员工为何没有归属感

员工为何没有归属感

　　员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，以下是小编整理的员工为何没有归属感，希望能够帮助到大家。

　　影响员工归属感因素有哪些？

　　有效沟通

　　对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情 感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的 社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、 自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与 心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要 的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

　　因此，员 工在有效沟通性的文化氛围中工作，不仅能够控制和激励员工的行为，实现信息 的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满 足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。

　　公平

　　员工公平感的强弱直接 影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效 以及归属感的形成。公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发， 在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。

　　公平性文化满足员工 的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。

　　分配上的公平感 可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组 织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者 互相协调共同提高员工的公平感。

　　企业要建立公平性的文 化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上 面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易 形成。

　　创新

　　创新可 以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的 核心竞争力。

　　创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企 业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生 巨大的向心力和凝聚力。

　　而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强 烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的 同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自现需要。

　　更重 要的是，在创新失败后，领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续 保持和发扬积极创新的思维理念，为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新 性的文化中，升华了对企业归属的情感。

　　怎样让员工有归属感？

　　一、从事业上入手。

　　为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。有的企业效益不好，老板一天到晚见不到人，终于来了一次，还哭丧着脸！管理人员上班时间躲在办公室里填彩票，而员工则在大厅扎堆聊天、玩手机，这样的企业和员工不会有共同愿景（事业），员工也不会有归属感和主人翁精神的。

　　处于青少年时期的大多数员工，都对自己的未来有一个美好的憧憬，这就需要我们去给他们一些必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，明白自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。不少员工频繁跳槽，就有一部分原因在此。

　　当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意，职业经理人们别忘了哦！

　　二、从福利待遇上入手。

　　物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。

　　我们建议企业老板和店长经理们，每个星期抽空去员工宿舍轮流住上一晚上，去体验一下他们的休息环境，那是人住的地方吗？老板买大三居、建豪华别墅，经理住单间或自己另筑暖巢！员工在地下室跟老鼠窝一样！有的企业员工幸运，老板给租了几间平房，可疏于管理，也是和猪圈牛棚一般。我们可以说是员工素质太差！养尊处优的老板和经理就没有责任了吗？就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决休息无保障，流失员工是自然的。

　　我们再来看看一些喊空口号的企业是怎样做的：领导在主席台上慷慨激昂，双脚迈出会场，坐上宝马尼桑，志得意满、神采飞扬、出入歌舞厅、狂逛大商场、花钱如流水、出手特大方，哪管员工苦、天天白菜帮！这样怎么能让员工感觉到你就是“家长”？家里的父母是这样的吗？有的老板和经理，总是以“老大”（老子是大爷）自居，员工是“小的”，如同喽罗一般，任凭使唤，甚至是打骂！员工的忠诚度、归属感、主人翁精神，岂能存在？

　　三 从制度环境上入手。

　　企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐！以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！

　　建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时代赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干部出多大成绩！因为建立优秀团队已成为21世纪职业经理人的基本任务！也是为企业所作的应有的贡献！在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感？可在企业里，有几个团队没有裂缝？员工不稳定、不好管，职业经理人和老板没有责任吗？有的经理说每天鸡毛蒜皮的事太多，抽不出时间做员工思想工作，可问题是，我们的基本职责中什么是重要的？反思过吗？当然，有的老板以为经理就应该每天满头大汗、事必躬亲地在一线去监督、检查、指挥，坐在那里和人瞎侃简直就是在浪费老板的工资！让很多经理人定错了位！所以有的企业把员工流失率当成是经理考核指标，是不合理的！

　　四、 从感情上入手。现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。

　　五、 要诚信、公平、博大、合理。

　　企业老板和经理的个人素质以及做事风格非常重要，那些发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原则的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业，能够让员工有归属感吗？

　　六、 做好员工离职管理。

　　做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

　　有的企业在员工离职时损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒！老板和经理哪？其喜洋洋者矣！这样的企业，你干吗？你能归属吗？恐怕不少人都在暗地里找工作了吧？

　　提升员工的归属感

　　1、薪水制度

　　工资形式：底薪＋提成

　　薪水作为经营成本之一，若薪水支出超过企业的支付能力，企业势必无法长期运转，故应妥善控制。核发薪水应以工作内容及同工同酬为基础，以及工作经验和年资，来区分职级核薪。一般来说，可分为以下三个方面：

　　工资

　　根据母婴店的自身情况和当地的消费水平确定店员的工资一般可定为：

　　底薪+1%—2%的销售提成。

　　奖励

　　连续完成销售定额的员工可适当提高其保底工资50-100元；

　　受到顾客的特别表扬且工作表现一直良好的员工，可适当给以物质奖励；

　　在母婴店服务年限超过一年。

　　惩罚

　　连续三个月未完成定额之50%的，予以辞退；

　　与顾客发生争吵，或严重违反服务规范，给商店带来极大名誉损失的员工，予以辞退；

　　迟到、早退的一次罚款20元，旷工两次给予辞退；

　　其他违反商店纪律，或丢失、损坏商品的情况，视情节轻重处理；

　　2、员工福利

　　完善的员工福利可激励员工，凝集向心力。增加员工保险、医疗、卫生、娱乐、智育等身心福利的促进，增强员工日常生活中所需的各项事务的供应和服务。

　　多关心员工，培养员工的归属感。

　　不断提升员工的销售信心、知识面、创新意识，树立发展方向，提供发展平台、升迁机会、树立其个人远景观，让他们在工作中提升自己的价值。