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不同外企面试特征揭秘
诺基亚：初评、面试和测试，道道难过
诺基亚最看重的是一个人的潜能，招聘员工一般分为三个步骤。第一，初选。即人力资源部的工作人员根据个人履历进行初步挑选。第二，面试。具体用人部门的经理与初试合格的候选人进行面谈。第三，测评。即由诺基亚综合评估中心的工作人员对候选人进行全面的测评。
诺基亚认为，每一位应聘的人没有失败或成功之分，而只有他是否适合某一具体工作岗位的差别。
诺基亚是一个学习型的公司，它强调的是团队型工作，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时就是一个学习的过程;新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种形式的培训;而课堂培训在诺基亚只是员工培训的一小部分。
微软：你喜欢冒险吗?那么去大街上演讲吧!
要想成为微软公司的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神。他们宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。另外，工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。
去参加面试一定不要怕当众出丑。如果让你上身穿高档西装下身配运动短裤脚蹬旅游鞋坐在人群密集的繁华地带，口若悬河地高声演说，声音要让百米开外的人都听得真真切切，你是否能做到?
摩托罗拉：注重对人品的考察，喜欢听到不同的声音
摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节是，对应聘者个人品行和职业道德的考量。摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德，如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。
这是因为摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。在面试中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者，公司将持肯定态度。
西门子：细化到每一分钟
西门子招聘，没有笔试，也没有心理测验，只有面试。西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么都有严格规定，最后会给出结论。西门子招聘大学生主要从三个角度考察：知识、经验和能力。
知识包括技术知识、业务知识和市场知识;经验看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验;还有对17种能力的考察。
思科：八次面试甄选人才
思科招聘新员工有一个严谨的面试过程，需经过五至八次面试。简历提交上来以后，专门负责招聘的人进行履历表的审核以及电话的过滤。通过这两关的人一般还要经过五到八次面试。面试是由招聘经理召集面试人来进行的。
一般来讲面试者中有求职者未来的老板，同时还有未来的同事。思科会将求职者组成团队，这样的虚拟团队有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行，这要求团队的成员必须有很强的沟通能力。找一些平行的人来与求职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。
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