如何实施有效激励手段留住有价值的优秀员工

时间：2024-10-24 04:51:16 赛赛职场资讯我要投稿

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　　互联网行业竞争激烈、压力大，为了保持行业领先，产品的更新速度快，技术要求高。在当前的环境下，互联网行业员工不但注重获取具有市场竞争力的报酬，更注重实现自我，期望获得尊敬和认同。以下是小编整理的如何实施有效激励手段留住有价值的优秀员工，希望对大家有所帮助。

如何实施有效激励手段留住有价值的优秀员工

　　一、问卷调查结果及分析

　　为了准确把握互联网企业员工与传统企业员工在行为模式、主要诉求和心理状态等方面的区别，并根据其特点实施有效的激励措施，笔者采用网络问卷调查的方式，对上述内容开展了专题调查，共邀请100人参与这次调查，其中50个调查对象是来自于互联网企业，50个调查对象来自于传统企业。

　　经过网络问卷结果的统计分析，结论如下：69.7%的互联网企业的员工对冒险精神的注重程度在均值以上，相对于传统企业此项比例只有48.2%；77.2%的互联网企业的员工对创新意识注重程度在均值以上，相对于传统企业此项比例为57.4%；81.9%的互联网企业的员工对持续学习的愿望超过均值，相对于传统企业此项比例为63.3%；71.1%的互联网企业员工在受到尊敬与工资薪酬的比较中选择了更注重工资薪酬，85.9%的传统企业员工则更加注重受到尊敬；83.3%的互联网企业的员工更愿意企业组织旅游等集体活动，而只有49.2%的传统企业员工更愿意参加企业组织旅游等集体活动。

　　通过对比得出，在当今互联网企业员工更注重冒险精神、继续学习的愿望，更具有创新意识，愿意接受改变不断创造及更具有团队意识，在社会尊重和工资薪酬的权衡中，传统企业员工更多倾向前者，而在互联网企业这个比例则略低。

　　二、互联网企业环境及员工特点

　　1.互联网企业的组织环境特点

　　互联网企业的一个重要特点是组织边界的模糊和可渗透性，与传统企业相比，内部组织更加扁平化，倾向于无边界管理，经常由于产品或市场因素组建跨边界团队协同工作，且此种团队协作可能相对稳定并有可能成为常设机构；同时，打破管理者高高在上，员工只管具体落实工作的心理，鼓励畅所欲言的工作氛围。目前互联网企业多数是团队型组织，具有工作强度高、创新速度快、知识更新快、员工淘汰率高的特点。在互联网企业工作的员工需要时刻准备变化，充分发挥个人能力。

　　2.互联网企业的员工特点

　　（1）性格特征。互联网企业的员工多为高学历、高技术的年轻专业人才，专业化管理人才较少，拥有知识资本和特长，对事物有独特判断。相对传统企业的员工更能够在工作中充分发挥自己的自主能力，善于解决困难。他们具有冒险精神，注重自我感受，具有强烈的参与意识，在工作中期望得到肯定，但对权力的渴望并没有那么强烈。他们对企业的忠诚度较低，认为自己的技能在任何地方都可以获得认可，当不被重视或认可时，随时选择离开。

　　（2）能力特征。互联网企业员工具有较强的学习能力，他们需要实现自我价值，需要不断完善自身的知识结构，熟悉新知识、新技术；具备较强的分析能力和判断能力，能够主动寻找解决问题的方法；另外，他们习惯量化工作目标，按照计划，自我约束完成任务。

　　（3）需求特征。互联网企业员工在追求物质报酬的同时，更加重视由工作带来的自我实现的成就感。他们有确切的奋斗目标，注重自身价值的实现，注重团队合作，期望获得公司和社会的认同，期待尊重，但是相比传统企业员工，对于尊重的需求让位于物质报酬的比率还是略低。

　　三、传统企业与互联网企业员工激励理论基础的比较分析

　　传统企业管理主要以“经济人”假设为基础，重点在于提高生产率、完成生产任务，将人的情感因素、需要、动机、人际交往等社会心理因素放在相对次要的位置。员工按管理者制定的目标完成工作，管理者主要采取物质激励激发员工的工作热情，对不能完成工作目标或消极怠工的方式工作，管理者会采用强迫与惩罚等管理措施作为负面激励手段。传统企业的管理主要从管理者的角度进行设计，员工作为执行指令的一方，抑制了员工的创新意识。

　　互联网企业的人力资源管理应该以“自我实现人”假设为基础，该理论认为人们在满足一般的社会需求以外，更希望通过施展自己的能力，达到实现自我价值的目的。“自我实现人”假设的管理者将激励的重点放在为员工创造良好的工作环境和条件上，管理者相信员工的独立性和创造性，给予员工更多的自由，使员工享有自主权利，实现自我激励。企业发展的内生动力是企业目标与个人目标的有机结合。

　　美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛需求层次理论的基础上，提出了ERG 理论，把人的基本需要分为三类：生存需要、关系需要、成长需要。ERG理论说明，员工的需求层次是交替的，不能单纯地只满足某一需求，要综合考虑需求因素，制定丰富的激励方式，才能增强员工对企业的依赖感。互联网企业的员工需求不仅限于满足生存需要，注重自我成长和自我实现，但是也不会为了追求自我实现和自我成长，而放弃生存需要。因此，应从ERG理论理解互联网企业员工的需求会更加有的放矢。

　　四、互联网行业员工的激励原则

　　互联网企业应充分利用组织资源，发挥员工价值，以达到企业价值升值的目标。配置合理有效的员工激励机制，形成良好的竞争氛围，督促员工提升知识及管理结构，具体可以采取以下激励原则：

　　1.突出正向激励在员工参与管理中的作用

　　无论何种管理理论与方法，最终都要落实到员工身上，最终激发员工成功的渴望。参与管理使那些有意愿表达想法的员工得到了话语权，感受到自己在组织中发挥了作用，同时有利于员工把组织的目标变成自己的目标让员工感受到自我存在的价值。通过参与管理，让员工感到自我价值的实现，不但能留住员工的心，更能够激发员工工作的积极性。

　　2.突出对员工工作动机和需求的了解

　　驱动员工的工作动机可以分为内源动机和外源动机。在管理当中要充分了解员工的需求，从需求方面解释员工动机，从激发员工工作动力出发，提供具有发挥创造力的工作任务和体现自我价值的机会，成就员工完成任务的内源动机。此外，通过丰富的工作内容，实行弹性工作制，激发员工的工作热情，充分展示自我，高效地完成组织目标和实现个人事业追求。企业要将员工的个人价值升值与企业的价值升值合二为一，拟合程度越高，员工的自发性越强，其工作效率越高，对企业越有利。

　　3.突出对公平竞争环境的营造

　　良性的竞争环境是激励员工干事创业的基础，通过建立科学公平的激励机制，以公司内部制度的形式将激励机制固化并不断宣贯，可以营造公平有效的竞争环境，有效激发员工的工作热情，将员工的竞争体现在提升自身能力和工作业绩上，形成良好的工作氛围，促进公平。在公平竞争环境内，企业员工将自身工作压力和竞争压力转化为提升工作成绩的动力，不断提升工作目标。

　　4.突出强化企业的凝聚力

　　员工凝聚力的高低是企业能否实现总体目标的重要前提。将具有不同个性的员工凝聚成步调一致、协同高效的团队，努力实现企业和团队的共同目标。大到企业、小到团队，一个组织的成长发展与其组织成员的凝聚力密不可分，有效的员工激励是提升企业凝聚力的重要方式。培养员工对于企业的归属感，建立和谐互助的工作氛围，培育协作发展企业文化，推动员工为实现企业目标而努力。

　　五、互联网企业的员工激励建议

　　1.物质激励。

　　互联网企业中员工的创新工作能力能够直观的体现价值，因此，在企业激励机制设计上，应体现以企业价值为导向，注重创新能力和价值创造。互联网企业比较适合采取基本标准薪酬加短期货币奖励、利润分红、辅助骨干职工持股等长期奖励相结合的激励机制。短期奖励突出物质激励与企业目标的关联度，将项目里程碑、新产品盈亏平衡等关键节点给予适当的货币奖励。长期奖励突出榜样作用和价值导向，对企业有突出贡献的员工和长期服务的员工采取利润分红、员工持股等方式进行奖励，在员工中形成正面导向，提升整个员工队伍的工作热情和效率，形成争创事业的良好企业环境。

　　2.组织激励。

　　当前环境下，员工的角色作用及尊重的需求更加突出，互联网企业员工虽然重视薪酬水平，但是对于在组织中承担重要角色，实现自我价值也越来越看重。专业技术的人员如果能够为其提供管理方面的上升渠道，构建多渠道职业生涯发展模型，将具备领导素质和个性魅力的专业人员引导从事管理岗位，充分发掘员工的多方面特质，从组织角度增加员工的发展渠道和潜在可能，也能够起到有效的激励效用。

　　3.文化激励。

　　企业文化在互联网企业中的作用不可忽视。员工关怀与价值日益突出，由于企业文化缺乏认同而离开公司的现象越来越普遍。互联网企业由于存在很多跨职能跨部门的临时工作团队，员工往往是单纯的工作关系，缺乏与同事之间的情感沟通，导致员工关系淡漠，对公司也缺乏组织归属感。公司要提升激励效果，首先要明确加强员工对组织文化的认同感，提升员工之间的亲密程度，有针对性地组织员工家庭、生活方面的沟通活动，强化员工与组织之间的关联关系，突出以人为本，注重企业文化的落地与考核，评估员工对企业文化的认同程度，将企业的目标、愿景、价值观与员工的日常工作行为紧密结合，用具有吸引力的企业目标激励员工，以企业文化为纽带，将企业目标实现与个人价值实现有机联系，激发员工的工作动力，实现有效激励。

　　有效激励员工的方法

　　1、领导者做表率

　　直接领导者是与下属员工接触最多的，领导的一言一行对下属都可能产生巨大的影响，有魅力、有能力的领导者对员工有巨大的激励作用。领导者首先应该为员工做表率，树立榜样形象，作为员工学习的对象，激励员工不断努力。

　　2、明确工作目标

　　员工不仅仅是为了获得薪酬而工作，更需要在工作中获得成就感，满足自我实现的需求。通过明确工作目标、工作重要性，员工会认为自己是肩负重担的，是企业不可缺少的一员，由此产生的责任感和成就感会激励员工对自己的工作抱有热情，并以负责任的心态认真完成。

　　3、合理授权

　　管理者并不需要事必躬亲，完全可以将任务交给值得信赖的下属。根据下属的能力进行合理授权，由下属员工自己把握分寸，灵活处理，这样既减轻了管理者的负担，又让员工感到自己被认可和信任了，工作更有动力，员工也可以在这个过程中获得成长，得到能力的提升，可谓一举三得。

　　4、表达尊重、赞赏、信任

　　作为领导者，决不能吝啬对员工的赞赏，每个员工都希望自己的能力得到认可，领导者的尊重、赞赏和信任对员工来说是一个及时的正反馈，能够很好地提高士气。而其中，最重要的，是显示领导者对员工的信任之情，领导者将重要的事情交给员工，就说明了领导的尊重、赞赏和信任，如果领导者从不委以重任，时间久了必然会引起员工对领导者赞赏的怀疑，产生消极心理。

　　5、进行沟通，促进情感

　　增强员工忠诚度的一个重要因素就是员工对企业的私人情感，这种私人情感与员工对工作的喜爱有关，而直接有关的是员工之间、员工与领导之间的私人交情。领导者如果能够以一颗谦虚、热情的心与员工多沟通，增强员工与自己之间的情感，对激励员工是非常有效的。员工会因为对领导的情感而更有工作热情和工作动力，甚至可能为此而放弃跳槽的机会。

　　6、关注细节

　　人们往往容易被生活、工作中的小细节感动，好好利用这些细节不仅不需要什么成本，还能够极大地激励员工。领导者如果留心员工的生日、心情、细微的差别，并表达关心、夸赞或进行提醒，会给员工带来感动，让自己感觉被重视，并因此而在工作中更加认真。

　　7、特殊意义的礼物

　　给做出贡献的.员工奖励具有特殊意义的礼物是领导者的惯用手段，这种礼物不一定具有很高的价值，但被赋予了深刻的特殊意义，是一种荣誉的象征。领导者可以通过设置这样的礼物，并适时地奖励给员工而对员工产生激励效果。

　　8、良性竞争

　　大部分员工都有争强好胜的心理，尤其不想被与自己能力差不多的同事比下去，因此企业内部的竞争是激励员工的一个有效方法。通过一定的机制，将员工间的竞争引入工作中，以此来保持企业内部员工的工作激情，并且员工在竞争中可以获得普遍的能力提升，最终提高整个企业的竞争力。

　　9、民主决策

　　专制独裁往往会挫伤员工的积极性，也可能会流失一些好的建议，领导者如果将决策民主化，设立员工建言献策的通道，可以大大激发员工的主人翁精神。通过民主方式形成的决策也可以更快地获得员工的认同，更好地被贯彻落实。此外，这样的决策机制可以激励员工的创造精神，发掘更多更好的建议，促进企业的发展。

　　激励员工的技巧

　　1.好消息要早放

　　人最开心的时候是你听到好消息以及期盼着好消息的结果。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果你决定要对员工进行奖励，晚说就不如早说，因为早说更能带来最大化的快乐，当然也就更能达到激励的效果。

　　2.坏事要一次说完

　　人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为一次知道两个坏消息的痛苦程度，比分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总和要小。

　　3.小奖不如不奖

　　一般人们总认为要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的好。但其实不然。如果您的孩子对画画很感兴趣，或者公司员工出于内在的动力很积极地投入工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只是一个经济行为，尤其是奖励数额比较小的时候，人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自己也愿意做的事情，都不愿意做了。

　　4.发奖金比涨工资更好

　　对公司而言给奖金效果要比加工资好，在总数相同的情况下，给奖金却会使人更开心，人对物质的东西很容易习以为常，所以发奖金比涨工资有更大的回旋余地。

　　5.好事尽量自己做决定

　　同价值的奖励，乍看之下，给员工选择好像是对员工好，当你知道两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得患失。

　　6.分开分享好事

　　人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和，要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。

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