应对职场性骚扰 我们需齐声说“不”
一个多月前，记者曾受邀参加过同一主题的第二期工作坊讲座。那场讲座吸引了大约50 来人参与，其中不乏男士。
今年，由香港工会联合会妇女事务委员会举办的今年第三期“职场勿扰”工作坊(一种强调互动和参与的讲座)，将于6月14日在地处九龙的饮食业职工总会举办。类似以“提升自我保护意识，防止职场性骚扰发生”为主题的免费讲座，6 月底还有一次。
追问两位男士为什么参加这类讲座，他们都大大方方回答，这是他们的工作。原来，他们都是专职做工会工作的。当问及工作中是否会说到一些黄段子时，一位专职工会工作的男工作人员微笑着直摇头。
根据香港1995年通过的《性别歧视条例》，任何人如向别人做出一些带有性意味的冒犯行为，这种冒犯行为不一定要有身体接触，它可以是言语、动作、态度上的冒犯，当这种行为对方不接受，并令对方感到不安、被羞辱、受威胁或不被尊重时，就算是性骚扰了。
《性别歧视条例》规定雇主有责任预防和制止职场性骚扰;否则，即使雇主不知道已发生性骚扰，也可能需要对性骚扰负上转承责任。
因此，未发生性骚扰前，商业机构的管理方应采取一切实际可行且合理的`措施预防性骚扰，包括制定和落实性骚扰政策声明，组织员工参加相关培训。为消弭恐惧和无助的情绪，公司应建立坚实的企业文化，保障员工免受性骚扰。雇主应向所有雇员一再保证，公司不会容忍性骚扰，而受骚扰员工不应对做出举报感到尴尬和受到威吓。
然而，尽管《性别歧视条例》颁布已近20年，但有关性骚扰的相关条款的执行与落实情况，并不尽人意。
5月下旬，香港平等机会委员会公布的一项调查显示，仍有83%受访者不知道或没有察觉公司有这样的政策声明。有90%员工从未接受过任何有关防止性骚扰的课程培训，这种情况正好反映公司欠缺性骚扰政策声明。
该调查为“职场性骚扰及歧视——服务业员工的问卷调查”，是平等机会委员会与香港工会联合会及香港职工会联盟合作，于2013年11月至2014年2月进行的。调查收回472份有效问卷，涵盖零售、餐饮、健康护理和护理行业。
平等机会委员会属于香港法定机构之一，通过执行香港的《性别歧视条例》等相关法例，消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而产生的歧视，借此促进香港社会的机会平等。
平等机会委员会政策及研究专责小组召集人谢永龄博士对媒体说，服务业雇员一般并不把不受欢迎和涉及性的玩笑视作性骚扰。数据显示，雇员在服务业工作得越久，便越适应这个业界的独特环境，并接纳性骚扰是其工作的一部分。
对此，谢永龄在平等机会委员会官网公布的调查报告中如是分析，香港大多数服务业公司没有制定防止性骚扰政策声明，缺乏防止性骚扰培训，以至于令性骚扰犹如“服务业工作文化的一部分”。
刚刚公布的这项调查发现，19%的人在过去12个月内曾在工作时被性骚扰，最常见的性骚扰者是同级同事和顾客。常见性骚扰形式是涉及性的非言语暗示和言语、文字及电子讯息。
谢永龄指出，服务业的员工，尤其是无固定工作的人，例如兼职或临时工，特别容易受到性骚扰，因为他们权力相对较低，受到的保障亦较少。而由于他们工作不稳定，所以亦倾向选择不做出投诉。
现行《性别歧视条例》规定，任何服务提供者如果性骚扰顾客，属违法。然而，香港目前并无法律条文保障货品、服务及设施的提供者免受顾客性骚扰。
因而，谢永龄重申，平等机会委员会自1999年起一直促请政府加快修订《性别歧视条例》，以保障服务提供者在工作场所免受顾客或客人的性骚扰。
调查显示，当问及受害人对性骚扰者采取了什么行动，仍有30%受访者表示没有采取任何行动，因为他们持有一些负面的看法，例如“认为没有帮助”“不清楚投诉途径”“不想令情况变坏或关系恶化”及“没有时间和精力去处理问题”。
研究表明，对雇主和雇员来说，性骚扰后果可能代价沉重。雇主要面对士气低落、商誉受损和高昂的法律费用。受影响的雇员则被情绪困扰、焦虑甚至抑郁。
对个人而言，明确对性骚扰者说“不”，是避免类似情况再次发生的第一步。此外，记录事件发生的时间、地点和细节，则有助于投诉或采取法律行动时被采用。个人还可以通过工会、雇主，或向平等机会委员会投诉。
有的时候，无伤大雅的笑话有助营造轻松愉快的工作气氛，但切记要避免涉及性，那样，可能冒犯别人，并可能会构成性骚扰，对别人造成伤害。
此次调查主办方特意说明，调查的响应率很低(发出6000份问卷，有效回收472份)。主办方认为，这可能是由于问题的敏感性及目标受访者的数目庞大。因而，不应该把调查结果解释为具有代表性及概括为香港整体服务业员工的情况。
但主办方坚信，此次调查有助公司管理阶层了解问题的严重程度，借此促请香港政府相关部门尽快修订条例，保障服务提供者免受性骚扰困扰。
面对职场中的性骚扰，我们应该齐声说“不”。
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