安全管理职业生涯规划

时间：2024-09-17 07:54:08 职业规划我要投稿

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安全管理职业生涯规划模板

　　日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝，你在职业发展道路上还顺利吗？这也意味着，需要开始写职业规划了。相信很多人都是毫无头绪、内心崩溃的状态吧！下面是小编帮大家整理的安全管理职业生涯规划模板，仅供参考，希望能够帮助到大家。

安全管理职业生涯规划模板

安全管理职业生涯规划模板1

　　在市场经济条件下，人才是企业在竞争中取得优势的重要因素之一。怎样才能够激发员工积极性，成为企业发展过程中必须要着重考虑的问题。现代企业所采用的激励方式很多，我国企业大多以物质激励方式为主。随着社会的发展、全社会受教育程度的提高，员工的需求从物质需求向精神需求过渡，很多以精神激励为主的激励方式产生，其中职业生涯规划激励是精神激励的重要方法之一。

　　一、职业生涯规划激励机制概述

　　1、职业生涯规规划的内涵

　　职业生涯也被称作职业发展、职业计划，它主要有两个方面的含义：一是对员工个人，在一生中所经历的与工作、生活、学习有关的过程、经历和经验。每个人都能从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，个人就应该设计自己的职业规划。二是对组织，结合组织的要求与发展，给员工制定个人的职业生涯，并且让员工通过职业培训、工作设计和晋升等来实现个人的目标。

　　职业生涯规划是指将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套安排和实践。这个概念包含两个方面的内容，一是对个体而言，个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的具体情况，对自己的职业进行安排。二是对组织而言，组织根据员工的工作表现，为员工进行职业选择和安排。

　　2、激励机制的内涵

　　激励简而言之就是激发鼓励，是利用某种有效手段或方法调动人类积极性的过程。企业实行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

　　激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段，与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业具备合适的激励机制将使员工的积极性大幅提高。

　　3、职业生涯规划扩展了激励机制的内容，形成了职业生涯规划激励机制

　　激励机制中的激励手段一般包括薪酬激励、股权激励、目标激励等。随着职业生涯规划理念从国外传入我国，有企业开始把职业生涯规划纳入到激励机制中，形成了职业生涯规划激励机制。职业生涯规划激励机制，就是指企业利用职业生涯规划这一手段，调动员工积极性，使员工的目标与企业目标相一致，在企业与员工的双重作用下，使企业得到飞速发展的一系列关系的总和。

　　职业生涯规划激励机制在企业中的运用，能够使企业激励机制的方式多样化，不再局限于以前的以物质激励为主的单一的激励方式；同时，还可以使激励机制更灵活。企业管理者可依据员工的不同要求，给不同的员工制定职业生涯规划，满足不同员工的需求；另外，职业生涯规划激励机制使企业的激励机制更长期有效，因为职业生涯规划是贯穿于员工一生的，这是其他的激励方式所不具备的特点。这种激励方式可以将员工的工作目标与企业的发展目标联系在一起，使员工和企业达到双赢的结果。

　　4、职业生涯规划激励机制对组织成员激励的心理原因分析

　　职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，是从员工心理的角度进行激励，使员工在心理上得到满足。

　　（1）职业生涯规划激励机制能满足员工的安全感

　　根据马斯洛的层次需求理论，安全感是一种较低层次的需求，只有这种需求满足了之后，其他的需求才能得以实现。职位安全感是安全需要的重要内容。职业生涯规划激励机制是一种长期的激励方式，它是贯穿于员工一生的。企业为员工制定职业生涯规划，就是为员工职业的将来考虑，从员工的潜质和能力出发，给员工的发展铺好道路，让员工自己更清楚地看到自己的发展之路，使员工在工作后没有后顾之忧，能安心地工作，即使在员工离开原来企业之后，也能更快地找到自己的发展方向。

　　（2）职业生涯规划激励机制能满足员工的心理成就感

　　职业生涯规划是一种精神激励，是更高层次的激励方式，关系到企业和员工的长远利益。职业生涯规划的制定必将是在对员工的全面了解下进行，这样就会让员工产生一种受重视的感觉。并且，职业生涯规划是随着员工工作的具体情况的改变而改变的，要对员工的工作以及其工作态度和工作感受进行全面调查，这种类似于跟踪性的调查，更能切合员工的现实要求。所以，职业生涯规划激励机制体现出了企业管理层对员工的关心，使员工产生一种自豪感，满足了员工的成就感。

　　（3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约

　　心理契约是指员工与企业双方彼此对对方的一种期待。员工希望通过努力的工作和对企业的忠诚度，换来企业对自己工作的报酬以及对自己未来工作的保障和承诺。企业则根据员工的工作表现做出相应的反应。当员工的物质方面逐渐得到满足之后，员工对精神方面的要求就更强烈，职业生涯规划激励机制就是符合了员工的这种要求，它关系着员工一生的职业发展，比任何物质的.激励方式来得更加有效。这种新的心理契约的建立方式，更能够帮助企业留住员工。

　　二、国内企业职业生涯规划激励机制的现状及存在问题

　　由于我国职业生涯规划的研究起步较晚，当国外企业认识到职业生涯规划的重要性，并逐渐将其运用到对员工的管理中的时候，我国的企业管理者还只是仅仅对其概念的认识。我国的企业在职业生涯规划激励机制方面存在几个问题：

　　1、国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失

　　在20xx年国务院发展研究中心的一份人力资源报告中表明，缺乏针对员工的职业生涯规划在我国已经成为一种普遍现象，这种现象将会破坏我国企业的凝聚力和吸引力，对企业竞争力构成了威胁。这份《人力资源发展报告》显示，在被调查的国有企业与民营企业中，仅有15%的企业了员工的职业生涯发展计划，而这其中只有7。2%的企业为员工进行职业生涯规划并且按照规划来具体实施的。另外有85%的企业没有完全建立员工的职业生涯规划。

　　在计划经济时期，国有企业的产、供、销都不能自主，不存在竞争，这使得员工的积极性不能发挥，企业中不存在真正的激励机制。随着计划经济向市场经济过渡，国有企业真正进入到市场竞争的环境，由于长时间的计划经济体制的熏陶，企业的一些运行机制已经不再适应市场经济发展要求。虽然近年来，我国政府对国有企业进行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分国有企业沿袭计划经济时期的管理观念，把员工当作机器的附属物，调动员工积极性的方法也局限于思想教育或物质刺激。

　　自从改革开放以来，我国的民营企业在不断地发展，并且逐渐成为推动我国经济发展的主要力量。由于民营企业大多由家族企业发展而来，在组成方式、结构、管理方法上有其特殊性。大部份民企实际上是老板家庭的扩大，企业的管理模式和企业文化往往就是老板个人爱好、个人志趣、个人行为方式、甚至个人生活习惯的扩大，是老板家族传统文化的扩大。民营企业管理者的成长背景与民营企业的组织文化，决定了管理者更多采用发奖金等物质激励手段来激发员工的积极性。随着“以人为本”的管理理念慢慢渗透进民营企业，高薪聘请、人才持股、充分授权、居住专家楼、带薪休假等精神激励手段开始在民营企业中应用，但是采用职业生涯规划进行激励还几乎处于空白。

　　2、合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形式

　　在发达国家，由于其市场的逐渐完善，在对员工的管理方面，不断产生一些先进的思想，所以，在发达国家的很多企业中，都有比较完善的个人职业发展档案，这些企业、公司靠它在员工中形成一种合力，形成了团队，激励员工为了组织目标去努力实现自我价值。自从改革开放以来，我国政府不断引进外资，在我国不断涌进了一批先进的外资企业，这些外资企业在研究我国的经济形势，并在不断适应我国国情的同时，也带来了国外的先进的思想，以及先进的激励机制。职业生涯规划激励机制在国外企业中的运用，使国外企业管理者也将这种激励方式带进了我国，但实施的结果并不如在国外的运用效果好。产生这种现象的原因是每一个思想或者是技术，在运用到不同的环境中时，都会发生不适应的状况，并不是每个理念放之四海皆准的，都要结合环境的变化来不断进行修正。外资企业将其先进的职业生涯规划理念引进我国时，缺乏对我国的市场经济环境与劳动者特点进行研究，这就导致外资企业在实施职业生涯规划激励机制活动时，只能是一些表面的简单的活动，成为一种形式，而并不能将其彻底全面地展开。

　　三、导致我国企业职业生涯规划激励机制现状的成因

　　1、从体制转换的角度分析，承袭计划经济的管理方式导致职业生涯规划激励机制的缺失

　　企业在面对我国计划经济向市场经济转轨的客观实际后，没有积极形成激励机制的宏观调控体系和秩序维护机制。在事业单位和国营企业的人员分配、待遇等相关激励政策上，基本上还是承袭过去的管理方式。简单地用奖金福利等对员工进行激励，企业的激励机制没有在实质上体现出员工的真正价值，没有一套可行的评判体系和纠治渠道来评估激励机制的效果，激励工作秩序不能得到应有的维护。这样就使得企业在面对现在先进的市场体制时，不能及时采取积极有效的激励方式，也就不能够很好地运用职业生涯规划激励机制这一手段来激励员工，为企业带来效益。

　　2、从劳动力市场的角度分析，供大于求的劳动力市场的现状导致管理者忽略了职业生涯规划激励机制的构建

　　由于我国人口的不断增加，再加上下岗职工和大学生的猛增，形成了我国特殊的劳动力市场形势，劳动力供大于求，在劳动力市场上出现了很多闲置劳动力。由于劳动力供大于求，企业并不会担心招不到员工，使企业在选人、用人时处于优势地位，认为在任何时候、任何情况下都会招聘到企业需要的人才，作为理性的企业管理者就不会花成本去对员工进行职业生涯规划。

　　3、从企业管理者的角度分析，管理者落后的管理观念制约了职业生涯规划激励机制的发展

　　企业会实施什么样的激励机制，也是由企业管理者的知识水平和思想意识来决定的，每一个先进的激励手段的产生，都必须有一个与之相符合的新思想作为其基础，我国企业在激励机制上存在问题，也就从侧面反映了我国企业管理者在思想观念上存在的问题。我国的企业大多是改革开放以来才开始发展起来的，并且在最近的几十年得到飞速的提高，这种发展速度与国外企业相比是非常快的，于是，也就导致了企业管理者片面追求经济效益，而忽视了管理者思想素质的提升。另外，我国企业管理者有一种身份优越感，认为自己是一个领导者，只要能保持其身份就可以了，所以不重视自身的提高，不去接受先进思想，墨守成规。

　　4、从劳动者自身的角度分析，缺乏职业生涯规划意识导致劳动者忽略了职业生涯规划

　　我国的劳动者在自身的素质建设方面，并不是很重视，他们只是很简单地想找到一份好工作，能够养家糊口，他们的思想意识很保守，在他们的认识中，并没有所谓的职业生涯规划，他们认为这是那些所谓的高级人才或者管理者才应该具备的思想，对他们来讲，这种思想对找工作并没有多大用处。

　　职业生涯规划激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。企业通过职业生涯规划激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为企业的发展提供了永不枯竭的能量。对职业生涯规划激励机制的研究和探讨，有助于企业以及员工的发展，达到企业与员工双赢的目标，为企业管理带来一个新的跨越。

安全管理职业生涯规划模板2

　　职业生涯规划设计又称职业发展管理，是企业的组织发展计划和员工职业发展计划活动相结合所产生的结果，通过职业生涯管理系统达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡统一，从而创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人，使人奋进的企业氛围。企业员工职业生涯的设计最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求得组织有利而持续的发展，从而快速、高效的实现组织目标。最早期的职业生涯规划并没有纳入企业管理中，而只是作为失业和就业问题的一项社会性工作，而随着以人为本思想的兴起，职业指导也慢慢的由协助个人发展演变为职业生涯规划，并纳入重要的企业人力资源管理的范畴，成为影响企业健康、有序、持续发展的重要组成部分。

　　一、在企业管理中，缺乏有效的职业生涯规划所产生的弊端

　　在现代企业日趋激烈的市场竞争中，有许多的企业没有强有力的人力资源管理，没有合理的职业生涯规划设计，导致落后于市场竞争。

　　1、在企业管理中，员工职业发展的渠道单一，“官本位”的思想普遍存在，这样就使一大批技术能手发展到一定层次后就把精力转移到了谋取行政级别上。很多时候虽然技术人员不喜欢也不了解如何与人打交道，甚至不愿意搞管理工作，但由于管理工作有晋升的机会，从而放弃了专业技术工作。专业技术人员的这种取向对企业来说却是不利的，可以说给企业带来双重损失：

　　一是失去了优秀的技术能手；

　　二是接受了不懂管理的管理者而遭受损失。

　　2、没有合理的职业规划设计，会使企业优秀的人才流失，造成企业成本加大，效率降低。造成人才流失有三个方面的原因：

　　一是获得报酬问题，薪酬、待遇偏低，人才难以留住，这是人才流失的主要原因之一；

　　二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到施展，也就不会安心工作；

　　三是社会角色问题，如果待遇较高，才能也得到发挥，但没有适当的职务，心理也不会平衡的。因此，人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职务和职称的高低是一个人能力大小，贡献多少的体现，如果不能量其才，任其职，那么人才也就难以留住。

　　3、企业内部岗位流动机会少，流动不自由，严重制约了员工潜能的发挥。员工只在一个岗位上工作，就会产生循规蹈矩的守旧思想，影响思维创新、工作创新，不能考虑员工的个人所长及兴趣爱好等个人特征，使员工的兴趣、能力和创新精神不能充分发挥，从而影响企业发展目标的实现。

　　4、很多企业的员工职业规划只是口头或书面的，缺乏具体人力资源管理技术的支持和实施，使这些规划只是一纸空文。由于员工的职业生涯发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明确的方向和信心，极大的影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是导致员工离职的最主要原因，从而严重影响了企业的发展。

　　二、职业发展管理的科学运用，积极的促进企业的发展

　　合理的职业生涯规划，可以提高员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用，有利于执行企业决策，提高执行力，自觉为企业愿景目标努力，创造出学习型、创造性的组织，进而提高企业的经济效益和对外竞争的能力。

　　1、企业和员工生涯规划的合理性会带来双赢的重大收益。

　　企业应该关心了解员工的需求，寻找出与企业理念、目标、愿景相一致的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展是相互依存的，每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是财富、权利或是工作的安定感，合理的职业生涯规划使企业和员工都得到最大的满足，从而使利益最大化，实现本质的双赢。

　　2、职业生涯管理提高人员配置的效率，有效降低人力成本。

　　首先，职业生涯管理能够通过目标纽带，迅速在员工与企业之间达成稳定的心里契约，对保持员工队伍的稳定，留住关键员工作用显著；其次，职业生涯管理将全体员工的职业发展目标和企业的发展目标结合在一起，使企业每个岗位都有多个候选人，某一员工因职业发展目标原因离开，则必然有另一个员工因职业发展的目标原因到来，从而保证每个岗位，特别是关键性岗位不会因员工离职发生动荡；再次，职业生涯管理对员工的职业作了长期的规划，职员工对自己的去留有一个明确的预期。上述这些都大大降低了人员调整的难度，节约了成本，为企业创造了间接的经济效益。

　　3、职业生涯规划可以最大限度的调动企业员工的工作积极性，充分发挥其才华与潜能。

　　职业生涯管理对员工个人进行分析，通过分析认识自己，了解自己，估计自己的能力，评价自己的智能，确认自己的性格，判断自己的情绪，提出自己的特点，发现自己的差距等等。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，使员工的才能得到充分发挥，使员工能够适应发展，解决潜能发挥的问题。

　　根据心理学的`研究，就普遍规律而言，一般人都有墨守成规的弱点，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造力，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。这种现象称为废顿倾向，是企业提高工作效率和发挥创新精神的大敌。优秀的职业生涯规划管理通过岗位轮换，多渠道晋升，多层面实现价值等管理方式，可以使员工始终保持对工作的敏感性和创造性，克服疲顿现象，有助于激发员工的工作热情，并开发出新的才能，为企业的发展注入活力。

　　4、职业生涯管理能形成企业发展的巨大推动力，使企业长盛不衰。

　　职业生涯的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，即使员工的需求从低层次逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，协助其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务精神，增强企业的凝聚力和向心力，员工的发展离不开企业提供的平台，企业的发展离不开员工的努力奋斗，周而复始，形成企业发展的良性循环。

　　任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工，人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。成功的企业主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验，知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理，努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，这种企业精神是留住人才，凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

　　三、要使企业人力资源良性的可持续发展，必须完善员工职业生涯管理的措施。

　　1、建立并逐步完善职业生涯规划的体系。

　　企业在进行职业生涯管理的设计时，所面临的问题较多，因此，企业在进行职业生涯管理的设计中要考虑到系统功能的可实施性，同时还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析，建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位，使人力资源实现合理配置，帮助人才尽快成长。

　　2、全面掌握员工基本信息，加强对员工生涯规划的指导。

　　企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境，员工的职业生涯规划在企业人力资源部门的指导下进行，如果员工职业生涯规划偏离了方向，则对员工和企业的良性发展都会有不利影响。企业招聘时，人力资源部门要对应聘人员的教育背景，工作经历，个人爱好，个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，结合企业发展和人力资源的规划，与员工沟通，合理安排员工岗位。在具体工作时，可采取两个方面的措施，一是要鼓励员工进行职业生涯规划设计；另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。在此过程中，企业要把岗位的特点，工作内容作详细介绍，也要充分了解职位需求者的学识、态度、兴趣、爱好和职业价值观等特征，做到职业与人的能力、特长相匹配。

　　3、按员工工作的内容和性质不同，合理设计员工的职业发展通道。

　　根据员工的特质与企业的具体部门岗位的要求情况，为员工建立起不同的发展通道，可将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列等，再根据岗位价值评估结果将其分在不同的序列中。根据序列与岗位的不同，确定序列、职级的位置及薪酬福利的构成。

　　4、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。

　　企业要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训，提升工作技能的培训，与职业生涯规划相关的培训，是学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展，这样，企业也会从员工进步中获得更快速的发展。

　　5、为了实现职业生涯设计的最优化，应加强全程监督管理。

　　对于员工职业生涯规划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯规划的反馈体系。员工的职业生涯目标不是一成不变的，员工要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，以提高自身素质。企业要加强对员工的生涯计划实施后的跟踪和指导，帮助员工正确实现职业生涯目标，从而迅速实现企业的组织目标。

　　总之，合理完善的员工职业生涯设计的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效的激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划设计的真正用意。

安全管理职业生涯规划模板3

　　企业员工职业生涯规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行，并制定相应的职业目标与计划的过程。在这一过程中，企业要为其员工实现职业目标进行一定计划、领导和控制等管理活动，从而达到把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地调动员工的积极性，促进企业的发展。

　　一、企业员工职业生涯规划的内容

　　明确员工职业生涯规划的内容是进行合理的职业生涯规划的前提。职业生涯规划是企业与员工之间相互选择、相互适应、相互协调的过程，二者的角色不同，具体的工作和任务也有区别。企业员工职业生涯规划的内容包括职业生涯规划的角色分配和职业生涯阶段的划分。

　　（一）企业员工职业生涯规划的角色分配

　　职业生涯规划工作主要由员工和企业两方面构成：一是员工方面，主要内容包括：自我评估，对职业生涯发展机会进行分析判断，确定自我职业发展目标，制定具体的发展计划或规划，实施发展计划等；二是企业方面，主要是指帮助员工确立其在企业内的发展目标，为他们提供在工作中提高职业素质的条件和机会，协调个人需求与企业需求的一致性，实现员工和企业的共同成长和发展。

　　（二）企业员工职业生涯阶段的划分

　　企业员工的职业生涯可以划分为几个不同的阶段，在不同的阶段，员工的职业特点和企业的具体管理方式都有所区别。

　　1．职业生涯初期阶段。这是员工和企业之间彼此相互认同的时期。企业的主要任务是进行员工上岗培训，指导员工尽快地熟悉工作、进入角色，了解本单位的企业文化，增加他们对单位的认同感。一方面，企业要帮助员工建立职业发展目标，用其所长。另一方面，对于在技术、管理等岗位上工作突出，能独挡一面的员工，企业要进行重点培养并委以重任。

　　2．职业生涯中期阶段。这是需要企业特别加强职业管理的时期。这一时期的员工在年龄上正值中年，事业上正值巅峰，同时在单位和家庭中承担的角色发生着变化，他们的职业经历和情感都趋于丰富和复杂，是易出现动荡的时期。这时单位的主要任务是帮助员工减轻所承担的压力，激励他们克服来自心理和生理方面的挑战，度过危机，努力在事业上再创辉煌。

　　3．职业生涯后期阶段。这一阶段企业的主要任务是帮助员工适应其在单位中责任、权利等逐步下降的事实，鼓励、帮助他们继续发挥余热，将宝贵的工作经验传授给年轻技术人员，为其他技术人员做好榜样；同时帮助他们做好退休后的安排，对其退休事宜给予细致周到的计划和管理，稳定心理，消除后顾之忧，做好细微的思想工作，并及时完成退休之际的工作衔接。

　　二、目前供电企业员工职业生涯规划存在的问题

　　（一）员工职业生涯规划不受重视

　　供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学生、中专生或中技生，学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。在这种背景下，企业员工职业生涯规划未能引起企业人力资源管理部门和员工个人的足够重视，这就导致供电企业的人力资源管理水平仍停留在较低层次。

　　（二）职业生涯规划意识薄弱严重制约企业人才队伍建设

　　由于企业和员工对职业生涯规划的重视不够，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式落后，缺乏科学的人力资源培养和使用机制，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，严重影响企业核心竞争力的提高。在供电企业中，由于没有对员工进行合理的职业生涯规划，导致高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥，人才流失现象难以遏制，使企业高端人才短缺。经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的人才队伍。

　　三、供电企业员工职业生涯规划的具体实施步骤

　　企业员工在进行职业生涯规划时，应按照以下步骤来进行：

　　（一）员工的自我评估

　　职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯规划，做出最佳抉择。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的方向性错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。另外，企业还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使员工的职业生涯规划符合组织的战略目标，又与自身的职业发展目标一致。这样，员工个人目标与企业的发展目标相统一，能够充分发挥个人积极性与自身潜能，为企业发展贡献自己的才华，达到企业绩效的最大化。

　　（二）企业指导员工制定职业生涯的目标

　　员工在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。企业的人力资源管理部门应根据本单位的.发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验的基础上，既要尊重个人的意愿，也要从单位发展的全局出发，帮助技术人员进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，员工个人应对自己职业生涯中应掌握的知识技能、知识结构有一个清楚的计划。

　　（三）确定员工职业生涯规划的具体内容

　　企业人力资源管理部门根据单位的发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容，进一步分析职务任职资格、员工心理测验、绩效考核的结果、培训中的表现等，并通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，全面地分析其长处与不足、在使用中扬长避短；针对其不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。

　　（四）职业生涯规划的实施

　　企业针对不同的员工制定出相应的职业生涯规划后，应帮助他们在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工能通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。

　　（五）职业生涯规划的评估

　　企业应对员工的职业生涯规划进行全过程、多角度的评价，以检验他们的职业生涯规划的执行情况，并为后续工作做好准备。职业生涯规划部门和人力资源管理部门应每年进行一到两次总结，2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯规划一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯规划制度化模式化，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，减少混乱、提高效率。

　　（六）职业生涯规划的调整

　　企业在员工职业生涯规划的具体实施过程中，应注意及时反馈有关信息并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题，影响职业生涯规划的因素很多，有的可以预测的，有些则很难预测。成功的职业生涯规划需要企业时时审视内外环境的变化，不断对员工的职业生涯规划进行评估和修订，并调整企业自身的前进步伐，以使员工得到不断地发展与进步，其知识技能可以不断地更新换代，从而使企业能够得到持续发展。

　　总之，当前供电企业面对的市场竞争越来越激烈，而在竞争中人才是企业成功的重要因素，加强供电公司的人力资源管理就显得尤为重要。因此，供电企业要重视人力资源管理模式的改进和管理水平的提高，要根据企业人才结构的特征进行符合企业实际和员工需要的职业生涯规划，对人力资源规划的制定、岗位设置、培训、考评、激励等方面进行重新定位和设计，构筑人力资源开发的新平台。在制定职业生涯规划时，不仅要注意其科学性、可行性，还要保持其长远性、连续性。成功的职业生涯规划能够把个人发展与企业发展结合起来，不仅有利于充分用好、留住有限的人才资源，从而促进企业人才队伍的壮大和经济效益的提高。

安全管理职业生涯规划模板4

　　一、职业生涯规划概述

　　职业生涯是指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内与工作有关的经历、态度、需求、行为等过程。它最初是拉丁文“路径”之意，是个人生命的进程。它结合每个人一生所扮演的角色，结合各种职业、工作和休闲等角色，表露个人独特的自我发展形态。一般分为：成长阶段，即认知阶段；探索阶段；确立阶段，即选择安置阶段；维持阶段，即专精和升迁阶段；衰退阶段，即退休阶段。随着社会经济形势的变化，其内容和应用方法有了较大的完善，出现了职业锚、职业性向理论、组织寿命学说等极具实践指导意义的学术成果。个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实施策略、反馈与修正四个方面的内容。

　　二、煤炭企业员工职业生涯规划的现实意义

　　1、促进员工成长。经历了长时期的劳动密集化作业后，煤炭企业的人员素质结构明显低于全国平均水平。其中，文化技术水准最为明显。据20xx年对6省8大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示：初中和小学文化程度的比例大于50%，比全国平均值高8个百分点。此种情况的改善需要员工通过学习来实现自我完善，职业生涯规划就为此指出了方向。

　　2、激励员工。激励作用发挥的过程就是需要产生动机，然后选择和寻找满足需要的目标，进而产生对应的行

　　为。这表明，激励手段只有切实考虑员工的需求才能发挥良好的激励效果。当前，多数煤炭企业职工的工资依然存在工资差额小，平均思想严重，按职按级发放等不适应经济发展的方面。并且固定工资占其工资额的90%以上，分配大锅饭比较突出。职业生涯规划就是提高员工不同层次需求的满足度，使其从金字塔形过渡到接近矩形。在充分了解员工个人发展需要的基础上，帮助其制定职业生涯规划，并实现职业生涯目标，必然会激起员工强烈的为企业服务的精神动力，进而形成企业发展的巨大推动力。

　　3、吸引人才，保留人才。煤炭企业大多地处偏远地区，员工工作环境艰苦。加之采矿专业等生源较少，在吸引人才方面面临较大困难。即使引来人才，煤矿粗放式、经验化的管理方式以及近年来频发的安全事故也不利于促进员工忠诚度的提高，而且会造成人才流失现象严重。通过全面的职业生涯规划，企业可以做到人力资源管理有章可循，员工发展脉络清晰，从而增强吸引人才，发展自有人才以及保留专业人才的能力。

　　三、煤炭企业员工职业生涯规划

　　在考虑了员工的个人情况、组织对员工的评估以及组织与员工在其职业生涯选择、规划与机会方面的沟通的基础上，员工的职业生涯规划应当包括以下内容。

　　1、员工分析与定位。第一，员工自我评价。员工的自我评价是职业生涯规划的开始。自我评价包括兴趣、特长、职业生涯需要及目标。此阶段，人力资源管理的工作主要是为员工提供指导，提供问卷、量表等。以FY公司小王为例，其用于自我评估的调查问卷如表1所示。第二，组织对员工的评估。FY公司注重对员工实际工作能力的评估。在小王转正后的三个月内由其直接上级、科室负责人与人力资源部负责专员根据小王的自我评价调查问卷、应聘人员登记表中的信息对小王进行个人能力和潜力的评估，并填写《FY公司员工评价表》，如表2所示。在小王工作的第七个月，安排人力资源部培训开发主管、小王的直接主管与小王进行一次三方面谈。首先，肯定小王工作中的积极性；其次，告诉他公司对其技能和知识的评价及公司的发展计划；最后，结合小王自身实际，提供对小王职业发展计划的参考意见。并且要求小王在下个月提供一份《FY公司员工职业发展计划书》，如表3所示。第三，环境分析。

　　其一，组织环境。小王供职的ZP煤矿是FY公司的前身，目前是FY公司的下属煤矿。近年来，FY公司呈现较强的发展势头，并且通过相关产业的运行及产业链整合，改善了企业的自然环境。以求实现可持续发展。FY公司是在原有煤炭企业的基础上发展而来。员工具有煤炭工人吃苦耐劳、踏实肯干、甘于奉献的精神。因此，小王与同事之间能精诚合作，相互支持。FY公司尊重员工，发展员工。为适合企业发展的需要，FY公司非常注重员工综合素质的提高，对员工的培训、开发力度较大。并且尊重员工对个人发展的意见，在其职业发展道路上允许按照双阶梯模式选择不同的发展方向。

　　其二，社会环境。前几年煤炭行业整体经济困难时期，煤矿不能吸引择业者的目光。近年来，煤炭行业形势大为好转，但是安全事故也引起了社会的普遍关注。小王作为技术科员工，所承担的技术工作对煤矿安全负有很大的责任。高校采矿、安全等应届毕业生尤其是硕士毕业生更多选择工作环境较好的科研院所和高校，不愿到工作环境相对恶劣的煤炭企业，从而造成企业专业技术人才储备不足。

　　其三，经济环境。目前国家发展经济的能源很大一部分依赖于煤炭，这样煤炭企业面临较好的宏观经济环境。FY公司的主业――ZP煤矿赋存条件较为简单，煤质较好，煤炭生产和销售较之以前有了极大的改观。同时带动了相关的发电、水泥等产业的发展。同时，ZP煤矿也顺应时展，改革了以往的人员绩效考评和薪酬模式，更加合理的体现出员工的'劳动价值，调动了员工的积极性。小王的劳动报酬依据薪酬体系的标准，在基本工资的基础上增加了浮动的部分，即根据业绩表现所发放的季度、年度和特殊奖励，体现相应阶段的劳动成效。

　　2、员工职业生涯目标确定。第一，职业选择。根据员工的自我评价和组织评估，可以知道小王经过本科阶段的学习，已经掌握了系统的采矿理论知识，但是实践经验较少。煤矿井下环境多变，通过技术员的岗位可以很快提高小王的业务水平。第二，职业生涯发展路线。在第九个月，人力资源部工作人员和小王的直接上级领导帮助小王绘制其职业生涯发展路线。此路线采用双阶梯模式。依据表1、表2和表3的内容，小王的职业生涯发展路线如图1所示。

　　3、员工职业生涯策略制定。职业生涯策略是指为争取职业目标的实现而积极采取的各种行动和措施。依据小王的职业发展道路，相应的设计了各阶段的策略，具体如图1所示。

　　4、职业生涯规划的评估与修正。由于多方面的原因，最初制定的职业生涯目标可能比较宏观，不够明确和详细，有时甚至是错误的。经过一段时间的工作，人力资源部门要有意识的回顾员工的表现，检验先前的职业定位与方向是否合适。并且要将检验的结果进行反馈，及时修正先前制定规划的方向与策略。

安全管理职业生涯规划模板5

　　金融系统一线员工职业生涯规划与管理是21世纪金融系统人力资源管理领域中的重要内容，指组织与一线员工共同构建职业发展通路，通过工作历程，使金融系统一线员工与组织的职业岗位需求相匹配、协调和融合，从而达到满足组织和成员各自需求、彼此受益的目标。职业规划和职业生涯管理实践是组织中人力资源管理的两项重要任务。金融系统一线员工职业生涯规划是金融系统的组织、部门管理者和员工个人通过一系列职业生涯规划活动，实现一线员工个人、组织发展目标的动态过程。笔者旨在根据当前金融系统人事改革和金融系统人力资源管理发展趋势为金融系统一线员工提供职业生涯规划和管理的主要概念，为金融系统一线员工职业生涯规划与管理的理论和原则的构建作好铺垫。

　　一、职业

　　从社会学角度界定职业的概念：中国学者程社明认为，职业是：“参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作作”。［1］中国学者陈婴婴则将职业界定为：“个人进入社会的物质生产或非物质生产过程后获得的一种社会地位，个人通过这一社会位置加入社会资源的生产和分配体系，并建立相应的社会关系。”在《社会学词典》中，职业则被定义为“在存在社会分工的社会中，人为了作为独立的社会单位存在，谋求自己生计的维持，同时实现社会联系和自我实现而进行的持续的人类活动的方式”。这些界定强调了职业满足个人物质需求、维持个体生命与生活的功能，突出了活动与报酬的交互性。

　　在心理学方面，20世纪中期，职业发展心理学家如Peterson和Sampson认为职业生涯决策是一个不仅包括职业选择，而且涉及对执行完成选择所需的行为做出承诺的过程。随着心理学的发展，心理学家把职业定义为“跨越个人一生的相关工作经历模式”，是“一个人的`工作经历进展过程”［2］。归纳起来讲，职业涉及三个基本内容。首先，职业是一个行为过程；其次，这个行为过程与个人从事的工作有关；再次，个体社会价值和自我价值的统一。

　　综合起来理解，金融系统一线员工职业就是个体从事金融相关工作，实现个体社会价值和自我价值的历程。

　　二、职业生涯

　　几十年来，很多学者从不同角度对职业生涯给出了不同的定义。

　　美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）认为职业生涯规划是“贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合”。［3］美国职业问题专家萨拍（Donald E。Super）给出了“职业生涯是指一个人终生经历的所有职位的整体历程”的定义（1957年），之后他又进一步指出：“职业生涯是生活里各种事件的演进方向和历程，是统合人一生中的各种职业和生活的角色，由此表现出个人独特的自我发展组型：它也是人生自青春期至退休之后，一连串有酬或无酬的职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色（1976年）。”［4］

　　施恩（Edgar H。Schein）则将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。外职业生涯是指经历一种职业的过程，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段。内职业生涯则更多地注重于所取得的成功或满足主观感情，以及工作任务与家庭义务、个人消闲等其他需求的平衡，也就是内心的自我实现感。［5］

　　专家程社明认为职业生涯就是指“职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历”。［1］

　　中国学者吴国存将职业生涯分为广义和狭义两种。广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。狭义的职业生涯则是指从职业学习开始，踏入社会、从事工作直到职业劳动的最后结束、离开工作岗位为止的这段人生职业工作历程。［6］

　　现在学术界普遍认同的观点是职业生涯是一个连续的、不断前进的过程，这个过程的核心就是个人和组织的关系，并且认为职业生涯具有两重性，即个体性和组织性。

　　综合起来理解，金融系统一线员工职业生涯是金融系统一线员工个体在从事的金融专业领域内的获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职，到最后退出职业劳动的完整职业发展过程。

　　三、金融系统一线员工职业生涯规划

　　什么是职业生涯规划（career planning），不同国家的不同领域的学者给出了不同的定义。

　　很明显，职业生涯规划就是针对职业生涯所做的设计。这一概念是由著名管理学家诺斯威尔最先提出的，他指出：“职业生涯设计就是个人结合自身情况和眼前的制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。”［7］换句话说，就是指个体为未来职业发展所作的策划和准备。

　　职业生涯规划（Career Planning）又叫职业生涯设计，在布里奇特A。赖特（BrightA。wright）撰著的《成功的职业生涯规划》一书中正式提出了职业生涯规划这一概念。职业生涯规划的内涵主要包括两方面：一方面是组织职业生涯规划，另一方面是个人职业生涯规划。

　　罗双平认为：“职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。”［8］林清文认为：“所谓的生涯规划即指个人在生涯发展历程中，对个人各种特质，以及职业与教育环境资料进行生涯探索，掌握环境资源，以逐渐发展个人的生涯认同，并建立生涯目标；在面对各种生涯选择时机时，针对各种生涯资料和机会进行生涯评估，以形成生涯选择或生涯决定；进而以择其所爱、爱其所择的心情进行生涯选择，承负生涯角色，以达到生涯适应和自我实现。”［9］张秋山认为：“职业生涯规划，就是个人根据自己的实际情况，结合决定个人职业生涯的制约因素和眼前的机遇，为自己确定职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业目标对行动的时间、行动的目标等作出合理的安排。”［10］

　　除了上面从个体角度的定义外，也有一些学者从组织角度作了研究。戴良铁和刘颖认为：“职业生涯规划是指企业与员工共同制定、基于个人和企业组织方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。”［11］胡振豪认为：“职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培养的行动计划，对每一步骤的时间、顺序做出合理地安排。”［12］

　　总的看来，金融系统一线员工职业生涯规划的是金融系统一线人员将个人职业发展目标、个人职业发展可得到的机会与组织或部门现实岗位需求三者有机结合的设计过程。

　　四、金融系统一线员工职业路径

　　金融系统一线员工职业路径是组织为本单位员工设计的在自我认识基础上获得个人职业发展的成长通道和管理方案。金融系统一线员工职业路径是在帮助员工了解自我的同时让组织掌握一线员工的职业需求，从而从组织和部门的角度为一线员工提供和创造发展的条件，满足一线员工的需要。同时，组织和管理者也可通过合理的引导，使一线员工的职业目标和发展计划与组织或一线员工岗位的需要结合起来，有利于双方的共同发展。良好的金融系统一线员工职业路径设计不仅能激发一线员工的工作热情，开发一线员工的工作潜能，而且有利于吸引和留住优秀一线员工人才，提高金融系统队伍的整体素质。

　　五、金融系统一线员工职业成功

　　成功对于不同的人有不同的意义，成功的意义也会随着环境的变化而有所不同。从个人角度看，职业成功可以有

　　客观的指标，如个人地位、个人收入等，主观的评价指标一般与个人成就感和价值观直接关联。从社会学角度看，成功始终与个人、专业和组织目标联系在一起，与这些目标的实现程度相关。Derr（1986）提出的五项职业成功标准是进步（专业水平和组织层级提高）、安全（在组织中有稳定地位）、激励（受到工作性质和内容的激励）、自由（工作自权，建立自己的工作环境）、平衡（获得非工作利益的平等和高价值）

　　目前普遍接受的职业成功标准是：提高（等级层次、专业水平和能力、声望、地位自、自我控制）、学习（获取新知识、新技能）、生理和生存需求（赚钱和购买力、就业技能）和心理（满足、自尊和自我实现）。

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