绩效工资实施情况的报告

时间：2024-05-31 06:56:28 薪资行情我要投稿

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（优秀）绩效工资实施情况的报告

　　在经济发展迅速的今天，报告的用途越来越大，其在写作上具有一定的窍门。一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？下面是小编为大家整理的绩效工资实施情况的报告，希望能够帮助到大家。

（优秀）绩效工资实施情况的报告

　　按照高台县教体局关于实施教师绩效工资情况调研的通知的要求，我校成立了调研组对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。国家为义务教育阶段的教师实行绩效工资，目的就是要充分调动广大教师的工作积极性，进一步推进素质教育，发掘教师的创新能力，不断提高教育教学质量。完善制度，体现公平，留住教师工作热情。

　　我校义务教育阶段教师绩效工资已于20xx年1月实施。本次通过询问、座谈，问卷等方式对绩效工资进行了调研。

　　一、成功的经验，好的做法，对教育工作的促进作用

　　（一）成功的经验，好的做法是：

　　１、必须要领导重视，精心制订实施方案

　　我校的做法是：大力宣传实施绩效工资的重要意义。学校领导高度重视绩效工资实施工作，成立以校长为组长的绩效工资领导小组，多次召开绩效工资实施会议，把握了正确的政策导向。

　　２、必须以积分制作为奖励性绩效工资的基础

　　我校将奖励性绩效工资分为管理职务津贴、工作量津贴和业绩奖励三部分。

　　（１）管理职务津贴。占奖励性绩效工资总值的15%，按照班主任、校级领导、年级组长、教研组长、辅导员、教师、职工各个岗位，每月核算。兼任多个职务的，以最高职务计算。当月病事假累计15天的，停发当月管理职务津贴。管理职务津贴按职务发放后的余额，平均发放给除班主任外的其他教职工。

　　（２）工作量津贴。占奖励性绩效工资总值的65%，包括课时津贴、考勤津贴两部分。该校对工作量津贴独创出量化赋分算法，根据教育教学实际分别对两部分津贴制定具体计算办法，以积分的形式进行累计。在学期末，先计算每位教职工工作量项目津贴总金额除以总得分，计算出每分分值，将分值剩以每位教职工的工作量积分得出每位教职工的工作量津贴金额。

　　工作量津贴的具体积分办法是：

　　１、课时积分。周课时数乘8分为每月基本课时分，对在两个班。

　　任课的数学教师，在一个班任课的语文、数学教师，信息教师，英语教师分别再乘1.11.5的系数加权。对兼职担任教研组长，教具、电教保管，音体美保管，体育教师的分别在每月积分量上再分别加816分。担任校级领导和中层领导的，每月课时分为130140分。专职行政人员的月课时分按全校教职工的平均课时分计算。其他行政人员如有课时的，可选择按教师积分，也可选择按专职行政人员课时分计算。教职工能坚持上班完成校内工作的，每月最低课时积分为80分。病事假的，每节课扣5分，在每月课时积分中扣除。

　　２、考勤积分。每月满分100分。病事假一天扣30分；病事假每节课扣20分；遇开会升旗，扣20分；早退迟到每次20分；旷工当月考勤积分为0分。上述分值每月扣完为止。

　　对学校教师在上班以外时间（如课余时间、节假日、双休日）经学校审批备案的带领学生参加比赛训练、集体活动、值班、加班等活动，先填写《教师值班加班情况登记表》，再由分管行政和校长审批后，送交办公室备案，将加班分计入工作量项目积分。根据绩效考核要求，在积分中增加了师德考核、管理工作量得分、学历提升得分、课题研究得分、班集体得分等内容，将绩效考核的量化评分细则制作成表格的形式，便于绩效考核的量分和统计。

　　３、业绩奖励。占奖励性绩效工资总值的20%，包括常规奖励和绩效奖励两部分。对能完成各项工作且上年度绩效考核称职及以上的教职工，参照上年度12月份的基本工资额，享受相应的常规奖励积分。对年度绩效考核评为优秀的教职工实行一次性奖励100元；不合格的，扣除全年业绩奖励。

　　（二）对教育工作的促进作用。

　　可以肯定的是，实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的有一定的调动作用。根据《高台县国庆小学绩效工资考核意见》的规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式,教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力,大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件,增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、超课时津贴、以及领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有一定的影响。

　　二、存在的问题和不足

　　实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次,有利于职称的评定和聘任,便于教师能上能下,减少管理过程的后遗症,消除了许多管理环节和扯皮现象,提高了学校管理效率和管理效益。

　　三、今后需改进的方向，对绩效工资改革的合理化建议

　　（一）一是考核方案要科学。给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。现在存在：

　　一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。

　　二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬。

　　（二）二是考核办法要合理。充分体现公平，努力为老师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让我们的老师爱教育，会教育，善教育，乐教育。教师对绩效工资政策还存在着误解，有的教师认为就是拿我们自己的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，也有的教师不了解高台的县情，认为高台县教育绩效工资总量水平偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面理解、正确理解、深入理解绩效考核方案。

　　（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，绩效的增幅对于教师待遇的提高与教师素质现状不相适应。一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨。

　　总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，教师的待遇得到了明显提高，学校的经济压力得到了明显改善，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。

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