“心”“薪”如何才能相印？
在企业中常听到这样的话：不怕干活，就怕受气，管人要管得心服口服。可见心情舒畅是做事的前提，只有心情好了，才有真正意义上的有效行为。对于企业而言，只有员工的真正有效行为才能不断推进企业经营向前发展，企业才能通过发展创造出更多的社会财富并从中获得丰厚的经济利益。企业的效益有了保证，员工的薪水自然不成问题。
一、“心情”探析
何为管理，就是管理者借助于一定的传播手段，将自己的思想灌输到被管理者的头脑中，并且得到被管理者从内心深处的认同，愿意朝着管理者指定的方向前进。也就是说，管理者之所以能管理被管理者的行为，是因为管理者所传播的思想的形式、内容能够引起被管理者心灵上的共鸣。
薪酬作为员工的价值体现和企业激励员工的手段，其作用最为直接、有效，企业必须让自己的薪酬体系随员工的心情转动起来，但绝不是盲目的迎合。“薪”随“心”动是一门艺术，想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而幻想用“薪金”来治疗“心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且企业留住的往往只是人才之“人”而非人才之“才”。
员工心情探析应注意以下几个方面：首先，研究员工心情“晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审“金”疲劳。我们知道，熟视无睹是人的通病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么它将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间，使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能设计出令员工满意的薪酬方案。
二、“薪情”认识
1、薪酬的公平性
时下，借助岗位评价构建工资序列的做法被很多企业所推崇，不少人力资源专家也认为这种做法是能够充分体现公平、公正法则的。若单从工资绝对值上看，这种方法的确可称之为科学、合理，但如果将员工复杂的'心理因素考虑进来，这种做法就值得推敲了。
美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他对自己所得的报酬既关心绝对量，又关心相对量，而且他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性。也就是说，员工不仅要与同事、朋友进行横向对比，而且还会与自己的过去进行纵向对比，只有在各个方面他都觉得公平时，他的内心才会真正接受这种分配方式。所以，与其说员工所要的是科学意义上的公平，还不如说他要的其实是一种心理平衡。
2、薪酬的价值性
薪酬是企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。
3、薪酬的可变性
在员工进入企业时，我们不仅要按照岗位不同对其进行分类，而且还要按照个人的“职业锚”不同对其进行分类。体现在薪酬制度设计上，就要求我们不仅要知道“岗变则薪变”的道理，还要根据每位员工职业发展的不同，适时对薪酬结构、薪酬总额进行微调，即“岗不变薪也变”。其终极目的就是让员工体会到企业的薪酬制度是为他量身打造的，而不是管理者对他进行制裁的工具。正所谓“顺的好吃，横的难咽”，硬塞给员工的薪酬制度必会令其消化不良，而贴心的、及时的薪酬微调则会让其感受到公平、公正、合理的客观存在。
三、“心、薪”相印
1、岗位与薪酬的关系
岗位连接着员工与企业，我们既要考虑岗位对于企业的贡献值，还要考虑员工的个人利益。岗位评价只是衡量了企业那一端，而没有衡量员工这一端。现代企业要讲“以人为本”，所以这个问题必须要正面解决。也就是说，人力资源部门都必须从形态各异的“谈薪色变”中走出来，抱着“以人为本”的心态来衡量员工的个人发展，跟踪员工的心情变化轨迹，用关爱之心、体贴之心来为冰冷的薪酬公式加温、赋情。只有这样，薪酬设计中制度化的公平才能与心理学意义上的公平(员工的主观感受)对接起来，实现“薪”“心”相印。
2、刚性薪酬体系
在现代人力资源管理中，薪酬设计不仅是一个重要的议题，同时也是一个异常敏感的话题。薪酬制度与岗位评价、绩效考核等工具联合使用，设计出刚性的薪酬体系。这种刚性的薪酬体系与“拍脑袋式”的柔性工资制度相比，其科学性勿庸置疑。然而，它并不能驱散企业内由于分配不公而引发的屡屡怨气，无法激发员工的工作激情与献身精神;相反，减薪必然招致不满，加薪也未必能博得员工的欢心，不当的加薪还会在企业中引起人事波动。
3、“薪”与“心”的适应
在公式化薪酬制度建立的初期，的确是令人欢欣鼓舞的，在理论上也是比较合理的，但是问题就在于“人”，人的需求和心情，都是不断变化的，所以要动态地与之相适应。当刚性(有规律性)的“薪情”不能与柔性(无规律性)的“心情”产生共振，必然会导致员工形形色色的不满情绪。所以，要从根本上解决薪酬管理难题，就必须千方百计地将“薪情”与“心情”导入同一运行轨道，并努力使两者始终以相同的半径绕同一个圆心旋转。曾经使用的工资序列法之所以失灵，其根源就在于它的出发点定位错误。所以，依管理的基本法则来衡量，这种缺乏人情味的“工资计算器”显然不可能引起员工心灵上的共鸣。
其实，薪酬管理无所谓先进与落后，只有适用与不适用，同时，薪酬发放的灵活性、及时性也是制约其效果的重要因素。美国心理学家斯金纳的强化理论指出，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥“薪情”对“心情”的导向作用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。
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