工商企业管理论文提纲

时间：2021-01-22 20:25:46 论文提纲我要投稿

工商企业管理论文提纲范例

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工商企业管理论文提纲范例

　　篇一：工商企业管理论文提纲范例

　　关系营销把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，正确处理企业与这些组织及个人的关系是企业营销的核心，是企业经营成败的关键。它从根本上改变了传统营销将交易视作营销活动关键和终结的狭隘认识。企业应在主动沟通、互惠互利、承诺信任的关系营销原则的指导下，利用亲缘关系、地缘关系、业缘关系、文化习惯关系、偶发性关系等关系与顾客、分销商及其它组织和个人建立、保持并加强关系，通过互利交换及共同履行诺言，使有关各方实现各自的目的。

　　一、关系营销的三个层面

　　关系营销建立在顾客、关联企业、政府和公众三个层面上，它要求企业在进行经营活动时，必须处理好与这三者的关系。

　　1.建立、保持并加强同顾客的良好关系

　　顾客是企业生存和发展的基础。企业离开了顾客，其营销活动就成了无源之水，无本之木。市场竞争的实质就是争夺顾客，顾客忠诚的前提是顾客满意，而顾客满意的关键条件是顾客需求的满足。要想同顾客建立并保持良好的关系，首先，必须真正树立以消费者为中心的观念，并将此观念贯穿于企业生产经营的全过程。产品的开发应注重消费者的需要，产品的定价应符合消费者的心理预期，产品的销售应考虑消费者的购买便利和偏好等。其次，切实关心消费者利益，提高消费者的满意程度，为顾客提供高附加值的产品和服务。通过产品的品牌、质量、服务等，为顾客创造最大的让渡价值，使他们感觉到物超所值。第三，重视情感在顾客作购物决策时的影响作用。飞速发展的技术使人们之间沟通的机会减少，但人们却迫切希望进行交流，追求高技术与高情感间的平衡。企业在经营中要注意到顾客的这种情感因素，并给予重视。

　　2.与关联企业合作，共同开发市场

　　在传统市场营销中，企业与企业之间是竞争关系，任何一家企业若想在竞争中取胜，就得不择手段。这种方式既不利于社会经济的发展，又易使竞争双方两败俱伤。关系营销理论认为：企业之间存在合作的可能，有时通过关联企业的合作，将更有利于实现企业的预期目标。首先，企业合作有利于巩固已有的市场地位。当今市场，细分化的趋势越来越明显，诸强各踞一方，竞争日趋激烈，任何企业要想长期保持较大的市场份额，其难度越来越大，通过合作可增强企业对市场变动的适应能力。其次，企业合作有利于企业开辟新市场。企业要发展壮大就必须不断地扩大市场容量，而企业要想进入一个新市场，往往会受到许多条件的制约。但若在新市场寻找一个合作伙伴，许多难题将迎刃而解。第三，企业合作有利于多角化经营。企业为了扩大经营规模往往要向新的领域进军，但企业不可能对所有的领域里的经营活动都十分熟悉，如果遇到一个十分陌生的领域，企业将要承担很大的风险，若企业通过与关联企业合作，这种风险就可能降低。第四，企业合作还有利于减少无益的竞争。同行业竞争容易导致许多恶果，如企业亏损增大，行业效益下降，这对整个社会经济的发展将产生不良影响，而企业间的合作即可使这种不良竞争减少到最低程度。每个企业各有所长，各有所短，发现和利用企业外在的有利条件是关系企业营销成败的重要因素。

　　3.与政府及公众团体协调一致

　　企业是社会的一个组成部分，其活动必然要受到政府有关规定的影响和制约，在处理与政府的关系时，企业应该采取积极的态度，自觉遵守国家的法规，协助研究国家所面临的各种问题的解决方法和途径。关系营销理论认为：如果企业能与政府积极地合作，树立共存共荣的思想，那么国家就会制定出对营销活动调节合理化、避免相互矛盾、帮助营销人员创造和分配价值的政策。现代营销的内容十分广泛，相关团体与企业内部员工也是关系营销的一个重要方面。协调好与这些组织的关系，建立与企业员工的良好关系，就能为实现企业目标提供保证。

　　系营销是一项系统工程，它有机的整合了企业所面对的众多因素，通过建立与各方面良好的关系，为企业提供了健康稳定的长期发展环境。

　　二、关系营销中的关键过程

　　1.关系营销中的交互过程

　　成功的营销需要为顾客或用户提供足够好的答案。在消费品交易营销中，这个答案是实体产品。在关系营销中，这个答案包括关系本身及其运作的方式和顾客需求满足的过程。关系包括实体产品或服务产出的交换或转移，同时也包括一系列的服务要素，没有这些服务，实体产品服务产出可能只有有限的价值或对顾客根本没有价值。关系一旦建立便会在交互过程中延续。供应商或服务企业与顾客间发生不同类型的接触，这些接触可能是不同的，主要取决于具体的营销情形。有些接触是人与人之间的、有些是顾客与机器或系统之间的。在这种情况下，交互过程中接触的性质取决于研究的具体对象。

　　2.关系营销中的对话过程

　　关系营销中营销沟通的特点是试图创造双向的有时甚至是多维的沟通过程。并非所有的活动都直接是双向沟通的，但是所有的沟通努力都应该导致某种形式的能够维护和促进关系的反应，即对话过程。对话式沟通过程必须支持这种价值的创造和转移。这个过程包括一系列的因素，如销售活动、大众沟通活动、直接沟通和公共关系。大众沟通包括传统的广告、宣传手册、销售信件等不寻求直接回应的活动，直接沟通包括含有特殊提供物、信息和确认已经发生交互的个人化信件等，要求顾客的具体信息。这里，要寻求从以往交互中得到某种形式的反馈，要求有更多的信息、有关顾客的数据和纯粹的社会响应。

　　3.关系营销中的价值过程

　　关系营销比交易营销要付出更多的努力。因此，关系营销应该为顾客和其他各方创造比在单个情节中发生的单纯的交易更大的价值。顾客必须感知和欣赏持续关系中创造的价值。由于关系是一个长期的过程，因此顾客价值在一个较长的时间内出现，我们将之称为价值过程。关系营销要成功和被顾客视为是有意义的，就必须存在一个与对话和交互过程并行的顾客欣赏的价值过程。

　　考察顾客价值的方法是区分提供物的核心价值与关系中额外要素的附加价值。因此，关系范畴中的顾客感知价值可以表述为下面两个公式：

　　顾客感知价值(cpv)=(核心产品+附加服务)/(价格+关系成本)　(1)

　　顾客感知价值(cpv)= 核心价值±附加价值　　(2)

　　在关系中，顾客感知价值是随时间发展和感知的。在公式(1 )中，价格是个短期概念，原则上在核心产品送货时交付。然而，关系成本是随着关系的发展发生的，核心产品和附加服务的效用是在一系列的动作、情节和片断上经历的。在公式(2)中，也包括了一个长期概念。附加价值也是随着关系的发展而经历的。通常，附加价值被看成是附加在核心价值上的某种东西。在交互过程中核心价值不应该被恶劣和不及时的服务产生的负的附加价值所抵消。

　　总之，成功的关系营销战略要求在关系营销计划过程中同时考虑我们分析的三个过程。交互过程是关系营销的核心，对话过程是关系营销的沟通侧面，价值过程则是关系营销的结果。如果顾客价值过程没有得到仔细分析，在交互过程中就很容易出现错误和不当的行动。如果对话过程与交互过程冲突，价值过程很容易产生消极的结果，因为顾客可能得到冲突的信号和不能兑现的承诺。交互、对话和价值构成关系营销的三极，关系营销的实施效果取决于以上三种过程的有机融合。

　　三、关系营销的市场模型

　　关系营销的市场模型概括了关系营销的市场活动范围。在“关系营销”概念里，一个企业必须处理好与下面六个子市场的关系：顾客市场、供应商市场、内部市场、竞争者市场、分销商市场、相关利益者市场。

　　1.顾客市场

　　顾客是企业存在和发展的基础，市场竞争的实质是对顾客的争夺。最新的研究表明，企业在争取新顾客的同时，还必须重视留住顾客，培育和发展顾客忠诚。通常争取一位新顾客所需花的费用往往是留住一位老顾客所花费用的6倍。企业可以通过数据库营销、发展会员关系等多种形式，更好地满足顾客需求，增加顾客信任，密切双方关系。

　　2.供应商市场

　　任何一个企业都不可能独自解决自己生产所需的所有资源。在现实的'资源交换过程中资源的构成是多方面的，至少包含了人、财、物、技术、信息等方面。与供应商的关系决定了企业所能获得的资源数量、质量及获得的速度。企业与供应商必须结成紧密的合作网络，进行必要的资源交换。另外，公司在市场上的声誉也是部分地来自与供应商所形成的关系。

　　3.内部市场

　　内部营销起源于这样一个观念，即把员工看作是企业的内部市场。任何一家企业，要想让外部顾客满意，它首先得让内部员工满意。只有工作满意的员工，才可能以更高的效率和效益为外部顾客提供更加优质的服务，并最终让外部顾客感到满意。内部市场不只是企业营销部门的营销人员和直接为外部顾客提供服务的其他服务人员，它包括所有的企业员工。在为顾客创造价值的生产过程中，任何一个环节的低效率或低质量都会影响最终的顾客价值。

　　篇二：工商企业管理论文提纲范例

　　中文摘要 6-8

　　abstract 8-10

　　1 引言 13-17

　　1.1 研究背景与意义 13-16

　　1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15

　　1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15

　　1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16

　　1.2 我国人力资源经理界定 16

　　1.3 研究思路 16-17

　　2 胜任力素质模型理论概述 17-46

　　2.1 胜任力素质理论概述 17-20

　　2.1.1 胜任力的提出 17

　　2.1.2 胜任力素质内涵 17-20

　　2.2 胜任力素质模型概述 20-22

　　2.2.1 胜任素质模型的内涵 20

　　2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22

　　2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33

　　2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24

　　2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26

　　2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28

　　2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29

　　2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31

　　2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33

　　2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39

　　2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35

　　2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35

　　2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39

　　2.5 国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42

　　2.5.1 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41

　　2.5.2 国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42

　　2.6 我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46

　　2.6.1 胜任力素质模型验证方法的深化 42-43

　　2.6.2 各建模方法的进程效用分析 43

　　2.6.3 胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46

　　3 建立素质模型的流程与方法 46-59

　　3.1 能力素质模型举例 46-47

　　3.2 职类职种的含义与划分方法 47-48

　　3.3 建立素质模型的流程 48-59

　　3.3.1 素质研究与开发的步骤 49-51

　　3.3.2 关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55

　　3.3.3 主题分析素质模型的完成 55-57

　　3.3.4 素质模型评估与确认 57-59

　　4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67

　　4.1 国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61

　　4.2 国内企业人力资源经理的工作分析 61-63

　　4.3 世界500强企业hr中层管理人员的胜任力因子分析 63-67

　　5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74

　　5.1 被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69

　　5.2 人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74

　　5.2.1 影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71

　　5.2.2 应变能力对人力资源经理的重要性 71

　　5.2.3 控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72

　　5.2.4 建立信任能力对人力资源经理的重要性 72

　　5.2.5 沟通能力对人力资源经理的重要性 72

　　5.2.6 持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74

　　6 结论 74-75

　　6.1 研究结论 74

　　6.2 研究不足 74

　　6.3 研究建议 74-75

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