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面试常见问题盘点及应对思路
对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。如下是中国人才网给大家整理的面试常见问题盘点，希望对大家有所作用。
1、招聘中怎样防范就业歧视的风险?
解决思路：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制。
2、关于新员工招聘如何规避风险?
解决思路：单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确具体要求，可让应聘者先自行衡量。
3、如何进行薪酬谈判?
解决思路：先弄清楚候选人现在的薪酬结构、额度、兑现形式等，再综合企业现有的优势和资源，总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼百战不殆。
4、目前哪一种招聘渠道比较好?
解决思路：看企业人员层次，高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时现在招聘网站还细分行业，比如美容行业可以选择138美容人才网，综合性可以上那些大网站。不过现在大部分企业都有自己的官网招聘渠道。
5、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?
解决思路：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签;(2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。
6、销售人员现在很难招聘，怎么办?
解决思路：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!
7、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?
解决思路：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。
8、如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?
解决思路：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证可以去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等。
9、招聘中如何招到可以长久留在企业的人?
解决思路：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节的问题不大。
10、如何解决异地招聘难的问题?
解决思路：远程面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面谈一谈。一般的做法是，给参加复试的候选人提供报销往返路费。
11、如何对应90后员工的频繁离职?
解决思路：关键在于拉近双方的距离。用制度是很难管理90后的，得依靠文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化 价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。
12、小企业的HR如何完成招聘计划?
解决思路：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性，同时，建立内部培训和接替计划;(2)让应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。
13、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?
解决思路：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问，必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
14、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?
解决思路：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
15、校园招聘学生流失率高如何防范?
解决思路：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。
16、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?
解决思路：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。
17、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?
解决思路：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。总之，必须主动跟进，用事实证明你也了解这个岗位。
18、公司中高层管理人员应该怎么招聘?
解决思路：可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等。
19、如何确保HR推荐的人才符合用人部门的要求?
解决思路：物以类聚人以群分，HR要招到适合用人部门的员工就得先了解这个部门的“性格特质”，寻找与部门人员相似性格的候选人。
20、怎么判断这个应聘者是否合适?
解决思路：要做好这点的前提是岗位分析。第一，用心听，从应聘者的自我介绍、问题回答中听他的长处，看他的短处;第二，用职位的核心要求衡量应聘者的长处是否满足需求。
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