提高员工积极性

时间：2022-10-25 13:46:56 建锋职场资讯我要投稿

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提高员工积极性

　　在平时的学习、工作或生活中，大家都知道积极性的重要吧，下面是小编为大家收集的提高员工积极性，仅供参考，希望能够帮助到大家。

提高员工积极性

　　提高员工积极性 1

　　关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题，而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。

　　一般说来，工作主动性分为四个层次。第一个层次是：不用别人告诉你，便能积极出色的完成自己的各项工作；第二个层次是：领导安排任务后，才去做领导安排的工作，自己职责范围内的工作，领导不安排就不知道去做；第三个层次是：领导安排任务后，多次督促，迫于形势才去做；第四个层次是：领导安排任务后，告诉他怎么做，并且盯着他才去做。

　　影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。

　　而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。

　　上司对员工工作积极性的影响：

　　上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。

　　同事对员工工作积极性的影响：

　　中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

　　工作本身对员工工作积极性的影响：

　　同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

　　工作激励对员工工作积极性的影响：

　　毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。

　　帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。

　　培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的'个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。

　　奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来，通过某种形式告之天下，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。

　　处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。

　　竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。

　　公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。

　　授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。

　　优秀的企业文化对员工工作积极性的影响：

　　企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。

　　企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。

　　企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。

　　员工具有战斗力，企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的工作积极性。

　　员工提高工作主动性的几个对策：

　　显而易见，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次，即不论领导是否安排，都能积极主动并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况，如何解决呢?我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因：

　　一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。

　　对策：多请示，早汇报。

　　自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。

　　二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。

　　对策：制订高标准。

　　对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。

　　三、领导没给标准和时间，思想上松懈。

　　对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。

　　领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。

　　四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

　　对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

　　我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

　　五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。

　　对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。

　　要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。

　　提高员工积极性 2

　　职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？

　　精神火柴摩擦法：升华管理的概念

　　激励法则一：目标——获取成功的希望

　　职业经理人，总经理，销售总监和经理们，请你们不要忘记一点：不要把目标制定得太高，要符合实际。令人沮丧的是一些人总是认为高目标可以激发人们的斗志，因为在他们看来，只有高目标才是一种挑战。然而，如果大多数人都认为这是不可能完成的任务的话，结果将是整个团队都对此失去信心。

　　虽然说星星之火有时候的确可以燎原，但是在实际的操作中，切记还是不要将自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先点燃了一支能熊熊燃烧的火把再说。

　　激励法则二：燃点——尊重人性的关键

　　选择燃点是激励员工的关键，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被点燃的部分一样，当你摩擦它的正确地方的时候，才能适时地划亮它。如果火柴潮湿或者已经破损了，无论你再如何努力地再三尝试，也只有失败的结果。每一个员工的“燃点”都不尽相同，比如有的人重视和谐的工作环境和开放的沟通渠道；有的人需要明确个人在企业中的前途和是否有充分的培训机会；还有的人非常注意自己是否有足够的隐私空间以及平和的人事安排。

　　职业经理人在公司内部应该营造一种浓厚的“氛围”：尊重他人就是尊重自己。如果一个有前途、有才干的下属有一天突然要求辞职，那绝对是一件令人遗憾的事情。但应该深刻检讨的实际上不是员工本身，关键在于那个不懂得点燃他的人。

　　激励法则三：乐趣——持续动力的源泉

　　人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。如果能把这种满足加以引导，比如，工作上的成就感所引发的快乐，就一定会对员工持久的热情起到惊人的效果。我们不妨把一个职业经理人的工作也看成是一个大游戏的一部分，前提是凡参与到其中的人都以寻求乐趣为前提。在这个游戏中，无论是划亮火柴的人，还是被点燃的人，都无一例外地被游戏吸引而全情投入。也只有如此，人们才会在一个工作的乐趣消失后，不断地探索着新的工作的乐趣。

　　一直以来，火柴早就已经不是我们获得火种的惟一方式，可是，它仍然被我们保留的理由很简单：我们从中所能汲取的乐趣！

　　激励法则四：认可——划出员工的热情

　　毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。

　　认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度；从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸。为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。

　　因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。

　　激励法则五：宽容——允许点火失败

　　当我们在划一根火柴的时候有两种必然的可能：成功或者失败。有些火柴我们要划过很多次才能燃烧起来，而有些甚至就不可能再被划亮了。把“敢于失败”作为企业的文化理念，是职业经理人宽容和成熟的开始。因为激励会带来变革，而变革必然伴随失败。如果员工因太在乎不要犯错误而求稳妥，也许就可能招致更大的错误发生。在工作中采取一种“敢于失败”的态度，使员工敢于正视自己的“失败”，其实是职业经理人的另类激励。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”

　　宽容的意义在于承认失败是一种奉献，事实上，失败乃成功之母。没有失败，就没有最终的成功。从这个意义上说，没有失败的员工，也就没有成功的管理者。

　　激励法则六：参与——企业生存的氧气

　　通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的`好奇心和动力。如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候，那他们的积极性会空前高涨。这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。

　　还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧：氧气！是的，如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴，很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。但是否你也会如此这般地想到，如果没有看似普通却无处不在的氧气——员工的参与，那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的！

　　一句俗话是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。”如果把这句话套用在管理上，何尝不是如此。除非它自己愿意，否则马儿不会喝水，谁都不能逼迫它；激励员工士气的道理也一样：除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。

　　提高员工积极性 3

　　提起员工激励，人们想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高员工的士气，但并不能激励员工。笔者看来，企业要做到真正激励员工，必须注意两点：澄清一个误区，不要将提高士气和激励混为一谈;更重要的是不要忽视员工自我激励的能动性。他提醒孜孜以求员工激励的企业，给你的员工提供一个充分发挥他们自我激励本能的企业环境，清除企业中的非激励因素。

　　想一想，你公司里有一、两个员工工作起来，其精力、绩效和热情看起来比其他所有员工加在一起还要大。或许你就列在这几位员工之中。想知道为什么其他员工没有象你一样感到动力十足?

　　你并不要求员工早来两小时或晚走两小时。你所期望的只是让他们做好顾客服务，见了顾客微笑，不要皱眉头，也不要不停地抱怨。怎样才能让你的员工多付出些许努力，使顾客满意呢?

　　70%的员工不如以前受激励;80%的员工如果愿意的话，可以有更好的业绩;而50%的员工只是为了保住饭碗工作。

　　你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。

　　各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。

　　现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗?

　　遗憾的`是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。

　　减少非激励因素：

　　士气高涨的员工不一定是备受激励的员工。比如，某位员工每天兴致勃勃地来上班，先花上一两个小时交游，他可能士气高昂，但在部门里的产出却最低。

　　如果很好的福利计划不能激励员工，那什么能显出奇迹?为了激励员工，你该去改变员工还是改变你的公司?

　　答案是：改变你的公司。改变一个人要花费太多的时间和精力，并且对其他员工毫无帮助，不能带来长久效果。

　　员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。

　　提高员工积极性 4

　　在市场竞争日益深入的今天，越来越多的企业意识到，公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

　　怎样激发员工工作积极性？

　　一、充分了解企业的员工

　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

　　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

　　第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

　　总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

　　二、聆听员工的心声

　　中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

　　在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

　　对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

　　三、管理方法经常创新

　　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

　　管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

　　四、德才兼备，量才使用

　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的`擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

　　在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

　　五、淡化权利，强化权威

　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

　　六、允许员工犯错误

　　现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

　　冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

　　因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

　　七、引导员工合理竞争

　　在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

　　作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

　　八、激发员工的潜能

　　每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

　　医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

　　九、用心管理

　　（一）走进员工的“心”。在企业中，要赢得员工的心，首先要知晓其心理。据调查资料显示，许多部门曾经利用内部公众的方向感、信任感、温暖感、实惠感、舒适感和成就感六项指标，对一些企业的经营管理水平和人际关系状况进行测评。结果表明，接受调查的员工都把精神需求如信任感、方向感排在前列，而将物质需求放在后面。这些调查结果给我们一个启迪，即员工都希望在一个“人人受到栽培，人人得到尊重”的环境中从事富有价值的工作。

　　目前人才跳槽的现象也证明了这一点。某些资料显示，有八成经理人表示，如果自身事业的发展和能力水平的提高有较大的差距或收入变化不大将有可能跳槽。这使许多企业意识到，企业管理从根本上来说是人才管理。而公司能够长期留住人才也是因为其善于营造尊重员工的工作环境。

　　（二）赢得员工的心。赢得员工的心与赢得客户的心一样重要。这是现代企业管理对传统体制权力关系的一个挑战，也是中国企业面临的重要问题。员工在企业中的地位如何，这是能否赢得员工的心的首要问题。古往今来，员工在企业中的地位有三种情况：一是原始没落的企业文化，将员工当作“手”，即干活的工具，这是作坊式的企业对待员工的方法。二是将员工作为“脑”，即高智商的工具。三是将员工作为“人”，即在招聘、培训中注重技能的同时，更注重对其心灵的要求和培育。其特征是对人的情感依赖，使企业成为充满人情味和温馨感的大家庭。显然，在市场经济条件下，员工在企业中的地位应是“人”而非工具。

　　（三）用“心”去管理。事实证明，企业应用“心”去管理员工，而且要在理性制度管理与感情教育之间求得平衡。

　　扁平的“倒金字塔”管理模式。上世纪90年代以来，长期居于主流地位的企业“金字塔”式组织结构正在逐步转向更加适应信息时代和更加民主的网络形结构。扁平的“倒金字塔”管理模式就是把顾客与第一线员工摆在最上端，高层主管摆在底部，即顾客处在最重要的核心位置，一线员工次之，各级主管支援一线员工。这种模式重点显示的不是归属关系和划分职能，而是整个组织如何运作。对顾客来讲，第一线员工是服务的化身，员工与顾客接触程度最高，员工的行为会直接影响到顾客所感受到的服务品质，进而影响整个公司的信誉和形象。因此，服务卓越的公司都会有一句警语：那些不直接为顾客提供服务的人最好为做这种事的人提供服务。

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　　一、影响员工积极性的因素

　　企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。总之影响员工积极性的因素很多，处在科学发展中的工艺研究所，员工的积极性是推动本所发展的重要因素，应该如何有效激励员工并使之表现出高度的敬业度和责任感，积极努力为本所的发展做出贡献。笔者所在的工艺研究所积极探索，采取多项措施提高员工积极性，起到较好的促进作用。

　　二、如何提高员工积极性

　　1、让员工了解工作的意义，树立正确的工作态度。

　　相信许多员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬、报酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力。因此，工艺研究所积极开展职业素养教育，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，帮助员工树立正确的工作态度，让职工明白工作不仅是赚钱谋生的手段，还是实现人生价值和理想，获得自我满足、赢得他人尊重的有效途径。

　　2、培养员工对工作的兴趣，实现快乐工作。

　　员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。工艺所的各岗位员工在日常工作中经常深入现场调研，通常最了解现场生产情况，因此，经常能针对生产问题提出各种整改措施，提出的方案更合理、可行。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣，实现快乐工作，更能够提高工作积极性。

　　3、发展良好的企业文化氛围，提高员工工作积极性。

　　企业文化是一个企业全体员工的共同价值观。工艺所时刻重视企业文化的建设，通过重视、挖掘企业文化增强企业对员工的凝聚力。引导员工形成“所兴我荣，所衰我耻”的荣誉精神;形成上下一致、众志成城的团队精神;形成团结务实、无私奉献的工作精神;形成你追我赶、争先创优的学习精神，从而形成一种良好的积极上进的企业文化氛围。有助于增强员工的信心，激发员工的斗志和工作热情，最大限度的调动员工的积极性。只有把工艺所文化真正融入每名员工个人的价值观，他们才能把工艺所的年度目标当成自己的奋斗目标，才能为本所的长远发展提供动力支持。

　　4.加强素质培养，提高员工的责任心及敬业精神。

　　5.制定合理的激励机制，提高员工积极性、主动性。

　　首先，要制定合理的考核奖惩制度，在广泛征求员工意见的基础上出台大多数人认可的公平、公正的`制度。这样才能激发员工的工作热情，使员工自觉的把压力转化为工作的动力，充分发挥工作潜能。其次，兑现考核制度的执行力要强，管理者不能充当好好人;考核要严，考核不能流于形式，要公平、公正。并且兑现考核制度要体现即时性，考核结束后，按照考核制度的奖惩原则，要一一兑现，体现考核制度的严肃性。再次要采用多种激励形式，有效的激励是员工动力的源泉。工艺所2015年出台了员工激励（试行）办法，从宣传工作、合理化建议、员工素质提升几方面制定了相关激励措施，各项工作采取积分制，月考核，季度兑现，大大激发了员工的工作热情。调动了员工的积极性，员工素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，使工艺所各项工作得到了有效开展。

　　总之，提高员工的积极性，不光要有良好的企业文化和工作氛围，还要领导以身作则、率先垂范和合理的激励措施的公平、公正的执行，才能激励员工对工作的热情和积极性，使企业健康、快速、良性发展。

　　提高员工积极性 6

　　提高员工积极性企业能做什么：

　　不少企业对员工的表现不满，想法设法要提高员工的工作效率。员工效率低、积极性不高一方面和员工本身的素质、觉悟有一定关系，但大部分还是和所处的企业环境不好有关系，所以要提高员工工作积极性，需要从企业自身下手，为员工创造良好的环境。

　　1、统一思想、统一行动、统一目标。

　　一个企业，如果员工的想法和企业不一致，那么日常的行为和结果必然与企业的希望相左。所以有必要在企业进行全员的“思想教育”活动。向员工宣传企业的目标，并让员工知晓通过企业目标的实现可以为自己带来些什么，将员工的思想高度统一到为实现企业目标而共同努力的轨道上来。根据这个统一的目标制定行动方案，将员工合理分配到每个具体的角色上去。

　　2、倾听员工的声音

　　我们不少企业习惯于由管理层制定了工作计划或者规章制度后就直接要求员工执行，而从不征求员工的反馈意见。当触犯了员工利益、挫伤了他们的积极性后才来想办法补救，亡羊补牢为时晚矣。稳妥的方法是由管理层提出工作的方案，交由基层管理人员和员工传阅和讨论、征求员工的意见，特别是涉及到员工和企业之间利益划分的事情，要做到事先公开。另外，在工作中遇到情况和突发事件时也要多征求一线员工的处理意见，由基层管理干部提出解决方案。因为他们最了解实际情况也最具有智慧，管理层可以为决策承担责任，但实施方案可以由基层来提出。做到了以上两条，就可以逐渐培养出员工的主人翁意识，这是调动员工积极性的根本所在。

　　3、工作计划要细化、目标要明确。

　　很多时候员工并不是不愿意做，而是不知道做什么也不知道该怎么做。在管理者没有授权的情况下，员工宁愿用消极来避免犯错。所以管理层在制定计划时不能以自己的理解程度为标杆，默认为员工也理解了公司的意图。相反，在目标、任务下达后要继续做好解释、落实工作，让员工在长期内知道要做到什么程度，短期内要知道每天需做些什么。

　　4、鼓励、赞扬员工。

　　大多数的'管理者习惯于以自上而下的姿态向员工发号施令或者以严厉管理方式的给员工造成心理威慑，以此树立权威。而实际上，员工对此并不一定会“买账”。表面上都可以表现的服服帖帖，私下里却可以有各种办法对管理者的命令阴奉阳违而且让管理者找不到处罚的理由。所以明智的做法是最好与员工建立其一种平等的关系，对员工的表现经常进行赞扬和肯定。这是一种低成本的激励方式，几句赞赏的话和鼓励的语言有时比巨额奖金的作用都大。

　　5为员工创造学习、提升的机会。

　　学习新知识、掌握新技能对提高员工工作能力的作用是显而易见的，但是它的另外一个作用：激励作用也会逐渐显现出来。因为对员工进行培训、提升往往需要投入大量金钱和事件，在员工看来这也是一种福利和企业对自己的重视。在这种心理下，员工学习和工作的热情自然都会有很大提高。

　　提高员工积极性 7

　　想让你的团队更好地工作，你自己首先必须更好地工作。当你自己的工作技能得到改善，你就可以更好地帮助他人改善工作技能。你自己的工作积极性越高，你就越有资格帮助他人提高工作积极性。

　　为了更好地激励你自己，你首先要研究导致你心不在焉的原因。

　　分析：你对工作的理解限制了你的努力程度：

　　对于我们所做的工作，每个人都有自己的理解。现在请你在脑海中想象你在工作中的样子。

　　“我不想把我的人生浪费在这种事情上”：

　　你之所以工作三心二意，可能是因为你不喜欢这份工作。你可能希望获得另一个职位。你可能厌倦了你曾经喜欢的工作。你可能想更改职业。你对自己说，这并不是你应该做的事情，于是你松懈下来。你不想把一份工作当成终身职业，这本书并没有问题。不过，你常常把这种想法当成借口。你可以寻找另一份工作，但是你不能对当前的工作敷衍了事。

　　“这份工作无法发挥我的才能”：

　　我们很难对没有挑战性的工作产生兴趣。工作当然有可能是枯燥乏味的。如果你的工作仅仅是重复劳动，你甚至可能会讨厌这份工作。假如你的工作机器人也能做，你可能觉得你在别人眼里并不比机器人强多少。

　　如果你接受了一份不需要太多知识的工作，那么你很可能会讨厌这份工作，就像十几岁的孩子不喜欢婴幼儿的玩具一样。不过，没有人反对你为集体作出更多的贡献。除了你分配到的任务，为什么不承担一些具有挑战性的工作呢？短期看来，仅仅完成领导交待的任务的确比较简单，不过长期看来，你的工作职责会越来越少，工作能力也会越来越弱。

　　“我做的事情一点儿也不重要”：

　　仅仅具有挑战性还不够。如果你的工作不重要，你就不愿意投入很多的精力。假如一个人撰写的备忘录只会被束之高阁，你在工作时就很难倾力以赴。假如他的备忘录将在下次董事会上宣读，他一定会非常努力地撰写备忘录。所以，如果你觉得你的工作没有意义，你就不太可能积极工作。

　　解决方案：重新定义你的工作，使之具有挑战性，从而对你产生吸引力

　　不管你工作不用心的原因是什么，你都不应该等待他人来鼓励你。你应该自己鼓励自己。在实践中，你要养成习惯，不管做什么事情都应该全身心投入。当你全神贯注地工作，即使这种状态只能持续很短的时间，你也会获得更高的工作效率和成就感。这并不是一个命令自己投入工作的问题。你的意愿不是命令出来的。不过，你可以通过做事来改变你的意愿。

　　你对工作的理解可能会影响你的工作热情。换一种理解方式，你可能又会备受鼓舞。下面是一些对于工作的看法，你可以看看是否适合你。

　　循序渐进地实现目标：

　　目标越大，越难实现。你可以将目标分解开，一步一步完成。例如，你可以下定决心，将当天的工作或下一个小时的工作做好。

　　寻找机会充分发挥你的能力：

　　从事没有创造性的工作是一件令人沮丧的事情。也许你的工作交给机器人来做也能做好。不过，你并不是机器人，你完全可以做一些工作要求以外的事情。

　　花时间为集体作出更多的贡献——即使这并不是你的分内工作。

　　要提高你的工作积极性，一个办法就是帮助同事解决某个问题。这是一个全新的挑战，可能会提高你的影响力。你可以接受一个新的任务，这个任务可能让你更加投入，更有效率。提高个人技能的最好办法就是帮助别人改善他们的技能。

　　将无人过问的工作当成你的工作。

　　每份工作都有需要完成的.任务。不过，大部分工作职责说明并不会对工作内容作出限制。通常来说，让一份工作更有挑战性，最简单的方法就是将你力所能及、对集体有好处、对你自己也有好处的事情纳入你的工作范围。

　　你可能担心触及工作范围以外的事情会惹上麻烦。插手其他人的事务的确有风险，不过仅仅埋头于自己的工作风险更大。

　　明确团队使用这项技能的理想状态：每个人或几乎每个人都充分投入到工作中：

　　在理想状态下，团队中的每个人都能充分发挥出自己的潜力。每个人都认为自己的工作既重要又有趣，每个人都会发挥自己所有的能力把工作做好。我们可能无法做到让所有人都充分投入到工作中，不过我们至少应该看一看哪些做法能让人们更加专注于工作。

　　尽量向每个人提供具有吸引力的角色：

　　让别人专心工作比让你自己专心工作更加困难。组织一个团队的关键问题在于如何安排工作能在整体上提高每个人对工作的满意度。

　　我们都很关心工作的隐性价值。

　　人们对工作的投入程度取决于这份工作的隐性价值。

　　提高员工积极性 8

　　“如何调动员工的积极性呢？”相信这是困扰不少销售经理的问题。真正的员工积极性是从他们对自身价值的认识和成就动机上得来的。根据我的了解，我给出八个建议。

　　使员工时刻明白自己应承担的职责。一般情况下，销售人员最明白晰自己职责的时候是刚刚入职的时候。销售经理也会明确地告诉他们具体的工作内容。在这里我想提到的有两点。

　　第一点是销售人员往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不再清晰，或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现。而不良的工作成果给了销售人员消极的反馈，因此他们积极性降低。销售经理应该时常向销售人员明确他们的工作内容和职责，以确保他们能按照正确的方法做事情，而不是按照他们的习惯做事情。帮助他们进入“做正确的事情-得到正确的成果-得到积极的反馈-更加乐于做正确的事情”的良性循环，员工的积极性随之而起。

　　第二点是工作内容和工作职责其实是不一样的。大多数的销售经理只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。当一个员工只明确工作内容，他们会认为自己仅仅是一个执行者，没有什么成就感；而通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，进而能从工作价值中获得激励。

　　有可能的时候就让下属对自己的工作写出书面报告。书面的东西是销售队伍不太喜欢的，包括销售经理自己。事实上，针对自己的工作写出书面报告，能帮助下属理清自己的工作状态，能凸显问题，也能让他找到自己改善的方向，再加上销售经理的促动，工作就比较容易开展。另外，每个人在写自己工作报告的时候，也是了解自己价值的时候。

　　让下属参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。一些销售经理的做法是专权的，他们喜欢发号施令，不愿让下属多发表意见。在紧急事件的处理上，这种做法无可厚非。而在一些区域性销售策略的拟定、方针的执行等方面，发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。一意孤行的领导者往往会众叛亲离，而在众叛亲离之前，就是跟随者们低迷、消极的时期。所以，当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。

　　当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。这就需要你指出他们这么做能得到的好处。

　　人不为己，天诛地灭。员工来工作，自然希望得到自己想要的东西。这些东西可能是物质的回报，也可能是能力的提升，价值的体现，发展的空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时，他们往往兴致索然，无法调动自己的主观能动性。为什么孩子们玩耍的时候会如此的积极、投入，是因为他们从中获得乐趣，得到了好处。

　　每隔一段时间对下属的工作作出正式或非正式的评估。上级的及时的`评价，对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动。全部是女性从业者组成的著名直销公司玫琳凯，美容顾问们没有任何工资，但是她们会因为内部不断地展开的认可而感到骄傲，会为了穿上一件红色、粉色的上衣(象征不同职级)而充满热情地奋斗。这就是工作中反馈的重要性。

　　在说出你的评价之前，先问问他们是怎样评价自己的。自己对自己的评价，就是一种价值的澄清。员工往往能从澄清自己价值的过程中获得警示或者是激励。我们知道，一个合格的学生，那是老师教育的成果，但是一个优秀的学生，则主要是他自己对成绩的渴望带来的。成就动机是一个人不断向前工作的燃料，而每次自我的评价都是重新加油激励的过程。

　　未来的远景。未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。马云能在自己家里和那些员工们苦苦坚持，积极应对各种困境，是因为马云为他们规划了一个未来的远景。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。

　　提高员工积极性 9

　　企业管理中通过激励之所以能诱导改变他人的意志行为，是因为人有欲望需要满足，只有满足了人的欲望，才能带动他们的工作积极性。

　　激励产生作用的前提是人有欲望，想得其所欲，想避其所害。企业管理的前提是下属员工都有其自己的欲望需要满足。下属员工有欲望才能对他实施激励，进行管理。一个完全没有欲望的人，即连死活也不在乎的人，无论什么管理也都不会有效。人的任何意志行为都是在寻求自己欲望的满足，避免欲望满足条件的被剥夺。管理的本质就是利用人的欲望来诱导他进行意志行为选择。

　　激励直接是把人的意志行为与人的欲望满足和剥夺挂起钩来，让人自主选择，以使其意志行为按照激励者所期望的方向进行选择。

　　人的欲望是多种多样的，归纳起来可以分解为“有”、“能”、“善”三大类。

　　因此，企业要建立健全激励机制，不仅要考虑到员工欲望满足和剥夺的得失差距的大小。即：奖，必须奖得让人动心；惩，必须惩得让人痛心。而且还要考虑到员工欲望的多样性——三种欲望的满足。如果仅仅只能提供某一种欲望的满足，而这种欲望相对于这特定的员工又没有足够大的强度，这就不能起到激励他的作用。只有提供其最期望得到满足的欲望的满足，才能最有效地诱导他的意志行为选择。

　　“有”的欲望的满足：

　　“有”是相对于绝对的“无”而言的一种欲望。“有”就是人的基本需求获得满足，包括生理、安全和心理平静的需要。这种需要的满足，是人得以生存的前提。“无”就是不能满足，是人的生存遇到了挑战和危机。这不仅是让人感到恐怖，而且是要与死神的接吻了。

　　“能”的欲望的满足：

　　“能”是相对于无能而言的。能就是做成他人不能做成的事，得到他人没有的`东西，从而使自己与他人相比不同，有高出他人的能力、能耐。“能”的欲望的满足是一种让人感到自我价值和意义的状态。反之是无能。无能就是“能”的欲望不满足，它让人感到自我没有价值、没有意义。

　　但这种能只是相对的，它是在比较中存在的。人是具有高度社会性的动物，他在社会中存在，必然会不断与周围的人进行比较。通过比较，则会得出四种有无结构：

　　人有我有；

　　人无我无；

　　人有我无；

　　人无我有。

　　在这四种有无结构之中，“人无我有”的东西就是让人感到自我的价值和意义存在的东西。我们说自我价值的实现，实际上就是这种“人无我有”结构的获得。通过比较形成了自己的“人无我有”，也就实现了“能”的欲望的满足。正是人对这种“能”的欲望的追求，致使由一般人看来毫无意义的“人无我有”——不可能为他人带来任何价值，不可能为人类社会增加任何福利的事，只要能获得“人无我有”这样一种让人感到与众不同的结构，就会受到一些人的重视。在吉利斯记录中，有吃辣椒比赛、吃西瓜比赛的最优记录，也有攀登高楼的记录，还有骑车飞越黄河、长城的冒险。这些行为也仅仅单纯是为了实现一种“人无我有”结构的创造。但这种创造也仅仅创造了一个“人无我有”结构，可使其创造者本人感到他自己与一般人不一样，进而获得一种“能”的欲望的满足。

　　这种“人无我有”是通过比较来实现，只要比较后能使自己拥有一种别人没有的东西，无论这个东西是自己的一种能力，还是自己所独有的一个实物，就能使他感觉自我的价值和意义。大山里面一位老农，会因为他栽培的一棵旱烟比别人的高大而会沾沾自喜，从而感到自我的价值和意义。人的行为，在很多情况下，都是由这种对“能”欲望的寻求来推动的。

　　“善”的欲望的满足：

　　“善”的欲望的满足就是自己价值判断获得他人的认同、支持、贯彻。“善”的欲望的满足直接表现为能由他的价值观念来评价好与坏、丑与美、善与恶，并用这种价值观念来取舍和影响、改变他人的行为。这种满足在现实中则是让人尊重、信任和关怀自我，使自己处于被尊重、被信任和被关怀的一种状态。这其中可能包含有权力和地位的表现，能向他人发号施令，使之能把自己的价值观念强加于他人。但又绝不仅仅是权力和地位。让人一呼百应的不仅仅是权力和地位，还有个人的道德、修养、情操、学识、风格和特殊魅力。这种欲望的不满足，则是没有受到应有的尊重、信任和关怀，是直接被人冷落、排斥的一种状态。它直接让人感到自卑、渺小、人生意义贫乏。

　　尽管每个人都期望获得这种欲望的满足，但这种欲望相对于不同的人，却有不同的强度。有的人为了寻求这一欲望的满足会变得毫无人性，就像武则天一样，亲手杀死自己的一个又一个孩子。有的却以清心寡欲、明哲保身为其追求的最高境界。

　　人的意志行为都是受“有”、“能”、“善”三种欲望所驱使支配的。

　　在人的意志行为中，没有哪一个行为不是受“有”、“能”、“善”这三种欲望所驱使支配的，是人为满足这三种欲望的意志驱使他选择某一行为，而拒绝另一行为。也就是说，人的任何一个行为都是在寻求这三者之中的至少一个方面的满足。人无论多么地伟大，还是多么地渺小，甚至是多么的卑鄙，但他们的寻求都不外乎这三者。人的行为若不是为了寻求这三种欲望的满足，其行为就不是意志行为，只能是一种生理本能行为，或者是失去理智情况下的精神病人的发疯行为。一个人在大街上又唱又跳，而又没有其乐、没有其所悲，人们很容易判定出，他就是一个疯子。因为他的唱和跳，都不是被这三种欲望中的任何一个方面所驱使的，只是为了唱而唱，为了跳而跳。

　　提高员工积极性 10

　　近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？

　　我认为主要应做好以下几个方面：

　　一是要尊重新员工。要以积极的心态对待新员工。

　　对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

　　二要营造宽松和谐的工作环境。

　　加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

　　三要建立科学合理的激励机制。

　　加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的.工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

　　四是科学地实施压力管理。

　　过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。应当给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能简单地以几天的观察来轻易认可或否定一名新员工。新华信管理咨询公司总结了一个“员工价值生命周期模型”，该模型将一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，按照每6个月为一个周期分为四个阶段，这四个阶段分别为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己的学识、工作经验、工作技能和当前工作结合起来，并产生创造力。新员工在企业内就如同一粒种子，只有具备温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长，我们应为他们创造和提供必要的条件，等到时机成熟，他们就能发光发热，就能成为文明服务的标兵、业务创新的骨干、推动农村合作金融事业发展的重要力量。

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