工资管理制度

时间：2024-07-17 13:43:46 薪资行情我要投稿

工资管理制度【汇总15篇】

　　在当下社会，制度使用的情况越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的工资管理制度，欢迎大家分享。

工资管理制度【汇总15篇】

工资管理制度1

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝根本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、根本工资：依据担当职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级确定：

　　１、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上治理人员等级工资确定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

工资管理制度2

　　1、公司码盘工序实行计件工资制度，按劳分配，个人计件，无保底工资、加班工资等的模式，入职时须签订临时聘用协议书；

　　2、车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、出勤等数据；

　　3、计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核算有依据；

　　4、产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工资核算依据；

　　5、计件工资标准，木材宽度尺寸为172—108时，17元/盘；木材宽度尺寸为57—72时，20元/盘；

　　6、拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘；

　　7、码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件工资或照价赔偿；

　　8、因不符合标准等原因造成的.返工操作，不重复纳入计件工资中核算；

　　9、对不遵守现场其他管理制度的操作人员，采取计件工资考核或劝退处理；

工资管理制度3

　　为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：

　　1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

　　2、不得以任何方式打听同事的工资。

　　3、人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

　　4、当员工存在调岗、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。

　　5、员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。

　　以上制度是从对公司和员工的.整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下：

　　1、故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。

　　2、特意打听他人工资的处以100元的罚款。

　　3、人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。

　　4、刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。

　　本该制度于20xx年xx月xx日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守，用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展！

工资管理制度4

　　为规范本公司农民工工资支付行为，预防和解决拖欠或克扣农民工工资问题，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关规定，制定本制度。

　　一、本制度适用于本企业和与之形成劳动关系的农民工。

　　二、区级以上劳动和社会保障行政部门负责企业工资支付的监督管理，建设行政主管部门协助劳动和社会保障行政部门对企业执行本制度的情况进行监督检查。

　　三、严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》和《最低工资规定》等有关规定支付农民工工资，不拖欠或克扣。

　　四、企业依法制定内部工资支付办法，并告知本企业全体农民工，同时抄报当地劳动和社会保障行政部门与建设行政主管部门。

　　五、企业内部工资支付办法应包括以下内容：支付项目、支付标准、支付方式、支付周期和日期、特殊情况下的工资支付以及其他工资支付内容。

　　六、企业根据劳动合同约定的农民工工资标准等内容，按照依法签订的集体合同或劳动合同约定的`日期按月支付工资，并不得低于本地最低工资标准。

　　七、企业将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。

　　八、企业支付农民工工资应编制工资支付表，如实记录支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等工资支付情况。

　　九、工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资。

　　十、总包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。

　　十一、企业因被拖欠工程款导致拖欠农民工工资的，企业追回的被拖欠工程款，应优先用于支付拖欠的农民工工资。

　　十二、工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。

　　十三、企业应定期如实向当地劳动和社会保障行政部门及建设行政主管部门报送本单位工资支付情况。

　　十四、企业应按有关规定缴纳工资保障金，存入当地政府指定的专户，用于垫付拖欠的农民工工资。

　　十五、农民工发现企业有下列情形之一的，有权向劳动和社会保障行政部门举报：

　　（一）未按照约定支付工资的；

　　（二）支付工资低于当地最低工资标准的；

　　（三）拖欠或克扣工资的；

　　（四）不支付加班工资的；

　　（五）侵害工资报酬权益的其他行为。

　　十六、农民工与企业因工资支付发生争议的，按照国家劳动争议处理有关规定处理。

　　十七、本制度自发布之日起施行。

工资管理制度5

　　根据公司体现公正公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

　　一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。

　　二底薪

　　标准：

　　片区经理月薪元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）

　　业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%

　　初级业务助理月薪：本科元，专科元（不参加过程考核）

　　注：新聘用员工实习期（个月）本科元，专科元，实习期满自动转为初级业务助理

　　底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。

　　三佣金

　　佣金

　　佣金标准：佣金＝提成分担费用失误损失（包括本政策业务管理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

　　底货款两清账目明晰的，春节前可发放全部佣金

　　提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

　　提成系数（指标均为百分比）

　　华南（西南）部部长提成系数（万）,片区经理提成系数（海南粤西（万）珠三角（万）粤东赣州（万）广西（万））；

　　云贵川大区提成系数（万）：（云贵个助理（万）四川（万）

　　华东部部长提成系数（万），业务代表提成系数（湖北（万）湖南（万）

　　浙赣（助理人万）福建（万））；

　　苏皖沪大区提成系数（万）：片区经理提成系数江苏上海（万）

　　安徽（万）

　　华北大区提成系数（万）：，片区经理提成系数（辽宁（万）吉黑（万）

　　冀北个助理（万）冀南直供（万）

　　山东大区提成系数（万）：（胶东个助理（万）鲁中（万）鲁西（万））；

　　西北部部长提成系数（万），片区经理提成系数（山西（万）陕甘宁蒙个助理（万）

　　新疆（万）河南（万））

　　销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入结合个人工作表现给予奖励。

　　业务助理提成为该市场业务员提成总额的％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。

　　库存细则

　　库存率＝（退货总额/全发货总额）×％

　　库存率指标

　　长江以北库存率为％，长江以南库存率为％，广东库存率为％。

　　奖罚标准

　　库存率减少，奖励减少货款金额的％；库存增加，则扣除增加货款金额的％。

　　罚款

　　片区经理过程考核详见《过程考核办法》

　　以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款元。底从佣金中扣除。

　　业务代表是企业的`一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

工资管理制度6

　　建筑工程施工资料管理制度(详细版)

　　1 .总则

　　( l )施工资料是工程建设的一个重要组成部分,是工程项目建设和竣工验收的必备条件,为了加强施工资料管理,提高工程管理水平,体现施工资料是工程质量的重要组成部分,根据国家有关标准、规范要求和邯郸市市的有关管理规定,结合公司的实际情况和特点,特制订本制度。

　　( 2 )在邯郸市地区施工的工业与民用建筑工程应遵照本规定执行。外埠工程、有特殊要求的工程,除满足本规定的基本要求外,还应满足当地相应规定和要求。

　　3 )施工技术资料是企业依据有关管理规定,在施工全过程中所形成的应当存档保存的各种图纸、表格、文字、音像材料等技术文件材料的总称,它是评价施工单位的施工组织和技术管理水平的重要依据;是评定工程质量,竣工核验的重要依据;是工程竣工档案的基本内容,也是对工程进行检查、维护、管理、使用、改建、扩建的重要依据。

　　( 4 )施工资料实现计算机管理,凡按规定应向城建档案馆移交的工程档案,应过渡到光盘载体的电子工程档案。属国家及邯郸市市重点工程、大型工程的项目必须采用缩微品及光盘载体,其他工程宜采用缩微品及光盘载体。

　　2 .管理要求与岗位职责

　　( l )施工资料管理要求

　　施工资料管理实行项目总工程师负责制。

　　1 )施工资料的编制必须符合国家有关法律、法规、规范、标准以及邯郸市市建委、集团及公可的有关管理文件要求。

　　2 )建立健全技术资料管理岗位责任制,并按集团规定建立工程档案室(公司档案室设在经理办公室,负责工程档案的接收及归档后的档案管理工作)。公司技术管理部和项目经理部均设专人负责技术资料的管理工作。

　　3 )施工资料应随施工进度及时汇集、整理,所需表格按邯郸市市建委颁发的《建筑工程资料管理规程》 (dbj01-51-20xx )和《建设工程监理规程》 (dbj / t01 -41 -20xx )及有关规范规定的相应格式认真填写,做到项目齐全、准确、真实、规范,无未了事项。

　　4 )公司经营管理部与建设单位签订施工合同、项目经理部与专业分包单位签订分包施工合同时,应对施工资料及工程档案的编制责任、编制份数、移交期限以及编制费用做出明确规定。

　　5 )施工资料原件不得少于2 套,其中移交建设单位l 套;公司保存1 套(交公司档案室保管),保存期自竣工验收之日起不少于5 年。

　　( 2 )施工资料管理岗位职责

　　l )公司技术管理部职责

　　a .设专人负责施工资料的管理工作。

　　b .负责对公司各工程项目的施工资料进行指导、监督、检查。

　　c .负责对将要竣工的工程的技术资料进行审核和预验收,并填写质量控制资料核查记录。(附表3 )。

　　d .负责组织项目部技术人员完成技术资料的编制、组卷和移交工作。

　　2 )项目经理部职责

　　a .根据所承接工程规模的大小设专职或兼职资料管理员。

　　b .负责编制所承接工程的竣工资料和竣工图。

　　c .负责技术资料的收集、整理、编制、审核等日常管理工作。

　　d .总承包施工时,负责汇集整理各分包单位编制的有关施工资料。

　　e .经理部在编制施工组织设计时,应同时编制单位工程施工资料目标设计。按工程特点及施工组织情况编制技术资料的项目、数量、内容等计划(或施工组织设计内含有资料目标设计),经审批后,严格向有关人员进行交底。

　　f .项目经理部总工程师每季度对施工项目的技术资料进行检查并填写记录表(附表1 )。于每季度的第三个月25 日前将检查结果和检查意见报送公司技术管理部。对不合格的技术资料应及时督促补充、完善、限期整改。资料自检属于技术资料的检查范围,存人资料中。

　　g .实行联合总承包的工程,分包方负责填写各种申报资料,总承包方负责报验、收集、整理施工资料,并做竣工资料。

　　3 .建筑工程施工资料主要内容

　　( l )建筑工程单位工程施工资料主要内容规定如下:

　　l )施工管理资料:

　　a .工程概况表;

　　b .企业资质证书及相关专业人员岗位证书;

　　c .施工现场质量管理检查记录;

　　d .见证记录;

　　e .施工日志;

　　f .项目管理制度(汇总);

　　g .建设工程质量事故报告。

　　2 )施工技术资料:

　　a .施工组织设计及施工方案;

　　b .技术交底记录;

　　c .图纸会审记录;

　　d .设计变更通知单;

　　e .工程洽商记录。

　　3 )施工测量记录:

　　a .工程定位测量记录;

　　b .基槽验线记录;

　　c .楼层平面放线记录;

　　d .楼层标高抄测记录;

　　e .建筑物垂直度、标高测量记录;

　　f .沉降观测记录。

　　需进行沉降观测的工程:重要的工业与民用建筑物;20 层以上的高层建筑物;造型复杂的14 层以上的高层建筑物;对地基变形有特殊要求的建筑物;单桩承受荷载在400kn 以上的建筑物;使用灌注桩而设计和施工人员经验不足的建筑物;因施工、使用或科研要求进行沉降观测的建筑物。

　　沉降观测分施工过程及竣工后二个阶段,施工过程中的沉降观测放在施工资料中存档,竣工后的沉降观测记录归到基建文件中由建设单位保存。

　　4 )施工物资资料:

　　a .钢筋(材)

　　钢筋(材)及相关材料(机械连接套筒等)必须有质量证明文件(合格证、检测报告), 承重钢筋(材)按现行规范规定做力学性能复试报告(对用于二级及以上抗震要求的框架结构的钢筋(材),要核算以下数据,纵向受力钢筋的强屈比不小于1 . 25 、屈标比不大于1 . 30 ) ;进口钢材、钢筋脆断、焊接性能不好或力学性能显着不正常时,应进行化学成分检验报告。

　　b .水泥

　　应有质量证明文件、厂家28 天强度结果检验报告;用于承重结构和装饰装修的水泥应进行现场复试;用于钢筋混凝土结构、预应力混凝土结构中的水泥,进行有害物含量检测。

　　c .砂与碎(卵)石

　　用于承重结构中的砂石按规定进行现场取样复试;按规定需要预防碱一集料反应的砂石,供应单位应提供砂石碱活性检验报告,并满足相应要求(注:d 种高碱活性集料严禁使用于ⅱ、ⅲ类工程)。

　　d .外加剂

　　外加剂应有产品质量证明书、产品性能和使用说明书;有相应资质等级检测部门出具的检测报告;按规定取样复试(注:由外加剂带人的碱含量不宜超过1kg/m3 混凝土); 钢筋混凝土结构所使用的外加剂应有有害物含量检测报告,当有氯化物时,应作混凝土氯化物总含量检测(注:预应力混凝土结构中严禁使用含氯化物的外加剂)。

　　e .掺合料

　　掺合料应有质量证明文件,用于结构中的掺合料应有进行取样复试的检测报告,掺合料试验报告单上结论一栏中应说明是几级粉煤灰(注:ⅰ级粉煤灰允许用于后张预应力混凝土构件和跨度小于6m 的先张预应力混凝土构件)。

　　f .防水材料

　　防水材料必须有出厂质量合格证、产品性能和使用说明书;有相应资质等级检测部门出具的检测报告;按规定现场取样复试。

　　g .砖与砌块

　　砖与砌块必须有质量证明文件;用于承重结构中的砖与砌块应有现场取样复试的检验报告。

　　h .轻集料

　　轻集料必须有质量证明文件;按规定进行现场取样复试。

　　i .装饰装修物资

　　主要装饰装修物资应有质量证明书、检验报告、质量保证书、环保检测证明书等。建筑外窗应做抗风压性能、空气渗透性能、雨水渗透性能检测报告;室内人造木板游离甲醛含量或游离甲醛释放量检测报告;有防火要求的消防检测报告;室内花岗石放射性指标限量检测报告;室内涂料总挥发性有机化合物和游离甲醛含量或苯的含量检测报告;外墙面砖吸水率检验报告,寒冷地区(ⅰ、ⅱ、ⅵ、ⅶ)抗冻性检测报告;安全玻璃安全性能检测报告。

　　j .保温材料

　　室内、屋面保温材料应有质量证明书,屋面保温材料的堆积密度或表观密度、导热系数以及板块保温材料的强度、吸水率复试。

　　k .预应力工程物资

　　主要物资应有质量证明文件,预应力筋、锚(夹)具、连接器、涂包层和套管等应进行复试。

　　l .钢结构物资

　　主要物资应有质量证明文件、中文标志、检测报告等,重要钢结构采用的焊接材料的复试报告;高强度大六角头

　　螺栓连接副和扭剪型高强度螺栓连接副应有扭矩系数和紧固轴力检验报告,并进行复试;对于进口钢材、钢材混批、板厚大于或等于40mm 且设计有z 向性能要求的钢材、结构安全等级为一级,大跨度受力构件钢材、设计要求复验的钢材、对质量有疑义的钢材,现场抽样复试。

　　m .幕墙工程物资

　　主要物资应有质量证明文件、检测报告、商检证等,按规定应进行复试的物资的复试报告;幕墙应有抗风压性能、空气渗透性能、雨水渗透性能、平面变形性能、保温性能、隔声性能及耐撞击性能检测报告;硅酮结构胶应有相容性和剥离粘结性检测报告。

　　n .预拌混凝土物资

　　预拌混凝土应有混凝土配合比通知单、混凝土运输单、预拌混凝土合格证、混凝土氯化物和碱总量计算书(基础结构或m 类工程)。

　　o. 建筑给水、排水及采暖工程物资

　　各类管材应有质量证明文件及相关检验报告(检定证书),主要设备、器具应有安装使用说明书。

　　p .电气工程物资

　　各类物资应有出厂合格证、生产许可证、'ccc '认证标志和认证书复印件及试验记录,电线、电缆还应有生产许可证,镀锌制品和外线金具还应有镀锌质量证明书,封闭母线、插接母线还应有安装技术文件。

　　q .通风与空调工程物资

　　各类管材应有质量证明文件及相关检验报告。

　　r .电梯工程物资

　　电梯设备进场后,建设、监理、施工和供货单位联合开箱检查,主要设备、材料及附件应有出厂合格证、产品说明书及安装技术文件。

　　5 )施工记录

　　a .隐蔽工程检查记录

　　地基基础及主体结构钢筋隐检、地下防水工程隐检、装饰装修工程隐检、屋面工程各工序隐检、建筑给水排水及采暖工程隐检、建筑电气工程隐检、通风与空调工程隐检、电梯工程隐检、智能建筑工程隐检等。

　　b .预检记录

　　模板预检、设备基础和预制构件安装预检、地上混凝土施工缝预检、机电各系统的明装管道、设备安装预检、电气明配管安装预检、明装线槽、桥架、母线预检、明装等电位预检、明装避雷带预检、变配电装置预检、机电表面器具预检等。

　　c .地基验槽检查记录

　　d .地基钎探记录

　　勘查报告或设计文件规定应进行钎探的工程必须进行钎探,当遇到基坑不深处有承压水,持力层为砾石层或卵石层(以圆形或亚圆形为主、粒径d > 20mm的颗粒含量超过全重50 %的碎石土)、且其厚度符合设计要求时,可不进行钎探。

　　e .混凝土浇灌申请书

　　f .预拌混凝土运输单

　　g .混凝土开盘鉴定

　　h .混凝土拆模申请单

　　i .冬期混凝土搅拌、养护测温记录

　　j .大体积混凝土养护测温记录

　　k .构件吊装记录

　　l .焊接材料烘焙记录

　　m .地下防水效果检查记录

　　n .防水工程试水检查记录

　　0 .通风(烟)道、垃圾道检查记录

　　p .支护与桩基工程施工记录

　　q .预应力工程施工记录

　　r .钢结构施工记录;

　　s .幕墙工程施工记录

　　t .电梯工程施工记录

　　6 )施工试验记录

　　a .回填土试验

　　1 . 2 技术部管理制度55 续

　　测定土的最大干密度和最佳含水率,确定最小干密度控制值的干容重试验报告;回填过程中分层分段取样,做回填土试验的夯实报告。

　　b .钢筋连(焊)接试验

　　应有钢筋连接工艺检验报告(班前焊);并按规范要求做施工连(焊)接试验报告。

　　c .砌筑砂浆试验

　　应有砂浆配比通知单、砂浆试块抗压强度报告、砂浆试块抗压强度统计、评定记录。

　　d .混凝土试验

　　应有混凝土配比通知单、混凝土标养抗压强度试验报告、600℃ d 同条件抗压报告及其他施工条件要求的同条件抗压报告,混凝土试块抗压强度统计、评定记录。

　　e .装饰装修工程施工试验

　　外墙饰面砖粘结强度检验报告、后置埋件现场拉拔试验报告。

　　f .桩基(地基)施工试验

　　桩基按设计要求进行的承载力检验报告。

　　g .钢结构工程施工试验

　　高强螺栓连接摩擦面抗滑移系数检验报告;安全等级为一级、跨度40m以上的公共建筑钢网架结构,节点承载力试验报告;一、二级焊缝超声波、射线探伤、磁粉探伤检验报告;防腐、防火涂料涂层厚度检测报告。

　　h .幕墙工程施工试验

　　双组分硅酮结构胶应有混匀性和拉断试验报告;后置埋件应做现场拉拔试验报告。另外还有:设备单机试运转记录;系统试运转调试记录;灌(满)水试验记录;强度严密性试验记录;通水试验记录;吹(冲)洗(脱脂)试验记录;通球试验记录;补偿器安装记录;消火栓试射记录;电气接地电阻测试记录;电气绝缘电阻测试记录;电气器具通电安全检查记录;电气设备空载试运行记录;建筑物照明通电试运行记录;大型照明灯具承载试验记录;高压部分试验记录;漏电开关模拟试验记录;电度表检定记录;大容量电气线路结点测温记录;避雷带支架拉力测试记录;风管漏光检测记录;风管漏风检测记录;现场组装除尘器、空调机漏风检测记录;各房间室内风量温度测量记录;管网风量平衡记录;空调系统试运转调试记录;空调水系统试运转调试记录;制冷系统气密性试验;净化空调系统测试记录;防排烟系统联合试运行记录;智能建筑工程各系统施工试验记录;建筑节能保温测试记录;电梯工程各种测试记录。

　　7 )施工质量验收资料

　　a .结构实体混凝土强度验收记录;

　　b .结构实体钢筋保护层厚度验收记录;

　　c .室内环境检测记录;

　　d .检验批质量验收记录;

　　e .分项工程质量验收记录;

　　f .分部(子分部)工程验收记录;

　　g .单位(子单位)工程质量竣工验收记录;

　　h .单位(子单位)工程质量控制资料核查记录;

　　i .单位(子单位)工程安全和功能检查资料核查及主要功能抽查记录;

　　j .单位(子单位)工程观感质量检查记录;

　　k .施工总结;

　　1 .工程竣工报告。

　　8 )竣工图

　　a .各项新建、改建、扩建项目均必须编制竣工图。

　　b .凡一般性图纸变更,可在施工图上直接改绘,凡结构形式、工艺、平面布置、项目等重大改变及图面变更超过40 %的,应重新绘制竣工图,竣工图必须加盖竣工图章,并签字齐全。

　　c .在施工图上改绘,不得使用涂改液涂抹、刀刮、补贴等方法,应使用绘图笔或签字笔绘制,采用仿宋字体,字体的大小与原图字体大小相协调,严禁错、别、草字。绘制线应采用绘图工具,不得徒手绘制。

　　( 2 )建筑工程必须进行有见证取样和送检项目:

　　1 )用于承重结构的混凝土试块(28 天标养);

　　2 )用于承重墙体的砌筑砂浆试块;

　　3 )用于承重结构的钢筋和连接接头试件;

　　4 )用于承重墙的砖和混凝土小型砌块;

　　5 )用于拌制混凝土和砌筑砂浆的水泥;

　　6 )用于承重结构的混凝土中使用的`外加剂;

　　7 )地下、屋面、厕浴间使用的防水材料;

　　8 )用于结构实体检验的混凝土同条件试块;

　　9 )后张法施工的预应力张拉施工记录;

　　10 )重要钢结构用的钢材和焊接材料;

　　11 )高强度螺栓;

　　12 )网架节点;

　　13 )合同约定应进行见证检验的项目;

　　14 )民用建筑工程室内饰面采用的天然花岗石材、人造木板和饰面人造木板。有见证取样是指在单位工程施工试验中随机抽取,不得另外进行。每个项目应抽取的比例为该项目试验总次数的30 % ,试验总次数在10 次以下的不得少于2 次。

　　4 .施工资料、竣工资料的编制和组卷

　　( l )施工资料的编制和组卷

　　l )质量要求

　　a .施工资料必须真实地反映工程施工过程中的实际情况,具有永久和长期保存价值的文件材料必须完整、准确、系统,各程序责任者的签章手续必须齐全。

　　b .施工资料必须使用原件;如有特殊原因不能使用原件的,应在复印件或抄件上加盖公章并注明原件存放处。

　　c .施工资料的签字必须使用档案规定用笔。施工资料采用打印的形

　　式并手工签名。

　　2 )载体形式

　　施工资料可采用载体形式:纸质载体、光盘载体。

　　3 )施工资料组卷

　　a .施工资料应按照专业、系统划分,每一专业、系统再按照资料类别从cl 至c7 顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。

　　b .应单独组卷的子分部(分项)工程有支护土方、地基(复合)、桩基、预应力、钢结构、木结构、网架(索膜)、幕墙、供热锅炉、变配电室和智能建筑各工程,单独组卷的子分部(分项)工程也应按照cl 至c7 顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。

　　c: .卷封面采用建筑工程资料管理规程的表el-1 ,卷内目录采用规程中的el-2 , 分项目录根据资料内容分别采用表el-3 、e1-4 、el-5 、el-6。

　　( 2 )竣工资料的编制和组卷

　　l )责任与时限

　　a .单位工程验收合格后3 个月内,项目经理部应按照城建档案馆的编制要求,把竣工资料编制完成并移交完毕。如在有关合同中另行规定了竣工资料的移交时间,则按合同规定的时间和份数,把竣工资料编制完成。

　　b .单位工程竣工资料应由单位工程技术负责人组织编制。专业或分承包技术人员负责编制本专业或分承包的工程竣工资料。所有资料编制完成后,由总承包单位统一送交公司技术管理部审核,并存放公司档案室一份。

　　c .竣工资料必须有总工程师签字或总工程师授权项目总工程师签字,并加盖公司公章。

　　2 )组卷原则

　　a .竣工档案按单位工程组卷。

　　b .竣工档案应按基建文件、施工资料和竣工图分别进行组卷。

　　c .竣工档案应按照专业、系统划分,每一专业、系统再按照资料类别从cl 至c7 顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。应单独组卷的子分部(分项)工程有支护土方、地基(复合)、桩基、预应力、钢结构、木结构、网架(索膜)、幕墙、供热锅炉、变配电室和智能建筑各工程,单独组卷的子分部(分项)工程也应按照cl 至c7 顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。

　　d .卷内资料排列顺序要依据卷内的资料构成而定,一般顺序为:封面、卷内目录、文件资料部分、备考表、封底。组成的案卷力求美观、整齐。

　　e .卷内资料若有多种资料时,同类资料按日期顺序排序,不同资料之间的排列顺序应按资料的编号顺序排列。

　　f .案卷不宜过厚,一般不超过40mm,案卷内不允许有重复资料。

　　g .竣工档案案卷封面采用建筑工程资料管理规程的表e2-1 ,卷内目录采用规程中的ez-2 ,备考表采用表ez-3 。

　　( 3 )案卷规格及图纸折叠方式

　　l )案卷规格

　　卷内资料、封面、目录、备考表统一采用a4 幅(297mm×210mm)尺寸,图纸分别采用a0 ( 84lmm×1189mm )、ai ( 594rnm×84lmrn )、a2 ( 420mm × 594mm )、a3 ( 297rnm×420mrn )、a4 ( 297×210mm )幅面。小于a4 幅面的文件要用a4 托纸(297mm×210mm )衬托。

　　2 )案卷装具

　　案卷采用统一规格尺寸的装具。属于工程档案的文字、图纸材料一律采用城建档案馆监制的硬壳卷夹或卷盒,外表尺寸为310mm(高)×220mm(宽),卷盒厚度尺寸分别为50mm。

　　3 )图纸折叠方式

　　图纸折叠前要按图框裁切整齐,折叠方式应采用'手风琴风箱式',图标、竣工图章应外露。

　　4 )案卷的装订

　　a .文字材料必须装订成册,图纸材料可以装订成册,也可以散装在卷盒内存放。

　　b .装订时要剔除金属物,装订线一侧根据案卷薄厚加垫草板纸。

　　c .案卷用棉线在左侧三孔装订,棉线装订结打在背面。装订线距左侧20mm,上下两孔分别距中孔80mm。

　　d .装订时,需将封面、目录、备考表、封底与案卷一起装订。图纸散装在卷盒内时,需将案卷封面、目录、备考表三件用棉线在左上角装订在一起。

　　5 .竣工资料的验收和移交

　　( l )工程竣工验收后,项目经理部将工程资料拿到公司技术管理部,在技术管理部完成竣工资料的整理、汇总和移交工作。

　　( 2 )竣工资料编制完成后,须经公司技术管理部同意,方可向建设单位移交,办理正式移交手续,由双方单位负责人签章。

　　( 3 )送交建设单位的竣工资料由项目经理部负责向建设单位移交。按协议规定的时间移交,但最迟不得超过3个月。

　　( 4 )送交邯郸市市城建档案馆的竣工资料,应请档案馆对工程档案资料进行预验收,合格后由项目经理部陪同建设单位在竣工验收后3个月内向档案馆移交,必要时公司技术管理部可共同参加。推迟报送日期,应在规定报送时间内向城建档案馆申请延期报送,并申明延期报送原因,经同意后办理延期报送手续。

　　6 .技术资料管理

　　( l )技术资料管理

　　l )公司技术部设专人负责施工资料的管理工作;对公司各工程项目的施工资料进行指导、监督、检查。

　　2 )每年度对在施工程的施工资料进行一至二次检查和抽查,对重点关注工程实行不定期抽查,并填写施工资料中间检查记录表。(附表l )。

　　3 )对将要竣工的工程,技术管理部对施工资料进行审核,并填写质量控制资料核查表。(附表3 )

　　4 )每年对项目经理部的资料进行二次评比活动,评比的内容见附表2 。对评比成绩在前两名的单位,分别给予资料相关人员奖励800元、500元。对资料管理较差的单位,给予通报批评或处以500元~800元的罚款。

　　5 )对于在施工资料中间检查过程中发现资料缺项、漏项、不合格项、资料整理装订不齐的经理部,视情节严重情况给予500元~1000元罚款。对不能按规定时间移交竣工资料的经理部,给予50元/天的罚款。

　　6 )公司年终评比优秀资料员l~3名,并给予精神和物质奖励。

　　( 2 )技术资料费管理

　　l )竣工资料和竣工档案费由项目经理部根据合同和有关要求在整理工程档案时向建设单位收取。

　　2 )竣工资料费的30%由公司技术管理部掌握使用,主要用于奖励基金和做竣工档案时使用,其余70%由项目经理部作为奖金分配给项目工程技术人员。由经理部做好奖金分配表,经公司技术管理部和系统领导审核后方可执行。

　　7 .附则

　　( 1 )本制度是依据国家和邯郸市市现行的有关规范、规定制订的,当国家和邯郸市市有关规范、标准、规定有所变动时,本定应做相应调整。

工资管理制度7

　　单位工资管理制度是企业运营中不可或缺的一部分，它涉及到员工的薪酬计算、发放、调整以及与绩效的关联等多个环节。这一制度旨在确保公平、透明、激励性的薪资体系，以激发员工的工作积极性和提升组织效率。

　　内容概述：

　　1. 薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、福利补贴等各部分的比例和计算方式。

　　2. 工资标准：设定各个职位等级的.工资范围，考虑职务、技能、经验等因素。

　　3. 绩效考核：建立科学的绩效评价机制，将工资与工作成果挂钩。

　　4. 工资调整：规定何时及如何进行工资调整，如晋升、年度调薪等。

　　5. 福利政策：涵盖保险、假期、奖金等额外待遇。

　　6. 工资支付：规定工资支付的时间、方式和程序。

　　7. 保密条款：保护薪资信息的隐私，防止薪资对比引发的内部矛盾。

工资管理制度8

　　酒店工资管理制度是确保酒店人力资源管理有序运行的重要组成部分，它涵盖了员工薪酬结构、计算方法、发放时间、福利待遇等多个方面，旨在建立公平、激励和可持续的薪酬体系。

　　内容概述：

　　1. 薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、提成、津贴等各部分的比例和计算方式。

　　2. 考核标准：设定明确的业绩指标和行为准则，作为评估员工表现的依据。

　　3. 工资计算：详细说明工资如何根据工作时间、加班、假期等因素进行调整。

　　4. 发放规定：规定工资发放的'时间、方式，以及特殊情况下的处理办法。

　　5. 福利政策：包括医疗保险、年假、餐饮补贴等福利待遇的设定和执行。

　　6. 调整机制：设立定期或不定期的薪酬调整机制，以适应市场变化和员工发展需求。

　　7. 保密条款：确保员工对薪酬信息的保密，防止薪酬对比引发的内部矛盾。

工资管理制度9

　　绩效工资管理制度是企业用来激励员工提升工作效率和质量的一种薪酬体系。它通过将员工的工作绩效与工资直接挂钩，以达到提高员工积极性、优化工作流程和促进企业发展目标的实现。

　　内容概述：

　　1. 绩效评估标准：明确员工的工作职责和期望成果，制定公正、客观的'绩效考核指标。

　　2. 薪酬结构：确定基本工资与绩效工资的比例，以及如何根据绩效调整工资。

　　3. 绩效周期：设定绩效评估的时间周期，如季度、半年或年度。

　　4. 评价流程：规定绩效评估的流程，包括自我评价、上级评价、同事评价等环节。

　　5. 反馈机制：确保员工能及时获得绩效反馈，并有机会改进。

　　6. 异议处理：设立公平的申诉程序，处理员工对绩效评估结果的异议。

　　7. 培训与发展：为低绩效员工提供培训机会，帮助他们提升能力。

工资管理制度10

　　第一条为保障职工的工资权益和生活需要，规范公司工资分配和支付管理，不断提高职工福利待遇，结合公司实际，制定本制度。

　　第二条公司遵循按劳分配的原则结合同行业的工资水平，确定不同岗位的（计时）工资标准。公司实行工资集体协商制定，依法确定本公司最低工资标准（不低于当地最低工资标准）。

　　第三条新员工的（计时）工资标准在签订劳动合同时协商约定，在本公司工作一年的老员工，公司根据经营状况和经济效益，每年给予适当加薪。实行计件工资的，计件单价根据产品生产工艺和劳动定额与工会共同核定。

　　第四条、加班加点计时工资包括基本工资（含休息休假工资）工资、绩效奖金、遵规守纪奖金等。实行计件工资的，计件单价数额的70为基本工资，10作为月绩效奖金基数，20作为遵规守纪奖金基数。实行年薪制的，在劳动合同中约定基本年薪和绩效年薪基数。基本年薪分12个月支付，绩效年薪经年度绩效考核后，在年末按考核结果支付。

　　第五条法定节假日依法支付工资待遇（包含在基本工资内）。事假期间不支付工资。工资按月（年薪）计算的，以月平均计薪天数，按比例扣减。工作日的晚上和周六为职工自愿加班加点时间。职工自愿加班加点的，公司不支付加班加点工资。

　　第六条公司支付工资的'日期为每月月底。工资支付工作由公司财务部负责。财务部整理完毕后经公司财务主管签字，以现金方式发放至各部门，由职工自行领取。职工如有疑问，可想公司财务部核对本人工资情况。公司财务部要将工资清单保存1年以上备查。

　　第七条实行计件工资的，每月5日前由车间蒋职工月工资计算周期内的累计工作量经验收人员核对后报公司财务部结合加班情况计算工资。实行计时工资的，由财务部结合加班情况直接计算工资。

　　第八条职工受到奖惩的，公司人力资源部应即时提供数据，报财务部扣发或增发。

　　第九条社会保险费个人自负部分和个人所得税等在工资中同期代扣代缴。社会保险费代扣金额按当地社会保险费征缴标准及职工负担比例的规定执行，个人所得税按税法规定执行，具体缴纳标准公司另行公布。

　　第十条标准工作时间内的工资计算办法：

　　（一）计时工资：按劳动合同约定的标准执行；

　　（二）计件工资：计件单价经与工会协商确定后由公司另行公布；

　　（三）实行年薪制的，按老的那个合同的约定执行；

　　第十一条延长工作时间和加班的工资计算办法：

　　（一）延长工作时间的，延长部分按150支付；

　　（二）休息日加班不安排补休的，按200支付；休息日延长工作时间的，延长部分的工资正常工作时间小时工资×200×150×延长的工作时间（小时）；实行计件工资的，延长部分的计件单价正常工作时间计件单价×200×150；

　　（三）节假日加班的，按300支付；节假体延长工作时间的，延长部分工资正常工作时间小时工资×300×150×延长的工作时间（小时）；实行计件工资的，延长部分的计件单价正常工作时间计件单价×300×150。

　　第十二条节假日休息期间按正常工作时间发放工资。实行计件工资的，按本人日平均工资计发。日平均工资月平均工资÷月计薪天数21.75天。

　　第十三条职工的实际医疗期在1年内累计超过6个月的，停发病假工资，按下列标准支付救济费：

　　（一）工龄不满5年的，为本人工资的50；

　　（二）工龄510年的，为本人工资的60；

　　（三）工龄在10年以上的，为本人工资的70；按以上标准计算的救济费低于当地最低工资标准的80的，按当地最低工资标准的80支付。

　　第十四条实行综合计时和不定时工作的工资计算办法：

　　（一）正常生产期间按本制度第十条规定执行

　　（二）停工停产期间按本公司集体合同约定的工资标准支付。

　　第十五条下列情况之一的，公司可以代扣或减发职工工资：

　　（一）代扣代缴职工个人所得税

　　（二）代扣代缴职工个人负担的社会保险费、住房公积金；

　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

　　（四）扣除依法赔偿给公司处罚的罚款；

　　（五）扣除员工违规违纪手到公司处罚的罚款；

　　（六）劳动合同约定的可以加法的工资；

　　（七）依法制度的公司规章制度规定可以减发的工资；

　　（八）经济效益下滑而减发的浮动工资；

　　（九）职工请事假而减发的工资；

　　（十）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

　　第十六条在法定节假日，公司通过工会发放一定的过节生活用品或副食品。

　　第十七条公司为职工提供单身宿舍和家属宿舍，因照顾家庭需要经批准租住在厂外的每人每月补贴80—100元。单身职工公司为其安排单身集团宿舍不住的，公司不予补贴。

　　第十八条在公司食堂用餐的，公司按每人每天5元给予伙食补贴，通过工会直接拨给食堂。夜班每班中间提供夜宵（价值6元）。

工资管理制度11

　　1、基本工资

　　每月发放工资时以合同签订的基本工资标准计算，由于岗位变动基本工资发生调整的，体现在工资条上，合同上不做更改。

　　2、奖金

　　各岗位表现优秀或有特殊贡献者，可获得不同数额的奖金，随工资发放。

　　3年终奖

　　至每年12月31日根据合同时间统计，工作满一年(及以上)的员工，当年迟到、早退不超过15次，除公休外累计请假不超过15天，次年3月1日一次性发放年终奖600元。

　　4、工龄工资

　　凡工作满一年的员工，从整月的月份开始计算工龄工资，若工作的第一个月不是整月的，无论几号上班均无工龄工资，满一年的每月加工龄50元，满两年的加工龄100元，工龄工资100元封顶。离职的当月工作不满一个月的.不计算工龄工资。

　　5、饭补

　　每人每个月有饭补200元，装卸工、后勤维修人员没有饭补。工作不满一个月的按天发放。

　　6、公休

　　每月出勤满25天有公休一天，由店长/主管合理安排休息时间，若当月未休，按已休息计算，公休天数多于一天的人员发放工资时计算原则同上。

　　7、过年上班

　　除夕上半天班，按一天计算，初一至初五上班的员工按基本工资的双倍发放。

　　8、员工工资每月15日发放

　　自动离职或被辞退的员工当月工资同样于下月15日发放。

　　9、新员工第一个月不参与店内分红

　　满一个月后正常参与分红，已符合分红条件的员工，15日之前提出离职的取消上个月分红，15日之后提出离职的有上个月分红，取消当月分红，学生工无分红。

　　10、加班

　　原则上不计加班，若因工作需要有额外工作的员工，店长/主管予以补休，有特殊情况需要计加班的由领导审批通过后方可执行。

　　11、学生

　　学生工为固定工资，不参与优秀员工的评选，不参与店内分红。12若以上规定发生变动的，则按新规定执行。工地农民工工资发放管理制度2

　　1、目的

　　为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。

　　2、适用范围

　　适用于本公司所有员工。

　　3、职责

　　3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。

　　3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。

　　4、执行程序

　　4.1、文件的控制范围

　　4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。

　　4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。

　　4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。

　　5、预支工资

　　5.1、预支工资条件

　　5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。

　　5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。

　　5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。

　　5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。

　　5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。

　　5.2、预支工资额度

　　5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。

　　5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍。

　　5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资，预支的额度不得超过本人月资的五倍。

　　5.3、预支工资担保

　　5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。

　　5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。

　　5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。

　　6、预支工资清算

　　6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。

　　6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。

　　6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。

　　7、引用文

　　8、记录

　　8.1、预支工资申请书

　　8.2、预支款担保书

工资管理制度12

　　1、用工单位应当按照劳动约定，按时支付农民工资。

　　2、工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券抵付。

　　3、用工单位应当将工资直接支付给农民工本人，不得将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织和个人代发。用工单位可委托银行代发农民工工资。

　　4、用工单位支付农民工工资应当编制工资发放表，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，办理工资支付的签收手续，并保存至工程竣工验收后一年以上。

　　5、用工单位农民工工资由项目经理部专人发放或监督发放，工资发放表须由项目经理签认。

　　6、工资发放登记表是银行代发的凭据应保存至工程竣工验收后一年以上。

　　7、用工单位应当在施工工地醒目位置设立公示牌，公示每月工资支付情况、每次工资结算情况，公示投诉举报受理部门和电话。

　　8、用工单位与民工终止或者解除劳动合同的，应当自终止或者解除劳动合同之日起一周内一次性付清民工工资和相关费用，工资计发至解除劳动关系之日。

　　9、用工单位因生产经营困难暂时无法按期支付工资的，应当向农民工说明情况，同时就工资支付时间与农民工工会组织或农民工代表协商一致，并按协商一致的时间支付民工工资。如不按照协商意见如实支付的'，视为无故拖欠工资行为。

　　10、非农民工自身原因造成的工程停工、窝工期间农民工工资的支付，应当按照劳动合同的约定处理。

　　11、用人单位结合项目建设实际，成立相应的农民工工会组织。

工资管理制度13

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

　　(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录; (3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;

　　(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除; 2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除; 3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额; 5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级; 6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条公c司每月支薪日为日。

　　第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　第二十六条本创业期，发展成长期，衰退期的变化迅速。

　　企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

　　二、薪酬的三个组成部分

　　薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三个部分。

　　(一)基本薪酬

　　它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制。

　　基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度;二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化;三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

　　此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的`做法。

　　(二)可变薪酬

　　可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。

　　短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

　　事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标(如投资收益、市场份额、净资产收益等)的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产

　　生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励。

　　因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临困境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

　　(三)间接薪酬

　　员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工承担其中的一部分。

　　作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的;其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障(有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”);最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外许多企业中的上升速度相当快，许多企业采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。

　　在计划经济下企业福利和社会福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。

工资管理制度14

　　对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：如何在确保江山不失的情况下，销售业绩稳步上升。这方面的工作应该是销售上台阶的问题，笔者所抱的观点就是：彻底反思原有的销售思路，调整销售策略，强化工作落实。这项工作中应该有一个很重要的转变，那就是如何把一线的销售人员从“局外人”转变成共度“一条船”的`人。具体在终端卖场促销员管理工作方面，重点就是工资制度的调整。

　　为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售主管对促销员的普遍认识：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。抱着这个观点，具体工作内容就是：开周会，讲报表，派任务。最后的局面呢？促销管理工作人员和促销员都在应付会议。这样，促销员的问题症结理所当然迟迟不能解决，诸位销售主管重新又回到前面的认识和必须要面对的问题：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，这是一个管理的死循环。笔者认为，这个整体的工作程序或环节应该是没有问题。那么难题在哪里呢？简单说就是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的重点工作应该是：（销售主管）解放思想，让一部分人（促销员）富起来，从而带动大家（销售队伍）都富起来。也就是，促销员的管理工作只有做到他们的心坎去，揭开他们心中的疑团，才会有效，把工作落到实处。那么他们的疑团又是什么呢？套用一句广告语那就是“大家都知道”，工资制度。

　　对这个问题，笔者不想做统一模式制造的说服工作，因为每个销售主管的工作环境不一样，服务的企业和产品市场表现也不一样。但是这个问题，大家一定要思考，否则销售工作上台阶问题的解决难度系数会非常大。现在笔者只是举例一份获奖的促销员工资制度，他唯一不同的就是不同我们现在惯用简单易行的“底薪+提成”工资制度，目的也只是为了给大家提供一个讨论的案例，而不是要大家学习或搬用。