2014年拿年终奖：三大热点问题直击
“拿笔奖金，过个好年!”是不少员工的年终期许。年关将至，围绕年终奖的争议屡见不鲜。单位既要平衡单位效益和员工激励的关系，员工也会担心单位会不会不发奖金或少发?针对年终奖的那点事，我们结合一些典型事件特别采访了上海蓝白律师事务所专业劳动法律师钱文漪律师，围绕年终奖问题进行逐一解析。
热点1：单位能以效益不好为由不发年终奖吗?
事件：小王是行政部门负责人，平时一年工资构成主要就是每月的基本工资和年终奖。只要不犯什么错误，属于那种旱涝保收的类型。但小王入职以来，每年的年终奖金额不定，主要还是取决于单位的决定和上级领导的主观评分，具体也没有什么书面标准。小王一到年底，事事小心，以给领导留个好印象争取分到可观的奖金。但今年听闻公司由于效益不好，不发年中奖了，小王不禁疑问，公司怎么能随便说不发年终奖呢?
律师点评：钱文漪律师表示，法律对于年终奖的发放标准和金额等并没有明确的规定。年终奖的发放与否主要还是取决于：
1、劳动者和用人单位是否针对年终奖本身及相关发放规则是否有明确的约定，如有约定(比如《劳动合同》)一般遵照约定执行;
2、或劳动者所在的用人单位就年终奖本身有无制度性规定，如《员工手册》是否规定全员年终奖的发放规则等，如果劳动和用人单位无特别书面约定，但单位的相关规章制度或薪酬制度明确全员或特别人员的享受条件或标准，一般也是按规定执行。
总而言之，发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并没有对年终奖进行硬性规定。故一般来说，年终奖的发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用人单位和劳动者的书面约定。除特殊事由之外，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位并无义务必须发放。上述事件中，小王单位的年终奖是否发放可能更多的要取决于单位的自主决定权。
热点2：年终奖、工资和十三薪是啥关系?
事件：小陈今年本科刚毕业，过五关斩六将进入了一家外资单位，从事销售工作。工资待遇和福利等都不错，羡煞同学。小陈对于目前的待遇水平非常满意，但在入职时，用人单位和他签订的《劳动合同》中有许多名词让他有些困扰，比如他的报酬总额包括：基本工资、岗位工资、十三薪、十四薪、季度业绩奖金，年度业绩奖金、年度激励奖金，年终奖等，在本单位工作满5年后，还可拿到一次性服务奖金(留用奖金)3万元。对于这些名目繁多的报酬，是否有些特别的规定小陈需要注意的，他一时也困惑了。
律师点评：钱文漪律师表示，国家统计局《关于工资总额组成的规定》 第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。根据该规定，奖金属于工资性质。
在单位中，劳动报酬一般包括固定薪资和浮动薪资部分。比如基本工资、岗位工资一般都是合同明确约定的，每月固定发放。而十三薪、十四薪很多单位作为员工一年工作的一种额外肯定，一般根据员工当年度的实际工作时间按比例发放。十三薪或十四薪的标准一般为员工一个月正常工资或参照员工最后一个月正常工资标准发放。而季度业绩奖金，年度业绩奖金一般和员工的业绩表现挂钩，多应用于业务人员，一般会有明确的考核目标、考核标准和发放时间的约定，属于浮动发放部分。年度激励奖金，年终奖等，则一般会根据双方约定或结合单位经营情况和员工表现等综合决定。一次性服务奖金(留用奖金)则一般是起到一种特殊目的的激励措施，比如通过留用奖金的设置控制员工的流失率，增强员工的'忠诚度等。
当然，钱文漪律师也表示每个单位都有自成一套的薪酬体系，各自具体名目和发放标准或有不同。员工还是应该关注平时和单位签署的相关文件，熟识自己的权利义务，合理合法的主张自身权益。
热点3：年终奖遭遇纠纷，员工如何维权?
事件：岁末年初之际，年终奖不发或少发的争议时有发生。小谢最近就碰到了件郁闷的事情，小谢每年劳动报酬构成中，年底的奖金占了全年报酬的近1/3，但最近他却从人事部听到风声，今年因为单位的效益不好，可能全员不发年终奖。这对小谢来说是不小的打击，小谢一时心事重重，思量着万一单位不发年终奖自己要告单位需要做些什么准备。
律师点评：钱文漪律师分析，根据相关法律规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。此外，在劳动关系中，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
综上一般而言，劳动者需要对其可享受年终奖的初步依据进行证明。如果劳动者已有初步证据证明双方就年终奖发放有约定或单位规定等，用人单位需对不予支付年终奖的依据和理由进行举证。
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