员工工资方案

时间：2024-05-24 14:26:21 薪资行情我要投稿

员工工资方案

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先准备方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的员工工资方案，希望能够帮助到大家。

员工工资方案

员工工资方案1

　　一、引言

　　随着管理的不断发展，企业越来越重视员工的工资薪酬方案。合理的薪酬设计可以激励员工的积极性，提高工作效率，进而推动企业的发展。本文将从以下几个方面介绍企业员工工资薪酬方案的优化与实施。

　　二、员工工资薪酬方案的重要性

　　1. 增强员工的归属感和凝聚力：通过合理的薪酬设计，可以让员工感受到企业的关怀和认可，增强员工的归属感和凝聚力。

　　2. 激发员工的积极性和创造力：适当的.机制可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。

　　3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素质的人才加入企业，并促使他们长期留在企业中，为企业的发展提供稳定的人力支持。

　　三、优化员工工资薪酬方案的原则

　　1. 公平公正：员工工资薪酬方案应该公平公正，遵循同工同酬的原则，避免出现薪酬差距过大的情况。

　　2. 灵活多样：薪酬方案应该灵活多样，根据不同岗位的工作性质和工作环境，设计出适合的薪酬激励方式。

　　3. 与挂钩：薪酬方案应该与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来决定薪酬水平，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。

　　四、实施员工工资薪酬方案的步骤

　　1. 调研分析：了解行业内的薪酬水平和趋势，调研员工对薪酬的期望和需求，为制定薪酬方案提供依据。

　　2. 设定目标：根据企业的战略目标和发展需求，设定员工工资薪酬方案的目标，明确薪酬方案应达到的效果。

　　3. 设计方案：根据员工群体的特点和需求，设计出符合企业实际情况的员工工资薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核和奖励机制等。

　　4. 实施与监控：将员工工资薪酬方案落实到实际操作中，同时建立监控机制，及时调整和优化方案，确保其有效性和可持续性。

　　五、员工工资薪酬方案实施的注意事项

　　1. 透明公开：员工工资薪酬方案应该透明公开，让员工清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，消除员工的猜疑和不满。

　　2. 培训与沟通：在实施员工工资薪酬方案之前，应该进行相关培训，让员工充分了解方案的内容和目的，同时通过沟通交流，及时解答员工的疑问和反馈。

　　3. 持续改进：员工工资薪酬方案是一个动态的过程，需要不断改进和优化。根据员工的反馈和企业的需要，及时调整方案，确保其适应企业的发展变化和员工的需求变化。

　　员工工资薪酬方案的优化与实施是企业人力资源管理的重要组成部分。通过合理的薪酬设计和灵活的激励机制，可以提高员工的积极性和工作效率，实现企业的长期发展目标。企业应该根据自身实际情况，制定并落实科学合理的员工工资薪酬方案，不断改进和优化，以满足员工的需求和企业的发展需要。

员工工资方案2

　　金融企业个人工资薪金所得税务筹划的实质，是指金融企业通过对工资薪金的发放方式和金额等纳税活动的事前精心安排，以充分利用税收法规所提供的包括减免税在内的一切优惠，从而获得最大的税收利益，使之缴纳可能最低税收的方法。

　　因此，个人工资薪金所得税务筹划首先必须年初就对全年的工资总额进行预测，根据预测的工资薪金总额对月度工资和年终奖金进行合理的筹划预测计算全年工资总额。

　　首先，充分掌握上年度的工资发放情况，对上年月度工资、季度考核、年终奖金的数据进行统计、归集、计算和分析。

　　其次，分析当年金融经济形势，结合对本企业经营绩效的合理预计和工资薪酬政策的分析，预测当年工资薪金的增长幅度和其他工资性补贴项目的收入金额，从而计算预测年度的工资总额。

　　全年应税所得额的计算

　　全年工资薪金总额确定后，对筹划年度的“养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、其他扣除”等项目个人承担部分税前扣除金额、住房公积金税前扣除额、个税规定的费用扣除额进行分析计算，最终预测筹划年度的应税所得额。

　　全年应税所得额的计算公式：全年应税所得额＝全年工资总额-税前扣除金额-费用扣除额。

　　工资薪金发放方案筹划

　　根据预测计算的全年应税所得额，在《金融企业个人工资所得年初税务筹划查算表》中的全年应税所得额区间这一列中找到对应的行，该行月度发放区间和年终发放区间提供的方案和税率，就是工资薪金发放筹划的最佳方案。

　　?年初筹划方案应用实例例：某员工上年度工资总额为10万元，工资性补贴每月500元，预计筹划年度工资增长幅度为5％，工资性补贴维持不变，每月的.养老保险等项目个人承担部分税前扣除金额470元，其他税前扣除项目30元，住房公积金个人缴纳金额1000元，住房公积金的税前扣除额900元、个税规定的费用扣除额20xx元。

　　筹划过程如下：

　　第一步：预测计算全年工资总额

　　全年工资总额＝100000×（1+5％）+500×12＝111000元。

　　第二步：计算全年应纳税所得额

　　税前扣除额＝（470+30+900+20xx）×12=40800元；全年应税所得额＝111000-40800＝70200元。

　　这里需要特别注意：住房公积金个人缴纳金额只有等于或小于税法规定的税前扣除额时，才可以全额在税前扣除，否则，只能扣除税法规定的税前扣除额。本例中，住房公积金个人缴纳金额1000元，超过了税法规定的税前扣除额900元的标准，因此，在计算全年应税所得额时只能按900元的标准扣除。

　　第三步：查找工资薪金发放最佳方案

　　全年应税所得额70200元，从上表中查找得到对应行的级数为5，月度发放区间提供的方案金额为20xx至5000元，税率为15％，年终发放区间提供的方案金额为24000元，税率10％。即年终奖金发放应税所得额为24000元，月度工资发放应税所得额为（70200-24000）÷12＝3850元。扣除每月工资性补贴500元，加回每月税前扣除额40800÷12＝3400元，每月发放的工资额为3850-500+3400＝6750元。

　　1至12月工资发放方案如下：

　　每月工资应缴个人所得税＝应税所得额3850×税率15％－速算扣除数125＝452.50元。

　　每月实发工资＝工资6750+工资性补贴500-养老保险等470－其他扣除30－住房公积金1000－个人所得税452.50＝5297.50元。

　　年终奖金发放方案如下：

　　年终奖金应缴个人所得税＝应税所得额24000×税率10％－速算扣除数25＝2375元。

　　年终实发奖金＝奖金24000－个人所得税2375＝21625元。

　　全年应缴个人所得税＝452.50×12+2375＝7805元。

员工工资方案3

　　一、被考核人员范围

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

　　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。

　　二、考核程序

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

　　2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

　　3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

　　四、考核时间

　　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的`3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

　　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

　　五、考核内容

　　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

　　六、考核等级

　　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果；2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到

　　目标任务要求标准；4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　　1.季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的`重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；

　　1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；

　　1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；

　　1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

　　1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

　　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；

　　1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

　　2.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

　　2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；

　　2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；

　　2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；

　　2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

　　2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

　　八、考核纪律

　　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

　　2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

　　3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

　　4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

　　5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

员工工资方案4

　　十三五”规划建议提出，到城乡居民人均收入比翻一番。

　　收入“涨”声响起，让人振奋！回看，你的工资涨了吗？未来你的工资会继续涨吗？

　　企退人员：养老金十一连涨

　　数据：从201月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员退休金。人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。

　　[工资调整方案]释疑：武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金绝对水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。

　　展望：人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。

　　西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。

　　机关事业单位人员：人均上涨约300元

　　[20工资调整方案]数据：人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。

　　考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

　　释疑：由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

　　展望：人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的`利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。

　　最低工资：翻倍目标预计能顺利完成

　　[年工资调整方案]数据：人社部年5月发布的统计公报显示，去年我国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为。其中，月最低工资标准最高的是上海市的1820元，小时最低工资标准最高的是上海的17元。根据“十二五”规划，我国计划到20xx年争取实现最低工资翻倍。不出意外，这个目标预计能顺利完成。

　　展望：中国就业促进会副会长陈宇认为，只要工资增长水平不超过劳动生产率增长水平，这种增长就是可以持续的。

　　中国人民大学社会保障研究中心主任郑功成表示，从国家发展进程来看，不能老是以劳动者报酬低水平为荣，而要从以低劳工成本为竞争优势转向以高素质劳动者和与之相匹配的薪酬水平，以及产业升级、核心竞争力不断增强为追求目标。

　　关于年终奖，你需要知道……

　　年终奖应该发多少？

　　[20xx年工资调整方案]1、由于年终奖属于企业激励员工的一种手段，并没有国家规定，所以并不是所有公司都有年终奖；

　　2、年终奖的多少主要根据一家企业的效益来定，比如有的企业按照13薪的形式来激励员工，如果福利好、效益好的企业也多发几个月的工资来奖励员工一年的表现；

　　3、员工的绩效也是决定年终奖发放多少的一项重要指标。

　　年终奖什么时候发？

　　[20xx年工资调整方案]1、企业年终奖发放时间一般是根据自然年，也就是跟随一月的工资发放；

　　2、也有一些企业会将年终奖作为员工的春节过节费，在春节放假前发放；

　　3、还有一些企业为了防止员工年后跳槽，把年终奖拖到3至4月份后再发。

　　有机构做了年终奖行业排名，速速围观：

员工工资方案5

　　一、目的

　　以高薪吸引、稳定优秀一线员工，进而提高生产效率及产品质量，降低管理成本及物料损耗。

　　二、原则

　　1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。

　　2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。

　　3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。

　　三、范围

　　公司冲压、安装车间

　　四、职责：

　　1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析，并在实施过程中异常的收集及解决。

　　2、生产部负责本方案的执行，对现有的单价进行逐步调整，后续新单价按本标准制定，并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。

　　3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。

　　五、具体实施细则

　　（一）、计件员工工资结构：

　　计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助

　　1、计件工资=产量*单价

　　2、单价

　　单价=标准工时工资/小时标准产量

　　3、标准工时工资（制订单价的标准）

　　（1）、冲压：是14±10%元/小时（即实际工时工资在12。6—15。4元/小时属于正常单价范围）。

　　（2）、安装：是13±10%元/小时（即实际工时工资在11。7—14。3元/小时属于正常单价范围）。

　　（3）、标准工时工资=计件总工资/计件总工时（由于生产异常造成的停工停产时间或其他调岗等额外计时补助的不能算计件工时）

　　（4）、小时标准产量：为一个熟练员工（操作熟练度中等或偏上的员工）在正常情况下，一个小时的产出，取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。

　　4、计时工资标准

　　（1）、计时工资标准统一为10元/小时

　　（2）、原则上所有的产品在生产中都需要计件，在生产出现异常时，影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时，凭生产异常单申请补助工时，经生产副总审核期合理性审批后方能生效。

　　5、全勤奖

　　（1）、全勤奖统一为100元/月

　　（2）、员工当月迟到不超过3次，请假不超过1天，无旷工的情况下，当月可享受全勤奖。

　　（二）、单价的制定及调整

　　1、单价调整遵循申请、试行、正式实施的步骤，原则上新调整的单价生效时间为下月1号，试行单价为期二个月，在试行期结束前可以根据实际情况进行即时调整，在正式实施后需要调整的必须重新经过规定的步骤。

　　2、制定及调整的流程为：车间申请、人事部审核、生产副总批准。

　　3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的单价超出标准工时工资的情况下，车间应予以调整。

　　4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率，导致其原先制定的单价低于标准工时工资的，车间应予以调整。

　　（三）、生产异常计时补助方法

　　1、生产异常的情况有：

　　（1）、计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常

　　（2）、材料异常：因物料供应不及（断料）及材料质量不合格导致的异常。

　　（3）、设备异常：因设备故障或水，气，电等原因而导致的异常。

　　（4）、品质异常：因制程中发生、发现品质问题而导致的异常。

　　（5）、技术异常：因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常。

　　（6）、模具异常：因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。

　　（7）、人员异常：因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常

　　（8）、其他：因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。

　　2、生产异常计时补助的'申请步骤

　　（1）、生产出现异常时，车间以《生产异常联络单》的形式提出，交由责任单位进行回复和处理。

　　（2）、车间记录异常损失工时，同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请，原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。

　　（3）、生产副总

　　审批损失工时申请，并评估其合理性。

　　（4）、车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。

　　3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助，提交生产副总及董事长，以作为考核或处罚责任部门的依据。

　　六、新员工补助方法

　　为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工，公司按如下方法进行补助：

　　1、前二个月补助计件工资的40%，第三个月开始员工熟练度基本掌握，则不需要补助。

　　2、员工在公司工作未满半年离职者，新员工补助工资需全部扣回。

　　3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格，或严重违反公司管理制度，被公司辞退者，一律不享受新员工补助。

　　七、方案实施要求

　　车间单价调整按月份进行逐步调整，在当月20号前提交本月的调整申请（本月所生产的产品单价），人事部在26号前审核完成，生产副总在30号前审批完成，试行单价在下月1号正式生效，在试行阶段，车间、人事部门需认真复核试行单价的合理性，并作出相应的调整。

　　3、各车间争取用3个月的时间把现有所有产品的加工单价按公司标准调整完毕。

　　4、为了防止员工利用单价调整故意怠工的情况出现，各车间须实施定量生产，并记录好员工的出勤及计件工时，每天汇总车间员工的计件工资加以分析。

员工工资方案6

　　1.目的

　　为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。

　　2.适用范围.

　　2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。

　　2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：

　　a)中途离职者。

　　b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。

　　c)在自然年前还是试用期的职员。

　　d)因生产x作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。

　　e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。

　　f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。

　　g)有一个月绩效考核分数低于70分者。

　　3.定义：

　　3.1自然年：指1月1日到12月31日

　　4.职责：

　　4.1行政部：负责年终奖的计算。

　　4.2财务部：负责年终奖的发放。

　　4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。

　　5.内容：

　　5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

　　a)职员薪资

　　b)职员每月绩效

　　c)职员当年出勤状况

　　d)公司该年度经营业绩

　　e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)

　　f)职员奖惩状况

　　g)职员评优状况

　　5.2年终奖发放规则：

　　5.2.1年终奖计算公式：

　　m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

　　m—表示年终奖总额

　　s—表示职员月薪资

　　k1—表示职员绩效考核系数

　　k2—表示职员年出勤率

　　k3—表示年终奖系数

　　k4—综合系数

　　5.3各系数之解释与计算

　　5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的'薪资值。

　　5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。

　　5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

　　5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。

　　5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：

　　a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.

　　b).职员奖惩系数：

　　c).职员评优系数

　　月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次

　　年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次

　　5.4年终奖发放时间

　　年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。

　　5.5申诉

　　年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。

　　5.6附则

　　5.6.1本制度由行政部负责解释。

　　5.6.2本制度自总经理批准后执行。

　　一、考核宗旨

　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

　　二、考核程序

　　1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

　　2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

　　3各单位主管考绩由总经理初复核;

　　4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

　　5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为x等;76至79分为乙等;70至75分为x等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为x等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分;

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分;

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

　　(4)旷工1日者：扣2分;

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2本项增减分数，x于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

　　六、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

　　倒：得x等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得l

　　等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)

　　l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

　　2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　八、申诉

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　九、附则

　　l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

　　2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

　　3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

员工工资方案7

　　一、目的：

　　缓解车间员工因工资问题产生的不良情绪，稳定车间团队，减少人员流失，消极怠工现象，做到公平、合理，使员工待遇在公司能够承担的前提下，有稳步的提升。

　　二、范围：

　　针对生活部车间班组长及以下所有员工的基本工资部分，不包括计件工资和保底工资。

　　三、参与制定人员：

　　行政人事经理、生产部经理、副经理、各班组长

　　四、权责：

　　1、行政人事部负责本方案的体系控制，负责车间提供相关资料及数据的整理与综合，负责各种用表的制作以及相关会议的组织工作，负责监督各项评定工作的真实可靠性。

　　2、生产部经理、副经理、班组长负责按照行政人事部要求，提供本部相关的各种数据与资料，生产经理负责生产技术相关考评的全面调控与管理工作。

　　五、工资体系：

　　基本工资＝岗位工资+技能工资+绩效工资

　　六、构成说明：

　　1、岗位工资（不同岗位间）：上手时间长短、人工操作难易程度、工作强度、人身危害性、机械使用难易程度

　　1）、岗位工资由基数（高、中、低三档）x岗位系数计算获得。

　　2）、系数由车间负责人与班组长进行评定，由生产经理在每车间设立一个基准系数岗位，生产经理与班组长根据这个系数，对所辖车间其它岗位系数进行评定。

　　3）、生产经理收集各车间班组长的岗位系数评定表后，对各车间岗位系数统一进行调整，务必保证生产部各车间之间的所有岗位系数统一、合理，确认无误后上报行政人事部。

　　4）、系数评定合理后基本不变，再进行工资调整，只调基数。

　　5）、各级负责人在操作过程中，务必做到事实求是。

　　2、技能工资（同岗位间）：操作速度、质量、熟练度

　　1）、通过技能考核考试得出，考核周期设定：六个月进行一次。

　　2）、考核以实际操作（实践）与口答或笔试（理论）二方面构成，由生产部拿出每岗位具体考核方法与考核要点，包括实践与理论部分具体考核内容，行政人事部负责考核的组织与监管。

　　3）、技能工资部分考核决定员工技能工资的实际发放比率，以实际考核结果做为主要依据，进行涨幅。

　　4）、技能工资分为A、B、C、D四个等级，具体因岗位系数不同幅度间隔不同。

　　3、绩效工资（全体）：日常工作能力、工作态度、工作业绩、考勤。

　　1）、由问卷形式完成，三个月一次进行评定。三个月内绩效工资相同。

　　2）、只有绩效考核六个月内，二次绩效考核成绩全部达到良好以上的员工，才拥有调整技能工资的资格。

　　3）、班组长考核包括自评、生产副经理评价、生产经理评价三部分组成。普通员工考核包括自评、班组长评价、生产副经理评价、生产经理评价四部分组成。

　　4）、考勤由行政人事部提供相关数据支持。

　　七、实施步骤：

　　（一）准备阶段

　　1、行政人事部与生产部研究确定工资调整方案。

　　2、上报总经理进行审批。

　　（二）岗位系数评定

　　1、召开生产部班组长以上负责人会议，对岗位工资系数评定相关事宜进行解析。

　　2、生产部经理负责提供每车间基准岗位系数，由生产经理与班组长对本车间各岗位进行分别系数评定。

　　3、生产经理组织生产部会议，就各岗位系数评定与班组长研究确定，保证岗位系统的合理性与实用性。

　　4、如某些员工具有一人多岗，或一人多职情况发生时，将该员工具体涉及岗位名称与他所做各岗位工作的.比重（百分比形式）一同上报行政人事部。

　　5、行政人事部与生产部协商，根据同行业大概工资水平，做为中档基数，进行上下幅动调整。

　　（三）技能考核

　　1、生产部制定各车间各岗位考核方案上报行政人事部。

　　2、行政人事部根据生产部提供相关内容，制作技能考核用表。

　　3、行政人事部与生产部协商确定考核时间，生产部负责技能考核的具体实施工作，行政人事部负责对考核结果进行汇总与分析。

　　（四）绩效考核

　　1、行政人事部确定绩效考核内容，制作相关表格。

　　2、行政人事部下发绩效考核表，安排生产部限期完成并上报，行政人事部负责绩效考核结果的整理与排序。

　　（五）整理阶段

　　1、确定岗位工资基数（高、中、低），进行宏观调控。

　　2、按照岗位工资比率确定各岗位的技能工资等级分值。

　　3、绩效工资暂定普通员工200，班组长700。

　　4、按照岗位评定工资、技能工资与绩效工资，落实到个人，计算每人实发工资。

　　5、生产部经理与行政人事经理与全体员工进行面谈，让员工了解公司薪酬体系，想涨工资应达到什么样的标准与要求。

　　6、通过面谈，生产部确定生产员工岗位职责手册，上报行政人事部。

　　八、其它说明：

　　1、新晋员工无工作经验的，三个月后定岗确定岗位工资，参加统一的技能评定考试，确定技能等级；有工作经验的，七天定岗进行技能评定考核，按考核成绩确定技能等级；

　　2、已申请离职员工不参加技能等级评定。

　　3、生产部所有员工都有绩效工资。

　　九、除工资以外可调整的福利政策（仅供参考）：

　　1、冬夏令制

　　11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00

　　2、生日福利

　　以身份证上的日期为标准，当月过生日的员工，可以在发薪日在财务领取50元人民币。

　　3、法定假日福利

　　中秋、端午每人五十到一百元标准，春节每人一百到二百元标准

　　4、每月带薪休息

　　办公室人员+销售中心：每月四天休息

　　生产车间+店面：每月二天休息

　　5、带薪年假（年假连休要总经理批准，不休可兑换年薪）工作满一年，不到三年，每年一天带薪年假，工作三年到五年，每年三天带薪年假，工作五年到十年，每年五天带薪年假，工作十年以上的，每年七天带薪年假。

员工工资方案8

　　一、店经理

　　底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%

　　提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴

　　1、绩效考核奖：

　　(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元(2)员工纪律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店内卫生管理考核：20元(5)事务性工作管理考核：20元(6)服务项目与促销管理考核：20元(7)服务流程管理考核：20元(8)顾客投诉管理考核：20元(9)会议与培训管理考核：20元

　　(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元

　　二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)

　　(1)月度达成60万：奖励300元;季度达成200万：奖励500元;年度达成800万：奖励5000元

　　(2)月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元;年度达成1000万：奖励8000元

　　三、经理

　　底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴

　　1、绩效奖金：

　　(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)

　　2、全店销售任务超额达成奖

　　(1)月度达成20万：奖励300元;季度达成100万：奖励800元;年度达成150万：奖励12000元

　　(2)月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元

　　三、健康咨询师

　　基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴

　　1.绩效奖金

　　(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)

　　(3)工资表格填写考核奖：50元

　　四、健康管理师

　　底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴

　　1、绩效奖金：

　　(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)

　　(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖：50元2、个人实操冠军奖：

　　全店个人实操冠军实操金额100六、收银

　　底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效奖金：

　　(1)现金管理考核奖：100元

　　(2)库存管理考核奖：100元(3)配料、配餐管理考核奖：100元(4)电话管理考核奖：50元(5)表格填写考核奖50元

　　七、说明

　　1、新顾客第一次消费说明：

　　(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。

　　(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

　　2、指定客

　　当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务3-4次，健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次，则该顾客计为此健康管理师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客)

　　3、非指定客服务说明

　　(1)健康管理师必须首先服务好指定客

　　(2)当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时，产生的'销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任健康管理师的销售业绩中(3)当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

　　4、指定客服务说明：

　　(1)指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务;当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。

　　(2)当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任健康管理师。

　　(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

　　5、现金收入达成任务制定说明

　　经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

　　6、实操业绩说明

　　(1)实操业绩按折实价计算

　　(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩

　　7、赠送产品说明

　　促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

　　8、全勤奖说明

　　(1)全勤奖每月200元

　　(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

　　9、工龄工资说明

　　(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元

　　10、职称工资说明

　　(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)

　　(2)初级健康管理师：100元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.无针水光针仪器设备考核通过)

　　(3)中间健康管理师：200元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.私密激光仪器设备考核通过)

　　(4)高级健康管理师：300元(超声刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.深蓝射频.私密激光所有仪器设备考核通过)

　　(5)健康管理师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。

员工工资方案9

　　为进一步提高教师的工资待遇，充分调动幼儿园教师的工作积极性和主动性，根据市政府相关的文件精神，结合我镇实际，特制定滨江镇幼儿园教师工资调整的实施方案。

　　一、方案制定的原则

　　1。体现按劳分配、多劳多得、兼顾公平的原则。

　　2。本着事业的发展与教师收入同步提升的'原则。

　　二、工资结构与标准：

　　（一）幼儿园教师工资实行结构工资制，由基本工资和考核工资组成。基本工资由基础工资、岗位津贴、学历补贴、教师资格补贴、教龄津贴组成；考核工资由基本工作量、浮动工作量、月绩考核工资组成。

　　（二）工资组成：

　　1。基本工资：

　　（1）基础工资：工作5年内的教师基础工资750元，每增加5年工龄，工资增长40元。

　　（2）岗位津贴：根据省优质幼儿园保教队伍设置要求及我镇各幼儿园的实际情况设置教师、班主任、中层管理人员（安全办主任、总务财务人员、年级组长、教研组长、保健人员）、副园长、园长岗位。岗位津贴分别为教师150元、班主任200元、中层管理人员300元、副园长400元、正园长550元。

　　（3）学历补贴：本着鼓励教师不断学习进修，提高学历层次和文化素养，学历补贴分别为中专学历每月补贴100元、大专学历每月补贴120元、本科学历每月补贴150元。

　　（4）教师资格补贴：根据省幼儿园教师资格要求，激励教师尽快取得合法的教师资格，提升教师队伍整体的业务素养，对已取得幼儿园教师资格的教师每月补贴200元。

　　（5）教龄津贴：工作3年内不享受教龄工资，满3年30元，每增加1年加10元。

　　2。考核工资：

　　（1）基本工作量：每月350元。

　　（2）浮动工作量：班级人数在省规定的班额数内的每月50元，超过规定班额的，分别按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人计算，园长按全员浮动工作量的平均数计算。原则上班级人数不得超过额定人数的20%。

　　（3）月绩考核工资：每月300元。

　　三、工资晋升机制：

　　在幼儿园财力许可的情况下每两年调整一次，有幼儿园提交调整方案，经集体讨论后实施。

　　四、实施时间：

　　此方案于20xx年9月1日起实施。

员工工资方案10

　　一、总则

　　1、为体现公司经营过程中的公平性，合理高效的培养和使用人才，特制定本规章制度。

　　2、本制度在充分了解社会普遍状况及行业状况的基础上制定，并符合公司的人力资源战略。

　　3、本制度将根据公司的发展情况做出不断的修正和补充。

　　4、公司的薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、效益工资、津贴、福利。

　　5、基本工资、岗位工资、效益工资针对公司的全体正式员工（计件类员工另规定）。

　　6、津贴只针对符合规定要求的部分员工。

　　7、福利针对公司的全体正式签定劳动合同的员工。

　　8、与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现（具体见考核表）。

　　二、公司的`级别酬薪制度

　　级别酬薪为员工工资的最主要构成，级别酬薪的高低与员工的岗位、工作绩效等因素相关，公司的级别划分：

　　1、公司引进级别划分的目的，在于鼓励人才的多渠道成长。

　　2、公司按两条线进行级别管理。一条线为支持保障管理部门，一条线为技术业务管理部门。

　　3、每一级设定一个固定的薪水范围。

　　三、公司的津贴和福利

　　1.1、工龄津贴：按进入公司工作时间开始计算，标准为30元/年，以此类推，员工入职满一年后享受；

　　2、福利包括国家有关政策的规定，正式员工并签定劳动合同享受五险，以及其它公司规定的相关福利待遇。

　　四、薪水的发放

　　每月16日由公司统一发放上月月薪，发放形式为现金和银行工资卡。

员工工资方案11

　　摘要：本文针对物业员工工资薪酬方案进行详细解析与优化，从工资构成、薪酬策略、绩效考核等方面进行探讨，旨在提升员工薪酬激励效果，从而提高物业公司的整体运营效能和员工满意度。

　　一、引言

　　物业员工工资薪酬方案作为一种重要的管理工具，直接关系到物业公司的竞争力和员工的工作积极性。因此，合理设计和优化物业员工工资薪酬方案是每个物业公司HR团队亟待解决的问题。

　　二、工资构成

　　1、基本工资：

　　基本工资是物业员工工资薪酬的基石，主要反映员工的岗位水平和工作经验。在确定基本工资时，应参考市场行情和员工的综合素质，确保与同行业相比具有一定竞争力。

　　2、绩效奖金：

　　绩效奖金是激励员工积极性和提高工作效率的重要手段。通过设立明确的绩效目标和体系，将员工的绩效与奖金挂钩，既能激发员工的工作动力，又能提高工作质量。

　　3、津贴与补贴：

　　物业行业的员工工作环境相对较为特殊，需要面对一些特殊的工作条件和风险。因此，适当设置津贴与补贴，如岗位津贴、夜班津贴、高温补贴等，能够更好地保障员工的权益，提升员工的工作满意度。

　　三、薪酬策略

　　1、内部公平：

　　物业公司应确保薪酬制度的内部公平性，即同岗位、同工作量的员工应该获得相同或相近的'薪酬待遇，以避免员工间的不满和不公平感。

　　2、外部竞争：

　　物业公司应根据市场行情和行业薪酬水平，适时进行薪酬调整，以保持与同行业的竞争力，吸引和留住优秀的员工。

　　3、长期激励：

　　为了提高员工的忠诚度和长期稳定性，物业公司可以设立长期激励机制，如股权激励计划、福利待遇等，以激发员工的归属感和发展动力。

　　四、绩效考核

　　1、设立明确的绩效指标：

　　物业公司应根据岗位需求和公司战略目标，设立明确的绩效指标，使员工的工作目标更加明确，也便于绩效评估和奖金分配。

　　2、公平公正的评估体系：

　　物业公司应建立公平公正的绩效评估体系，采用多维度、全面客观的评估方法，避免主观评价和人为偏见带来的不公平。

　　3、定期反馈与沟通：

　　物业公司应定期与员工进行绩效反馈与沟通，及时指导和帮助员工提升工作能力，激发员工的潜力和动力。

　　五、优化建议

　　1、市场调研：

　　定期进行市场调研，了解同行业的薪酬情况和行业趋势，及时调整薪酬策略，保持竞争优势。

　　2、员工调研：

　　通过员工调研，了解员工对薪酬方案的满意度和改进意见，及时进行优化和调整，提升员工满意度和忠诚度。

　　3、培训与发展：

　　加强员工培训与发展，提高员工的岗位和综合素质，为员工提供更好的职业发展机会，增加员工的收入空间。

　　物业员工工资薪酬方案的设计与优化是物业公司HR团队亟待解决的问题。通过合理构建工资构成、优化薪酬策略、建立科学的绩效考核体系，并根据市场和员工需求不断进行调整和优化，将有助于提升员工激励效果，提高物业公司的整体运营效能和员工满意度。

员工工资方案12

　　一、引言

　　在现代企业管理中，激励员工是提高员工工作动力和工作满意度的重要手段之一。而工资调整是一种常用的激励手段，通过调整员工的工资，可以激发员工的积极性和工作动力，提高企业的和竞争力。因此，制定一个科学合理的激励员工工资调整方案对企业的发展至关重要。

　　二、激励员工工资调整方案的重要性

　　1.提高员工的工作动力：激励员工工资调整方案可以鼓励员工更加努力地工作，以获得更高的工资回报。这种激励机制可以激发员工的积极性，提高工作效率和质量。

　　2.提高员工的工作满意度：合理的'工资调整方案可以满足员工的经济需求，增加员工的生活满意度和幸福感。这种满意度将直接影响员工的工作稳定性和忠诚度，有助于减少员工的离职率和招聘成本。

　　3.提高企业的绩效和竞争力：激励员工工资调整方案可以提高员工的工作动力和工作满意度，从而提高企业的绩效和竞争力。员工的高效工作将直接影响企业的生产效率、产品质量和客户满意度。

　　三、制定激励员工工资调整方案的原则

　　1.公平公正原则：激励员工工资调整方案应该遵循公平公正的原则，确保员工的工资调整与其贡献和绩效相匹配。应该根据员工的工作表现、能力和贡献程度来进行工资调整，避免主观性和不公平现象的发生。

　　2.透明公开原则：激励员工工资调整方案应该透明公开，让员工清楚了解工资调整的标准和程序。这样可以增加员工对工资调整方案的认同感和信任度，避免猜疑和误解。

　　3.激励导向原则：激励员工工资调整方案应该以激励为导向，通过提供激励机制来鼓励员工更加努力地工作。激励可以是经济激励，也可以是非经济激励，如晋升、培训等。

　　四、可行的激励员工工资调整方案

　　1.绩效奖金制度：根据员工的绩效表现，设立绩效奖金制度。通过设定明确的绩效指标和，将员工的工资调整与绩效挂钩，激励员工通过优秀的工作表现获得更高的工资回报。

　　2.薪酬差异化制度：根据员工的工作岗位、职责和能力水平，设立薪酬差异化制度。不同岗位的员工可以享受不同水平的基本工资和福利待遇，以激励员工在不同岗位上发挥出最大的工作潜力。

　　3.股权激励计划：为员工提供股权激励计划，让员工成为企业的股东。这种激励机制可以将员工的利益与企业的利益紧密联系起来，激发员工对企业发展的积极性和责任感。

　　4.职业发展规划：为员工提供职业发展规划和培训机会，通过晋升和薪资调整来激励员工不断提升自己的能力和职业水平。这种激励机制可以增加员工对工作的投入和认同感。

　　激励员工工资调整方案是提高员工工作动力和工作满意度的重要手段。通过制定科学合理的激励员工工资调整方案，可以提高员工的工作动力和工作满意度，进而提高企业的绩效和竞争力。在制定方案时，应遵循公平公正、透明公开和激励导向的原则，采取绩效奖金制度、薪酬差异化制度、股权激励计划和职业发展规划等可行的激励方式。只有通过合理的激励员工工资调整方案，企业才能更好地激励员工，提高员工的工作动力和工作满意度，实现企业的长期发展目标。

员工工资方案13

　　为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

　　一、公司薪资结算时间：

　　计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

　　二、薪资结构：

　　员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

　　1、基本工资

　　公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；

　　2、加班工资

　　我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工资

　　根据公司考勤制度执行！

　　4、社保补贴

　　本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　5、岗位工资

　　一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

　　6、职务津贴

　　对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

　　7、技能补贴

　　根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；

　　8、缺勤

　　缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

　　9、个人所得税

　　员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。

　　三、福利

　　1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。

　　3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

　　4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

　　5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。

　　6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。

　　四、奖励与扣款

　　1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50―100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。

　　2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。

　　3、老员工介绍新员工入职工作满半年的'，给予老员工200元/人的奖励。

　　4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

　　五、相关规定

　　1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

　　2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

　　六、调薪管理办法

　　1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。

　　2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

　　（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。

　　（2）年度调薪人员必须满足下列条件：

　　A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；

　　B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；

　　C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。

　　D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。

　　3、调薪流程

　　个人（部门）申请部门审核公司考核。

　　申请通过次月执行，未通过反馈原因。

　　4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

员工工资方案14

　　一、设计原则

　　1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;

　　2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;

　　3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业进展的方向，激励员工奋发向上;

　　4、体现人才价值原则：让员工看到进展前景，留得住真正的人才。

　　5、着重解决以下几个问题：

　　(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

　　(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关怀。

　　(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

　　(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

　　二、薪酬结构

　　员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

　　对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

　　三、岗位工资

　　本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的'贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。