怎样挽留优秀员工

怎样挽留优秀员工

　　当优秀员工递上他的辞呈，HR有责任和义务留住他们的人，更要留住他们的心。能把多少人留下来，取决于HR的业务能力和反应速度。以下的一些建议或许可供借鉴。

　　第一时间做出反应

　　如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重 要的了。HR应该马上放下预订的活动，立即对员工的辞职做出反应。任务延误，例如：“我这儿正忙，等会我跟你谈谈”，或者“我和你的业务领导谈谈再和你落实”，或者“我开完会再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。

　　立即对员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，迅速作出反应可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

　　如果你不知道如何做出反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重的希望你能留下来。”或者：“你的××能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑”，或者：“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚的希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好么。”

　　迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。然后在立即通知最高管理层管理者的同时要立即约好辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。

　　迅速收集相关资料

　　知己知彼才能百战百胜，挽留住员工的心的前提就是了解员工的心。HR应该在最快的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、近年来培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息。可以从团队氛围、人际关系、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际的影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

　　这些资料的获得一方面可以使HR和公司管理部门对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以使HR能迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，找到同类人才所需要的代价，从而为公司领导做决策提供信息参考。

　　倾听员工的心声

　　倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，HR了解员工的心事， 他们对事情的看法，以及对周围的人和事的看法，从而为走进员工的内心世界提供基础。因此，HR必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄；二是通过倾听，了解员工辞职的真正的原因。通过倾听，HR可以了解员工辞职后的去向，是什么原因促使他辞职，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏还是对事业的看法发生了根本性的改变；三是通过倾听，获得员工在供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。公司可根据实际状况对存在的不足加以改进,防止类似情形的继续出现。

　　保密

　　绝对封锁辞职的消息对员工和企业来说都很重要。对员工来说，这为他改变 主意继续留在公司清除了心理障碍，这个障碍有可能使得他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公布，既不会在内部员工之间造成不利的影响，也有更大的回旋的余地。

　　帮助员工解决问题

　　帮助员工解决问题并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而是帮助员工解决“心理问题”，既帮助员工重新审视公司，重新评价本公司的优势和弱势，竞争对手的优势和弱势，重新认识自我，在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。

　　1．帮助员工认识自己

　　员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果HR能从员工的角度思考问题，通过全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做全面的判断。

　　2．帮助员工认识企业

　　一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作了很久的企业看不到他的优点，放大了他的缺点。而对没有切身体会过的事务，则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。他们往往一时冲动，被对方的某个优点所吸引，好像觉得对方的那家公司能满足要求，但事后又后悔不迭。如果HR能帮助员工认识到自己在对公司认识上的误区，则不但可以留住员工，还可以促进员工的进一步成长。

　　3．帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择

　　帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果HR能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。

　　解决其他障碍

　　帮助员工解决了最关键的问题，但是也不能忽视其他的障碍。根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工充分的肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定，要积极的提示他，他做的决定是最终的决定，他将继续留在公司工作。

　　引以为戒的三大错误的挽留方式

　　一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响，以下几种做法是十分错误的，引以为戒：

　　1．加薪：不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留，企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的范围内，并且工作不会拉下，因此还是合算的。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，你会引起其他也想获得更好待遇的雇员愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三、这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。

　　2．扣留：有些传统的国有企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证历本、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工和骨干来说形同虚设，扣留证件还有违劳动法律。况且，这样的做法在社会上形成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。

　　3．惩罚：一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，惩罚又有很多种。比如：赔偿违约金、培训费用、给公司造成的损失、登报通告、行业内部进行“通缉”等。比如，最近的几件国有企业因员工辞职给予的天价赔偿就颇有代表性。这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但既违背了劳动法律，又损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心。

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