如何才能提高培训的有效性？
这几年，培训市场异常火爆，各路英豪，各显神通，抢占自己的一席之地，但真正能给人留下印象的似乎不是很多，能让客户感到满意的就更少，听到最多的是客户的抱怨，培训公司遇到了一道很难迈过的槛。这时我们不禁要问：为什么?如何才能解决?要回答这些问题，还得先从了解成人学习的特点开始。
著名教育学家诺斯教授(Maloolm S. Knowles)提倡学习应划分儿童学习和成人学习，也就是说，训练儿童和训练成人是截然不同的方法，教授与培训是两个完全不同的概念。如果我们把成人的培训当作儿童的教授，是难以达到应有的效果的。这是因为儿童阅历浅，分辨能力差，他们对所学的内容就像海绵吸水一样不加选择，毫无抗拒，照收不误;而成人却不同，成人由于人生经验丰富，思想复杂，无论学习的内容、教学的方法都要经过仔细的辨别和思考。概括起来讲，成人学习有以下特点：
1、成人必须想学才能学
2、成人只学他们认为需要学的东西
3、成人在学习中喜欢运用过去的经验
4、成人喜欢在做中学
5、成人喜欢在解决问题过程中学
6、成人在非正式的环境中学习最有效
7、成人需要借助不同的学习手段
当我们非常清晰地了解了成人学习的特点后，我们就自然会知道如何确保培训的有效性了。这里结合自己作为一名培训师实施培训的经历谈些体会：
一、清晰学员的培训要求
“不了解学员需求，不做培训。”这是我做培训的准则之一。现在有些培训公司为了接单，不管三七二十一，只要客户提出要培训什么，就去给客户上什么，尽管许多培训公司也十分清楚要了解学员的需求，但是没有真正做到实处，这个环节往往被忽视或淡化了，没有被高度重视，导致的结果是到培训时才发现培训的内容并不完全是学员所需的东西，培训效果当然大打折扣。分析原因我们发现，学员对自己的需求往往不是很清晰的，需要培训公司或培训师通过调查和沟通，主动去发现和识别学员的真正需求。记得有一次，一家产值上亿的民营企业老总找到我，要求我给他企业中层以上的骨干上培训课，初期和他沟通，老总提了许多的需求，但是到底哪一个是最重要的不清楚。为了清晰学员的需求，我们专门设计了培训需求调查表，而且进行有针对性的面对面沟通和交流，结果发现学员对“沟通”的需求为75%，对“现场改善”的需求为15%，其它为10%左右。于是我们就把这2天的培训主题定为“知人知心的沟通艺术”，而且案例的设计都是有针对性的。培训后满意度调查结果显示满意度为98%，2个月后的回访调查反馈，培训效果非常明显：冲突明显减少，人际关系有明显的改善。所以，确保培训有效性的第一步必须调查清楚学员的培训需求是什么。
二、遵循学习循环，激发学员兴趣
西方管理及心理学家大卫.戈尔(David . Kole)在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。在我们生活中，有许多这样的例子：尽管同样的内容已经学过很多遍，但很快就忘记了;你想跟同事提一个很好的建议，由于没有引起对方的兴趣或好奇，很难令其听完你的陈述，甚至很难开头。而反过来，我们对自己曾亲身经历的趣事，如孩提时代的童年趣事，至今却仍记忆犹新。所以要使培训有效，千万不要先从概念入手，而是从具像或称“点”开头。我们在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。当然所有的“点”都是为引出主题、阐述主题而服务的，并不是纯粹为创造一个热闹的场面。如我们引用了一个短短的，仅2分钟的惠普广告，可以用来说明在广告创意时如何引起别人的注意，可以用来说明在沟通中如何引起对方的兴趣和关注，当然还可以用来说明培训中如何引起学员的关注。没有热闹、轰动的'场面，却很快地吸引了学员的兴趣，而且说理非常的清晰到位。所以，选择好这些“点”，是开始进入培训的第一步。
三、无拒绝的“引导”
传统的培训，仍然是以培训师为中心的“教”，而不是以学员为中心的“学”，强调的是知识的灌输，不给学员思考的时间，很少让学员参与讨论，采用案例的目的也只不过是用来证明培训师的想法。但是我们知道成人每一个人都有丰富的经历或阅历的沉淀，都有自己的看法和主张，不是能靠培训师几句话、几个案例能左右的。就像一根弹簧，你压得越多，弹得也越起。所以作为培训师，我们更多采用的是间接地问，引用案例的目的是激发学员的想法，让学员更多地参与讨论，培训师处于“后台”位置。所以，在整个培训过程中，更多地是“引导”，培训师说出的是大多数学员想说的话，真正使学员在无任何抗拒中学到知识。
成人学习是一个复杂的现象，作为培训师的我，只是做了一些尝试，取得了一定的效果，希望能和大家一起分享和探讨。
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