近日老板突发奇想，欲将大展宏图，开拓新市场，所以大力招聘高层管理人员，其中就有一岗位是人力总监。
昨日下午，领导突然有事欲外出，临走时交代有一HRD正等待面试，叫笔者(笔者是HRM)代其面试。接到任务有点突然，让HRM(经理)面试HRD(总监)?这等好事有想过可并没做过，匆忙构思和准备15分钟后，一场较量开始了……
首先笔者来了个简短的面试自我介绍，寒暄几句后正式进入提问阶段：
HRM：请您先做个简短的自我介绍。
HRD：他做了介绍：今年32岁，北京理工大学工商管理本科，从事HR10年，之前在两家1000人以上的大型企业任过4年的HRD职位，去年底因家庭原因离开上一家企业。(思路清晰、稳重、态度诚恳)
HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三个关键指标是什么?
HRD：我会考核他的：1、面试率(每天面试的人数，即工作量);2、入职率(实际需求的人数跟实际招聘的人数比);3、美誉度(即求职人员是否有投诉)
笔者评价：此面试问题是考核其对招聘岗位的理解，以及对KPI指标的定位能力。笔者认为HRD的答案有点偏离了KPI，笔者觉得考核招聘主管的最关键的三个指标是：1、招聘费用的控制;2、招聘时效;3、招聘的质量和数量。笔者将这三个指标概括为一句话就是：在最短的时间内，用最少的钱招到合适的人(合适包括数量和质量)。
HRM：好，第二个问题是：假如我们是一家千人的工厂，我们现在需要大批普工，可是现在到处民工荒，我们应该怎么办?
HRD：我认为我们应该利用好各种渠道，如网络招聘、现场招聘、员工推荐等，或者到西南开发劳动力，例如去四川，跟当地的学校、劳动部门合作，我相信能满足我们的需求。
HRM：那假如人招回来了，员工发现我们旁边两家工厂的待遇都比我们的高，怎么办?
HRD：那没办法，招回来10个，我没有办法把10个留住，能留住3-5个就很不错了，人不够了就再到四川去招。
笔者评价：此面试问题旨在考核HRD对外部局势的了解和把控能力，同时考核其对招聘渠道的了解及社会热点问题的关注度。前半部分的回答笔者觉得是比较中肯的，没有偏离主题，而且思路较为宽阔。但是后半部分的回答就有失水准，而且没有关注招聘成本的问题。
HRM：下一个问题：您觉得一个完善的培训体系应该由哪些部分组成?
HRD：我觉得应该有以下几个：1、培训需求调查;2、课程开发体系;3、培训组织实施;4、培训效果评估。
HRM：那您觉得培训讲师体系应该属于哪一模块的?
HRD：培训讲师体系应该是在课程开发体系下面的，有了课程才需要讲师。