寻找价值而非提升效率 为“实验”留出空间
宝洁认为，要为员工的“实验”留出空间，指导员工寻找到自己的价值，而不单单是督促他们提高效率。
宝洁一直保持着相当低的员工流失率。宝洁认为，要为员工的“实验”留出空间，指导员工寻找到自己的价值，而不单单是督促他们提高效率。
1 相融法则：个人价值观与组织文化的一致
在组织中，如果员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，乃至引发离职。企业文化和价值观绝不是写在墙上的标语或印在员工手册上的行为准则，而是影响员工言谈举止的潜规则。宝洁的Emma 告诉我们：“一个公司的文化和价值观，需要一些制度和培训。但是单纯靠制度和培训是不可能让价值观得到自己员工的认可。真正实现这种认同和转换不是一朝一夕的事情，而是通过一个更长时间的经历。而宝洁的每一个员工从校园招聘的那一刻起，在整个过程，通过每天的切身体会，来理解如何与自己的同事相处，自己的公司如何决策。通过一点一滴的积累，才能真正地感受并且认同，在这个过程中，他们才会对宝洁有巨大的归属感。”
2 微环境法则：一线经理的领导力
一份调查显示的结果可能让很多人吃惊：一个员工离职最大的原因，是因为在上司手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。一线主管在保留雇员方面扮演着至关重要的角色。在宝洁，一线经理的考核不仅有业务的指标，也有与之同等重要的组织层面的考核，而360 度的考核标准，更是有上司、同级同事和下属的三维评价，让一线经理更是以培养下属发展为己任。你可能也会遇到领导换了，一朝天子一朝臣的状况，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。而由于内部提升体制，宝洁很少会出现空降兵的情况，这进一步减少了上述问题出现的可能性。
3 希望法则：员工看得见的职业通道
很多员工离职缘自看不到职业发展的希望。解决这类问题的最好办法，就是构建组织内良好的职业发展通道。
宝洁的内部提升制让他们有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术型的人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，这个就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的`助理经理。下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责人力资源系统的整体管理工作，如工资福利制度等。最后，你将成为人力资源部的经理。同样，在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部等都会有一条清晰的职业发展之路。
4 满意法则：高满意度带来强竞争力
满意度高的员工以更大的热情投入到工作中，创造了更高的工作效率，而更高的工作效率意味着更大的利润。
我们可以举一个最简单的例子，在宝洁的薪资待遇中，有一项医疗保健计划，宝洁对员工的关心已经细化到将戒烟、控制体重等有助于改进心血管健康状况的计划引入工作场所了。
Emma 的一位同事最近在这项计划中颇为受益，他开心地宣称，仅仅是营养师给自己的食谱中替换了几种食物，现在的他体重越来越趋向正常。“我觉得非常自豪，我要继续做，我要做到最好的我自己。”很多时候，员工的满意，不过是想得到公司真正的care，又有多少人舍得离开呢?
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