面试新员工最有效的方法

面试新员工最有效的方法

　　任何刻板印象都可能让自己错失良才，一个人的工作态度、自信、协调力，都得靠谈，才能看出端倪。不管他是胖是瘦，外形之下的内在，才应该从面谈中发掘的。

　　到无印良品任职之前，我负责某一超商的公关部门。超商办活动很密集，是出了名的累。一次一个女孩来面谈活动企划职位，她长得非常瘦小，第一印象实在不太起眼，而且让我心中疑惑，她这么清瘦赢弱，知道自己要来应征什么样的工作？真的受得住吗?

　　尽管有好几个问号，但人既然来了总要聊聊。我面谈新人，一定会请对方说自己之前最得意的「作品」，她提到在前家公司办的公益活动，想破头找出最有力的诉求、几经磨合终于开花结果，能为关心弱势使上力，让她充满成就感。她说得欲罢不能，眼中发光，我想，那的确是她人生的高峰经验。后来她加入我们的行列，熬夜、打杂、搬重物，比强壮的人还甘之如饴。我很庆幸，没让第一印象干扰了自己的判断。我听过很多主管面谈时会有很多罩门，例如绝不用胖的人，认为胖人必懒。但我觉得，任何刻板印象都可能让自己错失良才，一个人的工作态度、自信、协调力，都得靠谈，才能看出端倪。不管他是胖是瘦，外形之下的内在，才是我想从面谈中发掘的。

　　轻松闲聊中找答案

　　表面上，面谈似乎是在考新人，骨子里其实是考主管。在顶多一个小时的对话里，要抛出什么样的问题，才能从对方口中「勾」出有用的信息，了解这个人有无诚意、适不适任，难度真的很高。

　　有些主管习惯把面谈当口试，像老师考学生，气氛也很紧绷，或许是为了探测对方紧张时的应变能力，但我宁愿相信，人在放松的情况下更能看出本性。由于履历表都已经先筛选过，来面试的人有哪些背景，我都已仔细看过。人来了，我会先递名片给他，就像一般的访客，大家平起平坐，因为就算谈过之后没当成同事，以后他也可能是我们的客人，何不在愉悦的气氛中留住好印象！进入谈话之后，我会丢出几个「话题」：有工作经验的，就请他聊聊工作上遇到过最大的挫折，或最有趣的case。我得听听这个年轻人对「挫折」的定义是什么，以及他怎么克服，同时从他的描述中听到对teamwork的概念。当然也有人会从聊天中，流露出个性中禁不起挫折。例如请他们谈自己的成长过程，有人就忍不住说起自己升学过程不顺、工作经历不佳，遇不到伯乐才老在换工作，原本可能是想证明「这些我都挺过来了」，但我听到的，却是他一直猛抱怨别人对他不公平，运气不好、际遇太差，显然是习惯负面思考的人。

　　观察工作态度

　　要新人谈他最得意的工作或社团表现，是要推敲他是一个自信的人，还是只会吹嘘膨风。为了争取工作机会，年轻人也知道要尽量包装，有些人会带他的作品来，或陈述他是多么喜欢你家的品牌，都能看出他的积极，但听他讲故事，细节里往往埋着更多耐人寻味的线索。一次有个男孩来面谈，说起他在学校社团办活动，结果大受瞩目，连电视台都来采访。他虽然强调创意与企划都来自他的发想，但在不同的阶段里，都有人愿意出手帮他，例如哪

　　个学长替他做设计，哪位老师帮他争取经费，最后形成一个很棒的团队等。他叙事的态度笃定而诚恳，我听到很多次的「我们」，而不是只有「我」，可见他并不只求个人表现，了解协调与团队合作，是让事情成功圆满的重要关键。

　　让来面谈的人说自己的故事还有个好处，马上能评断他是否听懂我在问什么，以及表达能力够不够。我们从事服务业，与人接触的机会很多，如果连基本的理解力和自我表达都不足，如何从事服务？

　　有时等对方讲完，我也会追着问，我们公司刚好也办过一个跟你刚才说的很类似的活动，你觉得有趣吗，或是有更好的推广方式？从他的答案，也能听出他的应变、逻辑和组织力。

　　最后让对方问问题

　　每次面谈的最后，我一定保留10到15分钟的时间，让对方问我问题。其实到这个阶段，我已能掌握此人的大致样貌，开放时段是想了解，他能不能把握这难得的机会，来表现他准备的功夫与实力。

　　会问问题也是一项很重要的能力，毕竟「解决问题」的初阶课程就是「找到问题」。有些反应快捷的人明白这是个大好机会，立刻catch到你丢给他的球，会像个记者似地问你，公司在未来的营销、活动或商品配置上，会不会有不同的新气象之类的，让你知道他有备而来。但多数人，会把这时间用来打听条件，例如每天几点上下班，薪水可能是多少，升迁的制度如何等。

　　这并无可厚非，人求事、事求人，本来就要契合，何况这是他的权益，但如果对方花了过多时间、例如15分钟有10分钟以上都在问这些问题，我就觉得他太在乎自己，对未来的工作内容缺少同样的好奇与热情。

　　不过主管也要能对面试者提出的问题，维持开放的胸襟。有些主管很讨厌会问，「几年以后才可能升任主管?」或是一听到薪资多少就面露失望的人，认定这种人就是眼高手低。但如果换个角度，他们只是很坦白，不隐藏自己对待遇的关切，或对未来发展有企图心罢了。

　　对人的特质保持客观、不独沽一味，是管理者的重要课题，一个团队里有不同性格的人，才会激荡出不同的火花。面谈对于管理者来说，也是一种成长过程。回想我最早面谈新人时，因为是生手，难免会问些笨问题，例如「这工作很辛苦，我们会常加班，你行吗?」对方当然一律点头如捣蒜，后来才发现根本是白问。多年下来，要问我看人准不准，我不敢打包票，虽能有个8、9成，但终究有看定眼的时候，只求能尽量为选才把住第一关。

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