老板该给员工低薪还是高薪
2013年年底又到来了，各个企业人力资源经理又开始了新一轮人工成本盘点及激励计划优化工作。很多企业也为此而大伤脑筋。套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。的确，一个优秀的管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。
谈及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入)。
现实生活中有很多这样的例子，有些企业为了利益在招聘时尽可能的压低员工工资来控制成本，但结果是企业并没有在所谓的减少成本的情况下取得预期应有的.经营成果。这也就是告诉我们，人力成本不仅仅只是薪酬成本。企业在追求战略目标的同时，应当综合考虑人力成本的每个方面，让综合人力成本最大化的发挥效用才是企业人力资源管理核心追求的目标。老板给高薪和给低薪不是重点，关键是这后面支撑的所有的用人目标和各项管理手段的系统效应。这也解释了我们看到的那些经营良好的企业，采用低薪定位和采用高薪定位都各不乏其人。
采用高薪酬定位策略的企业，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平，目的是为了吸引到更多的优秀人才，并且加强员工的工作热情和稳定性。但高薪定位的不足之处也显而易见，企业薪酬成本较高，会给企业的经营业绩增加负担。如果不是行业内绝对领先的企业，多数企业并不能很好的规避高薪酬成本带来的风险。所以，企业要做的就是如果如何运用优秀的人才，更好的来实现企业的战略规划和利益增长。
采用低薪酬定位策略的企业，目的是为了控制薪酬成本，人力成本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。因为低薪酬定位策略的企业，对优秀人才的吸引力相对较小，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，这也就难免会发生员工流失的现象。所以，这些企业面临的难题就是，如何在有限的资源和条件下，吸引和留住所需人才来提高企业的竞争力。
以上可以看出，高新策略和低薪策略各有利弊。当今社会的企业，在制定薪酬策略的时候，会受到太多内外部因素的影响，企业的薪酬定位不能简单地选上述模式中的一种，一定要结合自己的经营特点、财务承受能力和企业用人目标来设计薪酬策略。所以，无论是想采取哪种薪酬模式，都需要分序列来逐个选择其策略的适用性，都需要根据不同职位序列和岗位的重要性差别，有针对性的设置，采取混合策略。合理的薪酬策略是要综合考虑诸多的人力资源成本带来的影响，采用浮动的薪酬结构并对不同层次的员工进行区分。比如说对于资本实力雄厚，强势进入市场，希望成为市场强劲黑马的企业，会通常选择高薪酬定位去抢占人才。而对于中国的很多处于发展阶段的企业，不可能支付过高的人工成本，这就要求企业认真分析员工结构，确定关键岗位——核心激励岗位，对这些岗位采用市场领先政策，对于非核心岗位采用中等的薪酬定位，对于替代性比较强的、置换成本较低的岗位，采用中等偏低的薪酬定位，这样就可以做到更加科学，更加经济。
总得来说，制定合理的薪酬策略就是要结合企业的发展战略和人才管理目标，综合考虑制约薪酬水平的多重因素，在各项人力资源管理手段的配合下，系统性建立的改进措施。其中以下几个方面是重点：
第一，根据企业内外部因素对不同职务或员工类别分别进行薪酬水平定位。
第二，构成薪酬体系的基本工资、激励工资、津贴、福利等各种薪酬形式之间的关系和比例要平衡。基本工资具有高刚性和高差异性，激励工资具有高差异性和低刚性，津贴具有低差异性和低刚性，福利具有高刚性和低差异性。新的薪酬方案应细化到薪酬各个具体形式的策略选择，不再过分强调基本工资或奖金，以获得更符合个人需要、更为经济的激励效用。
第三，注意薪酬激励与其他管理手段形式的综合平衡。即注意把经济回报与精神回报等不同的激励因素平衡设计，在提高工作的有趣性、挑战性、参与性，加强员工培训进修、内部选拔力度、建立晋升通道，关心员工生活、认可与褒奖员工成就等方面进行系统化配套设计。发高薪而不培养、压低薪而无满意度都不会有最优的人工成本使用效率。
许多企业在激烈的市场竞争过程中已经体会到，薪酬管理不单单是如何管好发钱最后这一个动作，更多的是如何思考吸引、保留和激励那些对企业长期发展具有重要影响的关键人才的问题，是如何确保企业战略得到有效实施和顺利实现的问题，从而形成了新的薪酬战略。明确了企业在内部分配过程中所必须坚持的基本原则和价值导向，明确了薪酬支付的价值基础，或以职位重要性为基础，或以能力高低为基础，或以业绩优劣为基础等等;而且明确了内部分配过程中的重点倾斜对象，形成清晰的薪酬理念，或是倡导按资历加薪以鼓励员工长期服务，或是倡导利润分享以鼓励员工创造更高的价值，或是倡导为卓越加薪以鼓励员工的创新能力等等。企业的薪酬定位选择是一个综合这些因素考量后的一个结果而已。
员工的薪酬规划，是一项长期的、需要综合多重因素考虑，极具技巧性的工作。所以，年底薪酬工作的盘点和计划需要仔细分析薪酬成本的使用合理性。制定有效的薪酬策略，综合好不同阶段人员各项人力成本的使用效果，做一个真正会算账的老板。
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