(通用)公司的工资制度
在学习、工作、生活中，很多地方都会使用到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。一般制度是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的公司的工资制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司的工资制度1
第一章总则
第一条目的
吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
第二条管理原则
（1）价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据。
（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部门和公司的.整体业绩挂钩。
（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据。
（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。
（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。
第三条制定原则
（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。
（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。
（3）以能力调薪：根据员工能力评价（任职资格等级评价）进行薪酬调整。
第四条适用范围
本制度适用范围为N公司除班子成员外的所有员工。如无特殊说明，员工的薪酬、工资等均为税前。
第二章薪酬结构
第五条薪酬模式
N公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制：
员工薪酬总额＝岗位工资＋绩效工资＋年功工资＋年奖＋福利
年奖＝年终奖＋特别奖励
特别奖励分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖
福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金）、退休计划等。
第六条岗位绩效薪酬
各序列岗位绩效薪酬的组成比例为：
岗位绩效薪酬总额参照《N公司岗等薪级表》（薪酬标准）确定（其中薪级01-09适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进入体系，并在1-2年内实现并轨，全部进入薪级10-19）。
对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。
第七条年功工资
按现行规定执行。
第八条年奖
年奖包括年终奖与特别奖励，特别奖励又分为优秀员工（先进生产者）奖和总经理特别奖。
年奖总额的确定时间在年度末，由人力资源部根据当年的经营状况和工资总额，扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委会审核后报集团审批。
第九条福利
员工福利按公司现行标准发放。
第三章薪酬操作细则
第十条薪酬标准
基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职能力水平，形成公司16岗等、19薪级的薪酬标准表。
根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一个岗等，共16岗等。
根据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应19薪级。
第十一条工资系数
根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系数，20xx年工资系数测算为1.00，适用于N公司所有在岗员工。
第十二条地区差系数
参照集团主业在当地实行的地区差系数，结合各子公司人均产值、利润贡献度等状况，制定各子公司地区差系数，20xx年公司各地地区差系数如下所示：
第十三条岗位工资
员工岗位工资，按月发放，根据员工在公司所处的岗位等级，岗位工资分别占岗位绩效薪酬的一定比例，员工的标准岗位绩效薪酬根据该员工对应的薪酬标准确定。
岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所占比例
第十四条绩效工资
员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在下季度各月发放。
员工标准绩效工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×绩效工资所占比例
员工实发绩效工资＝部门绩效工资总额×个人分配系数
部门绩效工资总额＝（∑本部门员工标准绩效工资）×部门考核系数
个人分配系数＝（员工标准绩效工资×员工考核系数）/∑(员工标准绩效工资×员工考核系数）
部门考核系数、员工考核系数详见《N公司部门考核管理办法》、《N公司员工绩效管理办法》。
第十五条年终奖
员工年终奖＝员工年终奖系数×年终奖基数×员工年度考核系数
员工年终奖系数＝员工全年标准绩效工资总额/12/1000
年终奖基数＝年终奖总额/（∑员工年终奖系数）
公司的工资制度2
第一章 总则
第一条 按照北海烟草（局）公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和北海烟草（局）公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章 原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本北海烟草（局）公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本北海烟草（局）公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条 结合北海烟草（局）公司的生产、经营、管理特点，建立起北海烟草（局）公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动北海烟草（局）公司员工积极性的激励机制。
第三章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
北海烟草（局）公司的所有正式员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=岗位工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资＋绩效工资＋奖金＋津贴
1. 岗位工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2） 北海烟草（局）公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于北海烟草（局）公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、北海烟草（局）公司工龄；
（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金（效益工资）。
（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5） 奖金通过隐密形式发放。
5. 津贴。
（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2） 各类津贴见北海烟草（局）公司补贴津贴标准。
第十三条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
（1） 北海烟草（局）公司岗位工资标准经董事会批准；
（2） 根据北海烟草（局）公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的'岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3. 员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1. 奖金的核定程序。
（1） 由财务部向人事部提供各部门、子北海烟草（局）公司、分北海烟草（局）公司完成利润的经济指标数据；
（2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4） 考核结果和奖金计划经北海烟草（局）公司领导审批后，发放奖金。
2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1. 各类假期依据北海烟草（局）公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2. 各类培训教育依据北海烟草（局）公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4. 各类补贴、津贴依据北海烟草（局）公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5. 被北海烟草（局）公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 附则
第二十一条 北海烟草（局）公司每月支薪日为 日。
第二十二条 北海烟草（局）公司派驻下属企业人员工资由本北海烟草（局）公司支付。
第二十三条 北海烟草（局）公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条 北海烟草（局）公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由北海烟草（局）公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
公司的工资制度3
第一条目的：
为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度
第二条适用：
适用于x公司全体员工
第三条责任：
各部门主管、经理
第四条程序内容：
公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。
第五条加班申请及记录
1.工作日加班者，员工需在实际加班的前一天下午六点钟前，把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
2.周末加班者，员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前，把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
3.假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前，把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。
5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。
6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工)，相关部门主管或经理要加以额外的说明。
7.领导出差:如果员工提出申请时，需要签名的.领导适逢外出，员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门，同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员，总部为x@x，分公司为各地办公室主任或考勤管理人员。
8.加班打卡:无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。
第六条加班工资计算
1.经理级以上管理人员
（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。
2.工作日工作到晚上8点以后
（即加班2小时以后），付给其本人50元加班补贴；周六、日加班付给其本人全部工资的200％；国家法定节假日加班，付给其本人全部工资的300％。
3.加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放。
公司的工资制度4
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想的原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围
1．公司董事长、总经理；
2．下属法人企业总经理；
3．董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）
1．基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2．提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1．基础工资
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2．岗位工资
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3．工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
4．奖金（效益工资）
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5）奖金通过隐密形式发放。
5．津贴
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资
1．岗位工资标准的确立、变更
（1）公司岗位工资标准经董事会批准；
（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2．员工岗位工资核定
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3．员工岗位工资变更
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金
1．奖金的核定程序
（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2．奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资
1．员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2．试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项
1．各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2．各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3．员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4．各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5．被公司聘为中、高级的'专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6．在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章退休工资制
第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章附则
第二十三条公司每月支薪日为日。
第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
公司的工资制度5
1、营业执照、法人身份证、机构代码证
2、企业安全生产负责人资格证件（未发证的发票）
3、注册安全主任证件复印件（未发证的提供发票）
4、安全管理机构、安全生产规章制度
5、培训制度（包括安全生产的学习笔录、员工“三级”教育）和消防演习报告、消防演习附加相片及日期。
6、特种作业人员上岗证（未发证的提供发票）
7、安全生产事故应急预案
8、20xx年劳动用品的`发放登记表
9、本年度工伤保险单（近几个月）
10、20xx、20xx年度工伤事故情况记录（工伤报告表）
11、机械操作规程
注：1、资料只需提供复印件并盖上公章
2、以上第五点，“三级”教育指公司级、车间级、岗位级
3、以上第2、3、6项可以到公明成校报名培训。成校电话：
4、特种作业人员指：电工、焊工、叉车司机、锅炉工等
公司的工资制度6
摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心内容,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。合理有效的分配制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。很多企业已经认识到薪酬体系的重要性，并且在薪酬的制定、运作管理的工作上投入了较大的精力。但如何制定适合企业生产经营发展的薪酬方案并根据员工的绩效进行考核，仍是企业管理者所面临的一个难题。
关键词：薪酬；绩效；制度
我们作为一家于20xx年6月开始筹备，20xx年新成立的企业，可以凭借尚未建立新公司工资体系的优势，彻底打破员工们在原有企业岗位技能工资制的概念，围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，根据本企业生产经营的特点和发展的长远规划，制定适合本企业的薪酬体系，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。
一、制定薪酬战略，确定薪酬模式
经过对国类同行企业的调研，对国外先进企业和国内外资企业先进的管理观念的学习，走访公司上下各部门，广泛听取意见，对岗位技能工资制存在的问题和弊端进行了深入的剖析，反复讨论研究，结合公司的现状和特点，决定采用“岗效薪级系数工资制”的薪酬制度。
1.建立岗效薪级工资制的总体思路
第一，建立一个符合本公司实际的，客观、公正、合理的薪酬分配制度，处理好薪酬分配的内部公平合理，外部兼顾不同岗位之间的市场价位，合理定位，处理好新老员工之间、关键岗位与一般岗位之间的工资关系，并考虑到企业薪酬现在与长远的支付能力。第二，建立一个主要以岗位、业绩为导向的分配制度，实行同工同酬，按劳分配。第三，以岗位工资制为基础，在一岗一薪的基础上实现一岗多薪，既解决不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同员工之间的劳动差别，真正体现按劳分配原则。尊重经验、尊重能力、尊重实际工作效果。有利于各岗位自身的升薪通道。第四，实现岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示。主要用意是为使固定的工资变为活动工资，岗位薪级工资与经济效益紧密挂钩，当企业效益差的时候，岗位工资随效益下降；当效益好时，岗位工资随效益上浮。第五，考虑工资要及时反映员工当前状态工作的好坏、生产任务（工作任务）完成情况与月度考核挂钩，动态反映员工当前工作业绩，与工资紧密挂钩。
2.岗效薪级系数工资制的框架模型
（1）工资结构岗效薪级系数工资由岗位薪级系数工资、岗位业绩系数工资、岗位津贴附加工资和效益年终奖励四个工资单元组成。一是岗位薪级系数工资，主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。岗位要素点是按岗位规范、责任大小、作用大小、供求关系、技能要求及岗位所承担的工作量、辛苦程度、工作难易程度和工作环境等多种要素通过测评所确定的，反映不同岗位之间劳动差别的岗位级数（简称岗级）。二是岗位绩效系数工资。岗位绩效工资部分是体现当前状态在岗位劳动（工作）中劳动成果差别的工资单元，通过以经济指标、工作指标挂钩，即时的反映岗位员工的贡献和薪酬待遇。按月考核确定。三是岗位津贴工资。岗位津贴工资由加班工资、技术津贴和有毒有害工作津贴、回民津贴四部分组成。有毒有害津贴及回民津贴按有关政策规定执行，技术津贴包括对关键的技术拔尖人才的技术特贴和高级职称、高级技师、中级职称、技师的技术补贴。按月补贴发放。四是年终效益奖励工资。岗位年终效益奖励工资是根据当年公司整体效益情况而确定的综合效益奖与突出贡献奖，按年度考核发放。
二、薪酬方案的制定、组织与实施
1.进行岗位分析，确定岗位测评要素我们结合公司自身的特点和实际，首先开展了对各岗位（职位）的分析，并根据各岗位不同的特点及工作要求，对各岗位进行系统的.描述，组织编制了各岗位的岗位说明书，在此基础上，我们以各岗位的工作责任大小、工作难易程度、文化及技能要求、工作环境和工作辛苦程度等要素作为各岗位的测评要素，并明确了岗位测评标准。
2.对各岗位进行测评，确定岗位级别根据确定的岗位测评要素和测评标准，我们分别组织专业人员、职工代表、专业技术人员代表及管理人员、公司高管对各岗位进行测评打分，并经过综合平衡协调，确定各岗位所对应的岗位级别。
3.制订实施方案，坚持民主程序制订岗位绩效系数工资制的管理办法和实施方案，并经过相关的民主程序讨论通过后实施。
三、进一步深化薪酬制度改革，调整考核分配结构
新的工资分配及绩效考核制度的建立，初步实现了公司以业绩为导向，按劳分配为主体，公平、公正、合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距的设想。对生产、经营起到了积极的作用，工作效率显著提高。
四、进行工资制度改革的体会
经过工资制度和绩效考核办法的改革，公司的薪酬体系更加规范和完善，形成了员工的薪酬水平与企业效益、个人业绩挂钩的激励机制，员工的薪酬随企业效益和个人业绩的变化上下浮动，不同层次、不同岗位员工的多元化收入分配体系初步形成，公司的中坚人员、骨干人员、一般人员的工资收入拉开了差距。对公司薪酬体系的建立、改革和深化，我们有以下体会：第一，方案设计要深入调研，贴合公司实际，体现公平、公正、合理的原则，切实可行。在薪酬体系进行设计前，要进行多方位的调研，包括对国内外先进企业、同行企业、本企业实际状况、员工的各项情况等进行深入细致的了解，这样才能使设计的方案合理有效，便于推行和操作。方案的设计要体现企业、员工和社会三方利益，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，促进企业的生产经营发展提供保障。第二，要做好宣传发动工作，坚持走民主程序。一个薪酬方案没有取得大多数员工的认可推行起来是非常困难的，会打击员工的工作积极性，也不可能实现薪酬的激励作用。因此在薪酬制度改革前，我们在公司上下听取意见，在员工中对原来工资制度的弊端进行了剖析，对新的工资方案思路进行了宣传，在思想上取得了一致的认识。第三，要进行科学的工作分析、岗位评价。我们公司由人力资源部牵头，吸收有关管理人员和有经验的专业技术人员参加，组成临时小组，对各岗位的职责、责任、权限、工作强度、任职资格等深入了解，进行科学分析和系统的描述，确定各工作岗位的价值。对各岗位以统一的尺度进行评价，保证方案的科学性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬体系，考核指标要亮化、透明、合理。因为公司的工作性质，岗位分类较多，各类机械操作司机、设备维修人员、管理人员、后勤保障人员等等，我们建立了多元化的薪酬分配体系来适应公司生产经营发展的需要，在设计考核指标时，以科学合理、突出重点、便于考核作为指导思想来设计各项考核指标。总之，企业薪酬制度的发展和完善不是一项短期的工作，公司现行的薪酬体系对公司的生产经营发展起到了积极的作用，但仍有许多不完善的地方。我们要针对这些问题，不断进行制度、管理的改革、创新，为企业的发展、壮大奠定坚实的基础。
参考文献:
[1]刘春姿.吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计研究[D].大连海事大学,20xx
[2]余学文.涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究[D].湖南大学,20xx
公司的工资制度7
工资结构：教师工资采用的核算方法：基本工资+课时工资+绩效工资+津贴工资
基本工资：按以下标准分为三级教师三个档次的划分标准：
一档，《800元》大学本科毕业，在中学任教不足两年或大学专科毕业在中学任教不满三年者;语言流畅，言简意赅，表述清晰
1、教姿教态落落大方
2、三笔字工整
3、熟悉简笔画
4、普通话标准，英语发音标准，声音响亮，具备抑扬顿挫讲课风格
5、懂得赏识教育，会欣赏学生，会找出不同学生的若干优点
6、具备较强班级管理能力
7、能够吃透当前年级的教材
能生动讲出至少5位该学科的名人故事，至少五位该学科的'生活故事，并形成文字上交
二档《900元》，大学本科毕业在中学任教超过两年或大学专科毕业在中学任教三年以上或硕士研究生毕业获硕士学位者
①能够充分理解学校理念，并能融入到日常工作和教学中
②能够运用：“创启模式”进行课堂教学，并能够独立制作导学案。
③深入研究至少五年以上本学科中考试题
④成功转变该学科10名以上差生
⑤熟悉家庭教育理念，并能结合到日常教学中
⑥能够结合中高考出题形式讲授本学科知识
7、整理出至少50篇励志方面的文章，并书写有自己的评语
8、整理出至少10位本学科成绩优异的中高考成功的学习方法案例
三档《1200元》，具备二档的要求，并在教学中取得过突出成绩且有证明的或有中学一级教师以上职称者，
①上课语言精炼准确，富有启发性，教法灵活，注重创新，讲练结合，对学科知识了解透彻;
②欣赏学生，教书育人方法得当，学生中有很高的威信，教学效果显著，在日清、周清中学生优秀，没有问题学生。
③有指导其他教师的能力，同时也积极地帮助指导同学科教师。
④代表学校运用“创启模式”成功讲授至少10场公开课
⑤对所教学课具有独到见解，能够提纲挈领的讲出课程要点
⑥发表至少5篇以上具有独到见解学科论文
⑦成功指导至少一位教师学会运用“创启模式”授课。
⑧熟悉该学科全国中考形式，并能明确分析其中利弊
课时工资
课时工资与基本工资三个档次相对应，也分为三个级别。一级对一档15元/课时，二级对二档20元/课时，三级对三档25元/课时。
语文、数学、英语、物理、化学为一级课时，计算按课时计。地理、生物、政治、历史、体育、音乐、美术、阅读每课时按0.8课时计。早读、自习、辅导、活动课按0.5课时计。
绩效工资
方案一：每月800元按教学成绩评定。
八年级：两位教师同教一个学科者，按学生成绩名次评定，以七年级下期期末考试名次为标准，月考每提高一个名次奖50元，每后退一个名次扣50元。一位教师教一科者，月考按学生成绩评定，每出现一个90分及以上学生奖20元，每出现一个60分以下的学生扣20元。
七年级平行分班，两位以上教师教同一科者，每次考试以90分及以上人数、60分以下人数、平均分、优秀率(80分)四项指标为依据，评出名次，第一名奖100元，第二名扣100元，以此类推。一位教师教一科者，以八年级评定标准执行。
每次月考后随月发放绩效工资。
方案二
绩效工资为各人基本工资+课时工资的50%为本人绩效工资的基数。期终考核结果优秀者基数上浮50%，考核结果良好者基数上浮25%，考核结果为合格的保持基数;考核结果为不合格的绩效工资为零。
期终考核教学成绩一项以月考成绩和期末成绩两项为依据;月考成绩占40%，期末成绩占60%。
考核结果以《教师工作量化考评方案》考评为准。
绩效工资每期结束后，一次性集中发放。
津贴工资(每月随基本工资发放)
津贴工资分校龄津贴和职务津贴;校龄津贴每年100元。
职务津贴包括班主任津贴800元，根据《班级量化考评细则》每月考评结果上下浮动。
办公室主任助理、教务主任助理、政教主任助理、总务主任助理每月津贴800元;根据岗位职责每月由主管校长量化评定。
兼职生活老师管理学生100―150人津贴800元;管理学生151―200人津贴1200元。
其他不确定工作，由校长根据工作量大小及劳动强度具体确定。
公司的工资制度8
为了更好地促进公司事业的发展，按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。
一、工资分配方案总体思路
本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。
二、结构工资制度的构成情况
本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：
1、基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位根据出勤情况计发日工资。
2、岗位工资：根据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区别。
3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。
4、通讯补贴：为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。
5、知识分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。
6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发；工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。
7、工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。
例：某职工1987年参加工作，20xx年到公司。该同志工龄补贴为：[（20xx—1987）×5]+[（20xx—20xx+1）×10]=125
8、兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上按照本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理会议根据兼岗任务及完成情况研究确定补贴标准。
9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成情况挂钩。效益工资根据当月实现的经营收入情况，按照一定的计提比例、发放系数计发（每月计划人均效益工资由总经理会议研究确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。
1）经营部效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；
公司效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；
其他非直接经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数）÷2
大型活动部效益工资的发放：1—12月效益工资按照非直接经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十《公司结构工资制度》出自：
二个月效益工资和奖励工资发放总额实行多扣少补。
2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资；完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。
3）经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的.0、075%为发放基数，依不同岗位系数发放。
4）下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0、138%为发放基数，依不同岗位系数发放。
5）总经理按照各部门效益工资平均值的2倍计发；副总经理按照分管部门效益工资平均值的1、8倍计发；总经理助理的月效益工资按照非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员按照直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中：
二岗一类系数为1、6；二类系数为1、5；三类系数为1、4；
三岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；三类系数为1、1；
四岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；三类系数为1、1；
五岗一类系数为1、2；二类、三类系数为1；
六岗一类系数为1、2，二类、三类、四类系数均为1。
10、奖励工资：直接经营部门（经营部、下属公司）超额完成当月目标任务，可享受奖励工资。
1）经营部奖励工资基数：本部门超额完成数×0、075%
2）下属公司奖励工资基数：本部门超额完成数×0、138%
3）其他非直接经营部门奖励工资基数：公司整体超额数÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]
4）各岗位奖励工资系数与效益工资计发系数相同。
11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事件处理情况对各岗位人员做出评价，进行考核，具体按照各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。
三、各岗位档次类别的划分
1、一岗一类：总经理，二类：副总经理；
2、二岗一类：部门经理，二类：部门副经理；三类：行政管理、经营、技术部门主管；
3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位根据不同的任职条件划分为三类。
4、四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位根据不同的任职条件划分为三类。
5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位根据不同的任职条件划分为三类。
6、六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管；二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。
7、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必须根据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素质等情况公平、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门所有人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理会议审核确定。
8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，按照主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，具体由总经理会议确定。
四、各岗位基本任职资格条件
1、一岗一类人员由自治区政府办公厅按照干部管理权限任命；
2、一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任；
3、二岗各类人员由公司管理中心根据工作实际情况提出聘任资格条件，采取竞聘上岗的方式，经总经理会议研究予以聘任；
4、三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见《公司岗位任职资格及类别对照表》；
5、以上各岗位如出现重大的责任事故或安全事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或安全事故的重大与否由总经理会议研究确定）；
6、以上各类岗位严格按照任职资格条件兑现工资，如因个人原因不符合本岗位各类任职资格条件，但确实担任该岗工作的，按照本岗最低类确定工资；
7、各岗位人员经总经理会议研究确定岗位、类别后严格按照中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的办法并直接与工资挂钩；各岗位人员季度考核（月均考绩分值）达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的（一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值按照部门实际考核分值调整），自下一考核期开始月起岗位工资按降低一类执行。
五、工资提升，各岗位人员有下列情况之一者，经总经理会议研究可提升工资：
1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被《公司结构工资制度（第2页）》出自：
评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的，以考核优秀第3年岗位工资为基数，自次年3月份起岗位工资上涨10%；
2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创造巨大经济效益方面有突出贡献的给予奖励，具体事项及奖励幅度由总经理会议研究确定；
3、其他必要增资事项由总经理会议研究确定；
六、工资降低，各岗位人员有下列情况之一的，经总经理会议研究给予降低工资。
1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行；
2、严格按照公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，按照本制度中有关考绩工资的发放考核办法执行。
3、工作中出现重大失误或造成直接经济损失的，经总经理会议研究视损失大小确定降幅；
4、其他必要降资事项由总经理会议研究确定。
七、特殊岗位工资情况：
1、凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员（不承担部门内工作任务）：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇；
2、服务保洁岗位：试用期1个月，试用期工资实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资；试用期之后实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。
3、以上特殊岗位人员如有其他部门或岗位任务可根据实际工作量情况考虑兼职补贴。
八、公司试用期人员工资为：（基础工资+岗位工资+岗位津贴）×80%，其中基础工资、岗位工资、岗位津贴按照就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）计发，其他项目不计。
合同人员，参加公司工作三个月（试用期）以上，但未满1年的，结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）的90%计发，其他项目全额发放。
九、以上工资标准经总经理会议研究确定后执行，每年3月份调整员工工资，根据公司当年实际经营情况对基础工资和岗位工资（即表列第1项、第2项）进行调整。
十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准：
1、非直接经营部门第十三月工资按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。
2、各直接经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。
3、在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数；试用期人员不享受第十三月工资。
十一、本结构工资制应配合人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。
十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。
十三、本制度未尽事宜可做补充规定。
十四、附件。
1、公司结构工资制度（第3页）分配方案
2、公司岗位任职资格及类别对照表
公司的工资制度9
第一条 根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本暂行方案。
第二条 目的和宗旨：调动职工积极性、提高职工薪金收入、有利于公司业务拓展、有利于公司资本积累、促进公司发展壮大。
第三条 基本原则：遵循各尽所能、按劳分配、多劳多得原则，体现个人收入与单位经济效益挂钩原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条 工资分配以职工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等综合考核职工报酬，适当向责任重大、技术要求高、工作条件艰苦的岗位倾斜。构建有适当的工资档次落差、利于调动职工工作积极性的激励机制。
第五条 工资分配的基本方式：采用混合工资制，即岗位工资制和绩效工资加年终奖金相结合的方式。
岗位工资按西能公司(总公司)现行薪级工资发放。
绩效工资各部门分别计算。绩效工资包含各类加班工资。
年终奖金的发放：根据分公司全年经济效益情况，经分公司研究报请总公司批准后发放。
第六条 矿业地质技术(分公司)为生产或辅助生产单位，其月工作量不确定性因素较多，和市场项目开发情况、施工组织情况、项目难易程度、技术人员技术水平等因素有着较为密切的关联性。根据各技术人员所涉及的工作性质和工作内容的不同，绩效工资的给付采取不同方式兑现。
一、勘查项目管理
各项目组工作受组织施工钻机的多少、钻机施工技术水平及施工难易程度、施工工期的长短等的影响较大。勘查项目组之间工作绩效存在较大的不均衡性，难以按单项目单月期限独立核定工作绩效，故采取部门整体核算方式核定工作绩效。绩效工资根据当月各项目组钻探总进尺，以30.00元/米提取。工作包括：项目技术管理、地质三边图件、报告编制及修改。单位不再另行支付各项目组交通费、临时用工费、项目组房租、水电费、招待费以及地质鉴定人员工资。
编制勘探设计项目绩效工资(见表一)：
表一 勘探项目设计绩效工资标准表 (单位：元)
设计钻探工程量(米)绩效工资(元)
15000以上10000
10000—150007000
5000—100005500
5000以下4000
说明：设计应在委托方要求的时间内完成。
绩效工资的发放由本部门负责人根据各项目施工情况，综合考虑项目交通位置、人员配备和施工装备情况确定。
在勘探项目不足或无项目期间，绩效工资发放根据独立完成的其他技术业务项目参照相应的技术业务部门之方案执行。
分公司为鼓励职工深入野外一线工作，同时考虑野外地质工作条件艰苦、环境恶劣等因素，对资源勘查部职工上勘探项目一线工作期间，按50元/人·天给予野外补助，不计入绩效工资，不另行给予差旅费补助。
对于小型项目，采用项目承包方式，依据项目的难易程度，由分公司安排1～2人负责承包完成该项目。承包费用由分公司与承包人商定，并签订承包合同。工作包括：项目技术管理、地质三边图件、报告编制及修改。
二、各类报告编制
分公司所涉及的相关报告类别相对较多，报告的编制存在矿井井型相同但受地质条件的影响导致报告编制复杂程度不同的情况。绩效工资的发放采取确定中等复杂程度的报告编制基本绩效工资，再根据报告编制的复杂程度进行相应的系数调整的方式(工资标准见表二)。
表二 中等复杂程度的报告编制基本绩效工资标准表：(单位：元)
规模
绩效
项目<15(含)
(万t/a)21-45(含)(万t/a)60-90(含)(万t/a)>90(万t/a)
编制储量核实报告60007000900011000
编制生产地质报告5000/30006000/35007000/45009000/5500
编制水文地质报告3000350050006000
编制压覆矿产评估报告40006000800010000
编制储量变动报告
备 注1.关于生产地质报告的特别说明：生产地质报告的编制分两类，一是本单位没有对委托方的矿山开展过地质工作的，按表中大数计算绩效工资;二是本单位对委托方的矿山已开展过地质勘探或资源储量核实等地质工作的，按表中小数计算绩效工资。
2.复杂程度：按一般～较复杂～复杂，分别乘以0.8、1.0、1.2的系数。
报告编制复杂程度的划分标准见表三：
表三 报告编制复杂程度的划分标准表：
项 目复杂程度备注
一般中等复杂
储量核实报告1层(含)2-4层(含)5层(含)以上
生产地质报告1层(含)2-4层(含)5层(含)以上
水文地质报告1㎞2以内1-3㎞23㎞2以上
压覆矿产评估1层(含)2-4层(含)5层(含)以上
储量变动报告1层(含)2-4层(含)5层(含)以上
野外地质填图(1/万)(含编制填图报告)绩效工资按填图面积计算：每平方公里500.00元。
绩效工资以项目报告(设计)通过评审当期兑现。(通过评审指：外审的取得通过评审的.意见书，内审的通过总公司技术委员会组织的内审。以下同)
三、图文处理
图文处理工作包括：描图、各类报告及图件的复制出版装订、资料归档、资料汇交。图文处理工作与各技术业务部门相关的业务项目有着不同程度的关联性，绩效工资根据处理不同的项目报告分别计算，即以本暂行方案规定的各技术业务部门绩效工资为基数，按不同的比例计提。(工资标准见表四)
表四 图文处理部绩效工资标准表
项目计提比例(%)备注
储量核实报告30含描图、装订、资料汇交
生产地质报告20含描图、装订
水文地质报告20含描图、装订
压覆矿产评估报告30含描图、装订、资料汇交
土地复垦报告20含描图、装订
地灾评估报告20含描图、装订
环境综合治理报告20含描图、装订
勘探设计30含描图、装订
勘查地质报告按同规模之储量核实报告所提绩效工资的两倍计算。含描图、出版装订、资料汇交
图文处理所描图件及各技术业务部门底图应符合有关技术标准要求。
第七条 编制报告过程中，如发生委托方中止工作协议的，视报告编制工作程度给予适当的绩效损失补助。
第八条 月工作量的统计时间：从上月的21日起至当月的20日止。
第九条 绩效工资的分配：原则上，分配采取按系数分配的方式，即分公司负责人正职取1.7、副职取1.6、项目负责人取1.3、单项负责人取1.1、一般参与人员取0.9。各业务部门负责人可根据本部门月工作情况，依据成员的工作量、工作态度等工作表现，调整内部分配系数，报分公司领导审批。
第十条 各业务部门负责人应于当月20日前提交本部门月工作量统计表(见表五)和绩效工资分配表交分公司领导审核签字后报总公司分管领导审批，并送人力资源部复核，人力资源部复核后的绩效工资分配表交财务部兑现发放。
表五 公司技术业务部门月工作量统计表
部门名称： 时间：
序号项目名称、规模复杂程度绩效工资(元)备注
说明：本部门当月绩效工资总合：_____元、当月职工数：_____人、当月人均绩效工资：_____元。
第十一条 外聘人员工资按聘用合同执行。见习人员工资按有关规定执行，见习期满后，按公司有关规定执行。
第十二条 其他事项：
(一)各类假期依据公司有关请假管理办法，决定工资的扣减。
(二)各类培训教育依据公司有关培训教育管理办法，决定业绩工资的扣减。
(三)各业务部门根据本部门工作量自行决定是否在法定工作时间以外加班。
(四)对于本办法中未提及的临时性相关工程项目的绩效工资，由分公司领导研究决定。
第十三条 本办法所称工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第十四条 本办法经总公司研究决定后，由总公司签发执行，试行期为一年(20xx年1月起)。试行期满根据执行情况修改制定工资分配。试行期间分公司总成本按总公司发包合同总额的70%控制。
第十五条 本办法的解释权在总公司总经理办公会。
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