公司员工没有归属感

时间：2021-03-05 10:35:00 职场资讯我要投稿

公司员工没有归属感

　　归属感是认同感的延伸和发展。社会认同理论认为，“基于个体的自我强化和减少不确定性的动机，个体倾向于将自己和他人归为不同的社会团体。为大家分享了公司员工没有归属感的原因分析。

公司员工没有归属感

　　公司员工没有归属感原因

　　谈到“员工对企业没有归属感”这个话题，很多员工认为根源在于企业工资分配不公、人才选拔不公、领导没水平……不能否认，这些问题确实是影响员工归属感的重要因素，但我们自身就没有问题吗？为什么同样条件下有人成才成功，有人庸碌一生？我觉得关键在于员工的价值取向与心态问题。事实上，我们身边抱着“打工心态”工作的员工并不少见，他们对企业发展漠不关心，仅仅把工作当作一种简单的雇佣关系，等价交换的金钱关系，做多做少，做好做坏，对自己意义不大，凡事“差不多”就行了。如此心态，怎能对企业有归属感，更别说成功了。

　　想改变命运，就要先改变心态。俗话说“种瓜得瓜，种豆得豆”，工作也是如此，你以什么样的心态对待工作，工作就会以什么样的方式来回报你。我所在的班组有一个姓王的青工，刚参加工作时，整个一个“小愤青”。他不满意分配的工作岗位，对领导的一些做法颇有微词，总是跟领导对着干，工作也敷衍了事，不那么尽职尽责。时间久了，同事们不愿意与他搭伙干活，领导也是经常批评他。他一度灰心丧气，萎靡不振，认为干好干不好都不会得到领导青睐和单位认可，就这样破罐子破摔吧。后来，车间副主任老武跟他谈心说:“工作不用懒人，团队不养闲人，一个人不摆正心态投入工作，那他什么时候也不会融入到企业这个大家庭来。”小王听了，有所醒悟。此后，他在大家的帮助下逐渐转变态度，认真向优秀员工学习，虚心请教提高自己的技术，兢兢业业完成自己的工作，经过三年磨砺，现在已经成了我们班组的技术大拿，不但得到领导重视，干起活来也有成就感，心情自然也变得舒畅了。

　　诚然，工作中难免会遇到各种各样不顺心的事情，你以消极心态处之，看到的只会是不满和失望；而以积极的心态对待，工作起来就会奋力进取，逢山开路，遇水搭桥。这样，当遇到改变命运的机会时，你也就不会错过，最终形成“努力工作——取得成果——感受快乐”的良性循环，从而实现自身价值，得到领导赏识，赢得同事尊重，获得丰厚的劳动报酬，进而获得归属感。

　　如何让员工有较强的认同感和归属感

　　现在公司所有员工几乎都具备高等教育经历，拥有较高的学历水平和文化素养，著名的管理学大师彼得?德鲁克将这类人定义为“知识型员工”（那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人）。知识型员工的更大程度上倾向于其专业认同，即他们以涉足的专业领域来建立自己的身份认同，他们在特定的机构中工作，但他们并不一定对这些机构有归属感。他们中的许多人对不同机构中从事同一种知识工作的人更有认同感，而不是对同一机构中从事不同知识工作的人有认同感。按照目前公司业务岗位类型分类，员工包括认证咨询人员、检验鉴定业务人员、内勤人员等，在日常工作中，也能观察到他们的专业认同倾向，如他们对同行业的其他机构人员比公司内不同专业类别人员更具有内在的亲切感。理想的状态当然是组织认同感和归属感与专业认同感和归属感的高度吻合，但当组织价值观与专业价值观不匹配时，组织认同感和专业认同感就会发生冲突。通常组织关注于控制和职权、规则和制度，而知识型员工则会对专业的自主性有所主张，因此造成冲突，这种冲突会引起专业人员在满足组织要求与满足专业价值观的判断时进行妥协，这种妥协越多，冲突就越大。其后果是导致员工产生疏远感（妥协的方向与疏远感的方向是负相关关系），甚至产生离职动机或离职行为。

　　组织认同感和归属感与专业认同感和归属感并不是非此即彼的博弈关系，组织通过组织文化影响员工的组织认同感和归属感，因此，营造适当的组织文化，建立能促进员工认同感和归属感的管理理念是提升员工组织认同感和归属感的有效途径。公司可采取以下几种模式解决组织和专业的冲突：

　　第一、用伴随策略建立新进员工的认同感和归属感，典型的方案是“导师制”，即通过导师的指派，新进人员可能将对导师的情感迅速转移到组织中，提升对组织的认同感和归属感。例如，义乌检验认证有限公司近两年新进了多名员工，在管理实践中采用类似“导师制”的工作指导模式，员工的组织认同感和归属感并未与其专业认同感产生明显冲突，并且前者日益强化。

　　第二、有计划有步骤地建立员工的能力培养机制，通过各种方式建立组织中知识共享、专业互补的良好氛围。尽可能地让员工参与不同专业的工作，加强不同专业岗位间相互交流，降低不同专业岗位的隔阂，从而增进对公司陌生领域的理解和认同，达到提升组织认同感和归属感的目的。近两年来，公司在局领导的正确指引和精心的指导下，按照上述精神对公司管理思路进行了适当调整，如检验业务和商务委托人员互相兼任任务、在经过评估后不严重影响日常工作秩序的前提下进行轮岗（包括管理层轮岗和员工轮岗）尝试、不同专业岗位人员的联席研讨活动等等。上述实践在一定程度上达到了提升员工组织认同感和归属感的实际效果。

　　第三、根据专业岗位特点，给予员工适当的自主性，在安排工作顺序和采取的工作方式上提供足够的自由、独立和判断的空间，以逐渐消除专业认同感和归属感与组织认同感和归属感的.冲突。给予员工对专业忠诚以充分的肯定，比如安排工作时，以项目任务为单元，给予相应执行者以足够的独立工作空间，负责人以指导者和服务者的角色对他们的工作进行支持，从而让员工感受到专业价值取向和组织价值取向的一致性，达到提升员工组织认同感和归属感的目的

　　第四、强化精神激励措施，提升员工的组织认同感和归属感。公司应该通过各种方法（而并不局限于说教）让员工确信他们为组织工作是有意义和有价值的，员工如果接收到组织对他们工作成果和贡献的肯定的信息，会增加他们对组织规范和价值的理解，增强对组织的认同感和归属感。建立开放性的沟通环境，让员工充分参与到公司的各项决策，吸纳员工的积极性建议也是精神激励措施一种方式，这种方式可以增加员工对管理层的信任，可以提升他们的组织认同感和归属感。

　　今后，公司将加大对员工的精神激励，让员工有认同感和归属感，更好地开发员工的潜能，有力保证公司又好又快发展。

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