薪资架构设计的方法
薪资架构怎样设计合理，需要一些理论依据。小编整理了相关的内容，欢迎欣赏与借鉴。
第一步 确定标准现金总收入中位值基准点
所谓的标准现金总收入是假设企业完成财务业绩指标并且个人业绩达到合格状态下应当获得固定与变动收入的总和。你设计薪资架构的第一步就是：选择某一个薪资等级的中位值（标准现金总收入）作为薪资架构设计的调整点。
例如，你公司职位评估后共有18个薪资等级，你可以选择10等薪资的中位值作为调整点，也可以选择9等薪资的中位值作为调整点。
那么到底应当如何选择哪个等级的薪资中位值作为基准调整点呢？这就要看你公司的薪酬理念了：我们建议主要看多少职等以上的员工是公司重点要保留与激励的人才，如果你发现你公司10等以上的员工都是核心人才，那么你就可以选择10等作为薪资调整的基准点；如果你发现8等以上员工是未来人力资源战略所需要重点关注的员工，那么8等薪资中位值可以选择作为调整的基准点。
第二步 确定标准现金总收入薪资结构的级差
如前所述，中位值级差是指两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。在设计级差所需要遵循的原则是职等越高级差也就越大，我们在这里给出市场薪资级差的一般原则，你可以在设计级差时，将其作为参考的标准：
第三步 确定各薪等标准现金总收入薪资的带宽
应当指出的是：近年来随着薪资管理技术的不断发展，宽带薪酬开始被部分企业所接受，在压缩薪资等级后级差的设计原则也受到了很大影响并发生了变化。
在完成中位值级差的设计后，你实际上已经得到了你公司各薪等的薪资中位值了。现在你要做的就是设计出各个等级薪资的带宽，经过带宽的设计后，你就可以获得每个薪资等级的`薪资幅度范围，即每个薪资等级的最小值、中位值、最大值。
一般说来随着等级的不断提升，由于企业同等级职位之间的价值差异会愈发明显，可支付的薪酬变化范围也就随之扩大。反映到薪酬体系中，带宽也随着层级的提高而增加：等级越高，在同一薪酬等级范围内的差额幅度就越大。
原则上带宽应该根据市场数据取值而来，并结合设计的中位值推算出最小值、最大值。宽带薪酬在压缩薪资等级后，强调拉宽带宽。宽带薪资模式将原来20%-50%的带宽拉大到100%或100%以上。
第四步 确定变动收入在现金总收入中的比例
接下来你要做的就是确定标准变动收入在现金总收入的比例。确定变动收入比例实际上也是设计固定薪资的架构。
设计变动收入比例的意义在于：变动收入实际的发放是按照其与公司利润（或产量）等财务数据挂钩、以考核期内员工个人业绩及所在部门业绩为依据，在标准的变动收入基础之上进行发放的。
在设计方案时，变动收入比例应当能体现市场上不同层级员工的整体薪酬分配结构。一般来说，在设计变动收入占现金总收入的比重时尽量要考虑以下几个方面的因素：
一、薪酬战略定位
薪酬战略定位为薪酬结构设计提供指导性的意见，这是在具体设计的时候应当考虑的一个主要因素。一般而言，如果你公司的薪酬目标主要是为了吸引人才的话，那么固定收入比重应当重点考虑，因为如果固定收入比重过小，则你公司的薪资结构就会缺乏吸引力。在实际操作中，你甚至可以根据未来人力资源战略的吸引或是保留人才的需要，进行特定职位群体薪资结构的差异化设计。
二、职位等级
按照佐佳管理进行市场调查及国际趋势，随着员工层级的不断提高，其变动收入部分占现金总收入的比例是不断增加的。造成这个趋势原因是：高薪资等级的员工在企业中的价值创造相比低薪资等级员工要大，因为就应当加大其变动收入的比重以加大对其激励的力度。因此在设计方案时，在确定整体比例趋势的前提下，根据企业实际情况对变动收入的比例进行调整，以保证变动收入的比例随级别的升高而升高。
三、企业类别
一般而言欧美的跨国企业不提倡变动收入比重过大，所以员工薪资变动收入的比重相对于国内企业来说要低的多；而国内企业一方面是出于固定薪资成本角度，另外一方面出于激励的角度，员工变动收入在现金总收入中的比重具有相当的大的比例。
四、职位特点
就中国目前状况而言，国内企业销售人员薪资结构中变动收入的比重较大，而一般管理职位的变动收入比重则比较小；而外资企业销售人员薪资结构变动收入比重相对较小。值得我们注意的是：受外资企业的影响，目前部分国内大型企业销售人员变动收入比重逐渐开始减少，固定收入比重有所增加。
五、未来发展趋势
市场薪资结构的发展趋势也会影响到具体设计细节，在设计薪资结构时，还要考虑适应未来薪资结构的变化：近年来薪资结构中变动收入的比重有不断加大的趋势。这一点也是值得关注的。
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