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人力资源面试题目及最佳答案
在学习和工作的日常里，我们经常跟试题打交道，试题是学校或各主办方考核某种知识才能的标准。大家知道什么样的试题才是规范的吗？下面是小编为大家收集的人力资源面试题目及最佳答案，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源面试题目及最佳答案 1
题目一：绩效管理包括哪几个环节以及每个环节的关键点。请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系；
题目二：如何才能获得有效的培训需求如何衡量培训效果
一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
题目三：关于劳动合同
1、正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续
2、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任
答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商；协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
论述题（结合工作实际详细阐述）
题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么，请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作
招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到人适其事，事宜其人的.人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。
我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。
任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。
对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。
题目六：某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理。
一、我认为产生这种状况的原因：
1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；
2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据；此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。
二、解决方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；
2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；
3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。
题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库
一、工厂人力资源部门的主要职能有：
1、招聘、录用、工作分析；
2、规章制度的建设与执行！
3、员工培训及发展、员工绩效考核
4、员工晋升、降职、调任处理
5、劳动关系处理及企业文化建设
6、部门成本控制及薪资管理
二、岗位职责主要有：
职责1：主持部门管理及其它具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；
2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；
3、负责完成总经理交办的其它工作。
职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：
1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；
2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进；
3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批
4、就公司中层人事任免提供参考意见
5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。
职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容：
1、主持编写公司人力资源计划—
2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。
3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。
4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作
三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：
1、财务层面：人力资源管理费用控制
2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率
3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况
4、学习与发展层面：培训计划完成率
四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核：
1、父母身体好吗年龄大了，有什么困难或疾病似乎随便一问，看知道否
2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情诱导服务家庭意识
3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办诱导亲人第一
4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗看其自表述愿望，责任
5、父母的生日是大概父母不会忘记孩子生日
6、你要孩子吗不孝有三，无后为大
7、你会很忙，在自己家怎样与老婆（如果有）分配家务诱导团队意识
8、如果有困难、错误、严重情况，你首先找谁谈和获得帮助忠诚度
当然，这样的题目不尽完善，也许在实践中各有高招，但一定是要考察的。注意，此类题目必须分开，穿插于其它题目之中。
人力资源面试注意事项
1、带多几份简历前往面试，没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。
2、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。
3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。
4、完整地填妥公司的表格――即使你已经有简历。即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。
5、紧记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。
6、清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。
7、要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。
8、要确保你有适当的技能，知道你的优势。你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。谈些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的关键。
9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。你要必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。
10、将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点。
人力资源面试题目及最佳答案 2
题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作
【测试目的】：
测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务
【评分参考】：
优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。
题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调
【测试目的】：
测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力
【评分参考】：
优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。
题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题
【测试目的】：
测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力
【评分参考】：
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
题目4：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
【测试目的】：
测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。
题目5：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
【测试目的】：
测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。
题目6:为什么想离开目前的工作什么时候能来上班
【测试目的】：
了解被试者的.价值观。
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
题目7：在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办
答案：留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!
人力资源面试题目及最佳答案 3
一、填空题
1、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是(KPI)。
2、新员工办理完入职手续后，由人力资源处开具（员工上岗通知单），由新聘人员持本通知单到工作单位报到上岗并领取工作所需（劳保用品）。
3、新员工：自上岗之日起进入试用期，试用期时间参照各岗位试用期规定标准执行，但所有岗位至少有（一个月）试用期。表现特别优秀者，可（提前转正）。
4、所有新入职员工应无条件参加（公司统一组织）安排的岗前培训，经岗前培训合格后办理（入职手续），否则不予录用。
5、若用工单位因人员离职而需增加人员时，到公司人力资源处领取并填写（人员补充申请表），经各相关领导签批后开展招聘工作。
6、公司规定产假必须为工龄满（一年）以上的女工；应提前（1个月）提出书面申请；产假最长期限为（一年）。
7、请假无假条视为旷工，员工上岗、调动无正常手续，人力资源处有权（不予造发工资）或进行工资调整。
8、集团公司优秀干部员工的评选（每季度）进行一次。
9、在职员工子女在高考中，考入国家“985工程”大学的公司奖励（5000元），考入其他“211工程”大学的公司奖励（4000元），考入普通一本院校的，公司奖励（3000元）。
10、机关处室常白班员工（周日）带薪休假，生产处室及生产分厂常白班员工每月（4天）带薪调休假（为保证正常工作不受影响，不允许月尾月头连休）。
11、建邦企业核心价值观（以人为本）、（诚信严谨）、（创新高效）、（循环发展）。
12、建邦文化精神：（求实）、（创新）、（拼搏）、（奉献）。
13、经营理念：（质量第一）、（客户至上）、（诚信天下）、（共创双赢）。
14、工作方针：（管理细化）、（技术突破）。
15、凡被评为优秀员工的，公司根据实际情况予以健康检查、外派培训、外出旅游、带薪休假等奖励，奖励标准(2000)元。
16、发展愿景：（打造国内知名）钢铁企业、（创建和谐发展）员工平台。
17、钢铁企业常回收的煤气有（高炉煤气）、（焦炉煤气）和（转炉煤气）。
18、煤气的特性，即共性是（易燃）、（易爆）和（易中毒）。
19、人工呼吸的方法有（口对口呼吸）和（俯卧压背法）和（仰卧压胸法）。
20、抢救现场常使用的救护仪器是（苏生器）。
21、倒班员工本人或子女结婚享受（五天）带薪假期，常白班员工本人或子女结婚享受（三天）带薪假期。
22、工段、主管级、中干自任命审批完成之日起（二个月）试用期。
23、（集团人力资源）处依据评定结果，按照公司相关规定发放技能补贴工资。
24、除不可抗拒的因素外，员工请假一律不准事后补假条，凡违反本规定者，考核当事人（50元）/次、考勤员（50元）/人·次，连带考核车间、处室负责人（30元）/人·次；请假到期后，未按规定在两天内到人力资源处销假者，考核（50元）。
25、公司员工根据出勤天数每月享受男（150元）、女（100元）的餐补，由人力资源处纳入工资卡发放。
26、所有员工办理入职手续时，都要在人力资源处签订（承诺书）。
27、总经理质询会每（半)月召开一次，每月（2）、(17日）进行召开。
28、本月绩效品牌分得分=（上半月美誉度得分+上半月工作计划得分+上半月总经理特别分）×50%+（下半月美誉度得分+下半月工作计划得分+下半月总经理特别分）×50%。
29、半月量化工作计划预期结果必须体现（时间）、（数量）、（质量）三部分。
30、每月(6)日前完成财务绩效报表、职能处室考核审核，生成相关《绩效考核汇总表》，报常务副总经理审核完毕；每月(10)日将审核后的承包单位奖金分配明细按要求上报（总经理）审批；分管副总经理、常务副总经理、总经理依次审批《工资表》，于每月(20)日下班前完成。
二、选择题
31、设计KPI时，可使用(A)来描述“企业如何创造价值”。
(A)战略地图
(B)任务分工矩阵
(C)目标分解鱼骨图
(D)岗位职责说明书
32、(C)可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。
(A)考评对象(B)绩效指标(C)考评程序(D)考评结果
33、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过(B)。
(A)一个月(B)两个月
(C)三个月(D)六个月
34、我国劳动法规定的劳动年龄为(B)
(A)14周岁(B)16周岁
(C)18周岁(D)20周岁
35、反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是(A)。
(A)基本工资(B)绩效工资
(C)激励工资(D)员工保险福利
36、(D)不属于工作态度指标。
(A)积极性(B)责任感
(C)纪律性(D)学习能力
37、人力资源开发的双重目标是(A)
(A)提高才能，增强活力(B)提高学历，增加效益
(C)提高觉悟，锻炼意志(D)加强保健，增强体魄
38、工作性质完全相同的岗位系列称作(D)
(A)岗级(B)岗等(C)岗类(D)岗系
39、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(A)
(A)用人所长原则(B)民主集中原则
(C)因事择人原则(D)德才兼备原则
40、“多劳多得”体现了(D)。
(A)合理合法(B)对内公平
(C)对外公平(D)对员工的公平
41、在考评实践中，使用最为广泛的是(A)。
(A)上级考评(B)外部考评
(C)同级考评(D)360度考评
42、薪酬系统的重要性有哪些(A)。
(A)为企业制订有竞争力的薪酬，为企业留住需要的人才
(B)为企业留住所有员工
(C)为企业制订超高竞争力的薪酬
(D)为企业留住需要的人才
43、在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有(A)。
(A)技能(B)自我概念
(C)动机(D)社会角色
44、从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的(C)。
(A)战略伙伴(B)变革的代理者
(C)行政管理专家(D)员工的领跑者
45、(C)属于有形资本。
(A)人力资本(B)组织资本
(C)财务资本(D)顾客资本
46、给面试者试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和来来的故事，属于投射测试的(B)。
(A)联想法(B)构造法
(C)绘图法(D)完成法
47、关予员工处罚，说法错误的是(B)。
(A)处罚以采取书面警告为好
(B)停职是最严厉的一种处罚
(C)如果员工再次违反规则，应该发出最后警告
(D)所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字
48、最精确的绩效指标计算方法是(B)。
(A)减分考评法(B)百分率法
(C)区间赋分法(D)等次说明法
49、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为(D)
(A)事务性机构(B)简单服务性机构
(C)非生产非效益部门(D)生产与效益部门
50、架空煤气主干管距地面(D)。
(A)5米(B)5、5米(C)6米(D)大于6米
51、毒性最大的煤气是(A)。
(A)高炉煤气(B)焦炉煤气(C)高焦混合煤气
52、煤气中毒程度与哪些因素有关(ABCD)。
(A)煤气种类(B)人体素质(C)中毒时间(D)煤气浓度
53、抢救中毒者应先抢救(C)。
(A)轻度中毒者(B)中度中毒者(C)重度中毒者
54、进入煤气区域作业，必须配戴(B)。
(A)氧气呼吸器(B)煤气浓度检测仪(C)煤气检测鸽子
55、技术人员招聘最适合的途径(C)
(A)公司内部电子屏、公告栏(B)电视飘字广告
(C)网络招聘(D)高校招聘
56、不属于人力资源模块的是(C)
(A)人力资源规划(B)招聘与配置
(C)人力成本预算(D)培训与开发
57、PDCA不包括以下哪项(C)
(A)计划(B)执行(C)指导(D)检查
58、马斯洛需求理论的最高层次：(B)
(A)生理(B)自我实现(C)安全(D)社会(E)尊重
59、不属于6S的是(D)
(A)整理(B)整顿(C)安全(D)环保
60、将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是(A)。
(A)配对比较法(B)综合选拔法
(C)评价中心法(D)升等考试法
三、判断题
61、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员(×)
62、劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期最长不超过30日。(√)
63、“如果不服从安全管理，宁可让你失业，也不能让你失去身体的一部分”是张锐总经理的提出的。(√)
64、半月量化工作计划未完成项，必须总经理签字确认，才能够免责。(√)
65、每半月质询会上对各职能部门进行一次美誉度考评，由分管副总和其他三个部门进行考评打分，考评打分无论是加分或减分，都要写明具体事实或数据。(√)
66、美誉度考评，本考评时段两部门无业务往来或无表现突出事件，可不加不减，保留基准分7、5分。(√)
67、处室中层以下员工请假超过3天者，须报主管副总签字审批。(×)
68、企业精神是团结、求实、拼搏、奉献。经营理念：质量第一、客户至上、诚信天下、共创双赢。(×)
69、优化就是裁员。(×)
70、管理者的管理职能有：计划、组织、领导、控制。(√)
71、管理者最主要的职责是监督部属制定并完成工作计划及目标。(√)
72、下属不可以管理上司，只有下属才可以管理；对待上司最好的方式是服从。(×)
73、辅导是有经验的人把自己的知识、方法传授给他人，同时激发他人的潜能并帮助其面对问题找到解决办法。(√)
74、提高“全员劳动生产率”就是人力资源各项工作的终极目标。(√)
75、绩效结果决定于绩效方案，与管理基础工作是否扎实无关。(×)
76、激励的起点我要做，激励的终点要我做。(×)
77、人力资源管理的四大机制：约束、牵引、激励、竞争淘汰机制，员工行为规范属于约束机制。(√)
78、员工以反映问题为由，煽动或胁迫其他人员扰乱正常管理秩序的，一经查实公司直接予以辞退。(√)
79、劳动法规定：员工入职后是否需要签订劳动合同，由员工与用人单位协商确定。(×)
80、因为高炉煤气中CO含量高于焦炉煤气的'CO含量，因此焦炉煤气热值低于高炉煤气热值。(×)
81、因高炉煤气毒性大热值低，泄漏时不易发现又易发生中毒事故，企业也不能利用。(×)
82、煤气管线的排水器只起到排水作用。(×)
83、煤气中毒和喝醉酒一样，神志清醒。(×)
84、煤气都是以煤为基料而得到的有毒气体。(×)
85、所有员工办理入职手续时，都要在人力资源处签订《承诺书》。(√)
86、特殊岗位轮岗制度只针对普通员工，中层干部不需要轮岗。(×)
87、竞聘上岗、末位淘汰属于激励机制。(×)
88、人力资源管理是人力资源部门的责任，与其他部门无关。(×) 89、中层干部自任命之日起三个月试用期。(×)
90、轮岗人员的薪资待遇参照岗位调动情形执行。(√)
四、问答题
91、集团公司2015年“四个10%”是什么？
答：产量提高10%；成本降低10%；人员优化10%；人员工资增加10%。
92、建邦集团每季度评选的优秀员工奖项有哪些？至少答出6项。
答：①管理创新奖②技术创新奖③指标创新奖④质量进步奖⑤安全环保奖⑥市场营销奖⑦技能竞赛奖⑧论文著作奖⑨发明专利奖⑩合理化建议奖
93、半月计划分为哪几类？
答：①、公司重点工作、重要事项、重大改革工作。②、部门日常性工作③、配合其他部门完成的工作，④、创新型工作⑤、挑战性管理工作⑥、安全培训管理工作
94、机构岗位精简、人员优化的目的是什么？
答：在钢铁行业产能严重过剩，在钢铁企业优胜劣汰的剧烈变动期，面对变化莫测的市场，企业要在惨烈的竞争中求生存，只有通过苦练内功，拼管理、拼创新，通过机构岗位精简、人力资源的优化整合，实现人力资本价值最大化，实现劳动生产效率的大幅提高，降低一切可降低的隐性成本，增强企业的生存能力和市场竞争能力。
95、建邦人的理念？
答：创新围着人才转，人才围着机制转。
机制围着经营转，经营围着生产转。
生产围着效益转，效益围着发展转。
发展围着生存转，生存围着社会转。
96、建邦员工应做到？
答：把忠心献给祖国，把爱心献给社会，把孝心献给父母
把诚心献给事业，把关心献给他人，把信心留给自己
97、人力资源管理的六大模块？
答：分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工劳动关系管理六大模块。
98、建邦集团发展战略？
答：(1)做大，做强，做规范。
（2）规划新蓝图，创建新机制，实现新跨越，建设新建邦。
99、如何理解人员优化与人才引进的关系？
答：人员优化与人才引进并不矛盾，工作中要处理好定员做“减法”和人才做“加法”的辩证关系，既要做好减员增效工作，又要做好人才引进工作。
100、简述公司考勤管理规定探亲假的标准与要求。
答：公司员工家庭住址距公司300Km以上的，每年休两次探亲假，上、下半年各一次，每次假期为7天；家庭住址距公司100Km以上300Km以内的，每年休一次探亲假，假期为7天。
以上休假期限皆含路程；为保证正常工作不受影响，以上带薪休假不得上下半年或下上半年连休，也不得与常白班4天假连休；离职人员离职前最后一次带薪休假后工作不满三个月的，离职时适当扣除休假期间工资。
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