面试中HR应克服的几点问题

面试中HR应克服的几点问题

　　在招聘工作当中，面试作为整个工作环节当中最核心的内容，面试的知识与技巧已经越来越多的被开发出来。下面是CN人才网小编为您带来的“面试中HR应克服的几点问题”，希望对您有用。

　　在掌握了这些面试知识与技巧的同时，一些存在于面试官过往经验与习惯当中隐性的问题渐渐成为了影响招聘效果的关键因素。这些因素不易察觉，往往作为主观意识隐藏于人的习惯以及自认为积累的工作经验当中。

　　首先，HR应避免对候选人第一印象太深导致评价过低过高或者片面的情况。

　　HR在筛选简历或者根据候选人的外形特征的印象很容易产生第一印象效应。简历并不能完全代表本人，简历或多或少都会有一些修饰的部分，一份亮眼的简历虽然可以吸引HR的注意，但是作为HR要始终保持客观的态度去审读简历，并在面试当中深入的了解候选人的情况。候选人的商务礼仪和气质虽然会对工作造成一定的影响，但HR应该更关注应聘者的关键力胜任特征，不要凭着第一印象的好坏去评价一个人。

　　再有，HR在整个面试过程中，并非只应对一个应聘者，一般一个岗位会有多名候选人供HR筛选，但这一过程中很容易让HR产生对比。

　　一批应聘者中，如果平均水平较低，这种对比效应很容易在普遍不符合要求的人选中选出勉强符合标准的人，但是在客观上影响了招聘工作的进行。对于这种情况HR应跳离多选一这样的固定模式，如果全部不符合要求，应重新返回简历筛选，从头开始再一轮招聘工作。

　　还有，HR在面试当中应全面关注应聘者的特征，避免以点概面的情况。

　　在招聘当中，有时HR会将大量的精力聚集于候选者的关键胜任力特征上，从而忽略了其他方面的情况。比如HR发现应聘者的专业或者工作履历非常符合所招聘岗位的要求，在这一方面匹配程度非常高，就急于推动招聘工作的进展，而对于该候选者的离职原因或职业生涯的规划没有充分的了解，这一情况会导致候选者入职后很快离职的情况。

　　另外，还有一种情况我们称之为与我相似效应。

　　顾名思义，HR会在招聘过程中不自觉的将与自己有相似经历、地域或背景的候选人给予更高的评价。这是一种非常主观而且很难修正的习惯，因为此种情况是人为刻意造成的，产生于HR的主观意愿，因此克服此种问题的关键点在于HR本身的自律和要求。

　　最后一点，HR还应承担住企业带来的聘用压力。

　　对于急缺急招的岗位，HR的工作会非常急迫，但是同样需要按照招聘的环节进行，避免急功近利，这样对招聘工作的影响是最大的。往往结果不尽理想需要重来，而且还耽误了重要的事项。

　　以上几点，其实都是HR在工作当中延续下来的工作习惯，所以要学会跳出惯有的思维，站在第三者的角度审视自身的工作，及时发现工作当中的问题并加以克服。

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