[精选]工资薪酬制度
在我们平凡的日常里，接触到制度的地方越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编收集整理的工资薪酬制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
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工资薪酬制度1
第一章 总 则
第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。
第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：
（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章 薪酬总额的确定
第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
（一）全市同等劳动力价格水平；
（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；
（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；
（四）人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条 净利润额增长幅度较大的.企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条 企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十二条 企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴
第三章 企业领导人员的薪酬确定
第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；
（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；
（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20*〕43号）执行。
第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。
第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章 兼职人员的薪酬确定
第十八条 本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第五章 薪酬的管理
第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。
第二十四条 企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。
未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。
第二十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。
企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。
第二十七条 企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的监督
第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。
第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。
第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。
第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
工资薪酬制度2
一、总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条 职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的.职员。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 职员工资系列适用范围详见下表1：
略
四、工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
略
第十九条 职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算
方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
表略
五、薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
略
六、关于职员工资
第二十三条 职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。
第二十四条 职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
工资薪酬制度3
第一条目的
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围
本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则
1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条指导思想
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的'薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第六条职责
1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
2）薪资、奖励计算的审核；
工资薪酬制度4
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
酒店工资薪酬管理制度 篇第一章总则
第一条目的
为规范员工工资管理，完善薪资分配体制，结合酒店经营理念和管理模式，遵照市有关劳动人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模，特制定本办法。
第二条指导思想
在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付能力的基础上，坚持工资总额增长幅度不超过酒店经济效益增长，员工平均实际收入增长幅度，不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。
以员工岗位职责、工作复杂性、工作绩效、工作技能、工作态度、劳动强度和工作环境等指标综合考核员工报酬，员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，畅通晋升渠道，调动员工积极性的激励机制。
第三条适用范围
本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工，薪资管理办法参照遵照本制度执行。
第四条工资体系
1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现，酒店现采用月基本工资加效益提成的工资体系。
2、计件/计时工资制的工资体系。
第二章月薪制
第八条适用范围
酒店所有员工均为临时聘用，适用于临时聘请的酒店所有员工。（酒店员工均为临时聘请的员工）
外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长，相关部分在依据合同的基础上，可参照__使用。
第九条工资模式
工资总额=固定工资＋岗位工资＋职务津贴＋超时津贴
固定工资=基本工资+工龄工资＋计件工资＋计时工资
第十条基本工资
参照市平均生活水平、最低工资标准、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。具体标准详见《员工工资确定表》
第十一条职务工资
根据职务性质、岗位责任、工作复杂程度等因素确定，跨多职等的管理人员和专业人员应综合考虑行业差别、专业差别等因素后，确定其适用的具体职等。具体标准详见《员工工资确定表》
第十二条工龄工资
为鼓励员工长期、稳定地为酒店服务，员工为本公司服务每满1年，每月计发工龄工资。（不含社会服务年限，见附表工龄工资确定表）
工龄工资计发满5年不再增长。
员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的，不计当年工龄工资。
员工每月15号（含）前增加1年工龄的，从当月起计发全月的工龄工资，每月15号以后增加1年工龄的，从下月起计发全月的工龄工资。
第十三条绩效工资
根据员工当月工作业绩、工作态度和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见《员工确定表》
1、员工的岗位工资＋职务津贴＋超时津贴，随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动或不作变动。
2、督导级（含）以下员工每月的作为工作绩效预留金，依据部门经营绩效和部门员工离职率、部门管理业绩考核指标。结合效益提成的工资体系考核内容。
3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金，依据部门服务经营管理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。
4、员工绩效工资=酒店当月经营业绩×员工当月绩效终评分绩效工资还包括销售业务提成、项目提成和计件、计时工资三种变通形式。
计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行，其缺勤时间不在工资中体现。
第十四条津贴
各类津贴津贴包括住房津贴（外地员工自行租房）、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的需要，是简化人力资源成本需要的基础上执行
津贴以各相关部门提出，经总经办审核并报请酒店执行总经理审核，公司分管领导批准为准，其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或给予津贴。
给予津贴的理由消失后，即取消该项津贴。
住房津贴：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍内住宿的，可向所在部门提出申请，给予一定金额的津贴。
移动电话津贴：因职位和工作性质需要使用移动电话的，可向所在部门提出申请，报总经办经按程序报批批准后执行。
5、工种需求津贴：相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位需要经协商后的员工，经所在部门认定的，给予一定金额的补偿性工资津贴。
6、调休津贴：员工在节假日、公休日加班，在当月应调休无法安排的，员工所在部门，可向总经办书面提出申请，按照酒店与员工协商的工资标准给予津贴。
第十五条绩效奖励
绩效奖励（包括销售提成）分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后，根据其实际情况，进行奖励或扣列，在薪资管理制度制定体现。
年终效益奖励依据酒店完成经营自标的具体实施细则，由酒店根据企业盈利状况制定分配方案，报公司董事会批准后予以实施。
第三章工资计算
第十六条工资支付
1、凡新进员工，三天试工期，期内不合格可不计发工资。合格后其工资自报到上班之日起开始计算。
2、凡离职员工，于离职之日起停发工资。
3、正常支付：酒店员工工资发放日期，次月10日为工资支付日。
4、非常支付：员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到结婚、生育、受伤、疾病、意外灾害或抚养家属死亡等非常情况时，可以向酒店申请预支工资标准80％内的工资。但以出勤的时间应得工资的为限。
5、特别支付：员工死亡、离职（不含自动离职）时，从批准之日起，办理相关手续后，酒店支付该员工已出勤工作日数的工资，或扣还应扣款项。
第十七条月薪制工资按下列方式计算：
1、月薪制员工每月满勤以30天为标准，如需要按日计算时，可将每月固定工资除以30天得出每日的固定工资。（不能按31天计算）
2、月薪制员工当月出勤天数= 30天―请假天数―2倍旷工天数。
月薪制员工入职、离职时，其当月出勤天数不包括入职以前的当月离职以后的有薪假日，应不予计算工资。
3、月薪制员工当月实发工资总额=（固定工资×当月出勤天数）＋（岗位工资＋职务津贴＋超时津贴）＋销售提成奖励。
第十八条月薪制员工请假扣减工资特别规定：
1、跨公休日请假的，公休日有薪假日不予计算工资。
2、跨法定假日请假且当月请假天数低于5天的，享有法定假工资，反之则不享有法定假工资。
3、月请假天数达3（含）日的，销售奖励工资减半发放，月请假天数超过6日以上的，销售奖励工资不予发放。
4、事假，病假其在请假期间不予以计发任何工资。
5、对员工迟到、早退、旷工等缺勤情形，扣减工资当依酒店考勤管理办法规定执行。
第十九条下列情况对员工的工资不予扣减：
1、工伤医疗期间；30天内发全工资，30天后发基本工资部分。
2、按出差管理办法的规定办理出差手续的；
3、按考勤管理办法的规定，办理外出登记手续的。
第四章薪资确定及异动
第二十条新进员工
新进员工工资由用人部门、总经办按照《员工录用申请表》、《员工职务工资及绩效工资标准表》和实际情况提出薪资建议，报执行总经理总经理核准。值班经理、外聘，特聘员工的工资标准，由执行总经理审核后，报酒店分管领导批准。
第二十一条薪资异动
1、基于酒店业绩成长和社会消费水平的变动，以及员工工作年限形成的工资曲线，对于员工在工作上努力程度，员工岗位变动时，有工资异动必要时，可对员工工资实施加算或减算处理。包括定期调薪、特别调薪、升等/晋级调薪和降等/降级调薪以及工龄异动、津贴异动等异动类型。
2、定期调薪是酒店在以下情况下，对员工基本工资进行调整，具体调薪幅度由酒店执行总经理提出，报分管酒店领导审核，呈报董事会批准后予以实施。酒店在每年把开业后3个月的（第四个月的1日，）根据上一个年度营业目标达成率，并参照当地消费水平变化等多项因素，由酒店提出底薪调整幅度。
3、特别调薪是指酒店对具备以下事由的员工工资进行调整，具体调薪幅度由员工所属部门提出，呈报执行总经理批准。调薪于批准之指定日期起实施。
4、员工现有工资水平与同行业工资水平落差过大，由部门根据实际情况提出工资调整幅度。
5、某个员工在职期间职位发生变化，部门可向酒店提出底薪调整申请，经考核后，按照《员工工资确定表》提出底薪调整幅度。
6、试用期转正/晋级调薪，是对具备以下事由的员工进行职级或职级上调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各工资等级标准评核后，填写《员工工资异动单》附件交总经办审核，并报执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
（1）工作业绩突出；
（2）专业技能进步显著；
（3）对酒店有卓越贡献；
（4）试用期届满，确有调薪必要的.；
（5）其它原因的职务异动；
7、员工职级晋升按下列标准办理；
（1）原来支付的职务工资，高于所晋升职位等级中最低职级的职务工资时，仍按原职务工资在新的职等中重新归入某个职级。如果所晋升职等中没有与原职务工资相同的职级，则按相近的原则，归入职务工资较高的职级。
（2）原来支付的职务工资，未达到所晋升职等中最低职级的职务工资时，按所晋升职等中最低职级归级。
（3）降等/降级调薪是对具备以下事由的员工进行职等或职级下调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各等级标准评核后，填写《员工工资异动单》，交总经办审核并呈报总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
（4）工作业绩较差；
（5）工作技能明显不符合所任职等职级；
（6）工作态度极其恶劣；
（7）试用期届满，确有薪资下调必要的；
（8）其他原因的职位异动：
8、津贴异动是对符合津贴给付或取消条件的某个员工，由总经办或员工所在部门，根据实际情况提出，并填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
9、工龄异动是对符合工龄工资给付条件的某个员工，由其所属部门根据实际情况提出，填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。
第二十二条员工所领工资包括以下项目：
1、无论外聘、特聘、正常聘用的员工均为税后工资。
2、社会保险中个人缴纳部分
3、员工所领工资应扣除符合酒店规定的各类扣款。
第二十三条员工领取工资时，应在工资单上签字（盖章）确认。
1、每次领取现金工资时应当面点清，如发现金额不符，应当场提出纠正要求，否则不予受理。
第二十四条员工工资体系的改变
酒店可根据实际经营、管理情况的需要，需求对某部门的员工采取“计件/计时制”工资计算方式。
第wu1章附则
第二十五条附表：《员工薪资确定表》《工龄工资确定表》
第二十六条本制度的解释权、修改权属于酒店总经办,并报请董事会办公会议审核，经董事长批准后颁布执行，修改时亦同。
酒店工资薪酬管理制度 篇第一章总则
第一条目的
为规范员工薪酬管理，体现员工岗位价值，有效激励员工，提高员工积极性，特制订本办法。
第二条适用范围
（一）本办法适用于酒店员工，其中政府委派定薪人员、职业经理人及外包人员除外。
第三条职责分工
（一）行政人事部
1.酒店薪酬管理办法的拟定、解释与执行。
2.酒店员工工资的核算及报送等。
3.薪酬总额的预算编制、控制及报备。
4.薪资档案存档。
5.负责对酒店及各部门薪资制度、员工定薪进行评审。
（二）财务部
1.员工工资数据的审核。
2.员工工资的发放、个税申报及账务处理等。
（三）酒店各部门
1.与行政人事部共同确定部门新入职人员的薪酬等级。
2.向行政人事部提供部门月度绩效考核数据和调薪考核数据。
第四条构建原则
坚持效率优先、以岗定级、以能定档、人岗匹配、易岗易薪的原则。
第二章薪资通道及结构
第五条薪资通道
员工薪资实行管理序列和专业序列并行的薪资职级通道管理，即管理岗位员工薪资按管理序列定薪，非管理岗位员工薪资按专业序列定薪。具体薪资标准根据员工岗位及担当能力确定相应的薪资通道、薪资职级及档位。
第六条薪酬结构
（一）高层管理人员（除政府委派定薪人员外）
高层管理人员为副总经理以上员工，实行年薪制，根据酒店损益高管层共担的原则，按照各自分管板块不同，参照企业负责人年度薪资的不同系数取酬。薪酬总额由基本工资和绩效工资两部分构成。
1.基本工资
根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位基本工资。
2.绩效工资
根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位绩效工资。绩效工资的发放根据酒店全员绩效考核管理办法，按照其分管板块的绩效考核结果发放。
（二）中基层管理人员及专业序列人员
实行月薪制，岗位工资标准根据岗位职级、岗位能力及履职情况按照东方科堡酒店薪档标准表确定，薪档标准由职级工资标准和津贴标准构成；员工月薪总额分为基本工资和绩效工资两部分。
1.职级工资标准
根据岗位价值及风险评估确定各岗位的职级工资。
2.津贴标准
津贴包含年功补贴（即店龄补贴，以入店年限计算，50元/年，15年为补贴上限）、岗位津贴、交通补贴、通信补贴，同岗位层级的津贴标准一致。
3.工资月薪总额=基本工资+绩效工资
原则上同岗位层级的绩效比例一致，具体占比详见《山东东方科堡酒店职级薪档表》。
基本工资为：工资总额（1-绩效工资占比）
绩效工资为：工资总额绩效考核比例绩效考核结果发放系数。
第三章试用期薪资及薪资调整
第七条试用期薪资
新入职员工定薪根据试用期工作能力评估，结合入职岗位确定职级及档位。试用期期间薪资按入职定薪的80%发放，转正定薪后差额不予补退。
第八条薪酬调整
（一）合同期内调整
1.高层管理人员（除政府委派定薪人员外）
（1）根据酒店效益、岗位价值及个人绩效履职情况，确定薪资标准的调整。
（2）薪资调整需经集团绩效薪酬委员会审核后，报党支部委员会、董事会审定。
2.中基层管理人员及专业序列人员
（1）岗位层级不变而发生的调薪
①年功调薪：根据员工年功，员工工作每满两年且绩效考核优秀者，基本工资档级可顺延上调，考核不合格者不予调整或视情况做降薪处理。
年功调薪根据员工入职月计算，由酒店行政人事部在核算工资前结合绩效成绩进行汇总，提报集团人事分管领导审批。
②如员工在年功调薪期内，工作表现优异，经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
③同层级岗位调整而发生的调薪，则套入变动后相应职务/岗位职级与原级别最相近的薪酬级别就高定薪。并经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
（2）岗位层级变动而发生的调薪
因岗位层级变动而发生的薪酬档级调整，原则上变动后的薪资档级从该级别与其原薪资相近的档级计算工资，并根据调薪时间重新计算年功调薪期。并经酒店行政人事部审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
（3）管理序列员工在其相应职级内调整薪档，达到本职级档位最高后，若职务不发生变动，则不再调整。
（4）岗位在管理序列与专业序列间调整的：按照原岗位所在职级的最相近薪档确定，如薪档上下差额相同，则就高确定。
（二）合同续签调整
劳动合同期内员工薪资调整根据上述调整，合同期到期续签，应重新核定岗位职责，确定薪资标准。
第四章薪资核算及发放
第九条薪资核算
（一）实发工资
实发工资=基本工资+绩效考核薪资-缺勤扣款-代扣款项
（二）缺勤扣款
缺勤扣款=岗位工资总额/缺勤天数
（三）代扣款项
1.员工个人所得税
2.员工个人承担的社会保险费
3.员工个人承担的公积金费
4.酒店制度中规定应从工资中扣除部分
5.法律、法规规定的其它应从工资中扣除部分
第十条薪资发放
（一）酒店原则上每月20日发放上月工资，如遇节假日、公休日，提前或延后至最近的工作日发放。
（二）离职人员于办理完交接手续正式离开酒店之日起停发工资，在交接期间请假的按缺勤计算。
（三）加班工资：员工加班优先安排调休；如无法调休的，员工需按考勤相关管理办法提报加班申请，审批通过后，月度核算加班工资。加班核算基数为基本工资。
（四）酒店员工工资由酒店行政人事部核算，经财务部，集团运营管理中心、集团财务部及分管领导审批，报集团公司分管领导签批后发放。
第四章附则
第十一条本办法由行政人事部制定，并负责解释和修订，本制度自发文之日起执行。
附件：《酒店工资薪点标准表》
《员工调薪审批表-中基层员工》
《员工调薪审批表-高层员工》
《员工调薪评估表》
工资薪酬制度5
为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。
第一章总则
第一条指导思想：
认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。
第二条基本原则
一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。
二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。
第三条工资含义：
本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。
第四条工资结构
酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。
主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金
一、基本工资
1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。
2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。
二、绩效工资
1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。
2、年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。
3、主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。
三、工龄工资
在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。
四、津贴
依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。
五、奖金
优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。
六、年终双薪
依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数__年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。
七、月超额奖
每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%—18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。
第五条工资体系的确立及变更程序
酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。
第六条最低工资保障
酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。
第二章工资管理
第一条岗位工资管理：
岗位工资实行岗变薪变的动态管理方式。
一、各岗位上的员工，从聘任的之日起，按所聘任岗位（职务）领取相应的工资。
二、由酒店安排或竞争到新岗位工作的，按新岗位工资标准执行；酒店员工的岗位变动，须经酒店行政人事部审核、执行总经理批准。
三、员工的岗位工资实行计时工资制，月工资标准按岗位工资除以当月应出勤天数计算，是计算员工各类假期工资，有关工资待遇计发及解除劳动合同的经济补偿金以及其它有关待遇的基数和依据。
第二条工资定级
一、酒店各岗位的员工聘任后，按所聘任岗位职务套入相对应的岗位工资标准，原则上，生手新员工入职从初级级别工资起薪，对熟练员工、大专以上对口专业人员入职，可以从中级（含）以上级别工资起薪。
二、新调入人员根据上述原则聘任后，对应所在岗位工资标准定薪。
三、个别特殊岗位，可执行特聘工资。
第三条试用期工资标准
新入职员工试用期1—3个月。无同职工作经历者试用期3个月；有同职工作经历者试用期经考检可缩短；实习生无试用期，也不参加转正考核。试用期满，由行政人事部通知员工参加转正考核。试用期工资不低于转正工资的80%。原则上，酒店员工试用期工资从初级职等工资水平开始起薪。试用期满考核（笔试50%，实操50%）合格，按所在岗位工资内部或外部人力资源市场水平全额执行。
第四条工资调整
一、员工转正后，领班级（含）以下员工每半年有一次工资晋升资格，主管级（含）以上员工每年有一次工资晋升资格，均要求员工无重大违纪过失。
二、试用期转正后岗位工资一般由C档晋升到B档，如果试用期工资低于C档，则转正后工资晋升到C档。正式员工晋升考核合格后，一般晋升一档工资。
三、各职位员工工资不得超出职位工资上限（A档工资）。
四、对技术含量低、人员流动性小的岗位，岗位工资封顶；对技术含量高、劳动强度大、人员流动性大的岗位在工资晋升方面实行倾斜政策。
第三章工资支付
第一条工资发放：
由行政人事部编制，财务部核算，经总经理签字后，由财务部负责发放。员工的基本工资在每月的15日，以法定货币按月委托银行代行发放。
第二条加班工资支付
一、严格控制员工加班，非法定节日加班的`，加班后原则上由部门及时安排同等时间补休，不发放加班费。春节（法定期间）加班的，按国家法律规定发放加班工资。
二、确因经营需要，部门安排员工加班后又无法安排补休的，由部门提出申报，行政人事部与财务部审核，总经理审批后计发加班工资，未经审核不得发放。
第三条特殊情况下的工资支付：
一、员工受降职、降级处分的，重新确定工资标准。
二、员工因涉案嫌疑而停职检查期间（限一个月内），按员工本人基本工资80%发放。结案后未受处分的则补发所停发的基本工资部分，受处分的不再补发。
第四条每月工资代扣费用。
一、社会保险费中个人负担部分由酒店代扣代缴。
二、个人所得税：
按国家个人所得税规定标准扣缴，由个人承担，酒店负责代扣代缴。
三、应由个人负担，但酒店已预支的费用。
四、其它扣款（如上月多支付的工资）。
五、其它个人应负担部分。
第五条其他事项
一、各类假期依据酒店请假办法，决定工资的扣除。
二、经酒店统一安排或批准加班的，应先安排同等时间补休。补休时间可以累积，半年内有效，由部门根据实际情况安排。确因工作需要不能补休的经总经理批准后可计发加班工资。
第四章非正式员工工资制
第一条临时工工资一律折并为日工资，按实际出勤天数发放。
第二条实习学生工资
与有关旅游院校签约协议，按协议标准发放工资。实习期满，经双向选择留用的员工，按同岗位转正工资核发，享受正式员工待遇。
第五章附则
建立正常的工资增长机制，在酒店经营发展，经济效益提高的基础上，逐步提高员工的工资收入水平，保持员工的收入在区域市场上具有市场竞争力，以吸引保留优秀的人才为本酒店长期服务。
工资薪酬制度6
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司和员工共同发展。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
第三条：职责
公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；
（三）、核算公司员工工资；
（四）、受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。
第五条：基准工资释义与分类
1
本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级：
本制度工资级别是按工资收入（不包含通讯费、福利、补贴）来核定，不同于职务上的级别。第六条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。第七条：绩效工资
公司设置的绩效工资主要包括普通员工绩效工资和管理人员绩效工资。
2
第八条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中，根据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，具体如下：生日，转正员工发放100元
餐费，每位员工每月发放260元（项目部工作员工餐费不补贴）通迅费：根据员工的工作性质每月发放50至100元过节费（端午、中秋）：每位员工发放100至200元
探亲费（双亲或配偶）：转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数（按火车
和汽车行驶天数）+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探亲路费实报实销（火车按卧铺报销），探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：
基准奖金*业务量完成系数*利润系数*资金回流系数*级别系数*绩效系数*考勤系数
基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值
利润系数按下表取值：3
资金回流系数按以下表取值：
级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算
项目奖：项目完工后，公司领导层综合考虑各因素，决定是否发放及发放金额。
第三章特殊员工（期间）员工薪酬
第十条：试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。第十一条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第十二条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。
第十三条：优秀员工奖
一、奖励对象：在公司年度工作中做出突出贡献的员工（1至3名）。
二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出决定。
第四章工资/职位调整
第十四条：基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。
三、基准工资调整主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同；④职位的不同。
第十五条：员工职位、职务、薪级的调整
职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位的，应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；
第五章工资核算
第十六条：基准工资核算一、日基准工资=月基准工资÷26二、小时基准工资=日基准工资÷8三、加班工资
公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休或抵事假，不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基准工资×加班小时数；
2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2；
3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。
经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的'缺勤，扣款额=日基准工资×缺勤天数。
（二）、迟到早退扣款：《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。
（三）、一年中病假累计超过12天（工作不满一年，每月按两天算），超过部分，每天扣除日基准工资的50%；超过24天（工作不满一年，每月按三天算），超过部分，每天扣除日基准工资的100%。
（四）、事假扣除基准工资的100%。
第六章薪酬支付
第十七条：薪酬支付方式
工资、奖金用现金支付，在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第十八条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年底奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年底奖金：
年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，支付未发薪酬。
四、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第十九条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第二十条：月工资发放审批流程
由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。
第二十一条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天
第二十二条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正
工资薪酬制度7
一、总则
为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有已签合约的员工。
二、薪资原则
公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则。
三、薪资标准及结构
1、薪资标准
(1)薪资标准详见附件《海达石油20xx年定岗定编及薪酬体系》
(2)岗位薪资变更
根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月1日起调整。
2、工龄薪资
从入职当日满一年者享受工龄工资，每月50元，工龄工资=服务年限*50元 注：(1)试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。
(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。
(3)员工1年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资。
3、补助津贴
补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补贴。
(1) 餐费补贴
后勤员工每人每工作日补助10元，每月按照30天进行补助，随当月薪资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于15元/天的标准进行餐费补贴。
(2) 加班补贴
休息日加班补助=基本工资÷30天×加班时间
节假日加班补贴=基本薪资÷30天×300%×加班时间
同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。
(3)节日补贴
逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助标准不低于200元。
(4)通讯补贴
副总经理按照200元/月的标准进行补助，部门经理按照100元/月的标准进行补助，部门主管按照50元/月的标准进行补助;长期出差则按照200元/月的标准进行补助;项目经理按照200元/月的标准进行补助(出外);综合录井队长按照100元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。
(5)取暖、降温补贴
每年6、7、8三个月机关每位员工给予200元/月的降温补助，12、1、2三个月机关每位员工给予200元/月的取暖补助，凭票报销。
4、特殊贡献
遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月1日起实施。
(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。
(2)任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。
(3)其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。
到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间及表现进行发放。
5、年终奖金
根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤率等，原则上在每年年终发放奖金。
(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系;
(3)由人力资源部提供各部门员工的出勤情况;
(4)人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额;
(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。
四、薪资扣减
1、迟到早退扣减：30分钟内迟到一分钟扣款1元，以此类推;超过30分钟扣薪1小时，超过三个小时扣薪半日。
2、病假扣减：3天内的病假按照日工资的50%进行扣减，超过3天不满7天的`按照日工资的70%进行扣减，超过7天的按照日工资的100%进行扣减。日工资为月基本工资除以30天得到的数额。
3、事假扣减
事假按照日工资的100%进行扣减。
五、 薪资发放
1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的80%左右。
2、公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制，遇特殊情况可临时调整。
3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。
4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。
六、薪资调整
1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。
2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。
3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进行薪资调整。
4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工的基本薪资进行加算。
七、 其它注意事项
1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况(经审批后)不予扣除。
2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。
3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，晋升岗位薪资等级。
八、附则
1、公司每月支薪日期为6号，遇特殊情况可临时调整。
2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准，代扣代缴个人所得税。
3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪资由借用单位支付。
4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。
5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。
工资薪酬制度8
一、目的
为适应社会进展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。
1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异;
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。
3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层治理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层治理人员：部门经理、工程师、生产厂长、工程经理
(3)基层治理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资构造：
固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、根本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工每人每月享有××元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的.次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开头享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考×××地区根本生活标准，每天赐予×元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月(员工本年度实际工作月数)
实际工作时间缺乏月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(制造奖、功绩奖)、优秀治理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。
包括薪酬水平和薪酬构造调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生以下状况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的状况变化。
(2)员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓舞。
①有特别功绩表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的状况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①聘请时有薪酬协议的按协议执行;
②聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(根本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特殊休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资;
②事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担局部);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归×××公司。
【工资薪酬的治理制度】
工资薪酬制度9
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理 2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工
营销系列
销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90(含)--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80(含)--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60(含)--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。
工资薪酬制度10
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥员工的积极性和制造性，鼓舞员工长期地为公司的进展做出奉献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公正公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事治理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和治理模式的实际状况，特制定本制度。
其次条指导思想
一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向力量突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造治理岗位与非治理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立鼓励机制。
第三条范围
公司从业人员的薪酬治理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
其次章薪酬方法
第一条薪酬构成及定义
员工的薪酬由根本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、根本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。根本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定根本工资额度。
二、岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。依据公司经营状况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
其次条治理类人员岗位设置
一、治理类人员定义：从事持续性的治理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的`总体业绩发生作用。
二、治理类人员工作岗位设置如下：
治理一岗（总经理）
治理二岗（副总经理）
治理三岗（部门主任）
治理四岗（部门副主任）
治理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项治理工作
治理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项治理工作
治理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项治理工作
三、治理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
四、治理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：从事制造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：帮助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进展，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、规划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组依据上月公司经营状况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数一样，各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司依据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可依据员工岗位职责履行状况进展二次安排。
第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有以下状况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作阅历已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具力量优异，为公司甚难招募到的人才。
第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。
第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
第九条依据国家有关政策及公司治理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下工程的费用：
1、个人所得税；
2、住房公积金；
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳局部。
第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。
第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：
专科以下（不含专科）x00元/月
专科毕业x00元/月
本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月
硕士学位（或有中级专业技术职称）xx00元/月
博士学位（或有高级专业
技术职称）xx00元/月
试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。
第十一条合同工的根本工资标准为x00元/月。
第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。
第三章薪酬发放
第一条薪酬发放日期为每月十五日。
其次条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转规划财务部操作。
第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转规划财务部操作。
第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。
第四章薪酬的定期调整
第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。
其次条薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条对员工薪酬的定期调整依据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条具有提薪资格的员工，有以下状况之一者不得提薪：
1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；
2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；
3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；
4、进入公司不满半年者。
第五章薪酬的特殊调整
第一条对有特殊表现或特别奉献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进展特别调整，不受时间限制。
其次条对员工薪酬的特殊调整依据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。
第三条特殊调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议讨论打算后执行。
第四条员工薪酬特殊调整后，除本制度第四章第四条规定的状况外，不影响薪酬的定期调整。
第六章薪酬调整的申报与审批
第一条部门副职（含）以
下员工，由部门负责人依据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职力量、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。
其次条部门负责人以上治理人员的薪酬调整，由总经理依据年度考核结果或实际工作表现做出打算，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。
第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。
第七章奖金、补助及补贴
第一条公司年度完成经营规划，董事会赐予的奖金安排由总经理打算。
其次条对于为公司做出重大奉献的员工或部门，可赐予特殊奖金。特殊奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
第三条公司赐予员工的补助、补贴依据公司有关制度执行。
第八章薪酬保密规定
第一条目的
为鼓舞各级员工恪尽职守，积极为公司进展作奉献，培育以奉献为争取高薪的风度并避开优秀人员免遭妒忌起见，特推行薪酬保密治理方法。
其次条各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、规划财务部及各级直属领导外，一律保密。
第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视详细状况予以通报批判、另调他职，直至辞退处理。
第九章附则
第一条本制度经总经理办公会议讨论打算后公布，自公布之日起执行。
其次条自本规定生效之日起全部相关制度即刻废止。
第三条公司保存对此制度的修改权。
工资薪酬制度11
一、工资制度总则
1、为表达公正、效率以及按劳安排的原则，依据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际状况，制定本方法。
2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；
b)薪资的外部均衡调查每年进展一次。依据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的'考评状况，餐厅工资实行动态治理。
3、本方法适用于餐厅全部聘用人员；
二、工资构造
餐厅采纳以岗位等级工资为主的构造工资制度，体系如下：
一）岗位工资；
二）绩效奖金；
三）津贴；
四）年终奖金。
三、岗位工资详见附件
1、依据餐厅对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对餐厅的奉献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定局部，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对敏捷的局部，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。因此，各类人员详细岗位工资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要依据本人业绩表现、工作力量、工作态度等因素而定。
4、新进人员试用期工资确实定主要依据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月3000元计发（包含全勤奖、交通补助、话费补助等），领班以上治理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资）。
四、绩效工资
1、个人绩效工资详细计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）绩效工资计发系数依据考核评分结果而定
2、绩效考核根据餐厅相关规定执行。
3、试用期内员工不享受绩效工资。
五、薪资调整
工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。
1、定期调薪：
a）每年年初，餐厅依据上年经营状况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他餐厅薪资调整状况，结合餐厅进展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；
如经讨论同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；
具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下状况之一的人员除外：
录用不满1年者；
当年累计缺勤15天以上者；
审定期间受过处分者；
其他不宜调薪者。
2、晋升加薪：
员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特别状况需要高定工资者，需总经理睬议讨论打算。
3、嘉奖加薪：
对于有突出奉献的员工，经总经理睬议争论通过，可随时赐予肯定幅度的嘉奖加薪。
六、工资计算与发放
1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：
日工资额=当月工资/30
2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开头计算。
3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。
5、餐厅采纳下发薪的形式，即每月10日发放上月工资。
7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，根据国家有关规定及餐厅考勤制度办理。
工资薪酬制度12
为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
一、员工工资待遇
(一)工资=基本工资+年功工资+奖金。
1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于广州市规定的最低工资。
(1)对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的'员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。
(2)对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%。
(3)对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%。
2、加班/值班补贴。如因工作需要而安排的加班/值班，将按照公司的有关规定给付加班/值班补贴，员工周末值班，由财务部发放补助60元/天，司机的加班/值班补贴另行规定(见附件)。
3、奖金。
(1)全勤奖金。统一为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一小时(除工伤假、年假)或月累计迟到/早退五次以上(含)人员不享有该项奖金。
(2)绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
1)考核内容。分为日常行为和工作业绩两个部分。
2)绩效奖金计算公式：
绩效奖金=基本工资×30%×目标完成率÷绩效考核得分(折算成百分率)3)绩效奖金的.特别说明。
依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下：
①若月度绩效考核结果(93-100)为优秀，则绩效奖金上浮10%。
②若月度绩效考核结果(85-92)为良好，则绩效奖金上浮5%。
③若月度绩效考核结果(75-84)为称职，则绩效奖金保持不变。
④若月度绩效考核结果(75以下)为差，则绩效奖金下浮20%。
4)考核办法。具体的考核办法详见《关于开展员工绩效考核工作的通知》
(三)不计入工资的待遇。
1、社会保险费。
2、住房公积金
3、其他福利
社会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。
工资薪酬制度13
第一章总则
一、根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
其次章指导思想
二、根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。
第三章治理人员工资制度
六、适用范围：
（一）、公司总经理等高中级治理人员；
（二）、公司所属各医院一般治理人员及正式员工。
（三）、特别人员经董事会讨论后确定。
七工资模式。
公司（医院）治理人员与其业绩挂钩
（一）高、中级治理人员：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资
1.根本年薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司效劳年限积分
3、效益年薪的发放：
（1）财务部门依据经营状况进展评估，假如完成核定任务的80%，其次季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；
否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度依据任务完成状况发放。
（2）公司或医院组织对治理层人员的考核，依据考核状况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金依据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级治理人员根本工资中已表达岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级治理人员根本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般治理人员）
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的全部员工（除高级治理人员外）。
2、工资模式：采纳构造工资制。
员工工资=根本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）、根本工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
（2）、岗位工资。
①、依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确定；
②、公司岗位工资适用于行政人员。
（3）、工龄工资。
①、按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；
②、年工龄工资依据工龄长短，分段制定标准；
③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。
（4）、奖金（效益工资）。
①、依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
②、绩效考评由公司安排统一进展，与经营利润、收入总额、特别业绩、奉献相联系；
③、奖金上不封顶；
④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）、津贴。
①包括有特别岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
②特别岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特别岗位津贴补足，以后依据通过考核状况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、正式员工工资标准见附件二
4、医护人员奖金安排方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
八、岗位工资。
（一）、岗位工资标准确实立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工依据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
九、奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由财务部向人事部门供应各部门、各医院完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在科室向人事部门供应各部门员工的出勤和
岗位职责
履行状况记录；
3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金规划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
十、关于工龄工资。
（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）、工龄计算从试用期开头之日起计算。
十一、其他留意事项。
（一）、各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的扣除；
（三）、各类培训教育依据公司培训教育治理方法及培训协议，从工资中扣除相应的`局部；
（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额；
（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
（七）、在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
十二、根本原则：合理、必要、规划、协调
十三、福利形式：由公司供应各种福利工程菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利工程之后标示其金额，从而使员工每项福利与本钱间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以依据自己的实际状况，选择对自己最有利的福利。
十四、社会统筹：
社会统筹包括根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹根据国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳局部由公司（医院）代扣代缴。
十五、购房资助规划
（一）申请条件：
1、公司高层领导在公司工作满一年的；
2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；
3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；
4、特别状况无年限限定。
（二）满意上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性赐予安家费。
1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。
2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。
3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。
4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。
5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。
十六、用车补贴规划
公司鼓舞高级治理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级治理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。
十七、户口
非本地户口的，公司（医院）将依据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会讨论同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司担当。
十八、养老规划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。
第六章治理股权鼓励
将全部医院的当年利润按肯定比例提出嘉奖给高级治理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。
第七章附则
十八、公司每月支薪日为10日。
十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。
二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。
二十一、以上工资均为税前工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
工资薪酬制度14
第一章 总则
第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。
第2条 本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。
第3条 本制度所称员工是指公司全部人员(不含董事长、总经理)，一般员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。
第5条 本制度适用于公司编制内的全部员工(不含董事长、总经理)。
其次章薪酬方式与适用范围
第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条 月薪制适用于一般员工。一般员工的工资治理实行月薪制，依据员工的效劳质量按月考核发放。
第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。
第三章 绩效工资制构造和内容
第11条 依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的`工资级别。
第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;
一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;
第13条 业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条 员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条 员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条 论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。
第18条 公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。
第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。
第20条 副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21条 经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22条 一般员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
第23条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第24条 公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。
第25条 员工入职后按月领取商定的试用期工资。
第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。
第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。
第六章薪酬组织与发放
第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33条 员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。
第七章 附则
第34条 公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第35条 本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。
第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。
第37条 本规定从20xx年9月1日起开头试行。
工资薪酬制度15
一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;
b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员;
二、工资结构
酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一)岗位工资;
二)绩效奖金;
三)津贴;
四)年终奖金。
三、岗位工资
等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计
1 总经理 总经理
2 副总级 副总经理
3 总监级 总经理助理·总监 1800元 1200元 3000元
4 部门经理级 总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(娱乐) 1680元 1120元 2800元
5 前厅经理·客房经理·KTV经理·xx经理·保安经理 1500元 1000元 2500元
7 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元
8 部门经理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 领班级 人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 员工级 迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·xx服务员·KTV服务员、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·员工食堂勤杂工·洗碗工· 600元
19 培训生 培训生、实习生 300元
1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。
5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。
6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。
四、绩效工资
1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。
2、个人绩效工资具体计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)
其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;
绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。
五、津贴
1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的`原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。
a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
b)其他补贴：
1).店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格)
2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消)
六、年终奖金
1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12
2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。
七、薪资调整
工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。
1、定期调薪：
a)每年年初，酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;
如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日;
调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日;
具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：
录用不满1年者;
当年累计缺勤15天以上者;
审定期间受过处分者;
其他不宜调薪者。
2、晋升加薪：
员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。
3、奖励加薪：
对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。
八、工资计算与发放
1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：
日工资额=当月工资/25
2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。
3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。
5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。
6、辞职(辞退、停职、免职)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。
7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。
九、临时工工资发放
临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。
其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。
十、培训生工资发放
培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用，则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。
十一、附则
本办法由人力资源部负责解释
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