如何完善员工激励机制

时间：2023-05-26 09:15:44 进利职场资讯我要投稿

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如何完善员工激励机制

　　激励机制也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。下面是小编收集的完善员工激励机制的技巧，希望大家认真阅读！

如何完善员工激励机制

　　一、人力资源管理中激励机制存在的问题

　　1.激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。

　　2.激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。

　　3.绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。

　　4.缺少健全完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

　　二、完善激励机制应该采取的措施

　　1.建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。

　　2.实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。

　　3.充(续致信网上一页内容)分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

　　4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

　　5.加强对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要，选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

　　人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，现代企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和服务。

　　员工激励机制有哪些

　　一、增加式薪酬分配

　　1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。

　　2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，必须让他得到超常的回报。

　　3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出的部分，按照一定比例分给当事人。

　　4、备注：

　　1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；

　　2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

　　3）此机制适合所有企业；

　　4）老板必须把心放大。

　　二、减少式薪酬分配

　　1、问题：生产成本和运营成本很难降低。

　　2、原理：人只操心和他有关系的事。

　　3、具体操作：

　　1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人；

　　2）就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人；

　　3）对于新开业的公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。

　　4、备注：

　　1）降低的部分至少拿出一半分给员工；

　　2）此机制适合所有企业。

　　通过这两个机制，我们明白：企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。

　　三、彩票式薪酬分配

　　彩票为什么这么火？

　　1）因为可以以小搏大；

　　2）兑奖方式简单；

　　3）及时兑现。

　　金字塔原理

　　1、问题：优秀的员工在公司里没有找到优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。

　　2、原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。

　　操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超大奖。(至少是常规收入的5~10倍)

　　原理：把握人性，用机制掌握人性。

　　操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。

　　操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。

　　3、备注：

　　1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项；

　　2）此机制适合所有企业；

　　3）即时兑现。

　　四、福利式薪酬分配

　　1、问题：当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。

　　2、原理：和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。

　　3、具体操作：

　　1）进行思想教化；

　　2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员;

　　3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；

　　4）员工过生日，给他父母送礼物；

　　5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他家；

　　6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并使用孝道文化。

　　五、按揭式薪酬分配

　　1、问题：优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。

　　2、原理：人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。

　　3、具体操作：

　　1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下；

　　2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪；

　　3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些；

　　4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。

　　六、婚姻式薪酬分配

　　1、问题：老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里就会起反作用。

　　2、原理：能独挡一面的员工，希望有一个稳定而且有面子的未来。

　　3、具体操作：四级股东制（包括员工、亲属）

　　A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；

　　B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；

　　C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；

　　D独立股东——可以独立操盘一个公司。

　　4、备注：

　　1）每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸黑字和红手印（包括和亲属也一样）；

　　2）外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱。

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