员工离职如何挽留

时间：2022-09-01 11:10:12 职场资讯我要投稿

员工离职如何挽留

　　市场经济的时代，员工离职另谋他就是再正常不过的事情，面对员工的离职，很多企业强调员工对企业的“忠诚”，但一方面，企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现在员工更多的忠诚于职业而非企业。下面是小编整理的员工离职如何挽留，欢迎大家分享。

员工离职如何挽留

　　员工离职如何挽留1

　　先说员工提出离职，人事部门应该怎么做呢？那以我个人的经历，主要有三种情况：

　　1、天要下雨，娘要嫁人，水往低处流，人往高处走，既然你有更好的发展机会，我们也不去拦你。

　　2、想办法进行谈话，积极挽留，弄清楚原因后，给予尽量满足，争取把人留下来。

　　3、向集团求助，辞公司，但不离集团。

　　第一种情况，主要是基层岗位的人员。由于这些人员招聘相对比较容易。而且这些人员辞职的原因主要有两大类：一是待遇低；二是客观原因。由于这些人比较现实的，对工资待遇比较敏感。我们这里给两千，别人给2500，那他可能就毫不犹豫的去那里了。由于企业有比较完善的基层员工的考核办法，公司也不可能由于个别人的离职而改变体系。那么你挽留的成本要远远大于人员流失所带来的成本；客观原因有：回老家创业、离家太远、身体不好、不适应车间环境、工作太辛苦等等，所以最好处理方法就是随他去了。也有些是一些主管和中层干部，由于这些岗位替代性也比较强，而且确实他们在公司的发展遇到瓶颈，企业也没有太多的办法给予照顾，那我们也就是适当挽留，也不会过多的给予承诺。

　　即使是挽留也是比较容易的。譬如我接触的几个案例：一个车间工人说到新的岗位能够比现在每个月多拿700元，如果你留下根据你技术水平，你年底可以升为主管，到时候你一年的收入就能够多了一万多，你自己选择吧；一个化验人员说，我不适应领导风格，我感觉他总是处处为难我，我要辞职，我说那你调到另外一个车间，在新的主管下面干活，就不会遇到这个问题；一个主管说我感觉公司没有重视我，我来了这么多年，感觉公司没有特别关照过我，那我安排总经理找他谈话，谈完之后，他非常开心，原来情况并不是他想象的那样。

　　第二种情况就相对难度比较大了。这些人主要是公司的关键岗位、中高层人员。这些人员的特征是：负责公司重要业务、接触公司关键技术、培养周期较长且难度大、外部招聘难且成本高。正是由于这些岗位的特征，使得尽量挽留他们是非常必要的，挽留成本与失去他们的综合成本还是非常核算的。反过来，也正是这些岗位有这些特征，这些人都是有一定想法和判断力的人，既然他们敢于提出辞职，那肯定是酝酿了很长时间，考虑了各种利弊，不会像小年青一样那么冲动。所以，挽留他们要花很多的心思，谈话要找合适的人、合适的场合，也要做好付出的成本考虑。这里的成本不仅包括工资成本，还包括职位承诺等等。而且从实际来看，挽留成功概率也并不是非常高。

　　我们先看辞职理由：

　　1、待遇低。认为与自己的能力、外部市场、内部相关岗位对比，待遇明显偏低，到外面去，职位、待遇等等都会有大幅度的提升，宁可放弃现在的待遇去外面去闯一闯。

　　2、职业发展受到限制。认为个人能力得到提升，业绩也不错，但在公司看不到上升的通道，职业通道没有或者非常窄，即使有机会，自己也没有太多希望。

　　3、水土不服，与团队融合不够。这种情况发生在空降兵身上比较普遍。主要原因在于你是外来的和尚，没能够较好的适应新环境，没有发挥出个人特长来，或者与公司人员配合不紧密；

　　4、与个别领导发生矛盾。由于各种原因，与直接领导出现一些矛盾，当积累到一定程度时，就爆发出来。

　　5、其它客观原因。主要是个人不可改变的原因，例如，家庭问题、身体问题等等。

　　既然想挽留，就必须要有的放矢，找到真实原因给予解决。一般与他们谈话，是按照以下程序的：

　　摸清真实信息以及个人期望：

　　主要是直接主管谈话；hrm谈话；与其周边的.人员了解信息向上级反映情况；商量解决问题的途径；由想直接主管、hrm、或公司领导给予反馈。

　　如果一定要留下，那么解决方法也比较明确：待遇低的给予市场行情或内部有竞争力的薪酬；职业发展受限就给出明确发展机会；水土不服就要给公司已有团队施加压力，人员离职是现有团队的事情，团队要负责任，责任倒推，并且由公司的高层来协助他适应公司文化与管理风格；与领导有矛盾，可以调离现在部门，或想办法化解；其它客观原因就看能够公司动用内外部资源给予关照。上面是比较常规的做法，实际过程还是有些内容技巧的：

　　1）越级谈话挽留，挽留效果会比较好。例如，一个主管要离职，如果公司总经理出面，那留下的可能性就比较大，因为中间有部门经理、人事经理、总监、副总，跨了这么多级别来谈，说明自己得到重视，面子有了，如果不留下，按照土话讲就是自己太不知道好歹了。反而感觉到自己理亏了。

　　2）打感情牌。人毕竟是讲感情的了，如果能够让对方动情，那挽留成功的几率就非常大了。记得一位干部离职，集团董事长找他谈话，找谈心两次，中间叫人传化传了一次，大有刘备三顾茅庐的真情流露，结果这位老干部终于留下来，而且充满了感激。

　　3）找对中间人，有的时候，直接主管、人事出面挽留并不管用，如果是找他的老领导、好朋友、家庭成员等出面，可能就会成功。

　　员工提出辞职，为了挽留他，哪个办法最实用，哪个办法最有就用哪个，这时候要体现实用主义。

　　员工离职如何挽留2

　　交流。老板应该与员工进行一个私密的交流，大家的真实想法一起说出来，给出一个理由，给出一个答案，理解才是万岁，只有大家都说开了，说明了，问题也就不存在了。

　　动情。拉拉感情吧，这么长的时间在公司，大家应该都有了一些或多或少的感情，这份情比钱更重要，拉近双方的感情，让员工不忍心走，让员工不放心走，让员工坚持做下去。

　　给利。是不是对待员工不够优待，再给出一点点实在的利益吧。有时，一个小小的加工资就能挽留很多员工，有时候一个小小的利益就能吸引员工再做很长的时间，给利就在这个关键时候。

　　拖延。先说说公司的难处，表达这位员工的重要性，公司里的支柱就是这位员工，他的走会给公司带来巨大的损失，让员工暂时走不掉，让员工可以再做一段时间，这些日子里面继续打动他，让他留下来。

　　改革。公司有很多员工离开，这就说明公司到了改革的时候了，一个公司不能在迷糊中成长，走的人多证明公司有问题，老板带头改革一下吧，让人才有着更大的发挥空间，让人才有着更光明的未来。

　　梦想。给人梦想，人才会坚持，这不是洗、脑，这是一份实在的希望，只有人距离梦想近了，他才会努力向前飞。

　　员工离职如何挽留3

　　假如你的员工有了离职的想法，那么请找个时间和他聊聊。按照这样的步骤来：第一：了解他的工作状态和表现，问问高层是否有印象；第二：和员工聊聊最近的生活状态，问其对公司有什么建议。然后告诉他公司高层对他很看重，对其工作非常重要。

　　1、薪资，很多人比较看重的一点

　　如果说该员工提出来的工资要求，高于企业成本，或者是高于企业能够接受范围内、那么，可以和该员工再谈谈。

　　肯定他的能力是值这个价位的，但是呢，公司目前的一个现状暂时是没办法直接就提上来这么多的。和上级领导去争取，可以以目的式提薪、即，达到了什么样的目标了，就给多少薪资，以绩效奖金发下去。是否同意，可以商量定下一个目标、采取分步提薪、达到某个目标了，就提。

　　2、晋升

　　如果说员工是希望能够在公司得到好的晋升渠道，晋升空间，可以和员工讨论、相对于晋升，他目前的一个情况，是有哪些方面不足。所以没有办法晋升，然后可以安排相应的一些培训，针对性的提升他的能力。可以和他的上级沟通，给他多一些的锻炼机会。

　　3、上级领导处世为人

　　根据调查显示，有很大一部分员工离职，和直属上级有着千丝万缕的关系。所以，当遇到员工向HR反映这种情况的时候，一定要重视。可以和该主管的其他员工沟通，了解他对于其他员工的对待方式是否和该员工有区别，大家看到的该主管又是一个怎样的主管。各方面调查了解，然后和主管沟通。然后看主管是否改变，不改变的话，可以考虑辞退主管。（一个好主管可以帮你留住你的员工，一个不好的主管，可以赶走你所有的员工。）

　　4、工作和家庭两方面的不能兼顾

　　每个人工作，都是为了生活的更好，让家人快乐。可是如果工作占据了生活的太多时间，会让人觉得不知道工作是为了什么。所以，当遇到这种情况的时候，可以和员工协商。尽可能的在满足工作需要的前提之下，给员工多一点的便利。比如说，员工今天女儿有演出，如果要去看的话，需要提前下班。那完全可以通融，让其提前下班。只要手上的工作完成即可，甚至上级还可以和他说，记得明天带着他女儿表演的视频来公司，和大家一起分享。这样的话，员工的工作效率，对公司的忠诚度都会大大提高。

　　5、觉得工作很无趣，没有挑战

　　都说兴趣是最好的工作指向，当你对某一项工作完全失去了兴趣的时候，那么工作对于员工来说就已经不是一种快乐，而是一种折磨了。那么，可以和员工聊一聊，对公司的哪个岗位感兴趣，有想学习的方向。可以安排试岗，然后调岗，让员工在新的岗位上重新找到快乐。

　　6、尊重和成就感

　　每个人工作的时候，都是希望在工作中得到那份成就感。努力付出后，看到成功的那一刻是最满足的。所以，在工作中，员工作的好，一定要大加鼓励。让你的员工知道，他做的有多好，让他知道，他的工作虽然他可能觉得不起眼，但是，对于公司来说，却是至关重要不可或缺的。

　　很多方面的原因，我就不一一再说了。但是，以不变应万变就是HR要做的了。找准问题所在，对症下药。

　　HR最难的就是这一点了，找准问题，才是最关键的。找到问题后，站在员工的角度，为员工考虑，同时也站在公司的角度，看看公司能够为员工做到哪一步，权衡协调。

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