有效招聘优秀员工的5个步骤
步调一：说明事变
起主要撰写事变描写和地位声名书，并确定该地位的要害指标(KPl)。这里要划定胜任事变所必需的小我私人品格和手艺。譬喻，候选人必需具有袭击性吗?是否必要速记?候选人必需可以或许将微小的、噜苏的要素组织起来吗?这些要求就是测试的`猜测因子，它们应能猜测个别事变绩效的个别品格和手艺。
在第一步中，还必需界说乐成地执行事变的尺度。乐成的尺度可所以出产相干效标(Production―relatedcriteria)，如数目、质量等;也可所以数据，如缺勤、处事期等，或(监视职员等的)判定。人们每每细心挑选猜测因子，却忽视选择好的绩效效标，，这样做是个错误。在后头我们会看到人才选聘和绩效查核实质上是一项事变。没有好的绩效尺度会导致选聘要领的有用性大打折扣。
步调二：选择选聘方案
接着要选择、计划可以或许丈量猜测因子的测试要领。丈量差异的猜测因子，譬喻进取性、外向性和数字手段等，必要差异的要领和器材。譬喻装配线事变岗亭，最有用的测试是斯特隆伯格火速性测试(Stromberg dexterity test)。每种差异的选聘要领对差异的指标敏感水平差异，有用性也差异，后头会具体先容17种选聘技能的合用范畴和有用性。我们经常会组合多个器材丈量差异的指标，最后形成一个完备的选聘方案。
步调三：实验选聘方案
主持选聘的职员和园地很重要。一样平常来说，全部候选人应该在同样情形下、被统一组选聘官测试。并且接管过专门实习的测试职员可以明显进步选聘的有用性，这是由于培训勉励口试职员遵循最优化措施，从而使成见和偏差出观的也许性降到最小。
步调四：把选聘功效与事变中的绩效接洽起来
全心选聘的目标是但愿能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗亭后，应一连追踪他的绩效程度，并检讨选聘功效和现实绩效之间的相关。
步调五：验证及改造选聘方案
按照步调四，应该按期按照绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调解，使得公司的选聘有用性一连进步。
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