工资管理制度15篇【精选】
在生活中，制度的使用频率逐渐增多，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。拟起制度来就毫无头绪？下面是小编为大家收集的工资管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
工资管理制度1
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司和员工共同发展。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
第三条：职责
公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；
（三）、核算公司员工工资；
（四）、受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。
第五条：基准工资释义与分类
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本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级：
本制度工资级别是按工资收入（不包含通讯费、福利、补贴）来核定，不同于职务上的级别。第六条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。第七条：绩效工资
公司设置的绩效工资主要包括普通员工绩效工资和管理人员绩效工资。
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第八条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中，根据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，具体如下：生日，转正员工发放100元
餐费，每位员工每月发放260元（项目部工作员工餐费不补贴）通迅费：根据员工的工作性质每月发放50至100元过节费（端午、中秋）：每位员工发放100至200元
探亲费（双亲或配偶）：转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数（按火车
和汽车行驶天数）+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探亲路费实报实销（火车按卧铺报销），探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：
基准奖金*业务量完成系数*利润系数*资金回流系数*级别系数*绩效系数*考勤系数
基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值
利润系数按下表取值：3
资金回流系数按以下表取值：
级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算
项目奖：项目完工后，公司领导层综合考虑各因素，决定是否发放及发放金额。
第三章特殊员工（期间）员工薪酬
第十条：试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。第十一条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第十二条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。
第十三条：优秀员工奖
一、奖励对象：在公司年度工作中做出突出贡献的员工（1至3名）。
二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出决定。
第四章工资/职位调整
第十四条：基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。
三、基准工资调整主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同；④职位的不同。
第十五条：员工职位、职务、薪级的调整
职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位的，应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；
第五章工资核算
第十六条：基准工资核算一、日基准工资=月基准工资÷26二、小时基准工资=日基准工资÷8三、加班工资
公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休或抵事假，不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基准工资×加班小时数；
2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2；
3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。
经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基准工资×缺勤天数。
（二）、迟到早退扣款：《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。
（三）、一年中病假累计超过12天（工作不满一年，每月按两天算），超过部分，每天扣除日基准工资的50%；超过24天（工作不满一年，每月按三天算），超过部分，每天扣除日基准工资的100%。
（四）、事假扣除基准工资的100%。
第六章薪酬支付
第十七条：薪酬支付方式
工资、奖金用现金支付，在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第十八条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
1、离职月工作日的.基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年底奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年底奖金：
年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，支付未发薪酬。
四、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第十九条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第二十条：月工资发放审批流程
由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。
第二十一条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天
第二十二条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正
工资管理制度2
一、总则
第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造
第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条职员工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对职员进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条职员工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。
第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的职员。
第十二条工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。
第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：
略
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除工程
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准确实定:依据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
略
第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。
注2：总经理绩效工资计算
方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。
其次十条为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的.原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表：
表略
五、薪级调整
其次十一条原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
略
六、关于职员工资
其次十三条职员工资标准确实立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。
其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
其次十五条销售员的薪酬按《销售工作治理方法》执行。
其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
工资管理制度3
为准确发放员工工资、规范公司考勤管理，结合《员工手册》及公司实际，特制定以下补充规定：
1、员工工资结构及标准统一依据公司工资结构及发放标准执行，行政部于员工入职时需告知其本人工资结构及发放标准、试用期等事项。各部门经理可征询人事部相关规定予以解释，原则上进入公司员工需经过三个月试用期，特殊岗位以及人才引进，部门于该员工入职时予以定岗、定试用期及相关工资标准申请说明，报总经理批准，行政部备案予以执行工资发放。员工在试用期结束时，由行政部下发该员工职务变动考评表，部门上报转正申请，经总经理批准后予以调发正式员工工资。
2、关于绩效工资发放：根据员工工资结构，绩效工资分为与绩效挂钩和与工效挂钩两部分，两者各占50%，其中与工效挂钩部分根据公司整体和各部门工效挂钩细化方案予以核发；与绩效挂钩部分根据绩效考核得分予以核发，绩效得分在40分至50分按100%全额发放；得分在30至39。8分按80%发放；得分在20至29。8分按60%发放；得分在20分以下则扣除与绩效挂钩部分工资，并通报批评，限期整改。凡绩效得分在45分以上者将给予通报表扬，并作为评选优秀员工的依据。
3、关于全勤及全勤奖的发放：员工当月全勤的核定标准为：无特殊情况，当月无迟到、旷工、早退、请假等缺勤，以部门二级考勤和考勤卡刷卡记录相结合做为依据；员工全勤当月发放相应标准的`全勤奖，如有缺勤将全额扣发全勤奖。
4、若新进员工工作未满一月，则按全勤标准及全勤天数比例发放全勤奖，误餐补贴和绩效工资按出勤天数予以核发。
5、各部门员工需严格按考勤管理规定按时上下班、打卡，并严格执行部门二级考勤规定，各部门由部门经理指派专人监督考勤，并负责每月21日将部门上月度考勤汇总表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示无误，经部门负责人签字后报行政部审核予以核发工资，部门考勤员如有虚报考勤将从重处罚。
工资管理制度4
第一章 总则
第一条 为加强石油销售公司（以下简称'hb公司'或'公司'）工资总额管控，发挥薪酬激励的调节作用，规范工资总额提取使用管理，特制定本办法。
第二条 本办法适用于hb公司。
第三条 基本原则
（一）坚持统一管理原则。公司综合办公室是工资制度、工资总额、工资标准及工资分配管理的责任部门。
（二）坚持效益匹配原则。工资总额与企业经济效益、劳动生产率相关联，工资总额的增长幅度不高于企业经济效益增长幅度，人均收入增长幅度不高于劳动生产率增长幅度。
（三）坚持分配自主原则。公司在产品经销公司核定的范围内，拥有工资总额再分配的自主权。
（四）坚持减员增效原则。实行减员不减资，鼓励各部门通过降低用工总量提高员工收入。
第二章 管理职责
第四条 公司综合办公室对各单位实行工资总额调控管理，主要负责公司本年度工资总额清算和次年工资总额计划基数核定；在经销公司核定的工资总额范围内，分解指标、规范使用。同时，建立工资总额提取使用台账，用于记载工资总额提取、使用、结余等情况。
第三章 工资总额结构
第五条 本办法所称工资总额包括固定工资、绩效工资（奖金）和单列工资。
（一）固定工资包括基本工资和津补贴。
（二）绩效工资包括奖金、经济目标责任考核挂钩基数及奖惩。
（三）单列工资主要包括企业负责人年薪、不实行年薪制中层管理人员年度考核奖励、增人增资、工龄津贴自然增长、加班工资、带薪年休假补偿、代发工资、聘用人员工资、劳务派遣人员工资、上级部门对个别单位或个人发放的奖励、集团公司安排的单列奖励及其他核增部分。
第六条 下列项目不属于工资总额构成：
（一）创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、技术改进奖等技术奖励金和支付合理化建议的酬金；
（二）经上级和集团公司核准发放的特殊贡献奖励；
（三）社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、企业负担部分和符合集团公司规定的团体保险费；
（四）员工福利费、教育培训费；
（五）离休、退休、退职人员各项待遇支出；
（六）劳动保护各项支出；
（七）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（八）出差伙食补助费、误餐补助和安家费；
（九）实行租赁经营单位的承租人的.风险性补偿收入；
（十）对购买本企业股票和债券员工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
（十一）解除劳动关系时由企业支付的经济补偿（赔偿）金；
（十二）劳务外包费和向劳务派遣机构支付的服务费；
（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
（十四）独生子女补贴、一次性住房补贴；
（十五）依据国家相关规定不列入工资总额的其它项目。
第四章 工资总额管理
第七条 公司依据各单位上年度工资总额实发数、用工总量计划、绩效考核和年终绩效兑现挂钩基数及考核结果于年末进行清算，并结合集团公司及产品经销公司下达的次年工资总额，核定次年工资总额计划。
第八条 在产品经销公司核定的工资总额范围内，做好计划分解，控制工资总额有计划运行。
第九条 工资总额的考核。公司工资总额计划核定、经济目标责任挂钩基数确定后，按经济目标考核要求进行考核。
第十条 工资总额的提取与使用。公司的工资总额施行月度计划管理，采用月度申报、年终清算的方式，根据年度工资总额计划基数，分解到月，于每月18日前向产品经销公司人力资源部提交次月工资提取使用申报表。
第十一条 公司综合办公室对工资总额实行统一归口管理，应遵循'先提后用、规范列支'的原则，严格按照工资制度与会计准则核算和使用工资总额。
第五章 监督检查
第十二条 违反工资总额使用，对相关责任人予以通报批评，情节严重的将实施问责或处罚。
第十三条 接受上级公司定期或不定期的工资总额使用管理情况检查。
第六章 附则
第十四条 本办法由hb公司综合办公室负责解释。
第十五条 本办法从发文之日起执行。
工资管理制度5
一、目的
为适应社会进展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。
1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异;
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。
3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层治理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层治理人员：部门经理、工程师、生产厂长、工程经理
(3)基层治理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资构造：
固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、根本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的.性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工每人每月享有××元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开头享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考×××地区根本生活标准，每天赐予×元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月(员工本年度实际工作月数)
实际工作时间缺乏月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(制造奖、功绩奖)、优秀治理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。
包括薪酬水平和薪酬构造调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生以下状况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的状况变化。
(2)员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓舞。
①有特别功绩表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的状况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①聘请时有薪酬协议的按协议执行;
②聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(根本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特殊休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资;
②事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担局部);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归×××公司。
【工资薪酬的治理制度】
工资管理制度6
装饰装修工程技术文件、施工资料管理制度
1、技术文件、施工资料管理的目的
工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据,是施工过程的真实记录,是安装维修、改造的重要档案。
2、技术资料的`内容
2.1施工图纸(包括设计变更通知单);
2.2设计交底会议纪要;
2.3重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措施的原始记录;
2.4施工组织设计或方案;
2.5隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单;
2.6技术核定单;
2.7分部工程、分项工程质量评定表;
2.8自检、互检记录;
2.9工程质量问题整改通知单;
2.10竣工验收单;
2.11竣工图;
2.12材料质保书
3、技术资料归档时间:
3.1当月上报竣工的单位工程的技术资料,一般在当月的25日前交质量股,待工程检查完毕,质量股上交资料室装订归档。
3.2技术资料一经归档后,按上级规定严格保管。
工资管理制度7
为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，请大家务必严格遵守工资保密制度!具体制度如下：
1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。
2.不得以任何方式(如：向人力资源部、财务部询问，暴力等)打听同事的工资。
3.人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。
4.当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的.岗位或职位的工资状况都有保密的义务。
5.员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理或向人力资源部主管薪酬负责人咨询，不得自行理论。
以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处置如下：
1.故意向他人公开自己工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
2.特意打听他人工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的记过一次，处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反映，本该制度于年月日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守工资保密制度、用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展!
工资管理制度8
1、基本工资
每月发放工资时以合同签订的基本工资标准计算，由于岗位变动基本工资发生调整的，体现在工资条上，合同上不做更改。
2、奖金
各岗位表现优秀或有特殊贡献者，可获得不同数额的奖金，随工资发放。
3年终奖
至每年12月31日根据合同时间统计，工作满一年(及以上)的员工，当年迟到、早退不超过15次，除公休外累计请假不超过15天，次年3月1日一次性发放年终奖600元。
4、工龄工资
凡工作满一年的员工，从整月的月份开始计算工龄工资，若工作的第一个月不是整月的，无论几号上班均无工龄工资，满一年的每月加工龄50元，满两年的加工龄100元，工龄工资100元封顶。离职的当月工作不满一个月的不计算工龄工资。
5、饭补
每人每个月有饭补200元，装卸工、后勤维修人员没有饭补。工作不满一个月的按天发放。
6、公休
每月出勤满25天有公休一天，由店长/主管合理安排休息时间，若当月未休，按已休息计算，公休天数多于一天的人员发放工资时计算原则同上。
7、过年上班
除夕上半天班，按一天计算，初一至初五上班的员工按基本工资的双倍发放。
8、员工工资每月15日发放
自动离职或被辞退的员工当月工资同样于下月15日发放。
9、新员工第一个月不参与店内分红
满一个月后正常参与分红，已符合分红条件的员工，15日之前提出离职的取消上个月分红，15日之后提出离职的有上个月分红，取消当月分红，学生工无分红。
10、加班
原则上不计加班，若因工作需要有额外工作的员工，店长/主管予以补休，有特殊情况需要计加班的由领导审批通过后方可执行。
11、学生
学生工为固定工资，不参与优秀员工的评选，不参与店内分红。12若以上规定发生变动的，则按新规定执行。 工地农民工工资发放管理制度2
1、目的
为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。
2、适用范围
适用于本公司所有员工。
3、职责
3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。
3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。
4、执行程序
4.1、文件的控制范围
4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。
4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的`申请资格进行审查。
4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。
5、预支工资
5.1、预支工资条件
5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。
5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。
5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。
5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。
5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。
5.2、预支工资额度
5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。
5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍。
5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资，预支的额度不得超过本人月资的五倍。
5.3、预支工资担保
5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。
5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。
5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。
6、预支工资清算
6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。
6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。
6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。
7、引用文
8、记录
8.1、预支工资申请书
8.2、预支款担保书
工资管理制度9
一、 制定薪酬制度的总体原则：
1， 薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。
2， 员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：
1) 该员工的知识技能水平；
2) 该员工的劳动难度和强度；
3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量；
4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。
如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。
二、 销售员薪资考核建议：
1、 销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：
1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；
2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。
3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。
4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。
2 、比例：
1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。
2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。
2) 对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。
3) 对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：
a) 各店奖金提成的系数可以不同；
b) 各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。
c) 对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的.员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店。
4、薪资制定范例：
假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。
首先设定员工的合理收入总额：
400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的8％，即32万元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必须根据销售额来决定。相当于销售额的2.6％。（22人×400元×12个月÷400万销售额＝2.6％）
所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法：
员工工资＝底薪700元＋绩效工资100元＋销售×2.6％。但是，此时发生一些问题：
问题1：A店的员工平均销售业绩为25万÷12人＝21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比较大。
解决方法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2％，B店提高至3％；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近：
A店员工：25万÷12人×2％＝417元；
B店员工：83000÷8人×3％＝311元。
薪资总额：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。总额23500，全年28万，占销售总额的7％，比较合理。
5、如何考核业绩：
1) 团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配。
2) 为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。
三、 技术人员的薪资：
1、加工人员：
1) 连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。
2) 加工人员的薪资应该由以下部分组成：
a) 基本工资
b) 技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。
c) 绩效工资：类似销售员。
d) 奖励提成：
3) 加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。
a) 工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量×单副金额＝奖励总数；
b) 工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。
4) 范例：
以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7％，加工验光人员应控制在2％以内，先假设加工人员薪资为1％，则为400万×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明显偏低，所以决定减少加工人员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。3300÷3＝1100。
然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在1100×70％＝770元。其余为浮动工资。
400万销售额，其中框架眼镜占70％，280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮动工资330元×3人÷583副＝1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。（因为还有安全奖励）
由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：
甲：700底薪＋100技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100绩效工资＋100安全奖＋100元跑片员津贴＝1000；
总额为：3600。
2、 验光人员薪资：
一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安排班长、店长负责验光。
验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。
同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等。
范例：
上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光。
验光师工资组成：
底薪700＋绩效工资100＋技能工资100或50（同加工师）＋平均业绩提成＋特殊产品奖励。
对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴（参考本文件2－1－1的说明），比如100元或者200元。
本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未计算）
四、 管理岗位工资和其他岗位工资
1、 店长或者班长：
1) 店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部。
2) 班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。
3) 但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理成本的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。
4) 班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。
5) 店长的薪资制定：
a) 店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。
b) 店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成情况。
c) 范例：
本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。
五、 关于社会统筹：
社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式：
1、 从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。
2、 企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的。
如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7％，如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点。
六、 关于绩效工资：
1、 绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。
2、 每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。
工资管理制度10
1.0目的
规范员工工资与福利构成与计算方法及日常管理工作。
2.0适用范围
适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资和福利管理工作。
3.0定义
3.1员工:被公司聘用并已签订临时劳动合同和正式劳动合同的人。
3.2有薪假期的薪金待遇:是指员工的基本工资+岗位工资'，不包含考核工资。
3.3应补项目:是指员工的加班费、行政奖励费用。
3.4应扣项目:是指员工的行政处罚、缺勤、丢失公司物品、资料扣款费用。
4.0职责
4.1公司总经理负责员工工资与福利管理制度的审批与监控。
4.2公司行政人事部负责员工工资的日常管理工作。
4.3公司财务部负责员工工资与福利的发放。
5.0程序要点
5.1员工工资与福利的构成
5.1.1员工工资的构成:
根据员工的岗位、学历、职称、工作年限、经验、能力及表现确定其工资标准。工资标准是由基本工资、岗位工资、考评工资和附加工资构成。
a)基本工资:为员工的基本生活费用。其数额根据《劳动法》及公司所在地域而定。
b)岗位工资:公司根据员工的工作岗位而制定相应的工资。在岗员工均可根据不同的工作岗位享受不同的岗位工资。岗位工资列入绩效考核范围。
c)考评工资:公司根据员工每月绩效考评结果，发给员工相应的考评工资(详见《绩效考核管理办法》)。
d)附加工资:即加班费，员工因工作需要加班(包括延时加班、法定节假日加班)，经批准后统一计发。
5.1.2员工福利的构成:
a)年终奖金:公司根据每年的经营状况和员工年度绩效考评结果发放年终奖金。
b)生活补贴:员工可享受公司为员工提供的生活设施(包括娱乐设施及住宿)，每月不同岗位标准的伙食补贴。
c)通讯补贴:根据员工岗位及职务不同，给予不同的补贴。
d)节日福利:根据公司经营状况，适当安排节日福利的发放。
e)员工生日:公司每月定期为当月生日的员工派发生日贺卡及生日礼物。
f)保险:依照《劳动法》有关规定，公司为已签订正式《劳动合同》的员工购买工伤、养老、失业等保险;为签订临时用工合同的员工，购买元的人身意外伤害保险，但必须为公司服务满三个月以上，如服务未满三个月，在离职结算中扣回。
g)康乐活动:公司不定期为员工举办文娱、体育活动，以丰富员工业余文化生活。
h)其他福利:公司以工种不同，为员工配置必要的劳保用品。
5.2员工工资与福利的计算规定
5.2.1工资计算的规定
a)日工资的计算:
一线员工:日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷28;
二线员工:日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷26;
b)月工资计算:
当月工资=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数] +应补项目-应扣项目;
c)离职人员的工资计算:
离职人员当月工资=日工资额×当月实际工作天数。
自动离职人员工资一律不予结算;
辞职人员未能按合同约定日期离职的，需按合同要求赔偿公司损失(合同约定员工辞职需提前一个月通知公司，试用期员工提前提前15天通知);
对于违反公司规定解雇的员工，公司无须提前通知即可立即解雇该员工，并不给予工资以外任何形式的经济补偿，如给公司造成较大经济损失者，公司将保留追诉的权利。
注:员工的离职手续办理按《员工离职管理规定》办理。
5.2.2假期
a)法定节日:原则上由部门安排休息。
b)休息日:原则上安排轮休。
c)婚假:给予3天有薪假，晚婚的为7天有薪假。
d)产假:给予60天的基本工资假。
e)丧假:给予3天有薪假。
f)病假:在二天以内的，为有薪假，二天以上的，为基本工资假。
g)年假:连续在公司服务满1-3年的员工，每年享受有薪假5天，4-5年的员工享受有薪假7天，5年以上的员工享受有薪假10天。
5.2.3事假:不享受工资待遇。
5.2.4迟到/早退:迟到或早退5分钟以内的，管理员级(含班长)以上每次扣20元，其他员工每次扣10元，累计计算;迟到或早退一次5分钟以上，20分钟以内的，扣除半天工资;迟到/早退20分钟以上半天以内的，扣除当天工资;半天以上一天以内的按旷工一天处理。当月迟到/早退达三次按旷工一天处理，四次至六次按旷工两天处理，六次以上的给予解雇。
5.2.5旷工:当月旷工半天，扣发一天工资，旷工一天的，记小过处分，并扣发2天工资，当月旷工两天的，记大过处分，扣4天工资;累计旷工3天的，给予解雇。
5.2.6员工福利的计算规定
a)年终奖金:
年终奖金于总经理审批当月发放;
员工无论基于何种理由在奖金发放之日前离职，皆不再享受年终奖金;
年终奖金的计算方法按《绩效考核管理办法》执行。
b)降温费:公司每年至月为员工发放降温费。
c)生活补贴:公司为安全员和清洁工提供住宿，为不同岗位的.人提供伙食补助。
d)通讯补贴:根据员工岗位及职务不同，给予不同的补贴。
e)年节福利:根据公司经营状况，适当安排年节福利的发放。
f)员工生日:行政人事部将当月过生日的员工名单汇总，报总经理批准后，由公司办公室派发生日贺卡及生日礼物，费用由公司报销。
g)员工保险:须员工承担的保险费用由公司从工资中代扣代缴。
h)其他福利:各职能部门根据工作需要，制订本部门劳保用品报告，呈公司总经理审批后，由公司统一购买，费用由公司承担。
5.3员工工资的统计、审核与审批
5.3.1员工工资的统计:行政人事部统计人员于每月4日前制作《员工工资明细表》，行政人事部经理审核。
a)统计人员于次月1日依据
《转正、晋升、降职、调薪管理规定》(qp-02-011)有关条款核定调薪后的员工工资;
b)统计人员于次月2日依据员工绩效考评分数计算员工考评工资，方法依据《绩效考核管理办法》有关条款办理;
c)统计人员于次月3日依据员工考勤情况计算员工考勤后的工资，方法依据本制度5.2'员工工资及福利计算规定'办理;
d)统计人员于次月3日依据员工行政奖励、加班情况计算员工'应补项目'，方法依据《行政奖罚管理规定》及本制度5.2'工资与福利计算规定'有关条款办理;
e)统计人员于次月3日依据员工行政处罚及扣款情况计算员工'应扣项目'，方法依据《行政奖罚管理规定》有关条款办理;
f)统计人员在复核无误的《员工工资明细表》上签名确认;
g)统计人员于次月4日上午将当月《员工工资明细表》报行政人事经理审核。
5.3.2行政人事经理审核。行政人事经理依据以下方法一日内进行审核，发现问题与人事管理员一起纠正;无问题后予以签名确认后，由人事管理员复印一份。复印件存档，原件报财务部制表报总经理审批，由银行发放工资。
依据以上方法予以全员审核;
实发工资=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]+应补项目-应扣项目。
5.3.3财务部复核与制表。财务部会计依据行政人事部制作的《员工工资明细表》制作《员工工资发放表》，内容包括:部门、姓名、应发工资等栏目:
财务部会计制作《员工工资发放表》，并予以签名确认;
财务部负责人依据《员工工资明细表》复核会计制作的《员工工资发放表》，有问题的返还会计重新办理;无问题的予以签名确认后报总经理审核。
5.3.4总经理审批。总经理抽查《员工工资明细表》和《员工工资发放表》各5%的比例，合格的均予以批准;不合格的当日内退还行政人事部或财务部重新审核。
5.3.5财务部将总经理审批的《员工工资发放表》复印一份与《员工工资明细表》一起存档，原件或拷盘于每月10日前报银行发放工资。
5.3.6资料保存。《员工工资明细表》及《员工工资发放表》作为绝密资料永久保存。
5.3.7本制度作为总经理考评管理中心经理、行政人事部、财务部经理及两部门内部考评员工的依据之一。
6.0相关支持文件
6.1工资等级标准制度
6.2考勤管理规定
6.3转正、晋升、降职、调薪管理规定
6.4员工离职管理规定
6.5绩效考核管理办法
7.0记录
7.1qp-01-03-f001员工工资明细表
工资管理制度11
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
１、个人总收入＝根本工资＋岗位工资＋奖金；
２、根本工资：依据担当职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。
三、职务岗位变动后工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级确定：
１、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上治理人员等级工资确定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
工资管理制度12
根据公司体现公正公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。
二底薪
标准：
片区经理月薪元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）
业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%
初级业务助理月薪：本科元，专科元（不参加过程考核）
注：新聘用员工实习期（个月）本科元，专科元，实习期满自动转为初级业务助理
底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。
三佣金
佣金
佣金标准：佣金＝提成分担费用失误损失（包括本政策业务管理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）
底货款两清账目明晰的，春节前可发放全部佣金
提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数
提成系数（指标均为百分比）
华南（西南）部部长提成系数（万）,片区经理提成系数（海南粤西（万）珠三角（万）粤东赣州（万）广西（万））；
云贵川大区提成系数（万）：（云贵个助理（万）四川（万）
华东部部长提成系数（万），业务代表提成系数（湖北（万）湖南（万）
浙赣（助理人万）福建（万））；
苏皖沪大区提成系数（万）：片区经理提成系数江苏上海（万）
安徽（万）
华北大区提成系数（万）：，片区经理提成系数（辽宁（万）吉黑（万）
冀北个助理（万）冀南直供（万）
山东大区提成系数（万）：（胶东个助理（万）鲁中（万）鲁西（万））；
西北部部长提成系数（万），片区经理提成系数（山西（万）陕甘宁蒙个助理（万）
新疆（万）河南（万））
销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入结合个人工作表现给予奖励。
业务助理提成为该市场业务员提成总额的％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
库存细则
库存率＝（退货总额/全发货总额）×％
库存率指标
长江以北库存率为％，长江以南库存率为％，广东库存率为％。
奖罚标准
库存率减少，奖励减少货款金额的％；库存增加，则扣除增加货款金额的％。
罚款
片区经理过程考核详见《过程考核办法》
以公司规定的'回款政策为标准，如果所属片区内有%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款元。底从佣金中扣除。
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
工资管理制度13
对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：如何在确保江山不失的情况下，销售业绩稳步上升。这方面的工作应该是销售上台阶的问题，笔者所抱的观点就是：彻底反思原有的销售思路，调整销售策略，强化工作落实。这项工作中应该有一个很重要的转变，那就是如何把一线的销售人员从“局外人”转变成共度“一条船”的人。具体在终端卖场促销员管理工作方面，重点就是工资制度的调整。
为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售主管对促销员的普遍认识：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。抱着这个观点，具体工作内容就是：开周会，讲报表，派任务。最后的局面呢？促销管理工作人员和促销员都在应付会议。这样，促销员的问题症结理所当然迟迟不能解决，诸位销售主管重新又回到前面的.认识和必须要面对的问题：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，这是一个管理的死循环。笔者认为，这个整体的工作程序或环节应该是没有问题。那么难题在哪里呢？简单说就是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的重点工作应该是：（销售主管）解放思想，让一部分人（促销员）富起来，从而带动大家（销售队伍）都富起来。也就是，促销员的管理工作只有做到他们的心坎去，揭开他们心中的疑团，才会有效，把工作落到实处。那么他们的疑团又是什么呢？套用一句广告语那就是“大家都知道”，工资制度。
对这个问题，笔者不想做统一模式制造的说服工作，因为每个销售主管的工作环境不一样，服务的企业和产品市场表现也不一样。但是这个问题，大家一定要思考，否则销售工作上台阶问题的解决难度系数会非常大。现在笔者只是举例一份获奖的促销员工资制度，他唯一不同的就是不同我们现在惯用简单易行的“底薪+提成”工资制度，目的也只是为了给大家提供一个讨论的案例，而不是要大家学习或搬用。
工资管理制度14
为了进一步开发人力资源潜力,最大限度的调动全体员工积极性、主动性和创造性,有力的促进公司和谐、稳定发展,根据有关政策、法规,结合公司现行工资制度及生产经营实际,特制定本方案:
一、绩效工资实施的基本原则:
1、以岗定薪,注重实际,挖掘潜力,实现共赢
二、绩效考核工资的构成:
1、岗位工资。岗位工资是员工工资的主体,根据工作岗位的职责范围、责任大小、劳动强度、工作环境、技术含量等因素确定。由基础工资和考核工资两部分构成。
(1)、基础工资:是员工取得劳动报酬的'保底工资,占岗位工资的60%。
(2)、考核工资,绩效考核工资:是员工工作绩效的挂钩工资。由各单位根据岗位职责确定工作目标,进行量化定性,并结合员工月度总体情况按百分比进行量化考核。每月三日前上报至办公室,由办公室进行审核汇总。
2、职称技能工资。主要体现技术、业务水平和工作能力。高级技术职称:200元/月,中级技术职称150元/月,初级技术职称100元/月。
3、工龄工资:按员工在本企业实际工龄计算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以内每月5元/年。
4、通讯费:高级管理人员150元/月。中级管理人员100元/月。根据实际工作需要,对个别重要岗位的职员每月给予30--50元通讯补助。享受通讯补助的人员必须保持24小时开机状态,以便随时保持工作联系。
三、劳动时间:
1、实行8小时工作制,每周带薪休假一日。各单位做好调配,不能影响工作。
2、法定节假日按国家规定执行带薪休假。
四、绩效考核工资管理办法
1、办公室是公司人力资源的归口管理部门,每月三日前汇总公布上月考勤情况,每月五日前汇总月度绩效考核情况。每月六日前核造工资表,办公室主任核查。报公司账务部、财务总监审核后,由副总经理、总经理签批。
2、基础工资实行日工资制,与月出勤天数挂靠。
3、绩效工资
（1）员工考核工资由各单位考核汇总,上报总经理办公室审核。
4、技能工资。由公司总经理办公室负责,其他有关单位配合。对申报执行技能工资人员的信息材料进行核实,并组织考评,考评合格人员上报总经理予以聘任,聘任后方可享受职称技能工资。月度执行时,出勤满20天者执行,20天一下当月取消。
4、通讯费按岗位核,月度出勤天数20天以上执行,20天以下取消。
五、绩效工资调整
1、易岗移薪,岗位变动、执行新岗位工资。
2、根据公司经营和效益情况,结合当地消费指数,按人均基本工资额5―8%比例予以普调。年度考评按80、70、60分为基准,分别按150元、120元、100元三档予以普调,60分以下不予普调。
3、对公司经营和发展做出突出贡献者,每年按员工总数10%比例,进行表彰奖励,在工资普调基础上,再加上100元/月,执行期为一年。
工资管理制度15
公司车辆管理、司机流程及报销制度
为使公司车辆管理规范化合理化，有效的使用各种车辆，最大限度的节约成本，管理控制车辆使用，真实的反映车辆的实际情况，尽可能的发挥最大经济效益以及对公司所有车辆的保养和维修进行控制，以确保车辆安全、良好的运行状况以及保养和维修的及时、经济、可靠，特制定本制度。
一、适用范围
本制度适用公司各部门的所有车辆。
二、车辆使用管理
1、职责
（1）行政部门负责办公室车辆派遣及使用，并对各部门用车进行审批、协调、安排，保证办公室车辆的有效使用。
（2）送货车辆由行政部门负责车辆调度及管理，旨在最大限度的配置车辆使用，最有效的管理车辆。
2、公司车辆使用管理
（1）公司车辆使用管理
公司用车除财务外原则上是各部门经理，因公使用公车的须填写《派车申请单》，必须由总经理批准，行政部备案。
（2）车辆使用安排
行政部对审批通过的用车申请，填制《派车申请单》，将每次外出的时
间、地点、公里数记入并有申请外出人签字认可。
公司车辆驾驶人员在收到《派车申请单》时，应提前检查车辆状况及油量情况，按照《派车申请单》上的时间按时出车，并填写好派车申请单的相关数据。
公司车辆申请人员在办理公司事宜时，应严格按照派车申请单表中所规定的内容填写。
公司车辆驾驶人员办完事后应及时返回公司，如遇交通阻塞或意外情况
不能按时返回公司的，应提前向行政部说明原因，获得批准。
公司车辆驾驶人员返回公司后应将填好的派车申请单及时上交行政部审核，审核无误后存档。
公司车辆驾驶人不得擅自将车开回家。办完公事必须将车辆停放在公司规定的地点。不得因私使用车辆。
(3）运营车辆使用管理
公司配有营运货车，且车辆数量较多，由行政管理，旨在保证车辆安全运营的同时，最大化的配置车辆运营。
各部门车辆出车、送货应由行政人员统一调度，公司任何人员不得私自调度车辆，更不能因私使用公司车辆。
车辆管理人员应根据公司总体的运营要求，对车辆的出车及保养进行合理安排，驾驶员应服从车辆管理人员的安排，如有特殊情况需提前告知管理人员。
公司车辆驾驶人员须有驾驶证件，并且要熟知交通相关法规和路况。
公司车辆不得对外出租和出借。
公司所有车辆钥匙行政管理人员统一保存、管理，出车时连同《派车申请表》一起交给需要出车的驾驶人员，驾驶人员应在《派车申请表》上签字，表示钥匙已收到。
公司所有驾驶人员每天下班前须将公司车辆停放在公司指定的地方后，将车辆钥匙交由行政人员保管。如遇特殊情况车辆当天不能返回公司的，须经部门经理批准。
8行政人员根据公司运营需要，及时安排车辆出车，对需要出车的车辆应填制《派车申请表》。
9驾驶人员在接到《派车申请单》时，在规定的时间应到达指定的地点，完成配送任务后应及时返回，如遇特殊情况不能及时返回公司的，应及时向行政人员说明情况，获得批准后方可。
10行政人员应对出车车辆进行登记，填制《派车申请单》，当车辆返回时，应及时填写返回公里数，并由驾驶员确认签字。对出车异常的车辆应
询问其原因，情况严重的应上报公司。
11驾驶人员在车辆送货过程中的停车，要遵守交通法规，在允许停车的区域停放车辆，防止因此罚款。
三、车辆用油管理
1、职责
（1）行政部负责对公司车辆的用油进行监督、控制，配合监控管理。
（2）由行政内勤负责对车辆用油进行监督、控制，财务部辅助配合监控管理。
（3）行政部门应加强车辆用油管理，节约用油开支，使车辆均能在经济耗油的情况下有效的运营。
2、车辆用油管理
（1）公司所有车辆统一由车务管理负责加油。
（2）如遇特殊情况需现金加油，须经行政部门主管批准，并报行政部备案。
4、车辆维修、保养管理
1、职责
（1）对维修服务公司需有行政部门考评和选择后指定维修店维修。行政人
员对维修项目进行审核。
（2）行政部门负责对维修质量进行验证，并保存相关的评定、维修质量、维修记录等资料。
（3）驾驶人员负责定期检查车辆状况，并处理简单的车辆故障。
（4）驾驶员负责及时发现、检查故障；并填写《车辆维修申请单》；确认保养维修合格；保留更换部件交公司验审；对维修质量进行及时反馈。
2、工作内容
(1）日常检查、保养、维护
(2）驾驶员须做好车辆出、收车检查，保持车辆内、外清洁。
(3）行驶中注意车辆是否有异常声响。
(4）经常检查各润滑点，发现缺油或油变质应立即补充或更换。
(5）驾驶员按照保养期限进行检查保养。
(6）每月第一个工作日由驾驶人员对电瓶外表进行清洁，经常检查电瓶使用情况，保持电瓶周围干燥清洁和有效工作能力。并填表上报行政部归档记录。
(7）每月由驾驶人员检查车辆消防设施。并填表上报行政部归档记录。
(8）行政部门对车辆进行不定期抽查，发现问题及时处理，避免车辆造成机械事故及影响运输任务。
(9）车辆日常补胎及小零件更换必须在指定维修店进行，取得正规发票，不允许抵票报销。（出车过程中遇到类似问题，须向行政部门打电话申请，批准后方可维修）。
3、定期保养
（1）驾驶人员要严格按照车辆保养相关规定定时对车辆进行保养。车辆公里与保养项目标准见《保养标准表》。
（2）保养维修必须在指定的维修厂进行，驾驶员不得自行选择修理厂。
（3）驾驶员根据车辆运行里程数填写运行记录，经车辆管理人员核实后，由部门经理安排车辆保养时间。
（4）驾驶员须办理完审批手续后方可对车辆进行保养、修理，不允许先斩后奏。
4.定期保养操作流程：
（1）驾驶员填写《车辆维修申请单》----行政部门检查---审批（需要财务经理及部门经理审批）--凭审批后的《车辆维修申请单》（项目、金额）通过报帐中心借款---对审批后的项目进行维修---维修过程中如需增加维修项目，由行政门确认维修---对维修车辆进行检查---索取发票及维修清单----会计人员对维修项目进行审核------通过出纳冲销借款。
（2）在行驶过程中发现故障，驾驶员应及时检查，查明原因并判断故障严重程度和对行驶安全的影响程度，主动设法排除故障。
（3）如驾驶员无法排除故障，须估算费用并征得行政部门同意就近寻找修理厂处理，对故障严重程度及发生故障的原因应及时汇报，请示处理方案。
（4）发生修理后必须将更换的部件交回公司验审。车辆管理人员对车辆突发修理原因进行鉴定、审核。
（5）突发修理的操作流程：口头向领导进行维修申请---获批准后进行维修（不能到指定处修理时，选择就近的修理厂）---补填《车辆维修申请单》---对维修质量进行反馈和记录-----车辆管理人员鉴定、审核----部门经理签字----走报帐中心报销。
（6）保养、维修后的车辆须经车辆管理人员及驾驶员验收，合格后方可进行出车。
5、特别事项
（1）公司应指定有资质的专门车辆保养、修理点，便于修理、维修，可指定两至三个点。
（2）公司应根据修理点提供的保养及维修清单去指定的配件供应点购买所需配件，杜绝在同一个点既买配件又做维修。
（3）车辆保养、维理不允许驾驶员用现金交易，驾驶员应在指定维修点修理后，由公司隔月统一支付。
（4）新车在5000公里时都有一次免费保养，各新车驾驶员注意利用。
五、车辆罚款及理赔管理
1、车辆罚款管理
（一）客运车载货罚款
此类罚款为公司计划内罚款，驾驶员应在送货过程中有意识的避免此类罚款的发生。当发生时，驾驶员态度应良好，争取少罚款或不罚款。
驾驶员应妥善保管开具的罚款单，经部门经理审核后，可用其它发票冲抵报销。
（二）车辆停车罚款
驾驶员应熟知交通停车相关规定，将车辆停放在允许停车的地方。
该类罚款公司不允许发生，如有发生，应详细了解罚款原因，属于驾驶
员出于个人利益而发生的乱停车罚款，公司不予报销。该类罚款在报销
时应特别注意审核。
（三）车辆违章罚款
驾驶员应熟知交通法相关规定，如有发生，公司不予报销。
（4）车辆事故理赔管理
车辆事故理赔是基于车辆保险的意外保证，驾驶人员应在提高自身驾驶技能的同时，认真遵守交通法规，鉴于公司车辆之多，特制定此办法。
车辆在发生交通事故时应及时联系保险公司，由保险公司进行事故鉴定，出具鉴定报告。
驾驶员应及时到保险公司指定的修理点将车辆尽早修好，不要耽误正常工作，修理费先由驾驶员垫支或凭保险公司的事故受理单向公司借款支付。
保险公司在受理交通事故后，会将一联写有理赔号码的受理单交于驾驶员，尔后保险公司系统会将该起事故的理赔号码发送至驾驶人员所留的手机上，驾驶人员应妥善保管。
驾驶人员应将正确无误的公司名称及银行帐号告知保险公司，在保险公司受理事故后应跟踪保险公司及时将理赔款汇之公司帐号。
当公司已确定收到该笔理赔金额时，驾驶人员应凭载有理赔号的受理单或理赔号来财务部领款或办理冲账手续。
财务部应根据所报理赔号与银行到账凭证载明的.号码与车牌号对应，确定相符后方可支付或冲账，否则不予办理。
六、司机职责
（1）公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车。并应遵守本公司其他相关的规章制度。
（2）司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。
（3）司机应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清(包括车内、车外和引擎的清洁)。
（4）出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足一格时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。
（5）司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。未经批准，不许私自将车辆送厂维修。
（6）出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。
（7）司机对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。
（8）晚间司机要注意休息，不准开疲劳车，不准酒后驾车。
（9）司机驾车一定要遵守交通规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速、爬头、紧跟、争道、赛车等)。
（10）司机因违章或证件不全被罚款的，费用不予报销。违章造成后果由当事人负责。
（11）车内不准吸烟。本公司员工在车内吸烟时，应有礼貌地制止；公司外的客人在车内吸烟时，可婉转告知本公司陪同人，但不能直接制止。
（12）司机对乘车人要热情、礼貌，说话应文明。车内客人谈话时，除非客人主动搭话，不准随便插嘴。
（13）接送员工上下班的司机，要准时出车，不得误点。
（14）上班时间内司机未被派出车的，应随时在司机室等候出车。不准随便乱窜其他办公室。有要事确需离开司机室时，要告知管理人员去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到管理人员处报到。
（15）司机对管理人员的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车。对工作安排有意见的，事后可向上级领导按正常程序反映。
（16）司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知管理人员，并说明原因。
（17）下班后，应将车辆停放适当地点保管，不准私自用车。
（18）司机未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给他人。
（19）驾驶或练习驾驶；严禁将车辆交给无证人员驾驶；任何人不得利用公司车辆学开车。
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