新生代员工职业价值观调查

时间：2022-10-26 09:38:37 求职指南我要投稿

新生代员工职业价值观调查

　　在发生了一个事件或情况之后，需要认真地调查研究清楚，调查结束以后，还需要写调查报告。那么我们该怎么去写调查报告呢？下面是小编整理的新生代员工职业价值观调查，欢迎大家分享。

新生代员工职业价值观调查

　　新生代员工是指80年代末90年代初出生并步入职场的劳动者。如今，他们已经成为职场上的活力群体。日前，南京市总工会、江苏领航人力资源服务有限公司联合发布的“南京市企业新生代员工职业价值观调查报告”显示，新生代员工真正认可的是有人格魅力或关键能力的管理者，希望有偶像化的领导，彼此之间能够坦诚沟通。据悉，此次调查历时2个月，共调查了1万多名新生代员工。

　　新生代员工职业价值观调查：90后盼认可烦说教

　　员工看自己

　　喜欢自由平等沟通，厌恶传统说教

　　受调查的新生代员工中，超过九成有独立见解与看法，并且对自己的想法往往非常坚持，有时甚至不太考虑别人的感受。他们自尊心强，对批评有本能的抵触，可能找到种种理由或证据来解释反驳，相比60后、70后，新生代员工被他人认可的需求更强烈。

　　新生代员工在工作中喜欢友善的人际互动以及自由平等的沟通方式，他们从心里藐视权力和权威，厌恶传统的说教方式。一家知名保健品企业员工刘薇告诉记者，他们的总经理开通了微信群，将公司200多名骨干员工加为好友，如果一线员工遇到工作上、生活上解决不了的问题，可以直接与总经理跨级汇报、沟通，“尽管这与传统的管理学原理背道而驰，但收到了非常好的效果。一方面，通过微信平台大家联络了感情;另一方面，有些困扰很久的问题，可以通过这样的快速通道有效化解。”

　　调查发现，快乐是新生代员工职业价值观的重要部分。超过七成的新生代员工看重组织氛围的和谐、工作本身的乐趣，追求审美、创新等精神享受，他们特别关注个人工作与生活之间的平衡，而且特别注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。

　　企业看员工

　　自我期许很高，希望快速获得认可

　　调查中，不少企业抱怨新生代员工责任意识缺乏。

　　“从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们很少接受为自己负责的训练，因而影响到了他们工作中的抗压性与韧性。”南京一家民营企业负责人陈先生分析，在工作环境之中，由于工作技能较弱、经验较少，往往得不到领导授权与激励去完成工作，甚至一些新的创意与想法，也会被传统思维下的.领导方式所扼杀，造成新生代员工的受挫感增大，职业倦怠感加深，直接影响到工作结果。不过，绝大多数新生代员工还是有想法、有追求、有信仰的，甚至自我期许很高，这也是人才竞争的一种必然——希望快速显露自己的才干，快速获得他人的认可。

　　工作中主动意识弱、爱跳槽

　　新生代员工自我意识过强，往往就会带来一个问题，即工作中主动意识弱。

　　调查显示，如果新生代员工在一个基层岗位上，特别是工作内容单一枯燥的岗位任职超过两年，已经能够充分胜任岗位要求，而单位未能及时丰富或转换其工作内容，其离职的倾向就相当明显。而很多单位单纯采用工资级别上调等物质激励方式进行调整收效甚微。因此，企业有计划地通过岗位轮换、部门轮换、岗位技能比武或技能标兵评比等多种途径，让新生代员工在工作中扮演更复杂的角色，可以更快促进他们职业成长。

　　新生代的价值观和行为特质

　　新生代普遍经历了以下五项重大社会事件的“塑造”：严格执行的计划生育政策；邓小平视察南方催生的市场经济活力；以上交所和深交所为代表的资本市场开放；国有企业改革；互联网的兴起和发展。因而，相较于之前时代的群体，他们存在独特之处，但许多人过度夸大了这种独特。关于新生代价值观和行为特质的评论至少可分为三种。

　　第一类观点是年长者对年轻者的道德评价。这是一种普遍的社会心理现象：年纪大的或资历深的人自认为占据更高的道德高度，以挑剔的眼光看待年轻人或资历浅的人。实际上，大多数评价都没有多少事实根据。

　　第二类观点混同了年轻人和新生代的特征。年轻人的价值观和行为特征是指每个时代的年轻人都普遍呈现的、规律性的特征，如喜欢标新立异、创新、挑战规则等，并非仅是新生代员工的稳定特征，而是所有时代的人群在这个年龄段都会表现的群体特征。

　　第三类观点才是稳定的新生代独特价值观和行为特质。它们由新生代普遍经历的社会重大事件塑造而成，是我们在人力资源管理中必须把握的。

　　1.更加重视自我体验，而不是他人的感受。新生代群体更加尊重自我，“我”是思考和行为的出发点。“体验”指新生代群体的行为决策并非总基于理性思考，感性知觉成为该群体行为决策的重要驱动力。这一特质导致许多管理者认为新生代员工过于自我、任性，但从另外一面看，在工作中员工能遵从内心，这是一种商业文明的进步。

　　2.更重视自我价值的快速实现。这一特质导致许多管理者认为新生代员工现实而浮躁，是精致的利己主义者。但客观而言，相较于之前时代的人群，新生代员工成长于选择机会更多、文化更多元的社会生活中，他们从小就需要思考自己想要什么？如何实现？对目标的追求也更直接。在互联网时代，许多事物的发展在时间维度上都被压缩了，如企业、产品、个体技能价值的生命周期等。因而，新生代员工群体对自我价值的实现速度的容忍度都较低，从传统角度看是浮躁，但客观而言，这是快速发展的环境中重要的生存之道。

　　3.更加关注工作和生活之间的平衡。职场中许多年长的管理者也因此批评新生代员工在工作中没有全情投入的热血、没有主动奉献的担当，甚至批判他们失去了中华民族勤劳勇敢、吃苦耐劳的美德，这些评判太苛刻了。冷静一点看，关注工作和生活之间的平衡既是主动选择，也是现实要求，说是主动选择是因为在经济学中，社会进步的重要表现就是人们的劳动时间减少，闲暇时间增多。新生代成长过程中基本不用为衣食担忧，自然更加追求生活品质，工作并不是生活的全部。说是现实的需求是因为在“421”的家庭结构中，目前新生代员工在生活上承担着更高的角色要求，在知识快速迭代、职场竞争愈加激烈的工作环境中，新生代员工在当前的工作绩效和长期的职业发展中需要投入的也更多，因此平衡工作和生活成为新生代员工面临的现实要求，同时也是他们长期要面对的挑战。

　　4.价值观更加多元化。相较于之前时代的人群，新生代成长过程中有更丰富的信息获取通道和选择机会，其价值观的表现更加多元化，对有不同价值观的群体的包容度更强。在工作中，价值观多元化是一个毁誉参半的问题。一方面，价值观多元化更有利于产生思维碰撞，降低决策风险，有助于激发创新；另一方面，价值观多元更容易产生冲突，导致内耗，降低短期效率。但新生代价值观多元化是客观事实，管理者需要做的不是强行“洗脑”，而是创建包容度更高的企业文化。

　　新生代员工管理和激励实践

　　许多企业和管理者都进行了大量的新生代员工管理和激励的实践探索，总结而言，员工“因为组织而来，因为领导而去”的经验规律依然适用，有效的管理和激励实践需要从组织和领导两方面着手，做好以下四点：

　　1.把企业打造成受新生代员工欢迎的组织。研究表明，具备以下特征的组织更受新生代欢迎，即重视工作的调整和多样化的学习方式；更少的职位等级划分，没有系统僵化和内耗；觉得自己可以贡献价值，并能及时看到结果；能迅速学会涉及范围更广的技能。

　　2.不单纯地迎合新生代员工的需求。许多管理者误认为，根据员工的需求投其所好就是有效的激励方式。但是个人的需求是多元、模糊和动态的，社会心理学的研究表明，人在获得和（可能）失去之间比较时，往往对（可能）失去的东西更在意。有效的激励方法是管理期望，通过企业战略、雇主品牌、企业文化、领导力和奖惩系统等，塑造和传递清晰一致的期望，在组织管理实践中满足甚至超越员工的期望才能达到激励效果。

　　3.塑造管理者队伍，迭代组织领导力。管理者在面对新生代员工时，要认识到“穿过去的鞋很难走好现在的路”。中国企业传统的领导方式是以威权、慈悯和道德为行为表现的家长式领导，但这种以领导为中心的控制导向的领导风格，在新生代群体中已不受欢迎。相反，以员工为主角的园丁式领导方式则备受青睐，园丁式领导以激励和赋能为导向，典型的领导行为包括参与、教练和支持。需注意的是，许多管理者误认为管理新生代员工需要跟其交朋友，要像朋友般关心他们。但研究发现，在新生代员工看重的领导特质中，排名第一的是“关注下属职业生涯的发展”，而“像朋友般关心”则排在最后。也就是说，管理者需要发自内心地关注新生代员工的职业发展等问题，而不是试图与他们成为朋友（这样做的效果可能适得其反）。

　　4.塑造新生代员工的工作意义感，提升其工作体验。在传统的管理经验中，管理者认为员工工作要么图名，要么图利。然而，新生代员工不仅追求“名利”这些功能性因素，还特别关注“梦想”和“体验”，并且这两项因素正逐渐成为其工作态度、行为和职业决策的重要影响因素。

　　在实践中，有效的新生代员工管理和激励举措还有很多，例如，使用认可激励，鼓励新生代员工参与决策，将其推为前台主角；基于游戏设计的思路设计管理机制等。

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