员工的激励机制有知识

时间：2024-10-15 22:26:34 俊豪职场资讯我要投稿

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员工的激励机制有知识

　　员工的激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。以下是小编精心整理的员工的激励机制有知识，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工的激励机制有知识

　　【员工的激励机制理论模型】

　　1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）

　　——各需求包括：

　　● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

　　● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

　　● 社交的需求。如情感、交往、归属要求

　　● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

　　● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想象力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格

　　——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

　　——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

　　——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

　　——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

　　2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）

　　激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）

　　工作成熟感企业政策与行政管理

　　工作中的信任和赞赏监督

　　工作本身挑战性和兴趣薪资

　　工作职务的责任感人际关系

　　工作的发展前景工作环境或条件

　　个人升迁机会工作安全感

　　职务、地位

　　个人生活

　　——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

　　——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

　　3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963）

　　Qa/Ia比Qb/Ib

　　Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

　　（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

　　（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：

　　——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

　　——当事人心安理得。

　　（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

　　——当事人争取更多的奖酬、待遇。

　　——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

　　——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

　　——当事人想要参照者工作干得更多。

　　——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。

　　——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自我慰效果。

　　——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

　　（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

　　4. 综合激励模式（Potter和Lawlor）

　　莱曼·波特（Lyman Porter）和爱德华·劳勒（E.Lawler）将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。激励是一个动态变化循环的过程：奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力，这其中还有个人完成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。

　　【员工的激励机制误区】

　　1、单纯的物质激励便可以

　　如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。但据伯特咨询曾在2004年展开的一项调查发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。

　　认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。

　　那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。

　　2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力

　　管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。

　　员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。

　　3、忽略冲突便万事大吉

　　很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。

　　4、一些人简直无药可救

　　对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。

　　如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。

　　5、响鼓无需重锤

　　美国社会格外重视聪明人。几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。

　　然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。

　　那么，究竟该如何动员员工的积极性？聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围，以让每个员工都活力十足；同时洞悉员工们的“动力阀门”，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。

　　【员工的激励机制的措施】

　　一、薪酬激励

　　1. 基本工资：提供有竞争力的基本工资，确保员工的基本生活需求得到满足。

　　2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩，发放绩效奖金，激励员工努力工作，提高绩效。

　　3. 股权激励：给予员工公司股票或期权，使员工成为公司的股东，分享公司的成长和发展成果。

　　二、福利激励

　　1. 健康保险：提供全面的健康保险，包括医疗保险、牙科保险、视力保险等，保障员工的身体健康。