员工流失的原因及对策
员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，以下是小编搜集并整理的有关内容，希望对大家有所帮助!
员工流失的原因及对策
1 员工流失的成本(损失)
不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢? 如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。
企业为人员流失付出的代价(成本)究竟有多大呢?让我们一起来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体可以分为直接的成本和间接的成本：
一、员工流失的直接成本：
A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元 以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。
二、员工流失的间接成本：
1、人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?
2、人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价;另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。
员工流失的原因
企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。
薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因，。
缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。
流动,流失,离职的'区别：
流动：为正常人才交流，是指组织内员工的正常调岗等轮流上岗等良性人员流动;
流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
离职：是指员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
对员工流动性的思考
员工流动性高其实是代表着这一行业正在迅速发展。如今处于高速发展的餐饮企业，人员流动性高的问题会越来越突出。一个服务员从培训到上岗最快也要10天左右.而往往最缺少的就是服务员,新店陆续开张人员相当紧缺。部门经理抱怨说：“不管对员工多好，最后都留不住!很多员工领了工资就走人” 。现在我们酒店工作的员工流失的速度让管理层每天的神经都会绷紧一弦。这就是行业发展的规律。
很多学术上的一些控制高流动性的管理方法要么效果不大，要么不适用。大多因为他们都是尝试去改变这一发展规律，这当然是行不通的。顺应行业发展的规律，利用规律解决问题，才是行之有效的办法。
餐饮业其实是一个门槛很低的行业，一线人员只要经过一段时间的培训都能胜任岗位的工作。同时这也为行业高流动性奠定了关键性的基础。但是，有流出当然也会有流入，这就是规律。我们需要建立一套高效快速岗位培训系统,用来大量收纳流入员工并以超低成本的尽快使其成为优秀人员，这样我们将得益于这一行业规律。这个高效系统我暂时称其为“培训员系统”TrainerSystem(TS) 。
现阶段餐饮业95%的公司员工流动的动力就是更舒适的工作环境和更高的职位以及带来的更高的薪水。我们可以利用这一个就职价值取向规律，将系统的核心动力定位在“晋升必备要素”Essential Elements of Promotion (EEP)维持系统的可持续发展。
下面以服务员岗位为例说明：
在公司现有的服务员职责中增加培训员职责。
人员上: 挑选业务能力突出的服务员。
职责上: 除了继续参加服务岗位工作外还担当培训新员工的职责。佩戴注明带训员工牌，方便新员工对带训员的识别，同时增强带训员的责任感。
薪资上：增加一定的岗位津贴。虽然会增加少许成本，但对于员工工作的激励是十分必要的。同时也是区分带训员和普通服务员的实质区别。
绩效考核上：与接受培训的新员工绩效挂钩。
人员配置上：完全可以取代现有领班岗位。
晋升职位：见习部长.
晋升必备要素：培养出一定比例的能接替自己岗位的人选。
优点：加快岗位培训速度，提升培训质量，合理规避高流动性风险。工作中培养管理能力，为见习部长人选做储备。强调晋升必备要素，保持该系统可持续发展。能让每位员工都得到培训和晋升的机会。
缺点：易造成多名候选人竞选一个职位的局面(解决这个问题的关键在于考核标准的完善。本文后面会提到)，从而增加管理机会成本。
综上所述，这套系统的实施基本能解决了一线人员(服务员)的流动性大的问题。将“培训员系统”的核心动力抽出放入公司的管理层岗位同样适用，能成为公司人才梯队培养最简单有效办法。
目前存在的困难及解决的办法
当前,阻碍培训员系统建立及公司规模化发展的最大敌人就是“经验主义”。
前厅工作，服务员的带训工作往往凭老服务员的经验传授，所得出的效果参差不齐。带训过程中常常将一些不利于工作的习惯以及情绪传递给新员工。同时对于考核带训效果也无标准可言。领导单凭主观臆断一个新员工能力好坏是不公平的。
所以我们需要建立一套切实可行的执行标准并一丝不苟的执行。所谓切实可行的执行标准，从本公司以及同行业一般工作环节收集总结的案例中总结得出的切实可行的最优执行标准(Optimal Implementation of Standards)。
关于标准的建立。首先，我们因该把案例的收集工作落实在基层管理者工作职责上，最基层的管理者得到的信息是最直接的。基层管理者同时将得益于工作案例处理办法的收集和总结工作。然后，公司整合基层管理反馈的信息形成最终的执行标准。
在当前中餐餐饮业的激烈竞争中，我们是这场游戏的参与者，然而我们要做是这场游戏游戏规则的制定者。通过“培训员系统”传授中餐的“最优执行标准”。在工作的过程中不断培养出优秀的新生力量。然而真正晋升成为高管的人数却是有限的，其余优秀的新生力量将有很大一部分会在同行业中另谋发展。这样一批优秀的新生力量将把我们“最优执行标准”带到他们工作的地方。我们应该希望听到他们说“你们应该看看某某某是怎么做的”
一些大胆的设想
其实目前的中餐企业处理食物的水平(生产力)还停留在封建社会。想想唐朝时候的厨子们除了没有煤气没有抽油烟机,他们还缺什么?真正做到把佐料精确的每一克，火候控制到每一度，烹饪时间精确到每一秒，主料处理尽可能集中处理统一配送...简而言之就是将优秀厨师的经验转化为“最优执行标准”将“培训员系统”引入厨房。这样不仅降低厨房人力成本，节约成本，提高产出效率，确保品质的统一，而且最重要的是为公司规模化发展奠定重要基础。任重而道远,这是中华餐饮发展和进步的必经之路。也是我们每一个中餐企业的责任。
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