（通用）工资方案15篇
为确保事情或工作高质量高水平开展，预先制定方案是必不可少的，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编整理的工资方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
工资方案1
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本镇在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照我镇或各学校的奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教科局审核后，每学期由财政部门根据考核结果，一次性划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组组长：梁有洪
副组长：甘恒志韦燕云
成员：郭祖毅、覃伟他、孙富治、覃昆和、付祥佳、林启照、陈瑞辉、何裕禄、黄源祥、黄少菊、覃宝金
领导小组下设办公室，由甘恒志、覃伟他、郭祖毅担任办公室主任，并安排操作程序
五、考核方法
（一）乡镇中心小学校长的考核，由区教育和科技局组织实施；乡镇中心小学以下学校校长的'考核，由区教育和科技局授权和指导所在乡镇中心小学组织实施。教师及其他人员的考核由本学校绩效工资考核小组具体组织实施。（二）绩效考核工作可采取定性与定量相结合，自评与他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。教师的考核要采取教师自评与学科组长评议、年级组长评议相结合，校长的考核要采取校长自评与教职工代表评议、考核组评议结合等办法。教师和校长的考核应适当听取学生、家长的意见。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法。
（三）实行对边远薄弱学校教师一定生活补贴。从全镇教师总奖励绩效工资中的2%由中心小学对外地到边远学校任教工作的教师进行奖励。
六、奖励性绩效工资实施细则：（一）考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
1、每天工作办公考勤制度
（1）每天上班前集中点名签到记录由值周领导及值周教师负责执行。
（2）认真执行学校工作时间作息制度按时到校工作。
（3）每天上班或周例会前集中签到，时间为早操时间，点名迟到一次扣1分；旷点一次扣3分。
（4）实行每天学生早操到班制，每缺少一次扣1分。
（5）实行教师每天上班时间集体办公制度，全体教师除上课或到班听课教师以外，其他教师必须到学校办公室或电脑室办公、备课、业务学习。
（6）办公室是办公专用场所，不得擅自挪作他用，要保持干净整洁和安静，每位教师要及时整理；否则每发现一次扣除2分。
（7）教师上课、办公制度，由教导处和值周教师负责对教师检查督促，教师上课迟到10分钟一次扣2分，早退一次扣2分，缺课、旷课一节扣5分，集体办公每旷缺一节扣2分（特殊情况除外），请婚、丧假在规定假期内和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，旷工半天扣10分，旷工全天扣30分。
（8）办公期间外出办事要向教导处或学校领导请假，否则按旷课处理。
（9）在办公时间内要认真备课、批改作业、学习业务知识，做有助教育教学的工作，不得串室、聊天、看报或阻碍教育教学工作外的不当行为，违者扣2分。
（10）学校安排教师代课，所代课教师每节加奖2分。请假原则1天以下由村小校长或副校长审批，7天以下由中心校校长审批，7天以上按有关规定由区教科局审批。
2、业务学习及会议制度
（1）按时参加各种会议及业务学习，准时签到。会议期间，严格遵守会议和学习纪律。
（2）开会和业务学习、培训要认真做好笔记，专心听讲，积极讨论和发表意见。
（3）每天下午4：30－5：00为教师集中业务学习、批改学生作业和校本培训时间。
（4）开会、业务学习和各种培训旷签、迟到（5分钟）每次扣2分，请假每次扣3分，无故不参加每次扣10分，连续5次以上者，按旷工1天处理。
3、全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
工资方案2
一、校内结构工资制的规定
1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。
2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。
3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。
4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。
二、学校浮动工资总额的计算办法
学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额
三、学校浮动工资分配方案
1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成12节课为满工作量。每少一课时减0.5分，多上一课时加0.5分，依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。
按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。
2、职务津贴和岗位津贴
（1）职务津贴（2）。职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。
行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。
兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。
学校行政管理人员兼任职务的，除执行行政职务津贴外，兼职职务津贴按其高者计算。
职务津贴：凡主管部门正式文件公布的中层以上干部，享受职务津贴，每月发放数额依次为80、60、40、35元。
（2）岗位津贴（13）
学校在教职工定编聘任的'同时定岗。学校工作岗位分两种：教师岗位、职工岗位。凡任课的为教师岗位；凡不任课的为职工岗位。教师职工依据所在岗位的任务职责、劳动量、自身的技术职务，德、能、勤、绩综合考核等多种因素，一年一次确定教师等级和职工等级。教师等级按2:5:3比例分教师一级、教师二级、教师三级三个等级。职工等级分两档：职工一级和职工二级。职工一级的津贴，应与教师三级的津贴相等。岗位津贴年发放一次，岗位津贴和职务津贴可以重复计算。
3、绩效工资（65）
绩效工资的发放，实行“逐级量化考核，一学年一次发放”的办法，各部门要与教职工签订目标责任书，按岗位不同制定详细的考核细则。对教职工的考核重点是德能勤绩，实行千分制。绩效工资的分配由学校制定，但不得突破规定的浮动工资总额。教职工调动时转移档案工资。
本方案经教代会审议通过，并报教育局批准，正式付诸实施。
未尽事宜，由学校行政办公会研究处理,并报告教育局批准，再行决定。
X学校
x年xx月xx日
工资方案3
指导思想：
为全面贯彻落实学校教师绩效工资分配制度，加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性，规范学校管理，保障和提高教职员工待遇，稳定教师队伍，根据县教育局关于教师绩效工资的相关文件精神制定本方案。
第一条绩效考核的范围及对象
绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校在职在编教师。
第二条考核分配原则
2。1不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。
2。2公平、公正、公开的原则。
2。3简明务实，科学合理的原则。
第三条绩效考核工作小组
经教师大会通过，学校选举以下同志担任绩效考核工作：
组长：肖绍桂
成员：向卫华冯琼花
向建求（教师代表）胡暾阳（教师代表）
第四条绩效考核内容及办法
4。1分配权重
4。1。1绩效总额的分配权重：根据上级主管部门绩效浮动标准执行。
4。1。2绩效考核分项目分配权重
1、月岗位目标年度平均分占50%；
2、师德师风得分占10%
3、教学质量得分占10%
4、工作量得分占20%
5、人防安全得分10%
4。2绩效考核得分计算公式：
教师年度绩效考核分=月岗位目标年平均分×50%+师德师风得分×15%+年度教学质量分（10分）+年度工作量得分（10分）+课堂教学评价得分（两期平均）×10%
4。3绩效工资计算方法：所得金额=绩效工资总额÷全校考核人员总得分×被考核者所得分值（如学校全年绩效工资总额为100000元，全校考核总分为1800分，张三得90分，则张三应得绩效工资=100000÷1800×95=4999。99元）。
4。4对于当年在编但由于身体或其他特殊原因，且得到学校同意，未在岗的教师，按人均绩效工资计算（人均绩效工资为中心学校核算的全镇人均绩效工资，若上级主管部门对此类人员有明文规定的，按规定办事）：
第五条月岗位目标考核
5。1岗位目标分计算
5。1。1教师岗位目标年平均分=各月岗位目标总分÷考核月数
5。1。2担任班主任的教师岗位目标年平均分=教师岗位年平均分×65%+班主任岗位年平均分×35%。
5。1。3按教师个人岗位目标年平均分的50%计入绩效考核岗位目标板块得分。
5。2月岗位目标考核内容
5。2。1常规教学（50分）
1、备课（10分）：及时认真撰写教学计划、教案，提倡备详案，不沿袭旧教案。每缺一个计划扣2分，每缺备一节课扣1分，沿袭旧教案此项不计分。
2、作业（5分）：及时批改作业，并且认真细致。每少一次作业扣1分，缺改一次扣0。5分，作业批改过于简单扣0。5分；作文每少改一篇扣3分，缺写一篇扣5分。
3、检测（5分）：语文、数学、英语每月一次检测。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。
4、上课（5分）：按课表、按时上下课。上课迟到、中退、早退扣0。5分，每缺一节课扣5分。经检查未按课表上课，每节扣1分。
5、送检（5分）：做好课前教案送检工作，每缺检一次扣0。5分，以检查组登记或教导处抽查结果为准。
6、教研（5分）：语文、数学、英语老师每期不少于一次公开课，必须认真设计，每少1次扣2分；学校分学科进行教研活动时，所有学科教师未经批准，无特殊原因不得缺席，否则每次扣2分；每学期撰写教学论文一篇，未写扣2分；每月教学反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。
7、课堂效果（5分）：教学效果较好，课堂有效检测达标率为50%以下，每节扣2分（以学校行政人员随堂听课效果检测为准）。
8、学生评价（5分）：每月测评一次，满意率80%记满分，满意率70%扣2分，满意率60%3分，60%以下扣5分。
9、听课（5分）：每周一节听课（指随堂听课），全期听课不少于15节，每少一节扣2分，行政人员每周听课不少于2节，每少1节扣2分。听课无评价，无授课人签字均不计听课节次。
10、奖励：参加中心校及以上赛课活动的加1分，获奖者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上级质量检测获前1、2、3名的分别加5、4、3分。参加其它教育教学活动获得中心校及以上单位表彰的酌情加分。
5。2。2出勤和履职（20分）
1、日常工作出勤（10分）：旷工1天扣10分，事假（除正常婚丧，产假）扣3分/天，每迟到半小时扣0。5分、早退、中退扣1分，缺签扣0。5分。
2、集会活动出勤（3分）：学校的各种会议、集会活动每缺席一次扣1分，迟到扣0。5分/次。
3、交送材料（2分）：按时完成学校及上级主管部门布置的`工作，按时送交各种材料等。不及时每次扣1分，未完成扣2分。
4、值周检查（2分）：未检查扣2分/天，未及时登记扣1分/次。
5、考务工作（3分）：缺监考1场扣3分，未经同意请人代监每场扣2分；缺改卷1次扣3分，未经同意请人代改扣2分，监考看书看报玩手机扣1分/次。
5。2。3教师行为习惯（15分）
1、上课常规（5分）：不带教案进教室，扣1分/次，上课吸烟、接打手机每次扣1分。
2、教态语言（3分）：语言行为文明，做学生楷模，言语及行为不文明造成不良影响的每次扣2分，凡坐着上课每次扣1分。
3、卫生习惯（4分）：办公室或宿舍整洁，无过夜垃圾。办公室或宿舍不整洁或有过夜垃圾等不卫生情况，每次扣1分（以学校每周的办公室卫生评比记录为准）。在校园内乱丢垃圾，每次扣1分。
4、穿着形象（3分）：男教师不留须，不留长发，女教师不着奇装异服，造成不良影响（学生、家长议论颇多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心进教室，冬天上课不戴手套，每发现一次扣1分。
5。2。3学习培训（5分）：
1、学习考勤（3分）：积极参加各类学习和培训，报了名未参加被组织单位通报的每次扣5分，在培训期间迟到早退的每次扣1分；
2、学习效果（2分）：参加县级及以上业务培训，在培训期结束后应撰写学习或培训心得交学校存档，未交扣1分/篇，参加“省培”或“国培”的学员，经考核不及格扣2分；脱产“省培”或“国培”的教师，在培训结束后要举行不少于1次的业务学习心得报告会，未举行的扣1分/次。
5。2。4晨读、晨诵、午读管理（10分）
1、晨读守班（2分）：按照学校统一安排守班，未守班者扣1分每次；
2、晨诵开展（2分）：按学校统一要求开展晨诵，未开展扣1分/次，未按要求开展扣0。5分/次。
3、午读指导（3分）：未守班扣2分/次，未指导扣1分/次。
4、阅读常规（3分）：学生阅读报告及时认真批阅、签字，每缺一次扣0。5分/次（以阅读·梦飞翔的要求为准）。
注：非阅读指导教师按考核教师平均分计算。
第六条师德师风考核（100分）
6。1师德师风考核得分计算
6。1。1教师师德师风年平均分=各月师德师风总风÷考核月数
6。1。2按教师个人师德师风年平均分的15%计入绩效考核岗位师德师风板块得分。
6。2师德师风考核内容：
6。2。1政治思想（20分）：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣5－10分/次。
6。2。2职业道德（20分）：对学生变相体罚扣2分/次，体罚扣5分/次，严重体罚扣10分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣5分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的在年度绩效分中扣5分/次。（此项扣分以家长举报到学校，并按造成影响的程度为标准扣分）
6。2。3为人师表（10分）：在公开场合有讲脏话、粗话、吵架等不文明及不符合教师道德标准的行为的，酌情扣1—5分/次。
6。2。4爱岗敬业（10分）：不服从工作安排、工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次，在考试中有舞弊行为和试卷泄密行为的视情节严重扣5—10分/次。
6。2。5遵纪守法（10分）凡学年内因违法乱纪受到县级通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣1、2、3、4、5、6、10分。上级另有规定的，按上级的规定执行。
6。2。6作风操守（10分）：工作日内打牌、赌博，非工作日内聚众赌博被举报者，每次扣5—10分；生活作风不正派，搞不纯男女关系并造成不良影响者扣5—10分。
6。2。7财经纪律（10分）：及时上交公款，不乱订资料，不乱收费。拖欠公款每次扣5分，并责令退还所占财产，拖欠金额超过20xx元者扣10分/次。
6。2。8安全责任（10分）：在工作职责内出现安全事故，扣2—10分/次，情况特别严重的，由考核小组在研究决定在年度绩效总分中扣分。
第七条教学质量考核（15分）
7。1教师教学质量得分是指被考核教师两学期任教科目教学质量检测得分的平均分，并以两学期的平均分直接记为年度绩效教学质量板块考核得分。
7。2以期末教学质量检测为依据，质量检测排名1—8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（与丰瑞片同年级平行对比）。
7。3因工作或岗位需要未担任主科教学的教师的质量得分取主科教师教学质量得分的平均分。
7。4兼双主科教师取两科质量得分的平均分；
7。5任教同科分别获得片区1、2名的按第1名计算质量得分。
7。6中心学校检测科目得分计算仍以在丰瑞片同年级平行对比名次计算。
7。7阅读指导教师阅读指导效果得分按学校《阅读·梦飞翔考核细则》实行。
第八条工作量（10分）
8。1工作量得分计算方式：个人工作量÷平均课时量×10（并以这一得分直接记入年度绩效工作量板块考核得分）。
8。2男教师年满55周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至59周岁），女教师年满50周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至54周岁）
8。3工作量系数标准：
课堂教学评价（学校另行制订课堂教学评价细则）、
此项满分为10分，每期对每们教师进行一次课堂教学评价，根据两期平均分折算全年得分。只上班一期的特岗教师以当期得分计入，非教学岗位和女年满50周岁，男年满52周岁的教师经本人申请可不予评价取平均分。
第九条安全绩效考核
（学校另行制订安全考核细则，并另行发放安全绩效奖。对于出现严重安全责任事故的，当事人在本细则师德师风考核中再酌情扣分。）
以上考核方案适用于20xx年度，若存在考核空白项目则由校务会研究，报考核小组讨论，并提交教师会讨论通过相关考核结果。
工资方案4
第一条目的
建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作主动性、博起员工的奋斗。
第二条条工资构成
员工的工资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
第三条底薪设定
底薪实行任务底薪，例如：
业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。
第四条底薪发放
底薪发放。
第五条提成设定
中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的支配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润支配的时候也不得忽视业务提成，由于在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是把握公司命运的群体，他们的主动与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应当克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。国际提成标准：
产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，依据提成标准支配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。
产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的.2—5%提取收入最为合理。产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。
产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。只有这样，公司的运作才会健康恒久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。
具体操作步骤
1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为1-20%
3.业务提成设定为4%
4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条提成发放
1.费用提成随底薪一起发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。
第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条本规章自20xx年xx月xx日起开头实施。
工资方案5
一、绩效工资分配方案如何制定
1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。
2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。
3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。
4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。
二、绩效工资有哪些特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
三、绩效工资与效益奖金的区别是什么
绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的`区别，具有不同的管理作用。
首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。
其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。
再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。
工资方案6
一、考核目的
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理
(一)个人月度业绩综合考核
1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金
5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的.奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核
1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。
4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、考核及调薪管理
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
工资方案7
一、分配原则
总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。
二、分配办法
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
(1)基本工资： 总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:
1、职务工资；
2、职务津贴；
3、文明奖；
4、住房公积金；
5、护补；
6、能源补贴；
7、独生子女补贴；
8、女同志卫生费；
9、回补；
10、地职增加部分。 扣除个人应负担的部分。
(2)岗位工资： 根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级 3档），(见附件)。
(3)考核奖：
1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；
2、考核办法另定；
3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。
(4)效益奖： 职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的'1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。
三、几点说明
1. 若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。
2. 寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。
3. 总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。
4. 饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。
附件1:岗位设定与岗位工资
附件：
总公司岗位工资系数参考表
级 别 一档 二档 三档 备 注
一级 200 220 240 见习、一般岗位
二级 270 300 330 技术、管理、班组长岗位
三级 360 390 420 副经理、经理
四级 480 510 540 副总、总经理
工资方案8
为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的积极性与创造性，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、市教育局《关于江镇市市直义务教育学校教职工绩效考核办法》，学校结合实际制定了《江镇市第三中学教职工绩效工资考核实施方案》：
一、实施对象
校长聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职工。
二、实施原则
坚持正确的政策导向，本着尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行的原则，体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，向责重者倾斜，做到有利于调动教职工的积极性，有利于教职工把主要精力集中到教书育人、管理育人、服务育人上。
三、资金来源
财政下拨的全年教职工奖励性绩效工资即30%部分，此方案以人均1.6万元假定值测算，如有变动，相关项目将作相应调整。
四、发放项目
分为特殊岗位津贴及奖励、岗位责任奖、超工作量奖、优秀个人和先进集体奖、重大成果及工作质量奖、工作成效奖六大项。
（一）特殊岗位津贴及奖励
1．班主任工作津贴：400元/月，按10个月发放。由中层以上管理干部兼任班主任的按标准的'60%发放。
2．临时代班主任津贴：20元/天。因故未履行班主任职责，按20元/天扣发。
3．班主任工作考核奖：根据学期班级管理考核结果等第，按月考核，按10个月发放。优秀奖发放200元/月，良好奖发放150元/月，合格奖发放100元/月，不合格者不享受此项津贴。其中，班级人数在45人以上按100%发放，班级人数在35-44人之间按90%发放，班级人数在35人以下的按70%发放。
4．老教师服务奖：年满59周岁男教师和年满54周岁女教师，达到并完成基本工作量，年终一次性奖励500元；如同时担任班主任工作，年终一次奖励1000元。
5．班主任特殊贡献奖：班主任连续担任6年，因学校工作需要，继续担任班主任的，一次性奖励1200元。
（二）岗位责任奖
1．行政岗位责任奖：副校级奖金按学校奖励性绩效工资平均值的1.2-1.3系数发放，退居二线副校级按1.1系数发放，中层正职550元/月，中层副职480元/月，管理人员津贴经年度考核合格后按11个月发放。
2．年级部管理人员责任奖：分管主任120元/月，年级组长120元/月，经考核后按10个月发放。
3．学科管理责任奖：教研组长120元/月，语文、数学、英语、物理学科备课组长100元/月，其它学科备课组长80元/月，经考核后按10个月发放。
4．校卫队员值日责任奖：按照校卫队员值日考核要求，依据日常考核情况记录以及履行职责情况、值日效果分等第发放。优秀等第占20%按100元/月发放，良好等第占60%按60元/月发放，合格等第占20%按40元/月发放，按月考核，按10个月发放。
（三）超工作量津贴
1．超课时津贴：10元/节。超课时津贴按月测算，按实际上课月份发放。
超课时数界定：（实际周课时数+补贴周课时数--额定周课时数）×额定课时系数
①各学科周额定课时标准：（单位：节/周）
学科名称 额定课时
语文、数学、英语 5
物理、化学 6
政治、历史、地理、生物、体育 7
音乐、美术、信息技术 8
②补贴课时：有下列情况之一者，每周补贴课时数：
跨年级或跨学科补贴1节/周,列入升学考试的科目1节/周（限当学年度）, 以上情况不重复累计。
③各学科课时系数
学科 系数
语、数、英 1
理、化 0.83
政、史、地、生、体 0.71
音、美、信息 0.63
2．教师午间值日津贴：10元/次。
3．晨检教师值日津贴：3元/次。
4．毕业班教师辅导课津贴：10元/次。
5．体育教师指导津贴：指导早操2元/次，指导课外活动4元/次。
6．临时代课津贴：10元/节。因病事假等个人原因产生的临时代课金，按每课时15元扣发。因公产生的临时代课金，按每课时10元扣发。
（四）优秀个人、先进集体奖励
1．拔尖人才奖励：省特级教师1000元/月，市学科带头人500元/月，市骨干教师100元/月，按12个月发放。
2．综合表彰奖励：受市级以上（含市级）表彰的德育工作者、优秀教育工作者等综合性先进个人按照相关规定给予奖励。
3．优秀组室奖：市教育局评出的优秀教研组（备课组）根据人数情况给予一次性1000—20xx元奖励。
（五）重大成果及工作质量奖
1．学校创建奖：学校获得各级荣誉，以及学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故的，每位教职工经学校考核后发放。
2．毕业班成果奖:按照中考成绩,以备课组为单位,发放每人500—700元奖金。具体发放标准参照《江镇三中毕业班成果奖发放办法》执行。
3．青年教师指导奖：学校考核后发放200元/年或100元/年。
4．教育教学基本功竞赛奖。（单位：元）
奖励等次 一等奖 二等奖 三等奖 奖励项目
评课 200
竞赛 60
评课 120
竞赛 40
评课 80
竞赛 200
市属 400
市级 100
注：同一竞赛在不同级别获奖，以较高级别计算。
5．论文（教案、课件）评比（发表）奖：（单位：元）
一等奖
二等奖
三等奖
市属
市级
省级
国家级
注：同一篇论文（教案、课件）在不同级别获奖，以较高级别计奖。
6．体育艺术竞赛奖。
训练费按奖金的配套额奖励发放。
田径比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）
团体总分名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
第七名
第八名
奖额
单项名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
奖额
注：本奖金只适用于大市范围内获奖，市属范围内获奖参照上述标准按市级标准的50%发放。单项名次奖金奖励指导教师。团体名次奖金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酌情奖励。
球类比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）
团体总分名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
市级
市属
注：团体项目参照球队奖励办法。乒乓球、无线电、艺术类等未经学校系统训练的团体项目，由校长室研究后，酌情奖励。
（六）工作成效奖
1．教职工工作成效考核奖：在职教职工经年度考核后，年度考核优秀者发放4200元，年度考核合格者发放3800元，考核为基本合格或不合格人员其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后，从次月起分别停发3个月、6个月。全年按11个月考核。
2．教师教育教学及教科研考核奖：任课教师经年度考核后，年度考核优秀者发放5000元，年度考核良好者发放4000元，年度考核合格者发放3000元。
3．后勤人员工作成效考核奖：考核项目和权重为全校教职工满意度测评（占50%）、部门测评（占30%）、党政联席会测评（占20%）后，评出等第。其中一等奖发放4000元，二等奖发放3200元，三等奖发放2400元。其中，一等奖占20%，二等奖占70%，三等奖占10%，年终后勤人员按月考核（全年12个月），年终发放。后勤人员优质服务奖：按考核发放，其中一等奖占20%一次性发放1500元；二等奖占30%一次性发放1000元。
4．病事假每天扣除20元，在年终考核时累计计算。
5．有下列情况之一者少发工作成效考核奖。
（1）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可缺席者，少发常规管理奖20元/次。
（2）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可迟到、早退者少发常规管理奖10元/次，上课或者监考迟到早退少发常规管理奖50元/次。
（3）有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除100—500元/次。
6．有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。扣发30%绩效工资，视情况从次月起扣发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
（1）不履行教育教学职责者；
（2）从事有偿家教者；
（3）歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；
（5）有其他违法行为者。
工资方案9
一、工资待遇执行办法
（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
（三）业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
02，百分比提成的原则：
（01）办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
C、在公司内接单，完成业务的`，经办人享受业务金额的10%。；
（02）业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；
（03）业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；
（04）提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；
二、人员分工及其职责描述：
（一）部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；
（二）岗位职责描述：
01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；
02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
三、绩效考核内容及办法：
01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；
02，季度绩效考核由办公室负责完成；
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；
四、本办法自**年1月6日起执行。
工资方案10
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3：1。2：1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6—10次的；②当月事假累计达4—6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7—10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的.；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。
工资方案11
为提高公司员工工作积极性，及规范公司工资发放制度，特制订此标准。
一、公司专业性岗位试用期一般为三个月，试用期内工资20xx元/月，有项目提成；试用期期间如有专业综合技能突出、工作态度积极获得领导认可者可提前转正。
二、成为尧烨正式员工的第一年，底薪为2500元/月，有项目提成；在尧烨的.第二年，底薪为2800—3000元/月，有项目提成；在尧烨的第三年，底薪为3500—3800元/月，有项目提成。
三、如果你伴随尧烨长期发展，有突出贡献，且在尧烨得到一定锻炼，能够带领本部门完成一整个项目，那么你的底薪将在4000—4500之间，还有整个项目的提成。
工资发放形式：
1、打卡（一张卡）：可交五险，打卡工资超3500即扣个人所得税；
2、打卡（两张卡）：可交五险，根据公司现有工资发放标准，两张卡可有效帮助员工避免个人所得税。
工资方案12
为了尊重员工为公司发展创造的价值和贡献，激励员工和企业共同发展，给公司员工增加相应的福利，实现利润共享，特制定工龄工资管理制定。现将工龄工资的具体要求及计算标准做如下规定：
一、工龄工资的定义
工龄工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿，工龄工资不作为离职补偿金计算。本规定所指的工龄是指企业工龄，即员工在本企业工作的年数。
二、适用范围
与本公司正式签订劳动合同的所有员工，超龄人员不适用工龄工资标准。
三、工龄标准
1、工龄以“年”为单位计算。
2、试用期不计算工龄。
四、员工工龄工资的设定标准：
1、基层岗位工龄工资标准：在本公司连续工作满一年的`基层员工每月工龄工资为30元，连续工作二年每月工龄工资为60元，依此类推，增加每年递增30元，最高封顶为360元。
2、管理岗位工龄工资标准：在本公司连续工作满一年的管理岗位员工每月工龄工资为50元，连续工作二年每月工龄工资为100元，依此类推，增加每年递增50元，最高封顶为600元。
3、员工一年内病假累计超过45天或请其它假累计超过20天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
5、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
6、员工入职当月工作满15天以上（包括15天）者其工龄可按整月计算。
7、有下列情况的当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的将在当月工资内予以扣除。
（1）员工当年内有旷工或等同旷工等违纪现象者；
（2）员工当年内因工作失职造成公司经济损失达1万元及以上者；
（3）被公司开除、辞退或者违反国家法律法规者。
五、20xx年8月1日以前入职，符合工龄工资适用范围、设定标准的在职员工统一按5年工龄计算；20xx年8月1日后入职的按实际年限计算工龄。
六、每月由人力资源部统计员工工龄，工龄工资每月随当月工资一同发放。
七、基层岗位指保安、保洁、驾驶员、炊事员等非管理岗位员工。
八、此工龄工资不影响公司的其它调薪政策。
九、此工龄工资从20xx年11月1日起正式执行。
工资方案13
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放
1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定：
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放：
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴：
教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6. 阶段性成果考核奖的发放：
教育教学成果奖的.发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校长室。
工资方案14
摘要：本文针对物业员工工资薪酬方案进行详细解析与优化，从工资构成、薪酬策略、绩效考核等方面进行探讨，旨在提升员工薪酬激励效果，从而提高物业公司的整体运营效能和员工满意度。
一、引言
物业员工工资薪酬方案作为一种重要的管理工具，直接关系到物业公司的竞争力和员工的工作积极性。因此，合理设计和优化物业员工工资薪酬方案是每个物业公司HR团队亟待解决的问题。
二、工资构成
1、基本工资：
基本工资是物业员工工资薪酬的基石，主要反映员工的岗位水平和工作经验。在确定基本工资时，应参考市场行情和员工的综合素质，确保与同行业相比具有一定竞争力。
2、绩效奖金：
绩效奖金是激励员工积极性和提高工作效率的重要手段。通过设立明确的'绩效目标和体系，将员工的绩效与奖金挂钩，既能激发员工的工作动力，又能提高工作质量。
3、津贴与补贴：
物业行业的员工工作环境相对较为特殊，需要面对一些特殊的工作条件和风险。因此，适当设置津贴与补贴，如岗位津贴、夜班津贴、高温补贴等，能够更好地保障员工的权益，提升员工的工作满意度。
三、薪酬策略
1、内部公平：
物业公司应确保薪酬制度的内部公平性，即同岗位、同工作量的员工应该获得相同或相近的薪酬待遇，以避免员工间的不满和不公平感。
2、外部竞争：
物业公司应根据市场行情和行业薪酬水平，适时进行薪酬调整，以保持与同行业的竞争力，吸引和留住优秀的员工。
3、长期激励：
为了提高员工的忠诚度和长期稳定性，物业公司可以设立长期激励机制，如股权激励计划、福利待遇等，以激发员工的归属感和发展动力。
四、绩效考核
1、设立明确的绩效指标：
物业公司应根据岗位需求和公司战略目标，设立明确的绩效指标，使员工的工作目标更加明确，也便于绩效评估和奖金分配。
2、公平公正的评估体系：
物业公司应建立公平公正的绩效评估体系，采用多维度、全面客观的评估方法，避免主观评价和人为偏见带来的不公平。
3、定期反馈与沟通：
物业公司应定期与员工进行绩效反馈与沟通，及时指导和帮助员工提升工作能力，激发员工的潜力和动力。
五、优化建议
1、市场调研：
定期进行市场调研，了解同行业的薪酬情况和行业趋势，及时调整薪酬策略，保持竞争优势。
2、员工调研：
通过员工调研，了解员工对薪酬方案的满意度和改进意见，及时进行优化和调整，提升员工满意度和忠诚度。
3、培训与发展：
加强员工培训与发展，提高员工的岗位和综合素质，为员工提供更好的职业发展机会，增加员工的收入空间。
物业员工工资薪酬方案的设计与优化是物业公司HR团队亟待解决的问题。通过合理构建工资构成、优化薪酬策略、建立科学的绩效考核体系，并根据市场和员工需求不断进行调整和优化，将有助于提升员工激励效果，提高物业公司的整体运营效能和员工满意度。
工资方案15
一、企业调整工资方案的背景和意义
1.1 背景说明：随着市场竞争的加剧，企业需要吸引更多优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的竞争力。
1.2 意义分析：适当调整工资方案可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的长期发展。
二、设立合理的工资调整方案的原则和方法
2.1 原则一：公平公正原则，确保工资调整的公平性和合理性。
2.2 原则二：绩效导向原则，将员工的工资与绩效挂钩，激发员工的工作动力。
2.3 方法一：的建立，明确指标和评估方法。
2.4 方法二：薪酬调研，了解行业内同类型企业的薪酬水平，为工资调整提供参考依据。
三、工资调整的实施步骤和注意事项
3.1 步骤一：制定工资调整计划，明确调整的时间、范围和幅度。
3.2 步骤二：与员工进行沟通，解释调整的原因和依据，增强员工的认同感。
3.3 步骤三：执行工资调整，确保按照计划和原则进行调整。
3.4 注意事项一：考虑企业的财务状况和经济环境，确保工资调整的可持续性。
3.5 注意事项二：遵守相关的法律法规，确保工资调整的合法性和合规性。
四、工资调整后的评估和改进
4.1 评估工资调整的效果，关注员工的满意度和工作表现的变化。
4.2 分析工资调整的成本和效益，评估工资调整对企业绩效的.影响。
4.3 改进工资调整方案，根据评估结果进行调整和优化，提高工资调整的效果。
通过对企业调整工资方案的探讨，可以帮助企业制定合理的工资调整方案，提升员工的薪酬福利，激发员工的工作热情和积极性，从而推动企业的持续发展。同时，企业还应注意合法性和可持续性，遵守相关法律法规，确保工资调整的合理性和公正性。
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