员工离职是否需要和怎样挽留

时间：2022-11-07 13:05:38 职场资讯我要投稿

员工离职是否需要和怎样挽留

　　不少人在与猎头顾问谈工作机会时，可能想离开的意愿并不明确，也就是受到朋友的推荐，随便看看，但一谈不错，对方就下了Offer，回去提离职，又受到挽留，这时可就纠结了。以下是小编精心整理的员工离职是否需要和怎样挽留，仅供参考，欢迎大家阅读。

员工离职是否需要和怎样挽留

　　企业如何挽留已提出辞职的关键员工

　　企业如何挽留已提出辞职的关键员工

　　关键员工通常是指在企业生产、经营和管理中起着不可缺少作用的一些员工。他们可以是中高层管理人员，也可以是掌握公司核心技术的科研人员以及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员，甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术人员等，各个企业可以根据自身的特点来定义关键员工的范围。关键员工的辞职将对企业造成立即或潜在的中长期影响，有时候对企业来讲甚至是灾难性的。目前，公司的关键员工已成为众多企业特别是竞争企业争夺的对象。而面对激烈的市场竞争、企业间的购并、各种媒体的透明招聘广告、频频出击的猎头，许多本来稳定性较强的关键员工在各种诱惑下也纷纷跳槽。正像CYPRESS半导体公司的首席执行官T。 J。 RODGER所说，现在已没有一家公司能将自己密封起来来阻止外来竞争的侵袭，公司内的高质量的员工始终不断地收到来自外面提供的工作机会。

　　在辞职的员工中，有一部分是经过深思熟虑后向企业提出辞职的；也由一部分是相当盲目的，他们只不过是一种从众效应、看看自己在市场上的身价究底有多少；但也有一部分是介于两者之间的，即他们有辞职的理由和一定的动机，但并不强烈，辞职前后内心经常犹豫不定，很难下定决心，企业只要及时做出一些积极的反应，这一部分的辞职员工包括第一部分中的有些员工是很容易被留下来的。但事实上，目前有相当一部分企业的中高层管理人员不了解员工辞职时的心态和原因，不懂得如何做出及时的反应来挽留他们，这样，有相当一部分辞职员工在企业的“消极”“冷漠”和“迟钝”反应下，“被迫”最终下定决心离开企业，这其中也包括了相当一部分的关键员工。

　　那么，企业应如何来挽留已提出辞职的关键员工呢？

　　即刻反应。

　　这一点在许多企业没有做到。企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间内做出反应。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的，一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。

　　保密消息

　　将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职给企业带来的负面影响以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。但目前，许多辞职员工本人惟恐全世界不知，在提交辞职报告的时候，同时通过E－MAIL发往企业所有或部分同事。为此企业管理者应制定员工辞职的流程。

　　立即通知最高管理层

　　企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告。一方面这些管理者往往从本位出发，总觉得员工辞职对部门或自己不算光彩；而另一方面，过分相信自己有能力处理好员工的辞职或有能耐把员工挽留住。为此，企业的最高管理层一定要明确那些层次的员工提出辞职后要在最短时间内通知他，不管他此时身在何处或正在做什么，以便共同商讨并及时做出挽回方案。

　　聆听员工心声

　　管理者要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素还是企业因素等。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。

　　制订挽留方案

　　一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

　　员工辞职通常有两个并存的原因，

　　一个企业内部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的“拉力/PULL”，此时，辞职员工往往会感到“自家园内的草不如人家园内的绿”。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因

　　尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用“T型分析法”与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内“出炉”。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。

　　竭尽全力，赢得胜利

　　一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员也应参加。如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关，那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。

　　解决员工的问题，把他争取回来

　　如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候。只要消除企业本身根子上的问题、突出本企业与另一企业的不同之处，员工通常腔崃粝吕吹摹？

　　赶走挖角公司

　　企业管理者应说服员工，让其及时给他的下一家企业打电话，回绝对方提供的工作，及时这样作对三方都有利。员工应该坚定地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将继续留在本企业，他的决定是最终的。以这样的态度向对方表明，一方面可以阻止那家公司再来劝说员工，另一方面可以防止那家公司企图再来挖走企业的其他员工。

　　防患于未然

　　最后也是最重要的一步，管理者要坐下来，静下心，想一想员工，想一想下一个问题是什么？将会出在哪儿？怎样来避免等？虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无需再补牢了。

　　以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住，但企业管理者如真正能按上述步骤来做工作，那挽留住辞职员工的机率将会大大提高。同时，这方面工作做好了，必将减少企业员工的辞职率，对稳定员工队伍起积极的作用。另外，在整个挽留过程中，企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性、答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，发生悔改，否则必将鸡飞蛋打，导致企业的声誉和形象在行业、社区和员工的心目中受到损害，今后任何的挽留措施必将在员工的心中失去作用。

　　如何进行离职面谈

　　如何进行离职面谈

　　记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救，感谢很多朋友给了非常好的建议，前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司，朋友希望能够分享经验与心得，因为时间关系一直没有时间整理，这两天我的直接领导出差了，就整理一下，纯属个人经验，不是专业分析，大家不要太挑剔哦。

　　作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。

　　如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。

　　如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。

　　其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。

　　关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。

　　一、寻找离职原因，掌握员工离职动机

　　都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。

　　有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。

　　首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。

　　通过该员工较亲近的同事了解离职动机。每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。

　　当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。

　　二、离职面谈前的准备工作

　　进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。

　　进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职??你应该想想你要如何劝服。

　　三、进行离职面谈

　　之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。

　　在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。

　　在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。

　　在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。

　　处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果不能发挥其的价值就只能被淘汰。传统的认为只有犯了错的员工才会被公司淘汰的观念已经改变了，现在很多公司产生优胜劣汰的竞争机制，被淘汰的员工并不是不优秀，只是相对于别人落后了一下，没有犯错，没有违反公司纪律，但是因为跟不上公司的脚步被淘汰。

　　对于这一类公司想要辞退的员工，HR要做的是通过离职面谈让员工心服口服的离职。在进行这一类离职面谈要求比较迅速，拖的越久对员工和公司都没有好处。而进行这一类离职面谈也没有什么特别的技巧可言，一般就是声明离开公司并不是你不优秀，而是暂时还没有发挥或者和别人相比相对落后一些，然后也要指出公司辞退的理由，并让其心服，最后祝福在以后的岗位上畅通无阻。

　　一般的员工被公司辞退对于自己哪些方面存在不足和为什么被公司辞退都是比较明白的，不会有很大的争执，当然也会有个别的，道理讲不通，劝说也无效，那就只能公事公办了，展现公司强硬的立场。既然公司已经决定辞退了，不管你觉得是否于心不忍，记住不要心软，毕竟人力资源部更多的是为公司服务的部门。

　　合同期满离职，而公司想要挽留的员工我觉得通过离职面谈挽留主要应该是了解员工的职业规划，然后进行说服。因为合同期起码一年以上，如果在公司工作一年以后对公司应该说是比较了解的，工作环境、同事关系等都不能成为挽留员工的筹码，一般只能从发展上面寻求突破点，如果公司能够满足员工的发展需要，挽留的机会就比较大，而对于没有明确职业规划的员工HR可以通过在离职面谈告知公司的发展规划及公司对其培养计划进行说服。

　　鉴于本人经验有限，关于离职面谈总结经验如上，敬请提出指导意见！

　　如何做好离职面谈

　　现在很多正规的大型企业，离职面谈已经成了格式化，表单的化的管理了。根据我多年的人力资源工作来讲，主要的技巧是以下几点：

　　1. 上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。

　　2. 拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的事情最好拒绝。面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些部门经理或总监。

　　3. 谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职，当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资，分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看他如何选择。

　　4. 如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些，适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗？所以只能引起人家的反感。所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。

　　5. 常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了，平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。

　　6. 辞职步骤：

　　1、提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告；

　　2、继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事；

　　3、悄悄收集你在公司工作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是保护自己的权益不受侵犯的必要手段；

　　4、如果没有任何动静（比如主管约谈挽留或者口

　　头表态等）隔段时间提醒一下领导你的辞职问题；5、提交辞职报告满一个月之后你可以要求办理离职手续：社保转移、档案提取、工资结算等等，如果公司不按规定办理辞职手续经协商仍不予解决，你可以申请劳动仲裁，最好别那么做，那么一来等于撕破脸面了。

　　如何挽留员工

　　企业应对员工离职的方法

　　有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是要控制水流的方向和速度.

　　那么，企业具体该采取何种具体措施来留住优秀人才呢?

　　1、建立完善的薪酬福利体系

　　完善的薪酬福利体系的前提是这个体系必须是相对公平公正的.

　　国内、国际很多的`成功企业在这里都给我们树立了典范。他们通常都有一个很完善的薪酬福利体系，这个体系通过特定方式显示，员工工作的业绩以及员工为企业创造的价值与个人回报成正比;明确规定了随着员工职位的提升，员工的薪水将有一个什么样的提升，相对于传统“利润型”导向的公司，他们明白在理想状态下(其它条件均等)薪酬高低是决定员工满意度的重要因素之一，因此他们的做法是制定在业内有竞争力的薪酬来吸引人才、留住人才。

　　我们有理由相信，高薪对吸引员工来说是非常奏效的。因为高薪不仅体现了员工为企业创造的巨大价值与付出劳动之间的正比关系，也从侧面反映了员工在企业中的价值和地位，满足了他们受尊重的需要。

　　2、采用正确的激励措施

　　公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，应当先花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

　　企业管理者在进行员工激励的过程中应注意以下几个个问题：首先，激励措施应该根据不同员工、不同时间的需求进行激励，不要在员工需要食物的时候，用水来激励员工;摒弃错误的单一、固定激励方式，根据员工需求从物质、精神、管理制度、工作程序设定等多方面开展全方位激励;其次，对员工的激励一定要讲求公平，不公平的激励不仅导致我们的激励失效，甚至会出现很多的负面效果。因此在进行激励的时候一定坚持公平公正公开的原则，既要顾及团队激励，又要杜绝平均主义大锅饭。最后，在激励的过程中，一定要对员工进行充分的沟通，通过合适的沟通策略，运用合适的沟通管道和方式，向相应的员工进行沟通，这样能让员工真正地感知到公司在这方面的努力将有助于提高激励实施的最终效果。例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。

　　3、提供充足的发展空间

　　马斯洛认为，人的最高需求是价值的自我实现.

　　海尔总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”企业家都该有这样的气魄和胸怀。企业是员工的人生大舞台，不能把企业的目标与员工的个人发展对立起来，而应该把为员工进行职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分。为了留住人才，必须用好人才。为了用好人才，必须认真规划培训制度，建立晋升机制，铺平成长通道，创造有利于人才健康成长的环境。有些企业为了吸引更多优秀的经理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人设岗”，如果遇到一位十分优秀的人才而一时没有合适的岗位时，就专门为他设置一个岗位，供他发挥聪明才智。

　　培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。具体来说，如提供职业发展建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等

　　4、缓解员工的工作压力

　　上面在分析造成企业员工离职的原因时有举例:因为过长的工作时间，导致员工工作压力过大，从而选择离职，那么如何在保证工作效率的同时又能缓解员工的压力，是很多企业管理者应该思考的问题，比如在一些创新型的公司，他们需要的人才多为一些具有创造型思维的员工，因其职业的特殊性，可能需要比较弹性的工作时间，美国不少高科技企业为了留住来之不易的关键性人才，打出了“超弹性工作时间”的新招。有的员工表面上看起来“无所事事”，但实际的工作效率和质量却极高。

　　由此可见，想为企业创造价值，不一定通过工作时间的长短来衡量，“超弹性工作时间”同样带来了高效率.我所在的企业虽然因为行业的特殊性而不得不需要员工有更多的加班，但也不是完全没有解决的办法来减少员工的离职，可以在采取在同岗位增加人力的方法，只要加强相关的培训，这样，在考虑员工健康情况的同时工作质量也有了保证.企业管理者应该首先抛弃让员工一味加班的观念，在员工完成本职工作的前提下，给员工更多的业余时间，让员工真正成为“社会人”，有时间区参加社会活动、尽职社会责任，让员工开开心心的上班.

　　5、创建优秀的企业文化

　　企业应着力于形成“以人为本”的企业文化，为员工实现自身价值提供相应的舞台，鼓励他们参与企业的管理，以形成共同的价值观和目标及归属感，使所有员工感觉到都是大家

　　庭的成员，同舟共济、情同手足，让员工感觉到企业就是自己的家。当企业和员工处在一个平等地位的时候，企业将为员工谋取更多的福利，给予员工更多的发展机会，而员工也将更加忠诚于企业，真正从内心的把公司当成自己的家来爱护??

　　优秀的企业文化会使员工和企业树立起一致的价值观，在对员工进行职业培训的同时，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，一旦员工有了归属感，对企业形成一种眷恋，离职的问题就会变得遥远.

　　6、减少组织变动带来的动荡

　　在企业变动使不可避免引起的人员调整属正常现象，如何在变动的同时又留住优秀的人才，美国的一些企业有一项特殊的制度很值得借鉴.

　　在竞争异常激烈的市场经济条件下，企业收购与兼并是常见的事。被收购或兼并企业的高层管理者（如高层主管、高层经营者、首席执行官、最高行政负责人等）一般很难在新企业中继续占据高层实权地位，其中不少人往往被迫辞职。为对付这种可能的风险，美国不少企业都制定有被誉之为“黄金降落伞”的制度。“黄金降落伞”实际是一种特殊的雇佣契约，就是指按照合同规定，当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，可以获得一笔离职金和其它特殊恩惠。凭着这一纸契约，当企业被收购或兼并时，原来的一些企业高层经营管理者便可以安全退出，另谋高就，不受经济损失。另一方面，在有些情况下，并购或接管有利于股东权益，“金降落伞”有助于减少并购或接管的阻力。在美国，每年排名在一千以内的大型企业中约有20%的企业与其高层经营管理人员签订了这种契约。这种制度保护的人数一般为一个企业10 至20人，也有个别企业多达200人的。 “金降落伞”保证了离职的高级管理人员的福利。企业的关键性人才如果中途离职，无疑是半途而废，为此他们不得不三思而行。

　　以上是针对公司高层管理者的一种非常有效的保护措施，使他们在职时能忠于自己的企业，从而减少了离职风险.

　　对于企业的一般职员来讲，当企业出现不可避免的规模较大的组织变动时，管理者首先应该稳住军心，通过的有效的沟通手段，增加透明度，尽量使员工的减少不必要的猜测及误会，使组织及员工都能平稳的度过这一动荡时期.

　　我们已经分析了员工离职行为产生的原因以及针对这些原因，企业所采取的相应政策.如果员工还未采取具体的离职行动，这些措施是非常有效的

　　7、其它改善对策

　　实践中还有一种情况，有的员工可能存在一些冲动性离职的倾向，这时，离职面谈是非常重要的，因为有的员工并非真的想要离开，很可能是因为个人的原因，比如在工作上和生活上遇到了困难，如果困难解决，员工可能就不会离开.所以，这时的企业管理者如果足够重视这些员工，就该了解员工对公司的真实感受，问明员工具体是因为何种原因而选择离开，如果企业表达出愿意帮助员工克服面临的困难，建议其下一个职业发展规划，那么，员工必定感受到自己的重要性，问题也就迎刃而解了.面谈的重点首先都应当是肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢以及公司将来与其继续合作的意愿。

　　对于那些实在无法挽留的员工，企业是否是该置之不理呢?答案是否定的，离职员工对企业仍有价值，现实情况中，在员工离职之后，大多数企业的做法是不再与员工联络。他们认为离职员工已与公司脱离关系，将不会再对公司产生影响。事实上，这是很多企业在离职管理时最大盲点。优秀企业的做法是，通过完善离职员工关系管理，提升企业形象，完善外部人才推荐体系及回聘制度。我们常常发现，有时候企业会考虑将已离职员工重新请回公司来。因为他们适应公司文化，熟悉管理及业务流程，帮助企业降低了招聘、培训及内部沟通等方面的成本，但是，我们也发现，大多数企业缺乏此方面的制度体系，该如何吸引“好马”来吃“回头草”呢？

　　在惠普，有这样一个传统：对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职时公司都会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，因为这个时候离职者说话是没有顾忌的，而上司和其它与会者也会很坦然地面对这些问题。在麦肯锡，会把离职员工的个人基本情况保留，同时将新的联系方式以及职业变动信息全部输入到“前雇员关系数据库”，建立一个被称为“麦肯锡校友录”的花名册，员工离职被称为“毕业”。麦肯锡始终与这些不乏CEO、投资专家、学者、政府官员在内的“毕业生”保持着良好的关系，因为麦肯锡明白，这些身处各个领域的精英随时会为企业带来商机。

　　拓展：HR拿什么来挽留离职员工

　　假如你的员工有了离职的想法，那么请找个时间和他聊聊。按照这样的步骤来：第一：了解他的工作状态和表现，问问高层是否有印象；第二：和员工聊聊最近的生活状态，问其对公司有什么建议。然后告诉他公司高层对他很看重，对其工作非常重要。

　　1.薪资，很多人比较看重的一点

　　如果说该员工提出来的工资要求，高于企业成本，或者是高于企业能够接受范围内.那么，可以和该员工再谈谈。

　　肯定他的能力是值这个价位的，但是呢，公司目前的一个现状暂时是没办法直接就提上来这么多的。和上级领导去争取，可以以目的式提薪.即，达到了什么样的目标了，就给多少薪资，以绩效奖金发下去。是否同意，可以商量定下一个目标.采取分步提薪.达到某个目标了，就提。

　　2.晋升

　　如果说员工是希望能够在公司得到好的晋升渠道，晋升空间，可以和员工讨论.相对于晋升，他目前的一个情况，是有哪些方面不足。所以没有办法晋升，然后可以安排相应的一些培训，针对性的提升他的能力。可以和他的上级沟通，给他多一些的锻炼机会。

　　3.上级领导处世为人

　　根据调查显示，有很大一部分员工离职，和直属上级有着千丝万缕的关系。所以，当遇到员工向HR反映这种情况的时候，一定要重视。可以和该主管的其他员工沟通，了解他对于其他员工的对待方式是否和该员工有区别，大家看到的该主管又是一个怎样的主管。各方面调查了解，然后和主管沟通。然后看主管是否改变，不改变的话，可以考虑辞退主管。(一个好主管可以帮你留住你的员工，一个不好的主管，可以赶走你所有的员工。)

　　4.工作和家庭两方面的不能兼顾

　　每个人工作，都是为了生活的更好，让家人快乐。可是如果工作占据了生活的太多时间，会让人觉得不知道工作是为了什么。所以，当遇到这种情况的时候，可以和员工协商。尽可能的在满足工作需要的前提之下，给员工多一点的便利。比如说，员工今天女儿有演出，如果要去看的话，需要提前下班。那完全可以通融，让其提前下班。只要手上的工作完成即可，甚至上级还可以和他说，记得明天带着他女儿表演的视频来公司，和大家一起分享。这样的话，员工的工作效率，对公司的忠诚度都会大大提高。

　　5.觉得工作很无趣，没有挑战

　　都说兴趣是最好的工作指向，当你对某一项工作完全失去了兴趣的时候，那么工作对于员工来说就已经不是一种快乐，而是一种折磨了。那么，可以和员工聊一聊，对公司的哪个岗位感兴趣，有想学习的方向。可以安排试岗，然后调岗，让员工在新的岗位上重新找到快乐。

　　6.尊重和成就感

　　每个人工作的时候，都是希望在工作中得到那份成就感。努力付出后，看到成功的那一刻是最满足的。所以，在工作中，员工作的好，一定要大加鼓励。让你的员工知道，他做的有多好，让他知道，他的工作虽然他可能觉得不起眼，但是，对于公司来说，却是至关重要不可或缺的。

　　很多方面的原因，我就不一一再说了。但是，以不变应万变就是HR要做的了。找准问题所在，对症下药。

　　HR最难的就是这一点了，找准问题，才是最关键的。找到问题后，站在员工的角度，为员工考虑，同时也站在公司的角度，看看公司能够为员工做到哪一步，权衡协调。

【员工离职是否需要和怎样挽留】相关文章：