绩效考核应该给员工留下欢乐的空间

绩效考核应该给员工留下欢乐的空间

谋事变就上

绩效查核是企业打点、出格是营销打点的焦点部门。此刻，险些没有一个企业是没有查核的。可是，物极必反，绩效查核不能走向极度。不然，就不免落入事半功倍逆境之中。很多企业，尤其是打点严酷的大企业，其绩效查核好像都走入了一种邪路：从上到下，从内到外，从月到年，从环比与同比，从贩卖额到利润，从总量到布局……一级压一级，一环扣一环。在这种险些令人窒息查核系统中，每一个部分、每 一个员工完全失去了起劲性与能动性，只是一味地在疲于应付，为查核而查核……

　　回收什么样的绩效查核本领与方法，是企业本身的选择。然而，无论什么样的查核，都不是最终目标，而仅仅是本领。过于严酷、啰嗦的查核必将给员工与客户造成太过的“压制感”，重压之下，必有勇夫吗？我想，对付少数人是可以的，短时刻内是可以的。时刻一长，当员工大面积地呈现“压制感”的时辰，就声名，这种查核系统的边际效用已经呈现负值……员工感受到身心惧疲——“事变舒畅”都成为了奢望；想着各类要领弄虚作假；可能采纳不留余地竭泽而渔的短期举动；员工大面积地高频率地呈现跳槽与流失……这些症状都足以表白：你的查核系统出题目了！其它一个示意就是你的客户——经销商或终端同样被你的查核指标压得喘不外气来——冒死的向企业要“政策”，，为完成使命而不得不囤货、杀价、串货……最终的功效是怨声载道，起劲性降落……最终是死猪不怕开水烫！

　　那么，毕竟什么才是绩效查核的公道标准呢？笔者以为，为员工留下“事变舒畅”的空间，为客户缔造“相助舒畅”的空间，是绩效查核标准公道与否的一个首要符号。我们先不讲马斯洛的需求理论，也应该与时俱进——在调和社会中，建媾和缔造调和企业文化，注重以工钱本。孔子曰“惠而不费”。诚如斯，才气步入良性轮回，才气成立长效机制。

　　成立公道的绩效查核的标准及系统，最焦点的一条是：要功效，更注重进程。此刻在企业界有一句话很风行：“我只要功效，不要进程”。这其实是一种误区——正如“我要的是葫芦”的寓言：没有了叶子与枝蔓，那边来果实？为什么会有那么多企业风行“二言三拍”——来是有豪言，去时是牢骚；下达使命拍脑壳，接管使命拍胸脯，临走之时拍屁股？！除了员工的身分，生怕基础的缘故起因还在企业身上，在机制身上。注重进程，最要害的就是要做到“一手压指标，一手指路标”。要教授给部属思绪、要领与手艺！这是上级的最少职能。不然，企业要那么多“总”干吗？！既然是老总，就必然要能“总”得起来。（本文作者：）

 

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