荷兰就业：从学徒走向职场
其实不管是在哪里，一般大型公司或是公共部门都不大愿意招收 刚毕业的“新手”，从而导致了现在很多的大学生就业成为了一个社会难题。据发现，荷兰实行的徒职业培训制度较为有效地解决了这一问题。在这一制度框架下，用人单位招收“新人”时可以放下顾虑，有针对性地挑选、培训合适人才;职场新人也可借此机会，展现热情、志向和能力。荷兰之所以能够成为欧洲失业率最低的国家之一，与学徒制度的作用密不可分。
在荷兰，毕业生在走向正规就业岗位的过渡阶段，可以参加公司、公共部门或组织提供的学徒培训计划。培训通常持续12至24个月，内容包括实践技能和理论培训，目的是使学徒完整地了解职业技能要求和日常工作程序。其间，学徒虽然处于培训状态，但其薪水与正规就业的职场新人基本一致。
荷兰各大银行、中央和地方政府以及大中型企业均设有自己的学徒职业培训体系，对学徒“入门”标准大同小异，大多数要求为大学或学院本科毕业生、工作经验不超过3年、年龄不超过30岁。
以海牙市政厅公布的学徒职业培训信息为例，他们将学徒职业培训分为本科和研究生毕业生两部分进行招收。通过多轮筛选，寻找学历背景、个人性格、素质与该职业相符合的人选。这样可以激发学徒的潜在能力，使学徒积极、有效地为市政厅服务。
海牙市政厅招收的学徒一律服务两年，学徒每周到岗4到5天，与其他员工享有同等待遇。培训分为两个阶段，第一阶段让学徒接受相关专业就职培训，第二阶段到另一个相关部门接受培训，以拓展学徒的发展领域。市政厅为学徒委派一名“导师”，负责派发日常工作，协调学徒与其他员工的角色。在学徒职业培训结束时，导师负责给学徒评分，对其两年间的工作内容、进步、还需努力的方向进行汇总报告。至此两年学徒培训计划正式完成。
许多“学徒职业综合介绍所”中介机构在荷兰应运而生。这些私人公司帮助企业、银行和公共部门招收合适的学徒人选。此外，还有一个名为“地方政府学徒职业联盟(VNG)”的专门机构，负责协调、推广以及落实学徒制度。
VNG经理约容•范德克向半月谈记者介绍了该组织的情况。他说，VNG是一个介于政府和私企之间的一个组织。它通常由政府提供资金，由私人经营管理，按照政府要求从社会上招收合适的学徒。当地方政府确定招聘指标后，VNG便开始层层选拔，学历、年龄、工作经验、能力是主要的筛选标准。入选后，学徒会像工作人员一样，每周进行32小时(4天)的日常实践工作，8小时(1天)的理论课程培训。
在学徒培训期间，“导师”、学徒和VNG专门联系人会定期会面，互相通报情况，以便在某一方不能继续培训计划时，及时妥当地处理。学徒可以因自身原因退出培训计划;“导师”发现学徒不是理想人才时，也可以与VNG专员联系，以寻找更好的解决办法。
范德克强调，通过这种形式，政府为毕业生提供了一个适合双方挑选的平台。毕业生由此获得一个学习机会，积累1~2年的工作经验，顺其自然地结束了毕业初期“高不成低不就”的尴尬局面。这是解决从校园到职场难题的好方案。
在范德克看来，学徒制度与实习存在相当大的区别。首先，期望值不同，双方投入自然不同。学徒职业培训更有针对性。用人单位挑选学徒的'同时，相当于在挑选一名未来的员工，因此在配送导师、提供岗位与薪水方面舍得对人才进行全面投资。学徒也将职业培训看作积累工作经验的重要机会，因此也很投入。与之相比，实习更多的是为实习生提供一个机会，在此期间双方互相挑选的自由度更大。因此用人单位在薪水、实习期限方面的投入很有限。同时，实习生扮演的也是一个学习角色，责任少，投入也相对有限。
其次，耗时和薪水也不同。学徒进行的一般是全日制工作，同时兼有1天的理论培训。学徒领取的薪水相当于正规就业的新人上岗标准。实习生工作时间一般由自己确定，没有什么固定标准，也鲜有理论培训内容，其报酬一般也只是维持最低生活保障的补助，与学徒相差甚远。
范德克建议，政府应当承担起毕业生走出校园后的继续培养任务，给职场新人创造机会。荷兰和其他大多数欧洲国家一样，也面临着财政赤字的挑战，但是削减成本并不意味着不纳入新人。每年都会有大量退休人员，只有及时有效地将合适人才调配到合适岗位，才能保证社会的可持续发展。“我们不想浪费一个人才，也不想滥用一个岗位。”范德克说。
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