管理心理学教学设计与应用论文

时间：2021-03-26 12:45:55 教学设计我要投稿

管理心理学教学设计与应用论文3篇

　　第1篇：卫生管理类专业管理心理学课程的教学开展与教学设计探讨

　　卫生事业管理专业的培养目标是培养适应社会主义市场经济和社会发展需要的、适应我国卫生事业发展的、具有现代卫生管理学的基本理论和技能、具有一定独立工作能力的德、智、体全面发展的、为卫生事业管理服务的应用型专门人才。此专业学生应该在掌握了一定的基础医学和临床医学基本理论、基本知识和基本技能的基础上，进一步比较系统地掌握管理学的理论方法和技能，使学生毕业后成为既懂医学业务、又会现代化管理的卫生管理专门人才。因此，此专业要求其学习管理学类的相关基础课程，管理心理学即为其中之一。

管理心理学教学设计与应用论文3篇

　　管理心理学产生于20世纪50年代。它是研究管理过程中人的心理活动及其规律的一门科学，是使用管理学、行为学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的原理，以人的心理行为和人际关系、人的积极性为研究对象的一门综合性科学，同时也是一门边缘学科。①它具有内容广泛、应用性强、综合性强等特点。

　　以管理过程中人的心理活动和规律作为研究主题的管理心理学，成为培养管理类专业人才的必修课，为后续专业课程的讲授提供基础知识储备，为管理类专业学生培养起基础铺垫性作用。目前全国各类卫生管理专业均已开设这门课程。

　　1管理心理学教学过程中存在的问题

　　由于种种原因，在卫生管理类专业管理心理学课程的教学和课程建设中存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：

　　1.1课程内容与实际培养需求相脱节

　　在卫生管理类管理心理学的教学中，已经有了相对比较明确的教学大纲，教学内容以管理心理学的基本知识和基础理论为主，容纳了心理科学和管理学的新兴研究成果。但是由于卫生管理专业的特殊性和特定培养需求，需要管理心理学在教学内容、教学方法、教学设计和考评标准等各个方面予以特别对待，将学科内容与卫生管理的实际问题紧密结合在一起。然而，这一点在卫生管理类管理心理学课程建设中并没有明确体现，有很多卫生管理专业虽然开设了管理心理学，却没有给予充分的重视，在课程建设等方面投入有限，忽略了卫生管理这一专业的培养要求，没有突出卫生管理专业培养目标和侧重点，使得管理心理学在卫生管理类专业的课程建设中特色不突出，与实际培养的需求相脱节。

　　1.2教师队伍、教材和教学机构亟待建设

　　由于其特殊的学科性质和专业特点，卫生管理类管理心理学对教师队伍提出了较高的要求。现在在卫生管理类专业承担管理心理学教学任务的教师队伍，大体上有以下三种。一是专业背景为心理学的教师，此类教师心理学知识基础牢固，但对管理学、卫生学、医学、医院管理学等领域涉猎不多。二是专业背景为管理学的教师，此类教师对管理理论和实践理解深刻，但缺乏心理学、卫生学、医学等方面的基础知识。三是由心理学、管理学等之外的其他专业转过来的教师，此类教师半路出家，学习几本教材之后就开始讲授管理心理学，问题更加突出。这三种背景的教师队伍在课程讲授中都有各自的短板和缺陷，一致之处就是对卫生管理的对象——医学、卫生学等知识的缺乏，课程讲授中势必缺乏与卫生管理实践相结合的能力和阅历。

　　管理心理学开课历史不长，教材选择和建设比较落后，突出的缺点就是缺乏针对性。从教材选择上看，开课的医学院校大部分使用的是通用的或者是适用于公共管理或企业管理专业的管理心理学教材，其管理心理学的基本理论和方法具有共通性，在各专业讲授中都有一定的适用性，但毕竟是针对企业管理、公共事业管理的，不完全适用于卫生事业管理，更没有概括和分析卫生管理中的心理活动的基本规律和特点，缺乏针对性。从教材建设上看，现在还缺乏一部公认的、较为全面完整的、具有较强针对性的卫生管理专业使用的卫生管理心理学教材，教材建设也较为落后。

　　从教学机构和管理体制上看，很少有卫生管理类专业单独开设管理心理学教研室，管理心理学教师有不同的归属，有的归于管理学教研室，有的归心理学教研室管理，有的甚至由思想政治理论教研部或者基础医学院管理，这种不确定的教学组织和机构归属，会直接影响管理心理学课程的建设和教学科研工作的开展，也使得此门课程在医学类院校或管理类院校中缺乏一定的话语权。

　　1.3教学模式与专业性质要求的实践性相脱离

　　在管理心理学的教学实践中，一直是以传统的课堂讲授式教学模式为主，教师主要采用讲授的方法进行教学，通过讲解来完成教学任务，学生在课堂中被动接受知识，实践性、自主性都较差。这样的教学模式从根本上与卫生管理专业所培养的管理类人才的实践需求是脱离的。任何管理类专业，都要将培养学生的管理能力作为主要的培养目标，在教学模式选择中也要侧重管理能力的培养。然而，大多数卫生管理类管理心理学的教学内容只局限于理论的阐释和概念的理解，而轻视使用理论来分析管理中的具体问题，管理心理学理论的实践性被忽略了，卫生管理专业所要求的能力培养的目标也被忽略了。学与用相脱离，理论与实践相脱离，培养出来的学生只懂理论，却缺乏实际管理能力，无法适应现代卫生管理领域的需求。

　　1.4教学设计忽视学生参与，无法调动学生的学习积极性

　　当教学模式以理论教学为主时，必然会导致卫生管理类管理心理学的教学设计是以教师为主导的课堂讲授方式。虽然大部分院校已经引进了多媒体教学设备，但教师在进行教学设计时无法充分开发其功能，没有能在根本上改变教学模式和教学方式，只是将原来的板书变成了可以翻页的、事先准备好的电子板书，没有根本上改变教师与学生在课堂上的角色定位。这种教学设计中，学生是被动的接受者，处于从属的地位。这样忽视学生学习主动性的学习方式，未能给学生参与的机会，导致学生学习主动意识淡漠，缺乏思考的主动性，无法锻炼学生主动思考、探寻问题答案的能力，使得学生惯于接受而惰于质疑，惯于记忆而惰于思考，最终只能形成单调、片面的知识，而无法吸引学生主动的参与，更谈不上思维的训练和能力的发展。也正为如此，学生的学习积极性也被最大程度的挫傷和压制了。学生普遍缺乏学习动力和学习热情，学习效果不理想。

　　2管理心理学教学设计与创新探讨

　　为了解决当前卫生管理类专业管理心理学课程教学过程中存在的诸多问题，笔者在深刻反思的基础上，借助课程建设专项课题的契机，从卫生管理类专业培养目标和需求的基础上，结合管理心理学的学科特点，提出如下几个在教学设计和创新方面的建议：

　　2.1精选和不断更新课程内容，使其贴近培养需求与目标

　　首先就是要根据卫生管理类专业的实际需求和专业培养目标，结合管理心理学的基本知识和基础理论，精选课程内容，形成与卫生管理实际问题紧密结合的、适合卫生管理专业学习的、具有较强针对性和实用性的课程内容体系。这种结合不是要改变管理心理学的学科系统，抛弃学科基础知识，而是在课程重点讲解、示例分析、案例选择等各个方面，更多选择贴近卫生管理实际的内容，侧重卫生管理专业的性质和培养目标，特色突出，使学生在学习的过程中目的性更强，更易于理解，从而更易于理论知识向实践能力的转化。

　　其次还要根据卫生管理实际的变化和卫生改革的推进，不断更新和替换教学内容，适时替换陈旧教学内容和理论知识，修订和更新新兴知识、热点内容，保证教学内容与时俱进，满足时代需求。

　　2.2全面开展教师队伍、教材和教学机构建设

　　首先，加强师资队伍建设。在现有师资队伍的基础上，要重点加强教师融会贯通管理心理学相关学科知识的能力。管理心理学是一门典型的交叉学科，其基础理论和知识来源于心理学、管理学、社会学等多门学科，卫生管理类管理心理学更是要包括卫生学、医学、预防医学等相关学科的知识，因此，卫生管理类专业管理心理学的讲授教师一定要具备融会贯通相关学科知识的能力。另外，还要加强教师实践教学能力的培养。管理心理学是一门实践性很强的学科，也是一门着眼于学生管理实践能力培养的学科，因此，讲授教师也要具备较强的实践教学能力。教师在讲授知识、完成教学任务的过程中，要有意识的加强理论知识向实践能力的转化，加强课堂讲授知识与卫生管理实践的结合，选择合适的教学模式、教学方式和教学手段，增强学生的参与，重点培养学生的实践和应用能力。

　　其次，要选择或者编写合适的卫生管理类专业专用的管理心理学教材。现在世面上已经有了具有一定针对性的卫生管理类专业的管理心理学教材，可供教师进行选择。但是现在这类型教材还缺乏认可度，依然还缺乏一部公认的、具有较强针对性的卫生管理心理学教材。那么有条件的教学单位，就可以自行编写一本具有中国卫生管理特色的、适应卫生管理专业教学和卫生管理类人才自学的教材，探索中国特色的卫生管理类管理心理学教材建设。

　　再次，从教学机构和管理体制上，有条件的卫生管理类专业应该单独开设管理心理学教研室。有了确定的教学组织和机构归属，有利于教师专心进行管理心理学课程的建设，能够促进卫生管理专业管理心理学教学科研工作的开展，同时也能促进卫生管理专业管理心理学的学科发展。

　　2.3引入先进教学模式，突出实践性与能力建设

　　在以往的管理心理学教学研究中，已有教学实践者提出了多种可以在管理心理学的教学中予以探索和实施的新型教学模式。

　　（1）建构主义教学模式。建构主义最早由瑞士心理学家皮亚杰提出。他认为认识是一种连续不断的建构过程，个体认知结构通过与环境的同化和顺应作用，从“平衡—不平衡—新平衡”的循环中不断得到丰富、提高和发展。基于建构主义的学习理论强调以学生为中心，要求学生由知识的灌输对象和外部刺激的被动接受者转变为知识意义的主动建构者，同时要求教师要由知识的传授者、灌输者转变为学生知识建构的帮助者、促进者。提倡教师在教学过程中采用全新的教学模式、全新的教学方法和全新的教学设计思想，建立新型教学和学习环境。

　　（2）情境主義教学模式。情境主义教学模式脱胎于情境学习理论。情境学习理论是BrownClooins和Duguid在他们的论文《情境认知和学习的文化》中提出的一种获得知识的一般理论教学模式，它强调学习者具有主动建构知识的能力，学习是人与环境双向互动的历程，知识、技能与情意的建构发生于学习者与情境之间的互动，使学生习得的知识能活学活用，以适应社会，解决问题，学习的实质是个体参与实践，与他人、环境相互作用的过程，是形成参与实践活动的能力、提高社会化水平的过程。③

　　以上列举的是两种以实践性和能力培养见长的教学模式，这样的教学模式，以学生为中心，以能力建设为目标，要求教师和学生转变角色，转变灌输知识和接收知识的基本方式，培养学生独立思考问题、分析问题和解决问题的能力，在以实践性为基本培养目标的卫生管理类管理心理学教学中，具有一定的借鉴意义。

　　2.4不断加强教学设计，充分调动学生的学习积极性

　　加强教学设计，在教学方式、方法和手段上多创新、多用心，充分调动学生的学习积极性和学习热情，从而提高教学效果。经过教学实践证明，以下几种方式在学生能力培养和学习积极性调动中具有较好的效果。

　　（1）适当增加案例教学比重。案例教学法最早应用于社会科学、军事和医学等教学中，自20世纪20年代起，哈佛商学院首先把案例教学法应用于管理教学中。④它并非一般意义上为了让学生更好理解教学内容而做的举例子的活动，而是一套完整的、有着严格要求的教学方法。它要求所选择的案例内容真实、无虚构，案例中包含一定的管理问题，而且案例必须有明确的教学或培训目的。案例教学的主要功能不是在于了解一项特定的知识或理论，而是在于在学生自己探索怎样解决管理问题的过程中，总结出一套适合学生自己特点的思考问题和分析问题的逻辑方法，从而让学生学会如何独立地解决问题，做出决策，这种学习是亲验性的，能有效地提高学生的分析决策能力。同时，在参与案例分析的过程中，学生通过其在小组活动中与其他人的频繁交往，还能够获得沟通、说服及群体协调等宝贵的管理技巧。⑤这种方法在学生能力培养方面的优势已经被实践所证明，且由于这种方法所提供的案例丰富多样、形式活泼自由，学生可以自由思考和讨论，其吸引力远大于传统的课堂讲授，受到了学生的欢迎。因此，在卫生管理类管理心理学的教学中，应该有意识的增加案例教学的比重，通过精心挑选案例、精心设计讨论程序、鼓励学生积极参与，培养学生敢于提出问题、善于分析问题、勇于独立解决问题的能力，从而形成科学的探索精神和创新能力。

　　（2）合理利用现代教学技巧，提高课堂教学效果。大部分的学校已经引进了多媒体教学系统，教师应当充分利用这一优势和便利，充分开发其功能，合理利用现代教学工具所支持的一些教学技巧，提高课堂教学效果。比如，在设计教学课件时，将一些适合进行动态演示的、画面感强的内容，设计成为动态演示的动画或者选用一些与教学内容相关的动画以及视频资料，让原本死板、单调的理论知识“动”起来、“活”起来，必然会吸引学生的注意力，调动他们的积极性。再比如，有条件的学校科研建设和利用一些先进的网络教学软件，让学生实际操作课堂上所讲解的各类知识，充分动手，实际演练，让知识更好地转化成为实际动手能力；再者，可以建立一些模拟的教学情境，让学生深入其中扮演特定的工作角色或岗位，让学生根据所学知识和自己对职位的理解，完成特定工作，从而从多方面加深理解，锻炼能力。除此之外，还可以建立多种多样的实践教学基地，让学生走出课堂，走入社会，走进实际的工作机构、部门和单位，亲身体验实际工作流程，这样得来的体验和感受，是课堂教学无可替代的。

　　这些设计，可以逐步改变传统课堂上教师与学生的角色地位，充分调动学生在课堂上的参与度，吸引学生的注意力，调动学生的兴趣、热情和积极性，从而提高教学效果。

　　总而言之，一门课程的教学效果高低，与课程体系的建设、教学内容精选、教学队伍的培养及管理、教学模式及教学技巧的现代化均息息相关，此外，决定教学效果的因素还包括教师个人的素养、社会和学校对课程的评价及重视程度等。要想提高卫生管理类管理心理学课程的教学效果，需要充分认识到此课程的重要性以及在不同专业中的作用，需要从多个方面多个角度入手，不断的进行努力和尝试。

　　第2篇：浅谈管理心理学在人力资源管理中的应用

　　1.引言

　　以人为本的观念随着时代的进步已经越来越深入人心，现代社会的经济竞争变得日益激烈，企业也时刻面临着机遇和挑战。人力资源由于其本身的特性，在从事生产的各种生产力的要素中居于最最重要的地位。只有人的能力变得非常强，才有利于企业、社会和国家的发展。因此，人力资源已经成为所有资源中非常重要的资源。

　　人力资源管理从以人为本出发，实现人员的最优配置，从而达到最大的产出。人在人事管理中的作用更加突显，越来越多的企业家也开始关注人力资源管理，以实现高端人才的笼络和把人力转化为利润，进而达到企业与员工的双赢。心理学直接以人为研究对象，管理心理学作为心理学的一个分支，研究组织中个体和群体的心理过程和现象，在人力资源管理中的应用也受到越来越多的重视。管理心理学在实际的生产和实践过程中，能够用于指导和改进人力的管理和开发，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，具有非常大的现实意义。

　　2.管理心理学与人力资源管理的关系

　　管理心理学具有较强的应用性，属于工业心理学的范畴。管理心理学把人作为主要的研究对象，通过研究人的活动动向，分析人在活动过程中的个体心理、群体心理和组织心理等等心理机制的特性。人力资源管理主要是用来实现对人的管理，在人力资源管理过程中，将心理学的知识应用于管理活动，通过科学方法的应用，改进生产实践过程中的管理工作，使得人的心理活动和行为倾向得到协调，改善组织的有效性，提高工作效率和管理效能，进而实现组织的目标，提高人与人之间的凝聚力，促进个人的全面发展。人力资源外在要素上的管理表现在依据生产实践过程中人力和物力投入的变化，对人力进行组织与培训，并充分恰当地协调人才的智能，使得人的能力和物的效能在长时间的配备过程中都能到发挥到最大限度。人力资源内在要素上的管理表现在通过对人们的心理和行为进行调节，提高人在生产实践过程中的主观能动性。

　　人在社会的生产实践过程中具有非常重要的作用，不可能被替代，也不可能被模仿，可以说人是居于第一位的重要资源。将管理心理学应用于人力资源的管理中具有举足轻重的地位和作用，在提高组织的效益的同时，还有助于实现人力资源的管理的人性化和有效化。与此同时，人力资源的反馈为管理心理学的实践提供了依据和参考。

　　总之，管理心理学和人力资源管理是两个密不可分的范畴，怎样实现把人管好，使人的潜能得到最大的发挥人，实现人的最大价值，为组织获得持续的竞争力和战略优势，已成为人力资源管理心理学和资源管理需要共同关注的问题。两者通过协调能在管理过程中发挥更为积极的作用。

　　3.管理心理学在人力资源管理中的应用

　　3.1管理心理学在员工管理中的应用

　　（1）个体差异管理

　　由于每个个体在成长过程中成长环境和家庭等都不同，个体会形成不同的心理品质和性格气质。同时，在成长环境和社会关系和的影响下，每个个体在实践活动中所表现出的个体能力和个性特征也明显地不同。在从事社会的生产实践过程中，管理者需要运用心理学知识对不同个体进行鉴别。分析每个人的性格和能力，安排给他们合适的工作，更好地在实际工作中发挥各自的优势，从而可以更好地实现组织目标。

　　管理者在进行个体差异的管理时，要以客观和公正的态度对待员工。为了使得他们的能力互为补充，在安为他们安排具体的工作时，把不同性格特征的人安排在一起，使团体和组织中人员的结构变得更加合理和更加科学。此外，这种安排还能够提高团体的工作效率，增强组织的生命力。同时，管理者在进行个体差异的管理时，为使员工的职责与他的能力匹配，对不同的个体进行不同的管理方式，充分考虑职员的性格、工作能力、技能和知识水平等以实现更好地管理效果。

　　（2）激励管理

　　组织中人的积极性的`高低，直接影响工作的效率，而人的积极性是其心理动机的一种表现。激励在管理活动中起着非常重要的作用。在组织管理中，要想提高人的积极性，就需要充分发挥激励的作用。良好的激励体制从人的需要和动机出发，采取相应的措施和激励方式，通过对人的行为的预测，协调和控制其行为。

　　总之，在激励机制应用管理心理学可以充分挖掘员工的内在潜力，调动员工的工作热情，保持组织良好的绩效。同时，激励机制的运用也体现出管理者在管理中的公平与公正性。此外，激励管理的实施能够吸引更多的人才，使得员工对组织有强烈的归属感，保证组织人员长期的稳定性。

　　3.2管理心理学在团队管理管理中的应用

　　团队是组织中最有效的一种管理模式。管理者将团队成员控制在一定的范围内，有利于实现高绩效的团队建设。同时，在员工构成上，既要有专业特长的人，又要有解决问题，作出决策的人，同时需要善于倾听，反馈意见等具有人际关系技能的人。团队管理是以高效完成组织的目标为宗旨，但是在不同特质和性格的人之间建立起彼此信任和合作的关系并不容易。通过团队心理学的运用，可以帮助形成一个良好的团队氛围和团队文化。良好的团队氛围和团队文化的形成需要管理者的指引，需要团队成员在彼此尊重的工作环境中形成，培养彼此尊重和相互支持的价值观，只有这样才能使团队成员互相依赖、彼此信任，使团队成员之间建立融洽的关系，以成员之间的开诚布公和相互合作。当然，团队中会允许存在个人的私利，也允许团队成员在工作和生活中发生矛盾和冲突。从管理心理学的角度来看，适当的矛盾和冲突能够提高团队的创造性和生产效率。管理者在协调团队成员的工作中要学会运用管理心理学的知识，将团队成员之间的负面影响减小到最低，通过进行批评教育、交流和沟通，引进新人等方式解决冲突同时，有效利用他们冲突的正面作用，发挥他们之间的积极影响，促进组织进一步发展。与此同时，在进行人力资源管理过程中要不断学习的和具有创新性的团队。团队成员要积极地学习，加速信息的传递，激发团队成员的灵感和活动效率，提高他们的创新能力，进而提高整个团队的活动效率。

　　第3篇：管理心理学在人力资源开发与管理中的应用

　　在各种生产力要素中，人力资源是其中最为特殊的资源，不仅具有基础性，更具有能动性、再生性等特点，所以人的因素在企业管理中越发突显作用。如何笼络到高端人才，怎样迅速把人力转化为利润，什么形式的人岗匹配才能达到企业与员工的双赢，这些都是现代企业人力资源管理需要考虑的问题。作为心理学分支的管理心理学，对个体和群体在组织中的心理现象和心理过程进行研究，可以合理地解释人力资源管理中出现的许多问题，指导和改进企业的人力资源开发与管理。所以把管理心理学应用于人力资源管理，对企业的管理实践具有极大的现实意义。

　　一、管理心理学与人力资源开发与管理

　　管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动和规律的一门学科，主要运用心理学的研究方法，把心理学知识应用于分析解释个体和群体在组织活动中的心理现象和行为活动，是工业心理学的一门分支。现代管理心理学多以人本主义思想为前提，马斯洛认为人有不同的需要，并且在不同的发展阶段需要不同，动机不同。罗杰斯强调人的自我完善，要充分发挥每个人的潜能。所以管理心理学主要从人本身的角度出发，以寻找提高企业生产效率的方法。

　　人力资源开发与管理指在经济学、管理学和心理学等理论指导下，对企业和组织内外人力资源进行管理并进行有效运用，在满足组织发展需要的同时，为企业带来高额利润，使组织目标实现和员工得到发展。早在1954年，管理学大师彼得·德鲁克就在其著作《管理实践》提出了人力资源这一概念，以后随着人才竞争越发激烈，人的因素越发重要，各种关于人力资源的管理理论不断发展，通过有效地人事管理，企业也实现了快速又健康的发展。现代人力资源开发与管理主要分为六大模块：人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效考评、薪酬发放和劳动关系管理。如何在有限的资本条件下，实现最大限度的人力资源开发与运用，是人事管理活动的主要课题。

　　因为人的作用逐渐被重视，将心理学研究运用于社会活动中的各方面是十分必要的，而科学研究的跨学科化也将这种需要变成了可能。管理心理学与人事管理具有极大的学科交叉性，并且二者都是以在组织管理活动中的人为研究对象，管理心理学偏重于理论解释和预测，人力资源开发与管理更注重实践和事实检验。作为管理学分支的人力资源开发与管理，应更多地与心理学相结合，符合企业的利益追求，满足员工的发展需要。将管理心理学应用于人力资源开发与管理，先要找到二者的重要结合点，进而寻求具体实践方法，这对实现企业与员工的双赢具有极大的现实意义。

　　二、管理心理学与人力资源管理的重要结合点

　　1.个体心理与人力资源管理。员工是企业赖以生存的土壤，每一个员工保证了企业从生产到销售到售后服务的整条产业链的良性循环。正因为企业离不开它的员工，而每一个员工都是一个有独立思想和不同需要的个体，所以人力资源开发与管理活动要充分考虑个性心理。管理心理学从个体差异出发，研究人与人不同的复杂心理现象，同时总结出在面对相同或类似的组织情景时，个体心理所具有的一致性和不同个体所具有的相似性。个体心理包括人的需要、动机、能力、性格等心理倾向和特征。最成功的人岗匹配，不是录用最优秀的人，而是让最适合的人在最适合的岗位。一份全面透彻的岗位说明书，可以为人员招聘起到指导作用。另外企业在招聘新员工和岗位轮换时，辅助的心理测验可以作为重要的参考，如霍兰德职业倾向性测验和以荣格性格学说为原理编制的性格测试越来越得到人事部工作人员的青睐。

　　2.群体心理与人力资源管理。每个人都不是孤立的存在，必然隶属于某个群体，如家庭、班级、学校、工作单位等，企业是其中的一个特殊群体。群体心理是一个群体的成员相互作用相互影响而形成的共有的心理活动。管理心理学对群体心理的研究主要集中于正式群体和非正式群体，包括人际关系、群体凝聚力、信息沟通、公平意识和公平敏感性等。尽管个体心理在人事活动中十分重要，企业的人力资源管理活动还是致力于对群体的共同管理。另外，个体离不开群体，群体的共同心理往往也反应着群体内大部分个体的共同需要和愿望。与正式群体相比，人力资源管理活动更容易忽视非正式群体，由霍桑实验的结果表明，非正式群体时刻影响着员工的工作积极性，其核心人物往往比正式群体的领导人更具影响力和说服力。如绩效考核时，如果考核标准过于单一，只有某个部门整体考核要求，而在非正式群体内，可能有人超额完成却获得相同的薪酬，那么由此产生的不公平感会显著降低工作效率。如何把握正式群体与非正式群体的平衡，是人事工作者必须要考虑到的问题。

　　3.组织心理与人力资源管理。个体组成了群体，而比群体更加正式的企业形式是组织，人力资源开发与管理实际上就是在组织中对个体和群体的管理。管理心理学所研究的人的个体心理和群体心理也都是在组织中的特殊存在，而不是社会心理学中的普遍存在。组织心理的研究内容包括组织结构、组织环境、组织变革、组织文化等，人力资源管理需要对组织心理有一个良好的认识与应用。以企业文化为例，企业文化是企业的灵魂与精髓，研究表明，优秀健康的企业文化不仅有利于员工的发展，而且会显著延长企业的寿命。赫茨伯格认为，企业不仅要满足造成员工不满的保健因素，更要尽力创造使员工满意的激励因素，而良好的组织文化意味着和谐公平的工作环境和氛围，这样可以有效减少员工的不满和彼此纠纷，对于企业的劳动关系管理会有极大帮助。

　　4.领导心理与人力资源管理。领导心理是指企业的领导者在管理企业和组织的过程中所具有的典型心理特征和行为方式，管理心理学研究的领导心理包括领导素质、领导能力、领导方式和领导艺术等。在企业的层次结构中，广大员工是基础，而中高层领导是关键。一个企业的领导方式选择，通常决定了企业的组织形式、集权程度、文化氛围甚至发展空间。人事管理活动往往是由企业中高层来决策、组织和执行的，有效的领导方式是成功人事管理的保证。人力资源开发与管理活动，要求企业重视领导心理的决定作用，平衡员工与组织的目标并使目标趋向一致，使员工与企业达到双赢。

　　三、如何将管理心理学应用于人力资源管理实践

　　1.加大研究力度，促进理论的发展与完善。管理心理学从某种层面上来说为人力资源管理实践提供了可靠的理论基础，因此必须通过各种实验研究来推动理论本身的进步与完善，而梅奥主持的霍桑实验便是很好的例证。霍桑实验比起其他实验而言更能推动理论的发展的重要之处在于，其实验过程完全是在真实情景之下，而这一点正好符合了管理心理学理论所要求的情境性和适用性，并且霍桑实验对于企业绩效的增加也预示着以管理心理学为基础促进人力资源管理实践的可能与潜力。

　　2.管理者要加大对于人力资源管理过程的引导。企业领导者在人力资源管理中的重要地位是显而易见的，必须加大领导者对于人力资源管理实践的推动和引导作用。首先，领导者要树立良好的形象，为企业员工提供行为榜样。海尔集团的首席执行官张瑞敏通过亲手销毁质量有问题的冰箱并且同时带头扣除自己工资的方式，起到了树立形象和规范行为的双重作用，为企业的人力资源管理实践提供了良好的范本。第二，领导者要提高自己的管理能力，科学的驾驭企业的管理过程。领导者一方面要掌握基本的管理学原理和科学的管理方法，提高自身的管理能力，同时还要加深对于企业和员工的了解，确立适合企业发展和员工进步的战略规划与具体目标，从而科学得把握管理的全过程，进而促进人力资源管理实践的进步。第三，领导者要采取激励手段，如提高员工在人力资源管理实践中的参与水平等方式，保证员工在人力资源管理环节中的基础性作用，从而增加员工的主人翁意识，提升员工的工作积极性与工作满意感，促使员工更好地投入到人力资源管理实践中去。

　　3.建立反馈机制，加快理论与实践的结合。随着经济的发展和社会的进步，一方面许多经典的管理心理学理论如“经济人假设”已经不再适用，一方面企业面临着来自社会环境的许多新的挑战，这就给人力资源管理实践的发展增加了许多困难。因此从科研的角度而言，研究者必须跟紧时代发展的潮流，立足于社会环境的变化，转变固有的僵化的观念，将企业实际运营情况反馈到理论的更新过程，具体问题具体分析，促进管理心理学理论与人力资源管理在实践水平上的结合。从企业的角度而言，是否给企业带来了利润，才是检验管理心理学应用于企业人事活动是否有效的根本标准。所以要立足于企业发展的实际，检验企业的绩效变化是否具有显著性差异，并分析这些变化是由什么原因带来的。另外可以通过调查员工的工作满意度等方式，从员工本身获得真实的反馈，检验在将理论运用到实际后，是否真正有助于改善员工的工作和心理情况。所以将管理心理学理论运用到企业人事管理实践，要建立研究者、企业、员工三方面的反馈机制，加快信息流动，提高人力资源管理实践的效率，加快管理理论运用于实践的进程。

　　四、将管理心理学应用于人力资源管理的意义

　　将管理心理学应用到人力资源开发和管理中，不仅具有一定的理论研究意义，而且可以带来重要的现实和实践意义，更能推进企业员工的不断完善和自我发展。

　　管理心理学为人力资源六大模块提供了理论基础，并通过人力资源开发与管理的实践来拓宽自身的理论研究。纵观西方管理心理学的三大发展阶段，从古典管理心理学阶段的“经济人”理论到行为管理学阶段的“自我实现人”假设再到现代管理学阶段注重个性发展和人际关系，管理心理学不断深入如何运用心理学来管理人的研究，不断地指导和完善人力资源开发和管理。在经济全球化的当代，人力资源成为企业的核心竞争力，同时也给管理心理学带来了新的研究课题，管理心理学本身的发展也迫切需要开展人力资源开发与管理的实践。管理心理学在企业人事活动的作用日益显著，与人力资源管理的关系日益亲密。

　　将管理心理学运用到人力资源管理，实现最大限度的人力资源的开发与应用，可以带来巨大的经济利益和社会效益。企业以盈利为目的，任何管理方式都是为了增加经济效益，而人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。管理心理学对个体、群体、组织和领导的心理和行为进行研究，能够充分增强企业凝聚力，改善领导的管理方式，最大限度地发挥员工的潜能，使人力资源得到最大限度的运用，进而达到甚至超额完成企业的绩效目标，带来巨大的商业利益。在足够的经济实力下，企业才能更好地承担社会责任，通过增加就业岗位和投资公益事业等方式，带来巨大的社会效益。企业与员工是社会的重要构成部分，员工自身的发展也有利于企业的进步，两者共同促进社会的稳定和发展。

　　现代管理心理学更注重马斯洛和罗杰斯人本主义思想，主要从人本身的角度出发，将其运用到人力资源开发与管理中，有利于增强员工的自我效能感，促进员工的自我发展和人格完善。如今，员工不再是企业中的工作机器，人力资源是企业在竞争中立于不败之地的关键，在满足企业发展需要的同时，实现员工的自我完善，已不仅仅是企业追求商业利益的手段。人的完善，要求人知道自己生存的价值，努力寻求有意义的人生。员工的身心健康发展，不仅需要提高经济水平，与主观幸福感相关的精神追求也要得到满足。

　　综上所述，面对日益激烈的全球经济形势，谁能留住人才，谁能对自己的员工进行有效管理，谁就能在竞争中脱颖而出。所以企业管理可以说就是人事管理，而当代人事管理不应只关注于企业的发展目标和局限于满足员工的基本需要，更应该使员工和企业达到彼此的共赢。跨学科的综合运用是时代发展的主流，把管理心理学应用于企业的人事管理实践，是企业达到双赢的有效方法。马克思认为，“人只有为自己同时代人的完善，为他们的幸福而工作，他才能达到自身的完善。”企业亦如此，只有使自己的员工得到完善，才能真正使企业获得经济效益和社会效益，才能使企业得到长远发展。

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