新人的尴尬—跑腿打杂是分内事吗？

    随着毕业季的来临，各企业也将迎来新生力量。然而，职场新人想完全融入企业并非易事。这不仅考验新人们的融入能力，也考验着企业的容纳度、企业管理者的协调组织能力和老员工的包容心。如何处理好新老员工间的矛盾，让新员工与老员工同心协力，成为企业管理者不得不面对的问题。

 

　　新人的尴尬

 

　　搬水复印文件是分内事吗？“搬水？复印文件？收包裹？这些都是我的分内事吗？”昨日，参加工作近一年的黄胜告诉商报记者，初入职场时，诸如此类的疑问曾让他一度打算辞职走人。

 

　　去年7月从西南大学新闻学专业毕业后，黄胜进入重庆一家宣传公司，负责企划宣传工作。与许多充满期待的大学毕业生一样，黄胜铆足了劲打算大干一场，但没过多久，这份来之不易的工作却让他打起了退堂鼓。

 

　　黄胜介绍，办公室一共有8个人，除自己外，其他都是“老资格”。“我性格还算外向，本以为能很快融入他们，没想到却挺难。”黄胜说，第一次有前辈让自己去楼下搬一桶纯净水上来时，他爽快地答应了。但后来他渐渐发现，差遣自己做事的人越来越多，有时是为部门领材料，有时是帮大家取快递……“大多都是跑腿的事。刚开始我觉得没什么，时间久了心里多少有些不舒服，就不愿意再干了。”黄胜说。

 

　　后来，黄胜无意中听到了同事们的'议论：“新人就是新人，跑跑腿还老大不乐意”“我们年轻时还不都是这样过来的……”黄胜觉得不解，到底是自己不懂规矩、眼高手低，还是这里的环境不适合自己？

 

　　同为职场新人，重庆姑娘钟媛遭遇的却是另一种尴尬。“刚开始，我觉得同事们还不错。但自从我被领导表扬了几次后，好几个人的态度就冷了下来。”钟媛告诉商报记者，感觉几位老员工就像约好了似的，把她当成了“陌生人”，“中午吃饭不主动叫我，下班时也很少打招呼，尴尬极了”。

 

　　商报记者在采访中了解到，黄胜和钟媛的遭遇并非个案，不少职场新人都在为如何融入企业、如何获得老员工的支持和信任而头痛。

 

　　双方的矛盾

 

　　老员工对新人要求苛刻

 

　　“有活力、有张力的新鲜血液，给企业带来的不仅是蓬勃朝气与工作热情，还有新知与创新力。但人员变化的同时，也会带来组织结构上的改变，所以必然需要一个适应过程。”昨日，重庆大学工商管理学院教授廖成林在接受商报记者采访时表示，“适应”的源头在于对企业的理念、规划、文化等的理解，“理论上称为‘文化的融合与冲突’，如能处理好，客观上的不协调就只是暂时的问题”。

 

　　站在老员工的角度，廖成林分析说，这种“不协调”往往与思维吝啬、处事习惯、包容性等挂钩。“在一个组织内待久了，难免会形成些‘惯性思维’，对人对事的评价标准会因评价对象的不同而产生差异。尤其是对一些新员工，由于沟通与理解程度有限，前辈们的要求似乎更苛刻。”廖成林表示，这就需老员工对新人多多包容，“新人毕竟是新人，即使有做得不到位之处也属正常。例如，多看他们的可爱之处而非缺点，多用开放的态度去了解新人而非固步自封，多调整自己的心态以避免观念落后等”。

 

　　环球人力资源智库首席顾问彭俊峰则向商报记者表示，有时候，企业出现老员工“欺负”新员工的行为，多出于老员工潜意识中的自我保护。“尤其是新人业务熟练程度渐渐迎头赶上后，就不仅仅是行为习惯的冲突了，可能会让老员工在不经意间形成防备心理，甚至可能出现‘抱团’维护利益的情况。”彭俊峰说。

 

　　新人不理解企业价值观

 

　　在人民大学MBA讲师石立平看来，价值观是冲突产生的内因所在。

 

　　“在一些公司，老员工会把各类资源牢牢握在手上，不愿教给新人。而新人有时缺乏谦虚的态度，不懂得主动、虚心请教，一来一往，矛盾就形成了，甚至会造成两败俱伤的局面。”石立平说。

 

　　石立平表示，“价值观”是一个企业维系人心的重要因素，新老员工的工作背景、经历、工作年限等存在差异，对企业价值观的理解便有不同，这就带来了不和谐的因子。“大部分老员工早已适应了企业文化与价值观，对此比较认同，做起事来相对较为务实。新员工往往带着试探甚至怀疑的心理去探索一个新环境，初来乍到，内心尚未完全安定下来，在职业规划上更偏理想化、感性化，带有一种‘初生牛犊不怕虎’的冒险精神。”石立平说。

 

　　支招

 

　　以老带新

 

　　化解冲突实现双赢

 

　　老员工有能力、有经验、有积淀，新人有新知、有冲劲、有创新，如何让新老合理搭配，发挥各自的最大优势，推动企业运转？

 

　　“这就需要领导者打点好企业的‘平台’作用，在中间扮演好牵线搭桥的桥梁角色。”重庆大学工商管理学院教授廖成林指出，现在，入职培训和欢迎仪式成为不少企业在引入新人时的“保留节目”。这样做，可以让新老员工在最短的时间内对彼此留下第一印象，是个不错的选择。

 

　　对此，人民大学MBA讲师石立平也表示赞同。“不过，这些教育培训、迎新活动并非制度性的，更不是口头说说、文字打印出的平面内容，而是实实在在能够打动人心的东西。”石立平表示，这才能让新员工从内心深处自愿接受企业文化。

 

　　廖成林还表示，除了一般的基础性内容介绍，企业不妨将公司的价值观、经营理念、精神内核等，用真实案例的形式介绍给新员工，这样更能打动人心。“现在有些入职培训，说了上半句别人就知道下半句，实在难以让员工从内心接受。应该少一些说教，多一些实实在在的诠释。”廖成林表示。

 

　　环球人力资源智库首席顾问彭俊峰则建议，企业不妨采用“以老带新”的方法，既可以增加新员工和老员工的接触机会，也可促进新人尽快成长起来。“企业可以采用导师制，成功培养一个新人，就给予导师一定奖励，以激励机制促成二者融合。”彭俊峰说。

 

　　石立平建议，还可把这一方式延展进老员工的考核中，“例如在考察一位老员工的业绩时，不妨把对新人的培养情况也列入考核项目中。在审查一位部门主管的晋升资格时，不妨看看整个团队的成长情况，尤其是新人的进步。毕竟，新人的进步程度，也在一定程度上反映出了主管的领导能力。”

 

　　廖成林还提醒说，企业需要从思想上废除“论资排辈”的固有观念，形成公开公平的人才选拔机制。“不单单以年龄和阅历来选择人才，而要多从基础能力、实际效果等出发，培养完整的‘老中青’机制，给每个人同样的机会。当人人都有被选择的可能性时，期待值就上来了，局面也可以随之得到控制。”廖成林说。

转自：广州人才网