影响薪资满意度的原因是公平
近日，前程无忧网发布的《2014年薪酬白皮书》中显示，68%的受访者对薪资不满意，其中19%的人表示“非常不满意”，而表示对薪资非常满意的仅有1%。而且对薪资“非常不满意”的人群中构成中比例最高的是国企，占到20%;紧接着的是外企，占19%。
对此，有人认为是员工付出与回报不成比例影响了对薪资的满意度，也有人认为是攀比心理影响了对薪资的满意度。
攀比心理会不会影响职工对薪资的满意度?当然会。人生活在一起，邻里之间，同事之间，总会进行这样那样的比较。有比较就有差距，有差距就有不平衡，有不平衡就有想法，有想法就会影响自我满足感、人生幸福感。
对于薪资多少，关系职工切身利益，当然最为关心，特别在乎，难免自觉不自觉地拿自己与他人比较。比较的结果，如果是自己的薪资高于他人，自然是满心欢喜，动力十足，工作积极性高，而如果是薪资不如他人，则可能内心沮丧，意志消沉，工作积极性降低。这种比较或攀比，一般是在同类人中间进行。例如普通工人，同是初级工或高级工，例如技师，同为高级技师，例如干部，同为科级干部，等等。由于在不同岗位，做着不同工作，创造效益不同，即使在同一企业(单位)，也可能获得的薪资不一样，甚至相差悬殊。再者，同在一个车间、班组，做的事差不多，车间主任、班组长比普通员工的'薪资高，并有相应的职务津贴。还有一种情况，攀比也可能影响满意度。比如三个司机，甲给“一把手”开车，乙给副手开车，丙给普通职工开车，甲的收入可能比乙、丙高，而乙又比丙高。这大概就是为什么给“一把手”开车的司机被戏称为“师(司)级干部”的原因吧。
不过，笔者认为，这种攀比并非影响职工薪资满意度的主要原因，最多也是一个次要原因、外部原因。真正影响职工薪资满意度的根本原因，应是分配制度的公平性、合理性。即企业薪资制度是否体现按劳分配，是否体现劳动价值，是否体现付出与回报、奉献与收获的一致性，是否体现责权利相统一。
首先是按劳分配制度。根据每个人的劳动贡献决定产品分配数量，多劳多得，少劳少得，不劳不得，是按劳分配制度的基本要求。当然，劳动应区分为简单劳动与复杂劳动，低效劳动与高效劳动，劳动数量与劳动质量。比如清洁工拿到的薪资肯定无法和高级技师相比，高级技师拿得多，清洁工不会有意见。其次是按劳动价值进行分配。同样是劳动，但不同的劳动创造的价值是不一样的，知识技术含量高的劳动与知识技术含量低的劳动，创造的价值是不一样的。比如说一个博士与一个硕士的研究工作，一名技术工人与一名普通劳动者的劳动，他们创造的价值必然在薪资分配上体现出来。第三是付出与回报、奉献与收获成正比。同样是企业职工，但不可能每个人的付出、奉献是一样的，必然有多有少，如果付出与回报、奉献与收获成正比，自然心理平衡。如果薪资水平与个人付出、奉献不挂钩，搞平均主义，吃大锅饭，付出、奉献多的人就会有意见。第四是体现责、权、利相统一原则。同在一个企业(单位)上班，虽为同事，但区分为领导与员工，上级与下级，正职与副职，等等。如果每个人在自己的岗位、职位上都按照单位赋予你的职权，认真履行了自己的职责，即使薪资水平不同，相差很大，一般也能接受。比如，同在管理岗位，你是经理，我是主管，你经理的职责更大，贡献更大，比我主管拿得多，也心悦诚服。相反，如果经理在其位不谋其政，尸位素餐，主管承担的责任比经理还大，做的事还多，却比经理拿得少，当然不会满意。
综上所述，笔者认为，攀比心理尽管会影响职工对薪资的满意度，但只是次因、外因，分配制度的公平性、合理性才是影响职工薪资满意度的主因、根本原因。
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