工资管理制度

时间：2024-05-19 15:25:02 薪资行情我要投稿

工资管理制度锦集【15篇】

　　在社会一步步向前发展的今天，制度使用的频率越来越高，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编收集整理的工资管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

工资管理制度锦集【15篇】

工资管理制度1

　　为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，请大家务必严格遵守工资保密制度!具体制度如下：

　　1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

　　2.不得以任何方式(如：向人力资源部、财务部询问，暴力等)打听同事的工资。

　　3.人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

　　4.当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。

　　5.员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理或向人力资源部主管薪酬负责人咨询，不得自行理论。

　　以上制度是从对公司和员工的`整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处置如下：

　　1.故意向他人公开自己工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

　　2.特意打听他人工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

　　3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的记过一次，处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

　　4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

　　对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反映，本该制度于年月日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守工资保密制度、用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展!

工资管理制度2

　　一、总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的.工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

　　略

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　略

　　第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算

　　方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

　　表略

　　五、薪级调整

　　第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

　　略

　　六、关于职员工资

　　第二十三条职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

　　第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资管理制度3

　　一、目的

　　为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。

　　二、职责

　　1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。

　　2、主管部门负责监督并执行此制度。

　　三、适用范围

　　适用于所有员工。

　　四、内容

　　1、每月20号前为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。

　　2、项目部部于每月3号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。

　　3、财务部会计负责所有人人员工资的造册，于每月5号前交予董事长审批。

　　4、董事长签批后，财务部会计在每月8号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。

　　5、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。

　　6、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。

　　五、扣除项目

　　1、扣除个人所得税。

　　2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。

　　3、扣除公司内部考勤制度中违规项。

　　六、工资误算、误法管理

　　1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。

　　2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。

　　3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明;因误发而少付的由财务部出具证明。证明经董事长签批后，给予员工补发。

　　七、工资资料的查阅及保管

　　1、如员工对自己的工资存有疑问，原则上应在工资发放后的五日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。特殊原因不能及时查阅的，可在一个月内到财务部申请查阅。

　　2、员工只可以查阅自己的工资，不可以任何理由代他人查阅。

　　3、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。

　　4、财务部月末进行系统的审核后，将工资发放资料加密在财务部长期保存(如若需要查看需向董事长提出申请签字同意后方可查询) 工地农民工工资发放管理制度4

　　第一章总则

　　一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　二、本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。

　　第二章工资结构

　　一、员工工资由固定工资、绩效工资、养老金补贴、医保补贴、外地津贴五部分组成。

　　二、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的'工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　三、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，绩效工资在工资总额中占40%。

　　四、养老金补贴、医保补贴、外地津贴在工资总额中占20%。五、员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放金额。

　　第三章工资发放

　　一、根据项目经理考核后的绩效工资，财务室进行制表，由项目经理签字后发放。

　　二、工资由财务室发放，可采用现金发放或银行转帐两种方式，具体方法根据各项目情况确定。

　　三、工资发放时间：每月的5-10号发放上月工资。

　　工地农民工工资发放管理制度5

　　首先，计件工资制的含义，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应报酬。计件工资制，是标准工时制的一种特殊形式，即按照工人生产的合格产品数量和企业规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。

　　其次，有关法律对这一部分由以下规定：

　　《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

　　《工资支付暂行条例》也有如下规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

　　以上就是现有的关于实行计件工资制的企业应当如何支付职工计件工资加班费的规定。

　　第三，问题就出来了。上述中的“定额”该如何确定呢?不论多少，企业都可以其自主经营权为由而进行抗辩。所以说，如果是在“完成计件定额任务”后又加班的，即如果劳动者没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。这就是目前的症结所在。

　　但是，目前对于如何确定劳动定额还没有一个统一的原则。一般来讲，实行计件制工资标准，计件单价标准应当在劳动合同中予以明确规定。关于计件工作时间，因为有可能存在熟练工与非熟练工的问题，则可以以同等劳动条件下平均单件生产时间为标准进行衡量。现实中，一些地区企业确定的劳动定额，应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

　　综上，以下原则我认为可以作为实行计件工资制的劳动者加班费的计发原则：

　　第一：劳动者在8小时内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，可以不发放加班费。

　　第二：劳动者在8小时以内超额完成了任务，其超额完成部分也不属于加班完成的产品，不应计发加班费，可按照正常计价单价标准支付工资，也可以按照超额奖金或者说是补助之类的名义进行发放，因为毕竟这一阶段劳动者具有很大的自主性。

　　第三：劳动者在8小时以内完成了生产定额任务，而在8小时以外由用人单位安排延长工作时间，属于加班，其加班期间完成的产品数量，应按照加班费计发。应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

工资管理制度4

　　第一条目的

　　为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。

　　其次条适用范围

　　本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

　　第二条修订依据

　　1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。

　　2、保障各阶段经营目标的.达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。

　　3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。

　　第三条指导原则

　　1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

　　2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。

　　3、易岗易薪、异地异薪的原则。

　　4、客观、公正、保密的原则。

　　5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。

　　6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

　　7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。

　　第四条指导思想

　　建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。

　　第五条职责

　　1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；

　　2）薪资、嘉奖计算的审核；

工资管理制度5

　　第一条、目的：为规范公司工资管理，确定员工工资及发放、调整办法等有关事项，遵照国家及地方性有关劳动人事管理法律法规和公司现行管理制度，以建立公平，公正，合理的计件工资分配管理制度，充分发挥计件员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。

　　第二条、定义：本制度所指员工工资，是指员工每月定期获发的工资总额。

　　第三条、范围：本制度适用于公司实行计件工资和生产计日工的员工。

　　第四条、权责

　　（一）本制度由公司办公室负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。

　　（二）修订由公司办公室根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理审核，董事长批准后，方可修订。

　　（三）本制度经公司总经理审核，董事长批准后，正式生效施行。

　　第五条、员工工资管理原则：本公司的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据高效、简单、实用原则，在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司经营管理活动中的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　第六条、根据公司现行工作岗位的工作内容，公司共分为拉丝绞线、低压挤塑成缆、高压挤塑成缆三大类。

　　（一）公司职位职别分配表（见下表）

　　职群工种职级职位明细标准分配系数一机长10

　　二副机长/代机长9.9

　　10年以上9.8

　　8年以上9.7拉丝、绞线三5年以上9.6辅助工

　　3年以上9.5

　　四新工8.3

　　操作类一机长10

　　二副机长/代机长9.9

　　10年以上9.8低压挤塑、成8年以上9.7缆三辅助工5年以上9.6 3年以上9.5

　　四新工（3个月内）8.3

　　学历系数：0.2技术系数：0.2工龄系数：0.1劳动强度和个人素质系数：0.1

　　职群工种职级职位明细标准分配系数

　　一机长10

　　二副机长/代机长9.5

　　高压挤塑、操作类5年以上9.5成缆

　　三辅助工3年以上9.3

　　新工（3个月内）8.3学历系数：0.2技术系数：0.2工龄系数：0.1劳动强度和个人素质系数：0.1

　　1、根据公司现行各岗位的责任轻重，贡献大小，担任该职位的人员素质、经验要求、劳动强度、劳动环境，公司现行各岗位共分为四个和三个等级系数，各职级相应的职位明细由办公室根据职位变动做出适时调整。

　　2、学历系数：即为员工入职时文化水平（文化水平判断依据学历证书，如没有学历证书则按初中水平核定），如：初中及以下水平即执行标准分配系数，中专文平即在标准系数的基础上加0.2。

　　3、技术系数：即为员工的操作水平（判断依据机长评价和主管经理的评价及产品质量情况），每三个月对员工进行一次技能考核，如操作技能强则在原有分配系数的基础上加0.2，但如果在考核周期内因质量事故被处罚的则不得调整原有分配系数，考核时间由主管经理自行安排。

　　4、劳动强度和素质系数：劳动的繁重和紧张程度及个人纪律性。（判断依据主管经理提出申请，通过多方测评）。

　　5、根据公司经营状况变化及社会因素，公司可以变更工资标准分配系数，但须遵守国家及地方性相关工资管理的法律法规要求。

　　6、全勤奖金：全勤奖金是为奖励员工在每一月度奖金计算期间内的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假[公司定义之请假类别]以及经公司认定的其它情况，而设立的奖励项目，其给付标准为车间员工及半固定员工，月出勤须达30天，则公司奖励每人30元/月，给付时间为在全勤当月工资中计发。

　　7、新员工在试用期间，如表现突出，技术性，由本人或机长提出申请，主管经理出具调整意见，办公室复核，呈公司总经理审批，并自审批获准后一月调整。

　　8、所有调整系数最高小于或等于标准分配系数。

　　第七条、离/退职/急辞/辞退的工资的计算方法：

　　（一）离/退职：计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，不获发津贴；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。

　　（二）急辞：计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，不获发津贴，并扣除该一个月的工资作为离职赔偿金；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴，并扣除一个月的.基本工资作为离职赔偿金。

　　（三）辞退：计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时工资与加班费，不获发津贴；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。辞退员工应根据其对公司造成的损失程度，给予经济补偿或扣款。

　　第八条、假期与其它非正常出勤情况工资计算：依照公司有关规定执行。

　　第九条、扣除

　　1、公司有义务代扣（代缴）员工个人所得税及其其他法定社会保险由个人支付项目费用；

　　2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的；

　　3、违纪员工的违纪罚款；其它必要扣款；

　　第十条、非常给付：员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬：

　　（一）员工依靠工资收入赖以维持生计的，遇结婚、死亡、生育、疾病或受意外灾害时可向公司申请非常给付；

　　（二）员工被停职或被辞退时；

　　（三）其他获得公司同意的事情。

　　上列规定除（二）外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家属）提出书面申请，非常给付金额在人民币1000元[含]以内的，由所属部门最高负责人审批并担保；非常给付金额在人民币1000元[不含]以上的，由所属部门最高负责人审核并呈报总经理、董事长审批。

　　第十一条、支付责任

　　（一）工资要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员；

　　（二）公司工资计发人员及公司员工不得随意打听、传播他人的工资收入情况，更不得以此要挟公司为其工资，违者，公司将视其情节轻重给予处罚。

　　第十二条、工资在适当期内应予以调整。工资调整分为确定性调整与临时调整两类。工资调整原则上每年一次，每年的1月1日为工资调整日。但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性工资调整。

　　第十三条、确定性工资调整包括自动调整和考核调整两部分，其规定如下：

　　（一）自动调整：即工龄/学历/技能/劳动强度及个人素质津贴调整。

　　（二）考核调整：考核的原则是根据员工所属部门协同办公室评估的员工年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，对符合岗位异动的员工给予员工所在岗位的标准分配系数等调整意见，呈公司总经理审批，并自审批获准后一月调整。

工资管理制度6

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝根本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、根本工资：依据担当职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级确定：

　　１、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上治理人员等级工资确定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

工资管理制度7

　　一.工资标准

　　员工工资在依照国家工资政策及省、地、市有关规定，在认真执行前提下，制定以下几点:

　　1.员工工资“三挂钩”，即员工工资与公司整体效益指标挂钩;与部门的业绩指标挂钩;与员工工作效果好、坏挂钩。

　　2.为确保顺利完成公司全年经营计划、经营指标;根据经营指标完成情况、员工月考核、考勤情况;确定工资等级、分挡次发放。

　　二.加班工资及各种假期工资的发放办法

　　1.凡经公司批准的.加班，按国家规定享受加班工资或补休。加班原则上不予补工资，以补休处理。

　　2.员工病假，按国家有关规定扣除病假工资外，凡病假1天扣30%浮动工资，2天扣50%浮动工资，3天或3天以上浮动工资全免。

　　3.旷工除扣除当日全部工资外，旷工1天或以上者浮动工资全免。

　　4.员工因工伤按《员工手册》内有关规定处理。

　　5.事假工资扣发办法，除扣当日全部工资外，浮动工资扣发办法与病假相同，3天以上浮动工资全免。

　　6.休年假、婚假、丧假，经批准按《员工手册》内有关规定执行，不影响本人工资。

　　7.产假期按《员工手册》有关规定执行，不影响本人工资。

工资管理制度8

　　1.0目的

　　规范员工工资标准，确保工资体系的平衡、完整。

　　2.0适用范围

　　适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资构成。

　　3.0职责

　　3.1行政人事部经理负责根据市场情况，提出工资编制修改方案;

　　3.2财务部根据行政人事部经理的方案提出工资编制修改方案意见;

　　3.3总经理负责审定工资标准及工资结构;

　　3.4集团董事长负责工资修改方案审批。

　　4.0程序要点

　　4.1工资标准的制定及修改

　　4.1.1公司行政人事部参照政府相关规定及当地同类企业的薪资情况于每年的12月10日制定工资修改方案;

　　4.1.2财务部根据公司的财务状况针对行政人事部经理提出的方案于每年的6月15日和12月15日提出工资编制修改方案意见;

　　4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依据材料报公司总经理审定;

　　4.1.4公司总经理组织领导班子讨论后审定工资修改方案;

　　4.1.5修改后的工资方案报集团董事长审批。

　　4.2工资标准的执行

　　4.2.1工资标准经集团董事长审批同意后，由行政人事部及财务部负责执行;

　　4.2.2行政人事部根据员工的业绩考核，提出员工调薪方案，报总经理审批;

　　4.2.3新入职员工的'试用期工资按定岗定级工资的80%左右发放。

　　4.2.4财务部根据审批后的员工工资标准负责工资发放。

　　4.3工资标准资料的保管

　　4.3.1员工个人工资标准资料由行政人事部负责归档;

　　4.3.2工资标准资料应永久归档保存。

　　5.0相关支持文件

　　5.1员工工资及福利管理制度

　　5.2转正、晋升、降级、调薪管理规定

　　6.0质量记录

　　无

　　7.0附录

　　7.1zz山庄管家服务中心工资标准

　　序号岗位名称级别基本工资岗位工资考核工资用餐补贴通信补贴降温补贴用餐充卡房屋补贴合计

　　1中心经理一级

　　二级

　　三级

　　2经理助理一级

　　二级

　　三级

　　3部门主管一级

　　二级

　　三级

　　4管理员一级

　　二级

　　三级

　　5维修技术人员一级

　　二级

　　三级

　　四级

　　班长

　　6安管员初级

　　中级

　　高级

　　班长900

　　7服务员一级

　　二级

　　三级

　　领班5050300

　　说

　　明维修技术

　　人员等级一级为只有一种技能的普通技工;

　　二级为掌握两种技能的普通技工或中级技工;

　　三级为掌握三种技能的普通技工或高级工;

　　四级为掌握四种技能的普通技工或技师、工程师。

　　安管员等级初级为入职半年以内的安管员;

　　中级为入职一年以上并通过中级等级考试及技能评能的安管员;

　　高级为入职两年以上并通过高级等级考试及技能评能的安管员。

　　安管员提供住宿和伙食。

工资管理制度9

　　第一章总则

　　第一条为建立规范有序的外部劳务队伍管理运行机制、认真贯彻落实国家以及公司关于劳务队伍农民工工资支付管理的有关规定、确保企业依法有效利用社会资源、促进企业又快又好发展，维持协作队伍人员稳定，保证施工生产正常进行，切实保障农民工的合法权益，依据《劳务合同法》等国家相关法律、法规，结合项目部实际情况，制定本制度。

　　第二条农民工工资支付原则

　　1、农民工工资纳入合同条款的原则。

　　2、优先于工程款支付的原则。

　　3、由项目部农民工工资管理办公室和财务人员代为直接发放的原则。

　　4、及时、足额发放的的原则。

　　第三条本办法适用于xx工程xx标项目部劳务人员。

　　第二章工资支付

　　第四条农民工工资标准的制定。

　　由合同部与劳务人员商定，报项目部农民工工资管理办公室备案。对工作优秀、做出重大贡献的劳务人员，除工资正常支付外由项目部酌情给予奖励。

　　第五条支付细则

　　一、每月20日前，合同部将当月农民工工资支付清单一式两份报项目部农民工工资管理办公室及财务部，清单内容包括应支付农民工姓名、工资支付标准。

　　二、由农民工工资管理办公室牵头，财务部、合同部共同对劳务队伍作业班组的人员数量对照身份证进行核准、落实。

　　三、每月25日-30日，项目部农民工工资管理办公室、财务部进入施工现场进行监督直接发放工资，劳务人员凭本人身份证，领取当月工资，并在签收栏签字，签字后的工资单正、副本交项目部农民工工资管理办公室一份存档，财务部留一份备案。

　　第六条原则上不允许拖欠劳务工资，待工程结束后，办清一切手续后，一次性结清劳务工资，保障劳动者权益。

　　第七条为便于农民工工资发放与管理，由合同部责人员招聘、选用的劳务人员要及时签订《劳务用工合同》，并将劳务人员分班组建制，合同甲方为项目部；乙方由劳务人员本人签字，报项目部备案。

　　第八条保障措施

　　一、每月签字后的工资单，在项目部及劳务人员驻地进行公示。项目部农民工工资管理办公室留存备案。

　　二、每月30日前，合同部把发放农民工工资报表及时报项目部农民工工资管理部，汇总各项目发放情况后及时向项目部主管领导汇报。

　　三、严格执行国家劳动和社会保障部关于保障农民工工资支付的四项基本措施。

　　四、为了保证工人工资得到保障，我项目部单独开设了农民工调查小组。专门调查解决农民工拖欠、纠纷等现象，一经发现项目部将对其严厉处罚，做到“工程清工资清”，决不拖欠民工一分钱。

五、不拖欠农民工工资的承诺书

　　为认真贯彻落实各上级主管部门关于切实解决建设领域拖欠工程款的民工工资问题的要求，我公司承诺：决不出现拖欠民工工资。

　　具体措施为：

　　1、项目部与所有民工签订劳动合同。

　　2、开设专门帐户，由项目部财务派专人专管，保证工程款的专款专用。

　　3、根据工程进度计划，让合同部制订出民工工资支付计划表。

　　4、将农民工工资的支付情况纳入项目经理部的各项考核指标中进行统一考核。

　　5、严格按行政主管部门规定，足额发放农民工工资如果发生农民工工资拖欠现象，无条件接受上级主管部门处罚。

　　第三章日常管理

　　第九条组织机构

　　农民工工资发放实行两级机构管理。公司设置农民工工资管理部，项目部相应成立农民工工资管理办公室，设主任1人、成员1人，在公司农民工工资管理部的整体指导下开展各项工作。

　　第十条管理职责

　　一、项目部设置农民工工资管理部负责公司农民工工资管理全面工作。

　二、项目部农民工工资管理办公室：

　　1、建立健全劳务人员管理和劳务工资发放制度。

　　2、建立健全劳务人员管理各项台账。

　　3、及时上报劳务人员管理的各项信息及报表。

　　4、负责本项目劳务人员的考核、考评工作。

　　5、协同各部门做好日常劳务人员管理及基础资料整理工作，迎接公司定期检查考核工作。

　　第十一条相关要求

　　一、项目部农民工工资管理办公室配备的电脑、照相机等必要办公设备，以使工作正常开展。

　二、项目部按要求做好每月农民工工资发放的影像资料并保存。

　　三、必须配备一名财务人员，负责农民工工资发放及管理工作。

　　四、农民工工资支付管理纳入年度协作队伍考核及项目部评先争优工作。

　　第四章考核评价

　　第十二条农民工工资支付管理工作实行项目部考核。

　　第十三条项目部考核。

　　一公司农民工工资管理部对项目部进行考核评价。

　　二考核评价内容

　　1、项目部组织机构健全，有农民工工资管理办公室且人员配齐，办公设备配全。

　　2、农民工管理办公室基础资料齐全，台帐建立清楚。对劳务人员工资发放，拖欠情况等问题底数清淅。

　　农民工工资管理制度第一条为切实解决建设领域拖欠工程款和农民工工资问题，保障农民工的合法权益，根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》等法律法规和有关政策规定，制定本办法。

　　第二条凡在黄山市行政区域内进行工程建设和管理的单位，均应遵守本办法。

　　第三条本办法所称的拖欠工程款，是指建设单位无正当理由而未在规定期限内按有关建设工程价款结算办法的规定（或合同约定），支付工程进度款或工程结算价款的行为。

　　本办法所称的拖欠农民工工资是指用工单位无正当理由超过付薪时间未支付农民工工资或终止劳动关系时未一次付清农民工工资的行为。

　　第四条建立建设领域防止拖欠工程款和农民工工资工作联席会议制度。联席会议由政府分管领导主持，由有关部门负责人组成，负责协调、处理拖欠工程款和农民工工资中的重大问题。联席会议日常工作由建设主管部门负责办理。

　　第五条各级发展改革行政主管部门对没有资金________或建设资金不落实的建设项目，一律不批准立项。房地产开发建设项目和政府投资的经营性工程项目，应严格执行项目资本金制度，项目资本金占项目总投资的比例不得低于35%。

　　第六条对没有按期完成清欠任务以及发生新拖欠的建设单位，各级建设、发展改革行政主管部门应停止其新项目的招投标，各级规划部门一律不予办理规划许可，房管部门不予办理新项目的预（销）售许可手续。

　　第七条凡新开工的项目，建设工期不足一年的，到位资金不得少于工程造价的50%，建设工期超过一年的，到位资金不得少于工程造价的30%。

　　第八条实行建设项目按形象进度支付、分阶段结款制度。建设单位与施工企业签订的施工合同必须到工程所在地建筑管理部门备案。工程竣工后，建设单位应提交按合同约定支付工程款的.有关凭证，达不到合同约定比例的，不予办理竣工验收备案。未办理竣工结算的，房管部门不予办理权属登记。

　　第九条建设单位扣留建设工程质量保修金不得超过工程结算总额的5%，工程竣工验收满一年后必须与施工企业结清，不得以扣留建设工程质量保修金的名义变相拖欠工程款。

　　第十条施工企业招用农民工，必须依照相关规定，与农民工签订劳动合同，并按月支付农民工工资，且不得低于当地最低工资标准。

　　第十一条建立农民工工资支付保障金制度。施工企业要向劳动保障部门办理农民工工资支付保障手续，缴纳一定数额的保障金。保障金专户存储，由劳动保障部门和建设行政主管部门共同管理，用于农民工工资清欠。

　　第十二条被拖欠工程款的施工企业可向市联席会议办公室投诉，也可直接向人民法院提起诉讼。被拖欠工资的农民工可向劳动保障部门投诉，也可向市联席会议办公室投诉，或直接向人民法院提起诉讼。

　　第十三条按照谁欠款、谁偿还的原则，政府投资工程由负责工程建设管理的单位组织清欠工作，对贻误清欠工作或产生新的拖欠的，由市联席会议办公室提交联席会议研究，并由监察机关依法追究有关领导和责任人的责任。

　　第十四条对不按规定清理拖欠工程款、继续拖欠工程款的房地产开发企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，提请房管部门依法给予资质降级或注销开发资质证书的处罚。

　　第十五条对拖欠农民工工资的建筑业企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，由建设行政主管部门依据资质管理规定给予相应处罚。

　　第十六条各级、各部门应严格各环节的审查把关，从源头上预防新的拖欠问题发生。对因把关不严造成了新拖欠的，依法追究有关部门领导和经办人的责任。

　　第十七条本制度由黄山市建设行政主管部门负责解释。

　　第十八条本制度自发布之日起施行。

工资管理制度10

　　第一章：总则第二章：权责

　　第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则

　　第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

　　第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章权责

　　第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

　　第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

　　第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

　　第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。

　　第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

　　第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

　　1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。

　　2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。

　　3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

　　第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

　　第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期

　　第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的.员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）

　　第二条：使用期间不享受所有补贴

　　第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级

　　第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

　　第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

　　第六章有薪假的相关规定

　　第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

　　第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

　　第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程

　　第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

　　第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

　　第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

　　以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利

　　第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则

　　第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

　　第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

　　第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

工资管理制度11

　　第一条目的

　　为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

　　第三条修订依据

　　1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

　　2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

　　3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

　　第四条指导原则

　　1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

　　2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

　　3、易岗易薪、异地异薪的原则。

　　4、客观、公正、保密的原则。

　　5、薪酬水平具有一定竞争力的.原则。

　　6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

　　7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

　　第五条指导思想

　　建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

　　第六条职责

　　1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；

　　2）薪资、奖励计算的审核；

工资管理制度12

　　一、制定薪酬制度的总体原则：

　　1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。

　　2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：

　　1) 该员工的知识技能水平；

　　2) 该员工的劳动难度和强度；

　　3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量；

　　4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

　　如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。

　　二、销售员薪资考核建议：

　　1、销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：

　　1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；

　　2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。

　　3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。

　　4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。

　　2 、比例：

　　1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。

　　2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用5：5的比例。

　　3 、差距：

　　1) 员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。

　　2) 对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。

　　3) 对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。

　　4) 如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：

　　a) 各店奖金提成的系数可以不同；

　　b) 各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。

　　c) 对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店。

　　4、薪资制定范例：

　　假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

　　首先设定员工的合理收入总额：

　　400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的8％，即32万元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必须根据销售额来决定。相当于销售额的2.6％。（22人×400元×12个月÷400万销售额＝2.6％）

　　所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法：

　　员工工资＝底薪700元＋绩效工资100元＋销售×2.6％。但是，此时发生一些问题：

　　问题1：A店的员工平均销售业绩为25万÷12人＝21000元，他们的`平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比较大。

　　解决方法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2％，B店提高至3％；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近：

　　A店员工：25万÷12人×2％＝417元；

　　B店员工：83000÷8人×3％＝311元。

　　薪资总额：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。总额23500，全年28万，占销售总额的7％，比较合理。

　　5、如何考核业绩：

　　1) 团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配。

　　2) 为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。

　　三、技术人员的薪资：

　　1、加工人员：

　　1) 连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。

　　2) 加工人员的薪资应该由以下部分组成：

　　a) 基本工资

　　b) 技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。

　　c) 绩效工资：类似销售员。

　　d) 奖励提成：

　　3) 加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。

　　a) 工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量×单副金额＝奖励总数；

　　b) 工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。

　　4) 范例：

　　以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7％，加工验光人员应控制在2％以内，先假设加工人员薪资为1％，则为400万×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明显偏低，所以决定减少加工人员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。3300÷3＝1100。

　　然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在1100×70％＝770元。其余为浮动工资。

　　400万销售额，其中框架眼镜占70％，280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮动工资330元×3人÷583副＝1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。（因为还有安全奖励）

　　由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：

　　甲：700底薪＋100技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1348；

　　乙：700底薪＋50技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1298；

　　丙：700底薪＋100绩效工资＋100安全奖＋100元跑片员津贴＝1000；

　　总额为：3600。

　　2、验光人员薪资：

　　一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安排班长、店长负责验光。

　　验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。

　　同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等。

　　范例：

　　上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光。

　　验光师工资组成：

　　底薪700＋绩效工资100＋技能工资100或50（同加工师）＋平均业绩提成＋特殊产品奖励。

　　对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴（参考本文件2－1－1的说明），比如100元或者200元。

　　本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未计算）

　　四、管理岗位工资和其他岗位工资

　　1、店长或者班长：

　　1) 店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部。

　　2) 班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。

　　3) 但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理成本的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。

　　4) 班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。

　　5) 店长的薪资制定：

　　a) 店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。

　　b) 店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成情况。

　　c) 范例：

　　本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。

　　五、关于社会统筹：

　　社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式：

　　1、从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。

　　2、企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的。

　　如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7％，如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点。

　　六、关于绩效工资：

　　1、绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。

　　2、每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。

工资管理制度13

　　1、发放时间：每月10日发放上月薪资；如遇节假日顺延或提前最近工作日发放，春节工资核算和发放的'具体时间另行通知；

　　2、发放形式：工资直接发放至个人银行卡；

　　3、发放流程：薪资表由人事行政部核算、财务部审核后再提交至总经理审批后发放；

　　4、发放说明：

　　（1）因其中某一部门延时提交相关数据导致工资延时发放时给予责任人200元/次处罚；特殊情况经总经理批准除外；

　　（2）公司使用统一《薪资表》模版，任何人不允许调整、修改《薪资表》模版，如有发现给予警告一次，导致薪资发放有严重问题的给予严肃处理；

　　（3）当月薪资核算出现问题时，当事人及时向人事行政部反馈；经人事行政部审查核实后统一补发。薪资计算如有不明之处，报经人事行政部协同财务部查明处理；

　　（4）离职人员自离职之日停薪，按实际出勤日计发工资；各类假期、迟到、早退和旷工等事宜依据公司考勤管理制度决定扣除数额；

　　（5）公司根据市场情况、员工的贡献度以及公司的财务状况，对员工的基本薪资进行调整；调整应至少提前3个工作日进行明确沟通，具体情况由公司统一规定。

工资管理制度14

　　第一条目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。

　　第二条原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。

　　第三条范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。

　　第四条权责：

　　1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。

　　2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。

　　3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。

　　4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据《计件工资日报表》(生产日报表)。

　　5、财务负责负责员工薪资的最终核算。

　　6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。

　　7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。

　　第五条工资制度基本术语定义

　　1.工资：是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。

　　2、计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量(或工作量)和预先规定的计件单价支付工资。

　　3.计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。

　　4、标准单元工时：是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。

　　5、标准产能：是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间(制度工时)内的生产能力

　　第六条实施细则

　　全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经IPQC验收合格后入账;不良品指不可修复之报废产品;良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符合公司品质标准之产品。

　　产品出现批量性不良或不良数额较大时，由注塑作业员和全检人员共同返工或按责任比例分配处理。全检组与注塑组员工计件产品按IPQC验收合格实数为准，不再以啤次数计算。

　　1、工资计算公式重点说明

　　(1)单元计时工资：

　　=(单元计时工时标准时薪基数)-扣款单元计时工时=出勤工时--个人返工工时标准时薪基数=标准工资月标准工时扣款：具体参照《行政相关规定》

　　个人出勤工时：具体参照《生产日报表》一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。

　　(2)单元计件工资：=计件(有效)工时价-扣款

　　计件(有效)工时价=实际良品产量产线加工单价产线加工单价：具体参照《产线加工单价表》个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时：具体参照《生产日报表》扣款：具体参照《行政相关规定》一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。

　　(3)作业员工资=(计件工资+计时工资)+全勤奖+岗位工资-扣款计件工资=实际良品产量产线加工单价

　　(4)成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序,按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。

　　(5)试用期员工第一个月工资：依现行计时工资计算方法。

　　2、不计算工资的异常

　　(1).品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。

　　(2).设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。

　　(3).资料错误：车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。

　　(4).由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

　　(5).出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。

　　(6).因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。

　　(7).生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。

　　3、生产违规/罚款和赔偿

　　(1).凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人给予行政处罚并责令改正。

　　(2).每半年根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本工序违规次数最多的员工进行淘汰

　　(3).车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款100元起步。

　　(4).因员工直接责任导致的`质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。

　　4、数据统计与核算

　　(1)各相关单位班长，将当天的《计件工资日报表》(生产日报表)、《人员借用单》于次日9：00点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。

　　(2)全检组包装员每天统计计件产品入仓数，并于每天上午10:00之前将上天入仓数据报组长审核后交行政，行政部将制造部、全检组报的入仓数和仓库入仓数进行核对，并将差异情况回复制造部。

　　(3)行政部依《生产日报表》和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。

　　(4)员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各组统计后存档，作为工资系数评定之依据。

　　(5)班组长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相符。任何人员不得谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次(不含3次)以上或单次谎报/虚报超过5%者给予从重处罚，情节严重者开除处理。

　　(6)生产线之间的员工调动，需由调入部门的班组长提供考勤。

　　(7)计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。

　　(8)人事将制造部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况回复给制造部，制造部根据异常回复更新原有的工时统计报表。

　　5、信息公开及核查

　　(1)制造部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当月计件工资、出勤工时等。

　　(2)在有效核对时间内，员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向班组长或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事部进行核对。

　　第七条

　　本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。本制度暂时实施，工程、行政、财务、制造等相关单位定期做出评估。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进行合理调整。

　　第八条本制度自2月15日起暂时试行。

工资管理制度15

　　为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。

　　第一章总则

　　第一条指导思想：

　　认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。

　　第二条基本原则

　　一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。

　　二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。

　　第三条工资含义：

　　本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。

　　第四条工资结构

　　酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。

　　主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金

　　一、基本工资

　　1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。

　　2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。

　　二、绩效工资

　　1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的`20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。

　　2、年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。

　　3、主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。

　　三、工龄工资

　　在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。

　　四、津贴

　　依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。

　　五、奖金

　　优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。

　　六、年终双薪

　　依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数__年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。

　　七、月超额奖

　　每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%—18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。

　　第五条工资体系的确立及变更程序

　　酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。

　　第六条最低工资保障

　　酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。

　　第二章工资管理

　　第一条岗位工资管理：

　　岗位工资实行岗变薪变的动态管理方式。

　　一、各岗位上的员工，从聘任的之日起，按所聘任岗位（职务）领取相应的工资。

　　二、由酒店安排或竞争到新岗位工作的，按新岗位工资标准执行；酒店员工的岗位变动，须经酒店行政人事部审核、执行总经理批准。

　　三、员工的岗位工资实行计时工资制，月工资标准按岗位工资除以当月应出勤天数计算，是计算员工各类假期工资，有关工资待遇计发及解除劳动合同的经济补偿金以及其它有关待遇的基数和依据。

　　第二条工资定级

　　一、酒店各岗位的员工聘任后，按所聘任岗位职务套入相对应的岗位工资标准，原则上，生手新员工入职从初级级别工资起薪，对熟练员工、大专以上对口专业人员入职，可以从中级（含）以上级别工资起薪。

　　二、新调入人员根据上述原则聘任后，对应所在岗位工资标准定薪。

　　三、个别特殊岗位，可执行特聘工资。

　　第三条试用期工资标准

　　新入职员工试用期1—3个月。无同职工作经历者试用期3个月；有同职工作经历者试用期经考检可缩短；实习生无试用期，也不参加转正考核。试用期满，由行政人事部通知员工参加转正考核。试用期工资不低于转正工资的80%。原则上，酒店员工试用期工资从初级职等工资水平开始起薪。试用期满考核（笔试50%，实操50%）合格，按所在岗位工资内部或外部人力资源市场水平全额执行。

　　第四条工资调整

　　一、员工转正后，领班级（含）以下员工每半年有一次工资晋升资格，主管级（含）以上员工每年有一次工资晋升资格，均要求员工无重大违纪过失。

　　二、试用期转正后岗位工资一般由C档晋升到B档，如果试用期工资低于C档，则转正后工资晋升到C档。正式员工晋升考核合格后，一般晋升一档工资。

　　三、各职位员工工资不得超出职位工资上限（A档工资）。

　　四、对技术含量低、人员流动性小的岗位，岗位工资封顶；对技术含量高、劳动强度大、人员流动性大的岗位在工资晋升方面实行倾斜政策。

　　第三章工资支付

　　第一条工资发放：

　　由行政人事部编制，财务部核算，经总经理签字后，由财务部负责发放。员工的基本工资在每月的15日，以法定货币按月委托银行代行发放。

　　第二条加班工资支付

　　一、严格控制员工加班，非法定节日加班的，加班后原则上由部门及时安排同等时间补休，不发放加班费。春节（法定期间）加班的，按国家法律规定发放加班工资。

　　二、确因经营需要，部门安排员工加班后又无法安排补休的，由部门提出申报，行政人事部与财务部审核，总经理审批后计发加班工资，未经审核不得发放。

　　第三条特殊情况下的工资支付：