如何调动下级员工矛盾
企业以人为本，人的管理，是管理工作的根本。有效的规章制度，能更系统地完善管理中的不足，避免一些个人主观意识带来的管理缺陷，是管理工作成功的保证。面对下级之间的矛盾，该如何来化解呢？下面是小编整理的相关内容，希望对你有帮助。
弄清产生矛盾的原因
弄清下级间矛盾的起因，是正确化解矛盾的第一步。领导要了解矛盾的缘由，一般的方法是直接找当事人用拉家常的方式当面询问，或者找当事人关系比较好的同事从侧面来了解，也可利用一方或双方在矛盾发生后找领导理论的时机，认真听取当事人的陈述，站在第三者的角度，找准产生矛盾的关键。必要时，也可委托信任的人去了解情况。但要注意的是，领导切不可偏听偏信，只听一面之词，要避免受先入为主和爱屋及乌思维方式的影响。
在实际工作中，下级间产生矛盾的原因是多方面的，有的是工作引起的，有的是性格造成的，有的是家庭带来的，有的是习惯所致，还有的完全是误会。这些矛盾可能是表面现象，在其背后还与其他人的矛盾与冲突互相交织，这些背后的矛盾才是问题的实质。因此，在判断矛盾的主次关系、多重关系时，这些都要予以考虑，加以甄别，才能在调解时对症下药。
把握好调解矛盾的基调
作为领导干部，要想化解下级间的矛盾，需要把握好三个基调：一是不偏不倚、公平公正，二是摸清缘由、对症下药，三是就事论事、一事一断。
不偏不倚、公平公正是化解矛盾的基础。本来下级对上级出面处理矛盾就心存疑虑，即使领导不厚此薄彼，有时下级也会怀疑领导不公，引发抵触情绪。如果稍微有偏心、私心，下级肯定能感觉出来。领导干部能做到不偏不倚、公正公平，化解矛盾就成功了一半。
摸清缘由和对症下药是化解矛盾的前提。没有调查就没有发言权。调查了解情况，摸清矛盾的缘由，做出谁重谁轻、谁是谁非的判断，对症下药，解决问题才能占有主动权，才能抓住关键，做到有的放矢，达到事半功倍的效果。不然，要么矛盾解决得不彻底、不到位，要么就根本不对路，有可能激化矛盾。
就事论事、一事一断是化解矛盾的最佳途径。这是由矛盾的特殊性决定的。矛盾的产生有它的原因、过程、时间、范围、性质以及影响程度，结果出自内心，是心结，心结易结不易解，必须具体问题具体分析，要因时因地因人因事而异，而不能用一把钥匙去开所有的锁，也不便与其他事情放在一起来处理。解铃还须系铃人，说的就是这么个道理。
做好调解前的准备
调解矛盾要力争一次成功，如果调解失败，不仅会延误解决问题的时机，还可能导致矛盾进一步激化，同时也直接影响到领导干部在下级中的威信。因此，在正式调解矛盾之前，领导要做好准备工作。
一要区分责任主次。在了解双方矛盾基本情况后，领导要进一步厘清头绪，抽丝剥茧，分清孰是孰非。一个巴掌拍不响，下级间发生矛盾，双方都会有一定责任，但从工作实际来看，不论是何种原因产生的矛盾，通常都会有一方负有主要责任。比如，双方在工作中产生了矛盾，是由于责任心不强、消极怠工，或是缺乏大局意识、推诿扯皮，还是工作能力偏弱、衔接不好？这都需要领导用心研判，正确区分责任主次。
二要提前与双方通气。为了提高调解成功率，领导要分别与当事人通气交心，进行耐心疏导与有效沟通，促成双方达成和解意向，从而为矛盾化解创造有利条件。这其中做好主要责任方的思想工作尤其关键。教育劝导要刚柔相济，问题要摆明，道理要讲清，使当事人切实认识到自身的错误，下一步的'调解就好做了。
三要寻找合适的时机。调解矛盾的时机要因人因事而异。对于矛盾产生时间不长、没有严重过节的要尽快解决，避免矛盾加深。对那些时间较长、双方积怨较深的矛盾则不能急于求成，在与双方分别沟通后可再缓一缓，一是让大家心平气和，冷静想一想；二是注意观察双方相处情况与工作表现，寻找时机再进行调解，往往可以事半功倍。
选择适当的时间与地点
时机成熟了，选择恰当的调解时间与地点也大有讲究。化解矛盾总的原则是小范围进行，范围越小越好，这样可以最大限度顾及双方的面子及心理承受能力，毕竟有矛盾不是什么好事，私下解决是最稳妥的。
时间一般是“八小时之外”比较合适，这样扩散面比较小。通常是在下班后，请当事双方到自己办公室进行调解，领导应开门见山直接表明目的，接下来让双方谈各自的想法、倾诉各自的委屈，让矛盾在倾诉中迎刃而解。当然，有必要的话，领导也可以利用晚上或周末的时间，请双方到自己家里，喝喝茶、聊聊天来化解隔阂。这样做，往往会让下级深受感动，充分体谅领导的一番良苦用心。
当然，处理问题的时间也要根据实际情况来选择。在工作中经常会有一些突发性矛盾，事态比较紧急或直接影响到工作开展，这时就需要领导出面立即解决。不过，在办公时间内处理问题有两点要特别注意：一是要当机立断，速战速决，领导首先应让双方冷静下来，强调以大局为重，不能影响工作，有什么问题以后再说；二是要选择好地点，如果双方不在一起办公，切不可到其中一方的办公室处理，以免让另一方产生怀疑心理而不利于矛盾的解决。
原则与灵活兼顾
除了以上几点，领导在处理下级间矛盾时，还要做到原则与灵活兼顾。原则就是不能影响工作，这是处理问题的底线，绝对不能突破。不能因为怕得罪人，或者为了利于矛盾解决而以工作为代价来博得下级的认可和感激，这不仅违背了职业操守和公平公正，也有损领导形象而为今后工作埋下隐患。
灵活就是说解决矛盾的方式方法不是千篇一律的，它还包括解决问题的另一个角度，就是自己不出面，让第三方出面来解决。从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。那么，解决矛盾最好是在事前，灵活就是说也可以在事前、事中、事后。从工作实际来看，一般调解矛盾通常在私底下进行，为的是照顾双方面子。然而，如果既不伤面子，又能给大家以启示，将矛盾公开出来解决，也未尝不是好事。只要领导是出以一片公心，不偏不倚，加强沟通，化解矛盾就有它广袤的空间。
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