UX 是一门很难传授的学科。没有正规的证书要求，没有其他的职业路可以选择，工作内容十分相似。事实上，也很难描述清 UX 到底是一个怎样的工作。对于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 设计师职位要求图形设计技巧，而有些主要是策划与搭建框架。但大部分要求具有设计、策划、协调、冲突管理、客观、领导、开放等综合能力。总之，一个好的 UX 设计师必须要有自然审美能力，要不断吸取新的观点和方法，探索周围商业环境中人们的各个方面。
招聘和雇佣 UX 设计人才是一件充满挑战与乐趣的事情。不过有一件事是肯定的：公司对 UX 设计人才有着很高的需求，但现状却是人才短缺。企业需要投入更多精力来吸引和留住该领域中的佼佼者。
问题一、你是如何“学习”招聘的?
很少有人会说，“我曾‘学过’如何招聘”，这也暗示了他们已经停止了这方面的学习。曾与我有过交流的专家都表示他们一直在不断地开拓和增强招聘技巧，他们的建议主要遵循三个原则。
● 寻找一位榜样人物
Tom Wood 表示：“我的榜样人物是 David Ogilvy。应该招聘具有什么特征的员工，他有一个清晰、公开的观点。他有一句名言：“如果招聘的员工能力低于我们，公司就会变成一个矮子公司;如果高 于我们，公司就会成长为一个巨人公司。”这句名言为岗位的每个人提出了一个要求：向一个目标迈进，通过招聘者的能力来挑战自己。”
Martin Belam 作为资深面试官，曾参加过无数场面试。他表示曾从 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里学了很多面试技巧。
● 吸收他人的经验教训
对该原则，Justin Cooke 表示，“我们不停地改进招聘过程。我们不断总结教训，吸取他人经验，听取招聘机构和应聘者的建议，以使我们的招聘工作更加出色。”
● 寻找适合自己的路
最后，你需要开辟自己的招聘之路，并跟着直觉走。正如 Kara Pernice 强调的那样，“向有成功招聘经验的人征求建议是很有必要的，但却无法完全照搬这些经验。”Peter Merholz 也表示，“我在很大程度上依赖于自己的直觉，事实证明这也很成功。”
问题二、你是依靠大脑的逻辑分析来招聘呢?还是跟着内心的感觉来招聘呢?
逻辑思维和本能直觉在招聘过程中都起着重要的作用。做出一个决定，不仅要依靠大脑的逻辑思维能力，还要依靠内心直觉感受。
首先，你要通过大脑来判断该应聘者是否具有所必须的技能、经验以及特征，然后你要根据自己的内心和直觉来决定应聘者是否有能力适应公司的企业文化。
很多专家证实了这一观点。Justin Cooke 表示：“招聘的第一个阶段，我们要理性地分析问题，但最终会根据内心情感来做出最终决定。”Peter Merholz 也认为，大脑是考核的第一关，如果没有适当的理由，就必须放弃该应聘者。而一旦大脑做出了决定，内心才开始发挥作用，尤其在判断应聘者的‘软素质’方面， 比如个性，对企业文化的适应能力。
但最终的决定还是来自你的大脑(逻辑思维)， 原因正如 Tom Wood 解释的那样，“在小型或中型的企业中，如果你招错了人，就会给自己带来很多实际性的问题。”
问题三、请用一句话表述，怎样才算优秀的 UX 设计师?
如果你不知道正在寻找什么，那你将永远无法找到它。招聘者不仅要知道优秀 UX 设计师的标准，还要明确需要什么类型的人才。
当然，“怎样才算优秀的 UX 设计师?”是个见仁见智的问题。但无论答案是什么，其背后都有一个共同点，用 Martin Belam 的话来说，就是“做出好东西，使东西更好”。优秀的 UX 设计师必须具有表达能力、能与用户产生共鸣，及简化设计过程、执行设计方案的能力。