人力资源论文（精品15篇）
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都跟论文打过交道吧，通过论文写作可以培养我们独立思考和创新的能力。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？下面是小编精心整理的人力资源论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源论文1
摘要：随着知识经济浪潮席卷全球，企业与企业之间的价格竞争早已转换为人才之间的竞争。因此，人力资源管理在现代企业管理中占据着越来越重要的地位，也越发体现出使员工充分发挥知识技能，与企业谋求共同发展的重要价值。本文结合人本管理思想的内涵，从H公司的激励现状及以人为本的员工激励策略入手，探讨人本管理思想在现代人力资源管理中的应用。
关键词：人本管理 以人为本 员工激励
惠普总裁维斯普·莱特说：“21世纪的成功企业，将是那些尽力开发、储存并平衡员工知识的组织。”随着知识经济的快速发展和激烈竞争的不断加剧，如何运用人才，充分发掘人的潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，使之转化为生产力，成为现代企业管理最重要的问题。人本管理思想日益得到世界认可，使现代人力资源管理模式发生了变化。而同样宣扬人本理念的H公司目前激励模式是否真正做到了以为人本，当人本思想应用于现代人力资源激励管理，企业员工激励策略有哪些措施，这是本文将要进行粗浅探讨的内容。
一、人本管理思想概述
“人本管理的出发点是人，人本管理的终极目标是组织目标和人的价值目标的实现，一切为了人是人本管理的核心。”①人本管理思想，即以人为本，强调重视人的全面自由发展及个人目标的实现，它把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，提倡把个人价值的实现与组织的需要统一起来。人本管理思想表现为理解人、关心人、尊重人、信任人、发展人，重视员工发展需求，激发员工工作的积极性和创造性，从而提高企业的凝聚力、生命力，最终实现企业和个人的目标。
美国心理学家马斯洛提出人的需要可分为五个层次，从较低层次到较高层次分别为：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。人本管理以“目标人”为人性假设前提，每个人在不同的时期有着不同的需要，围绕满足需求每个人心中也都确立有一个目标，并在实现目标的过程中不断形成和确立新的目标。人本管理的主导方式是激励， 从员工的需求出发，有针对性地运用激励体系和方法，可以使员工充分发挥特长与潜力，满足员工作为个体的自我实现需求，不断调动、提高和保持员工的积极性、主动性、创造性，达到自我发展的目标；还能与企业的需求有效结合，朝着组织和个人“双赢”的方向发展。
二、H公司的员工激励模式现状
笔者所在的H公司，以“为员工创造好生活”为口号，宣传以人为本的企业理念。目前的激励模式，一是设计分层分类的薪酬制度和符合岗位特点的分配形式，如对生产人员实行计件工资制，对营销人员实行提成工资制，对研发人员实行技能工作制，对高层管理者实行年薪制；二是通过绩效考核，与企业销售目标、利润目标挂钩，使员工收入与企业实际效益相联系；三是设立研发科技奖、优秀员工奖、企业忠诚服务奖、优秀团队奖等作为年度激励项目；四是实行合理化建议，鼓励全员参与关注与管理企业；五是保持内部福利如年节礼金、员工活动、员工休息室等，营造和谐的组织环境。
H公司的激励策略虽在一定程度上区别不同员工、不同岗位、不同层级，但均偏重于物质激励，以奖金为主要体现，模式单一，激励效果非常有限。如因绩效目标未能达成而扣绩效奖金，绩效目标达成或超额时奖励微薄，致使员工颇有意见，反而在工作积极性上受损；员工虽觉得企业有不足的地方，也有合理化建议的制度，却很少提出相关建议，没有形成与企业共同发展的理念；年度奖项、内部福利久而久之成为习惯，无法起到相应的激励效果。激励的作用在于调动员工的工作积极性，促进人才不断成长，从而增强企业的活力与创造力，推动企业的健康发展。但H公司的激励方式只停留在提高工作绩效、促进企业目标实现上，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入企业激励机制中，容易使员工感到没有发展机会，从而挫伤工作积极性，或极力寻求另一个发展平台，影响企业的长远发展。
三、以人为本的员工激励策略
针对H公司的激励现状，本文提出以下实行以人为本的员工激励策略所应采取的措施，亦是H公司接下来将要在实践中尝试的道路。
（一）确立员工激励的人本理念
要实现真正激励员工，达到良好的激励效果，必须确立员工激励的人本理念。一是企业应树立正确的人才观，尊重员工、关怀员工。把员工看作是企业的伙伴，对员工给予充分的尊重和信任，关注员工心理、性格、素质、能力方面的差异；了解员工的不同需要，满足其合理的需要，引导其不断提高需要的层次。二是员工应树立正确的发展观，面向全局，不断提升；惟有持续积累与学习，最大限度地发挥潜能，才能满足个体需要，实现自我价值及目标；了解企业，与企业共同成长，培养主人翁精神，才能获得更广阔的表现平台与发展空间。
企业文化是企业管理的灵魂，是一种“软激励”。员工激励的人本理念要渗透到管理过程中去，变成人们的自觉意识和持续行动，制度是最好的载体之一。目前应围绕企业理念，建立完善的激励制度，实施系列激励措施，并通过各种形式，如内刊、企业OA平台等进行宣传，让员工看到企业实际行动，感受员工激励人本理念的体现，才能真正在意识上慢慢习惯，进而发展为企业文化，潜移默化地影响企业员工的行为，激发员工的积极性和主动性，内化为员工与企业共同发展的动力。
（二）物质激励与精神激励相结合
员工的士气或情绪是决定生产效率的重要因素；影响员工士气或情绪的，则是他们的需要是否得到了满足。许多企业实施激励措施时， “一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，然而，员工的需求是多方面的，同样的激励手段不可能满足所有的需要。如当物质激励达到一定程度后，对员工的'工作积极性影响力也随之削弱。为了激励具有不同需要的多样化的员工，应采用灵活多样的激励措施，将物质激励与精神激励相结合，使激励方式更为人性化；对同一层次的需要，也可以设置不同的选项，使员工有自主挑选的余地，更为乐于接受。
物质激励方面，常用的奖金、福利，将随着外部环境和企业内部条件的变化而做出调整，更好地满足员工的需求。毕竟对一般员工来说，利益驱动依然是重要的因素，如每年固定一笔款项由部门直接、及时地对员工进行奖励，增加竞赛与评比奖励活动等。精神激励方面，一是情感激励，关怀员工，营造信任、体谅的氛围，同时关注员工的家庭；二是肯定激励，树立榜样人物，宣传典型事例，给予员工表扬或授权；三是发展激励，完善晋升、培训、职业生涯规划，让员工看得到发展前景；四是负激励，批评或惩罚得当，施以一定压力与期望，同样可激发员工；五是鼓励创新，合理化建议需进一步推进，鼓励员工进行创新。同时依据人本理念，为不同层级的员工、不同层次需要的员工，组合设计多样的激励方式，如着手为高层管理者提供股权激励计划，通过股权获得公司的利润分享权，真正成为企业的主人。
（三）重视知本激励
“人本管理的精髓在于管理的目的不仅仅是为调动员工的工作积极性，而且更重视员工的发展，使企业与员工在谋求共同利益的基础上共同发展。”②“知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位、促进智力资源开发和增值的激励手段。”③如今的员工所考虑的已经不仅是满足物质需求，正如马斯洛的需求层次理论所指出，员工追求的层次越来越高，有自我实现的需要。他们需要得到他人的尊重，希望拥有一定的社会地位，希望实现自我价值。而职业生涯规划正是有利于员工认识自己、定位自己、实现自我价值的不断提升和超越；培训则是员工在其职业生涯发展中不断前行的“助推剂”。可以说，知本激励对员工激励具有长久效应。
公司将根据自身的战略目标、发展需要，结合员工各自的职业生涯设计调查，从管理线及专业线详细规划员工晋升发展通道。明确的职业生涯目标及明晰的职业晋升通道，可以让员工在遇到困难时，产生目标激励的作用，给予员工信心与力量。不少企业的职业生涯规划，仅停留在制度的层面上，对员工的学习与自我发展往往缺乏有力支撑。因此，应进一步以激励为出发点制定培训目标、培训方案。通过员工培训需求调查分析，有计划地为员工提供培训、学习的机会，加强培训激励的针对性，让员工抓住切实提高职业能力的机会，既增强培训效果，又让员工真正受益，从而提高工作能力与效率。另外提倡自主学习，如建立E—learning平台，运用学分制激励措施。
不管制定怎样的激励制度，施行怎样的激励措施，都应关注员工的反馈信息，与员工保持沟通，不断完善人本管理下的员工激励策略，才能真正激励员工，激发其积极性和创造性，从而更好地促进员工的发展，提升企业整体素质与效率，使组织目标得以实现。
四、结语
企业应根据自身实际情况，合理地应用人本管理思想建立科学的激励机制，才能最大限度地激发人的潜能、发挥人的作用；才能让企业、员工在日益激烈的市场竞争中，获得更大的优势；才能协调企业目标与员工个人目标的实现、企业利益与员工个人利益的获得、企业和员工的共同发展。
注释：
① 赵继新、《人本管理》、经济管理出版社、20xx年9月第2版、65页
② 赵继新、《人本管理》、经济管理出版社、20xx年9月第2版、88页
③ 曾庆学、《中国式人力资源管理：和谐人本管理》、中国物资出版社、20xx年9月第1版、199页
参考文献：
（1）赵继新、《人本管理》、经济管理出版社、20xx年9月第2版
（2）曾庆学、《中国式人力资源管理：和谐人本管理》、中国物资出版社、20xx年9月第1版
（3）梁娟芳、《论人本管理在现代人力资源管理中的运用》、西部科教论坛、20xx年第3期
（4）张雪奎、《企业激励机制存在的问题和误区》、
人力资源论文2
一、薪酬满意度的含义和构成维度
所谓的薪酬就是企业付给有雇佣关系劳动者的报酬，也就是我们常说的工资，其主要包括现金收入以及各种福利待遇和服务。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、长期或者短期的激励工资以及福利待遇等。当员工对自己所获取的薪酬进行主观评价，随之产生的心理活动和感受就是所谓的薪酬满意度。薪酬满意度会对员工的工作态度以及工作绩效产生一定的影响。薪酬满意度从整体上看主要分为三种理论模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是这三种理论类型所包含的维度都不相同。
二、人力资源管理中员工薪酬满意度的影响因素
电力企业在进行人力资源管理的过程中，要及时地对员工的薪酬满意度问题进行关注和处理，采取有效的措施对危害企业正常发展现象进行处理。在实际的生活和工作中对员工薪酬满意度的影响因素是多方面的，我们主要从以下方面进行分析：
（一）薪酬公平度
大部分的企业在对员工的薪酬发放会根据员工所处的不同职位采取不同的薪酬支付制度。员工会将自己的薪酬与周围其他的员工进行比较，在这个比较的过程中，其结果会对员工的工作态度等方面产生一定的'负面影响。而薪酬公平度主要分为两个方面的比较：外部和内部。内部是上文介绍的与企业内部员工的比较，外部公平度主要是员工将自己的薪酬与其他同类行业从事同类工作的员工进行比较，这种比较结果通常会使员工选择其他公司进行工作。所以，从这个方面来说，企业都会注重与其他企业之间的薪酬支付体系之间的差别，从而能够避免人才的流失，实现企业更好的发展。
（二）薪酬水平期望值
电力企业内部的员工会对自己获得的薪酬水平所产生的心理感知以及自我定位，这个过程就是薪酬水平期望值。员工的薪酬水平期望值其实是一种主观的心理认识，在实际的薪酬支付中与员工的期望值之间还是存在一定的差距的。
三、对电力企业人力资源管理人员薪酬满意度的分析
对于该问题的分析主要分为两方面进行：
（一）研究假设
研究假设我们可以做出以下三个方面的假设：
第一，鉴于电力企业人力资源管理中员工对薪酬的满意度是由不同的维度组成，因此作出如下假设
1、不同类别企业没有明显的差异。
2、学历、工龄与年龄的不同关于薪酬满意度没有明显的差异。
第二，从组织公平和薪酬满意度来考虑：
1、组织、分配、程序以及互动等方面的公平度对薪酬满意度有着正面的积极影响。
3、从不同情感方面与薪酬满意度进行考虑：
1）、积极的情绪对薪酬满意度有着正面的积极影响。
2）、消极的情绪对薪酬满意度有着负面的消极影响。
（二）统计数据分析与检验
统计数据分析与检验主要是从三个方面进行分析：1、薪酬满意度的因子。2、构成维度与薪酬满意水平的相关性。3、薪酬满意水平回归及自变量和因变量之间的关系。例如，在第一个假设中，鉴于电力企业人力资源管理中，员工对薪酬的满意度在不同类别企业存在差异，主要的假设检验方法有两种：单因素方差分析以及独立样本t检验。但是对于员工的年龄等方面所使用的方法为单因素方差分析，而独立样本t检验方法主要是针对其他因素所采取的方法。
四、提高电力企业人力资源管理人员薪酬满意度的方式
（一）科学设计和优化薪酬制度
推进薪酬制度的科学设计和优化是提高电力企业人力资源管理人员薪酬满意度最重要的步骤之一。薪酬公平性是在对电力企业进行薪酬制度优化设计时应该首先考虑的问题。在薪酬制度的设计和优化的过程中，将薪酬公平性的问题中包含的外部公平、程序公平以及个人公平等因素充分的进行考虑，只有这样才能实现电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的合理化和科学化，才能实现企业员工对薪酬的满意度的提高。
（二）制定科学合理的企业员工薪酬水平
在很大的程度上想要提高电力企业的薪酬竞争能力和水平，只有管理者的深入调查和分析，客观的评价电力行业的薪酬水平以及准确的了解电力企业内部员工对自身薪酬水平的期望值，只有通过对这些因素进行研究才能对薪酬水平的有一个合理制定。例如，现在大部分企业已经充分的意识到内部员工和企业自身的发展中，科学合理的薪酬水平是决定性因素之一。因此企业在降低和避免员工由于薪酬的满意度较低而致使离职率升高问题上，开始在对其他的薪酬水平进行审核，并将审核的结果作为电力企业自身薪酬水准的基础上将这一结果进行完善，制定更加有竞争力的薪酬绩效制度。因此，才能更好的满足企业的发展需要。
五、结束语
综上所述，本文主要分析了电力企业人力资源管理员工薪酬满意度，并提出了随着我国经济的发展，市场经济体制也不断发生变化，行业之间的竞争也在提高，而影响电力企业人力资源管理人员的工作效率和心态的因素之一就是薪酬满意度，因此，只有将薪酬满意度保持在一定的高度上，才能提高企业的发展。笔者希望更多的专业人士能投入到该课题研究中，针对文中存在的不足，提出指正建议，为我国电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的提高做出重要的贡献。
人力资源论文3
摘要：随着我国社会主义现代化的发展与建设，企业发挥了特殊的作用。为顺应社会发展对企业人力资源管理专业人才的需求，通过走访多家企业，得知人力资源管理对企业的发展是一项非常重要的工作。另外，从走访调查资料中，了解到目前多家企业人力资源管理的现状，提出了企业对人力资源管理专业人才素质的需求。为了能够促进企业发展，有助于企业人力资源管理工作的顺利开展，提出了人力资源管理专业人才的培养研究策略。
关键词：企业人力资源管理;专业人才;培养策略
随着社会经济的快速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，对于人力资源管理人才的录用也有了更高要求。结合企业人力资源管理发展的现状和特点，提出企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养，指出了企业人力资源管理专业人才培养策略。
1目前企业人力资源管理发展现状和特点
1.1现状
一方面，企业非常重视人力资源管理工作。目前，我国很多大、中、小企业都很重视人力资源管理工作，企业中的很多高层领导都会这样认为：人力资源管理工作做得好坏，直接关系着企业的生存与发展，企业要想脱颖而出，就必须重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉。所以在通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，这样做的主要目的就是最大限度地降低企业资金成本投入。另一方面，该部门工作量大、涉及面广、工作职能比较全面。现今很多企业的人力资源管理部门工作职能很广，例如，一些企业人才招聘工作、人员储备、员工报酬管理、员工绩效考核和培训、企业的人才规划等工作都由其负责管理。
1.2特点
很多企业比较重视此项工作，并制定了一系列的企业人力资源管理措施为促进此项工作。另外，此项工作职能范围比较广泛，涉及工作面很广，同时这项工作也很关注员工的生涯规划。
2企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养
2.1掌握扎实的专业知识
企业人力资源管理工作是一项很细致的工作，也是一项特殊的工作，因此，要求人力资源管理工作人员一定要具备专业的、丰厚的'坚实理论知识。另外，还要学好心理学这门学科，这项工作涉及的工作面比较宽广，在与人沟通交流中，都会用到心理学。同时，还要掌握并熟知劳动法、劳动合同法等有关法律。
2.2具备责任心与吃苦耐劳精神
很多企业员工大多数是80后或是90后，这些年轻人在家里都是独生子女，过惯了饭来张口、衣来伸手的生活，不论做任何事情遇到挫折或是困难，都有父母帮助处理，可以说他们的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少责任心，工作意志力不强，在吃苦方面缺少锻炼。很多年轻员工在工作中以自我为中心，与老员工相比较，责任心不强，没有吃苦耐劳的精神。所以，这也让很多企业感到头疼。据了解，有的企业中，一部分年轻员工因为吃不了苦，工作一段时间后就辞职，在工作中经常发情绪，不虚心向老员工学习，等等。所以，作为一个企业的员工，首先要具备谦让、工作责任心强、踏实肯干、一步一个脚印、吃苦耐劳的精神。
2.3敬业与团队协作精神
每个企业都希望自己的员工在工作中认真负责、与同事友好相处，更希望员工有一种良好的职业道德精神。对于企业人力资源管理工作来讲，工作内容包括：掌握企业一些员工的个人资料、薪酬、对员工的考核详细资料等，可以说工作的内容是比较敏感的，对员工的一些个人资料等不能够随意的让其他人知道，更不能轻易地往外泄漏。经过走访多家企业得知：有些员工通过校友关系了解其他企业的一些薪酬水平，导致很多员工随意的流动，这样企业就会缺少一些技术人才，同时给该企业的名誉造成了不好的影响。
2.4良好的心态十分重要
目前很多企业的人力资源管理员工队伍中，很多员工虽然具备专业的管理知识与经验，但是没有良好的工作心态，在工作中经常抱怨、发脾气，对于领导安排的一些小事情不认真工作，觉得自己总是大材小用，一些大的问题和事情也处理不好，所以心里总是觉得自己职位太低。事实上不论做任何事情，都要认真负责，纵观历史风云，那些著名人物都是从小事做起，只有做好小的事情，才会做好大事。因此，良好的心态对于一个企业的员工来说非常重要。正确看待自己的职位，在工作中要积极做事，不论自己职位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因为做好小事成就大事。这样才能胜任此项工作，另外，良好的心态也有助于工作中不断积累经验，让自己更好、更快的成长。
3企业人力资源管理专业人才培养策略
3.1设置科学、完善的专业课程
为了适应并符合各企业对人力资源管理人才的需求，各院校要加大此专业课程的合理设置，要科学、合理地安排人力资源管理专业课程。帮助这些人才更好地掌握专业知识，例如，对专业课程中的一些职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等课程要多安排，这样可以更好地进行对人力资源管理人才的培养，让他们能够更好地掌握自己的专业课程，为今后的工作奠定良好的基础。
3.2加强实践课程，培养学生实践工作能力
各院校要加强此专业的实践课程安排，这样学生可以多了解并掌握专业知识。学生可以通过实践课程提高逻辑思维分析能力，提高他们的分析问题和解决问题的能力以及动手能力，等等。另外，通过实践课程学生可以提前积累工作经验，以便于更好地促进今后的工作。同时还能够多积累一些工作经验和工作方法，把学到的专业知识运用到实际工作中。对人力资源管理工作中涉及的一些工作内容可以及时的掌握，真正提高学生的动手能力以及提升学生的综合能力。
4结语
随着我国经济的快速发展，企业要想顺应社会发展需求并脱颖而出，人力资源管理做出的贡献是不可忽视的。随着企业的发展与壮大，企业对人力资源管理人才的需求也越来越高，因此，制定一套完善的、科学的企业人力资源管理专业的人才培养措施尤为重要。人力资源管理人才只有具备较高的专业素养加上对其专业的人才培养措施，才会符合当今企业视角下的人力资源管理的需求。
人力资源论文4
[摘 要] 文章介绍了职业锚的涵义及其类型特点,以此阐述了将职业锚理论引入组织的人力资源管理中所应做好的工作。
[关键词] 职业锚 人力资源管理 组织目标
在组织中,人力资源管理的目标就是合理配置员工,最大限度地挖掘每个员工的潜质,既服务于组织目标,使组织效能最大化,实现组织的战略,也确保员工的发展。将职业锚理论引入人力资源管理当中,对组织的人力资源管理工作将会有着非常积极的意义。
一、“职业锚”理论的涵义
职业锚(Career Anchor)产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加·施恩(EdgarH.Schein)教授领导的专门研究小组,是在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚,是指当一个人面临职业选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法,它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的,职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。它的特点是:(1)通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来;(2)当个人面临多种职业选择时,职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。简单地说,职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。
职业锚具有八种类型:管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型和创造创业型、服务奉献型、挑战型、生活型。个体只有在工作了三至五年的时间,从具体的工作实践中搜集和获取了对工作的价值观、需要和自省的才干的相关信息之后,他们的职业锚才会慢慢地形成。而个体职业锚与工作环境的不一致导致了不满的产生。施恩1978年指出,当个体在内部职业锚和外部环境达到一致的时候,最有可能在工作中取得积极的结果。
二、组织员工中的各种锚型特点
1.技术/职能型职业锚员工特点
技术职能锚型的人不会放弃发挥自己专长的领域,他们会在自己的领域不断地提高专业水平。他们的认同感来自于在专业领域不断地得到锻炼和挑战,直到成为该领域的专家。因此,他们会在自己的专业竞争力方面形成职业锚,并明确地拒绝所有走向全面管理岗位的可能情境。
2.管理型职业锚员工特点
管理锚型的人不会放弃任何一个往更高的管理岗位攀爬的机会,他们期待着能够整合他人的努力成果,并对组织负有责任,他们渴望高层岗位的权利和成就,他们往往具有分析、人际和情感能力。他们渴望挑战性的、多样化的和整合的工作,期望承担重大的职责和领导机会,同时他们追求高薪和内在的公平(与组织内部同事之间作比较)而不是外在的公平(与其他组织同等水平的人作比较)。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
3.自主/独立型职业锚员工特点
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会,也不愿意放弃自由与独立。只有当某一项工作允许他们有弹性的工作时间和方式时, 他们才愿意继续留任。
4.安全/稳定型职业锚员工特点
安全稳定锚型的人追求稳定安全的前途,比如工作的安全,体面的收入,有效的退休方案和津贴等等。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。这种稳定性可能使他们用对组织的忠诚,以及愿意为组织做任何事情来换取终身被雇用。因此,对他们来讲,政府公务人员是非常具有吸引力的工作。安全稳定锚型的人更关注于工作的情境(如发展前途、工作条件、福利等)而不是工作内容本身。对他们来讲,工作挑战性、丰富性和其他内部动机并不重要。他们依赖组织, 倾向于根据组织要求行事, 寻求组织的认同, 高度的感情安全, 没有太大的抱负, 注重工作与家庭的平衡发展, 认为成功的标准是一种稳定、安全、整合良好合理的家庭、工作环境。
5.创造/创业型职业锚员工特点
创造/创业锚型的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力, 能施展自己的特殊才华, 但创造是他们自我扩充的核心。他们可能正在别人的公司工作,但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了,他们便会走出去创立自己的事业。他们希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品 (或服务),而且愿意去冒风险,并克服面临的障碍。他们对创建新的组织, 团结最初的人员, 为克服初创期难以应付的困难废寝忘食而又乐此不疲, 而一旦建成, 他们就会厌倦或不适应正规工作而退出。
6.服务奉献型职业锚员工特点
服务奉献型的人一直追求他们认可的核心价值,例如:帮助他人,改善人们的安全,通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会,这意味着即使变换公司,他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。
7.挑战型职业锚员工特点
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的困难障碍等。对他们而言,参加工作或职业的'原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难,如果事情非常容易,工作马上变得非常令人厌烦。
8.生活型职业锚员工特点
生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体,喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要,因此,生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面,例如放弃职位的提升,来换取三者的平衡。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容,生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。
三、将“职业锚”理论引入人力资源管理中所应做好的工作
在个人不断地进行职业锚的求索的过程当中,组织中人力资源管理工作的很多方面应当做好基础工作和管理工作,为员工的职业发展创造条件和空间,以实现人力资源管理的目标。
1.建立岗位说明书
在组织中,员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自己的职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明,这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位之外其他岗位的,使员工了解了自己的发展机会,以及所必须具备的条件,从而方便员工尽快找到自己的职业锚。
2.建立多重职业生涯发展阶梯
在组织中建立多重职业生涯发展阶梯, 尽量使每种职业锚的员工都能够找到自身职业生涯发展的方向, 最终使员工能够找到在组织中的“系留点”。所谓职业生涯阶梯是指一系列的工作职位, 体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。每个阶梯里都有对等的层级, 而且各个阶梯层级结构应该平等,在对等层级的员工都可获得和同层级管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。组织如果能够建立起与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯, 员工就可
以结合自身的兴趣, 在组织内选择合适的发展路径, 无形中每个员工都有了更多的发展机会,这无疑会激发员工的积极性, 使其内在热情大为高涨。
3.了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理
要发挥职业锚理论在人力资源管理中的效用,就要了解员工不同的职业锚类型,有效识别个人职业抱负和职业成功标准。职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位,这一搜索定位过程依循着个人的需要、动机和价值观进行,它在帮助员工了解自我的同时也使组织掌握了员工的职业需要。如果组织能够给予员工帮助和指导,帮助员工做自己想做的事情,为其提供明确的职业生涯发展阶梯,并且实现自己的理想,那么员工就会心怀感激,为组织尽自己最大的努力,用忠诚和业绩来回报组织。因此,最好的管理就是帮助员工实现梦想。需要注意的是,一个组织的发展,需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合组织目标,引导员工形成不同的能满足组织发展需要的各种职业锚,形成一个合理的职业锚体系。
4.根据员工的职业锚、采取恰当的激励措施
辨识员工的职业锚的目的是为不同“职业锚”的人疏通能实现其职业目标的渠道,对员工进行不同职业性质的激励,使他们更有满足感,从而愉快地高效地工作,同时也可以进一步提升整个团队的工作效率,为组织创造更多的财富。在具体的管理实践中,怎样才能有效地激励员工呢?由职业锚的类型,我们可以了解到,不同职业锚的员工有着不同的理想、愿望和需要,因此激励措施的制订首先要考虑不同职业锚员工的需要,针对不同职业锚的人采取不同的激励措施,使之完美地适应每个员工特定的职业锚需要,这样才能够达到预期的激励效果。
5.建立合理的绩效评价体系
绩效评价制度具有目标导向和强化激励的作用。组织应当对每一个岗位及每一系列的职业生涯发展阶梯都建立一套明确完整的绩效评价体系,评价的方面包括能力、态度和绩效等,绩效评价一般标准容易确立,所以是评价的重点。但是,人力资源管理者应注意从职业锚角度考虑, 评价应适当加强对能力的评价, 尤其是对其能力的提高程度和提高方向的评价。在实际的评价过程中,员工会不断地发现自己的优势与不足,对自己的能力及各方面的认识也会逐步提高和清晰起来,对自己正确的认识对于员工正确地找到自己的职业锚并提高自身能力有很大的帮助,这种倾向于能力提高的评价体系会引导员工注重自身能力的提高,从而可以有效地将员工的职业锚建立与组织的人力资源管理目标结合起来。
6.建立合理的有效的人才内部流动制度、进行适时动态调整
员工在最大限度地发挥个人潜力,实现理想和抱负,并实现自我价值时,由于员工的需求及自身能力在不断变化,同时组织内外部环境也在不断的变化,当员工发现目前的岗位或工作阻止了个人目标的实现, 觉得在一个职业生涯发展阶梯里没有发展空间了, 或对其他阶梯的职位发生兴趣, 而不能转到另外的阶梯里寻求职业发展的机会,该员工就会越来越感到不满、愤慨,为组织献身的精神也会越来越差。如果员工的工作环境不能及时改变,员工可能会提出辞职,从而组织会因此失去一位本来应能成为很优秀的人才。但如果组织有合理的内部人才流动机制, 也就是员工可以在多重职业生涯发展阶梯里横向、纵向地选择适合自己的发展阶梯,使员工能及时合理的流动,就会使员工在组织内部找到一个实现自我价值的职业锚,从而避免了人才的流失。所以员工的职业锚开发和管理是一个动态的过程,需要员工个人和组织人力资源管理部门根据情况适时调整。
总之,职业锚在现代人力资源管理中的运用, 是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人而言, 职业锚是个人职业选择的依据, 是影响个人才能发挥的决定性力量;对组织而言, 建立在职业锚理论基础上, 针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理, 能够实现组织内部人力资源的最佳配置, 最大限度地激发人的才能, 从而实现组织效能的最大化, 保证组织的良性运转。
参考文献:
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人力资源论文5
摘要:在日益激烈的市场竞争中,人才越来越重要,因此,人力资源管理方面的问题日益受到企业管理层的重视;人力资源管理过程的诸多环节如招聘、培训和员工的忠诚度等方面出现的问题已经逐渐影响到企业的发展和壮大,如何解决人力资源管理方面的问题已经成为企业迫在眉睫的事。
关键词:博弈;招聘;培训;员工;企业
引言
人力资源管理是一个系统的过程,包括职务说明和人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考核、激励和薪酬以及员工发展等环节。其中招聘环节对于企业能否招到优秀的同时又适合企业发展的人才至关重要。在招聘环节,企业总是希望能够招到高素质的员工,因为高素质的员工往往接受过良好的培训,他们不仅可以帮助节省企业一部分的培训费用,而且高素质的员工一般劳动生产率较高,能够为企业创造更多的财富。另外,培训也是企业提高员工的素质,获得优秀员工的必不可少的环节,企业对员工的培训是为了让员工在未来更好地为企业服务,从而创造更大的价值,而对员工来说,培训也可以为他们带来更多的工资、奖金等货币性的收入和尊重声誉等非货币性的收入。由此可见,培训对于员工和企业来说都是有益的。但是企业对员工的培训是要花费一定的成本的,而且员工接受培训后可能会跳槽,这对企业来说是弊大于利。
那么企业如何才能招聘到高素质的人才?又如何抑制住企业员工尤其是核心员工的跳槽呢?本文从博弈论的视角来研究企业人力资源管理方面的问题,系统的分析了企业如何才能招聘到高素质的员工,同时又能抑制住企业员工的流失,给出了相关的建议和政策。
一、模型的建立
1.模型的假设。(1)企业主和员工都是理性“经济人”,即参与人都会理性的追求自身利益最大化。(2)信息对称性,即企业主和员工对各种决策以及有关决策组合的支付信息都是完全的,彼此公开的。(3)此博弈是一个动态博弈,它包括一系列的子博弈,是多个阶段博弈的组合过程。(4)企业和员工是这个博弈的双方,同时假定员工接受企业的培训越多,员工的素质就越高,就越能为企业创造更大的价值。
2.模型的建立。(1)假设企业从人才市场招聘员工,如果企业未能招到员工,则企业将因为人手的不足而未能完成生产计划而遭受的损失或者企业将对现有的员工超额完成任务进行补偿,在这里计为S。(2)假设企业招到员工以后,如果不对员工进行培训,则此时企业的收益为Q(C)-C;这里Q(C)表示为未经培训的员工为企业创造的收益,C表示企业给为培训的员工支付的工资水平。(3)假设企业对员工进行培训,且培训费用为T(T>0),则员工培训后可能会选择跳槽,如果员工不跳槽,则员工获得的收益将会是P,假设P是培训费用T的线性函数,即P=C+KT(其中0P。这里的W是企业不跳槽时候的机会成本。(5)企业对待员工的跳槽行为如果采取抑制措施,则企业此时的收益将为Q(P)-P-T+R1,其中R1表示企业对员工的跳槽行为进行的惩罚,员工此时的收益为W-R1。如果企业对员工的跳槽行为不予以制止,而是招聘新员工来替代跳槽者,则企业为此花费的费用设为R2,企业此时的收益为Q(R2)-T-R2.
具体的博弈模型(如下页图1所示)。
二、企业在招聘过程中面临的问题以及解决机制
1.企业在招聘过程中存在的问题。由于在招聘过程中的双方信息的不对称,招聘中作假行为在所难免。求职者会通过隐瞒信息和作假行为来博得招聘单位的青睐,从而获得相应的工作岗位。招聘过程中的道德风险一直以来都是企业人才选拔中的困境。
假设博弈的双方为求职者和企业,企业有两种策略:录用和不录用;求职者在未来的工作中的选择也有两种:称职和不称职;这样就存在一个博弈模型(见表1):
表1求职者与企业之间的静态博弈
从表1中我们可以看出,(录用,称职)和(不录用,不称职)这两种结果是成功的,而其他两种结果则表明招聘过程的失败。其中(不录用,称职)表示企业错误的拒绝了一个在未来能够胜任工作的优秀人才,为此企业必须花费更多财力、物力去甄选更多的候选人,费用随之增加;(录用,不称职)表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者,这将增加额外的成本,包括为该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用,并且丧失岗位盈利机会。错误的拒绝、错误地接受,都将给企业正常运转带来风险。
表1的博弈模型是在完全信息的条件下进行,然而在现实的企业与求职者之间往往是信息不对称的,为此,我们构建在不完全信息条件下的博弈模型(见表2)。
表2
假设:(1)求职者有两种策略可以选择:不欺骗和欺骗,企业也有两种:信任和不信任。(2)如果求职者选择不欺骗,而企业选择信任,则双方各得8个单位的`好处;如果求职者选择欺骗,而企业信任,则企业为此失去16个单位的好处,求职者则获得16个单位的好处;如果求职者选择欺骗,而企业又不信任,则双方的好处为0;如果求职者选择不欺骗,而企业却不信任,则企业和求职者都失去4个单位的好处。
在表2中,(8,8)组合是效用最大化单位的组合,此时总效用为16 ,当求职者选择不对企业欺骗时,企业最佳的策略是选择信任,但是求职者会预期企业会采取信任策略,所以改变策略选择欺骗行为,因为这样求职者 16个单位的好处明显大于不欺骗时的8个好处;而企业一旦预测到求职者会采取欺骗行为,则相应的也会采取不信任策略,因为(8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精练纳什均衡解。因为在招聘过程中企业主和求职者双方信息是不完全对称的。
2.解决问题的机制。由于信息不对称,招聘过程中机会主义行为、道德风险总是存在,因此,必须采取相应措施来防范道德风险。首先,为求职者建立诚信数据平台,为企业提供人才诚信信息与失信记录查询,可以先以中、高级技术和管理人员为主,逐步推广。其次,理想的招聘是一项系统工程和科学决策,企业应该积极利用人才识别技术,科学开展人才测评工作。采取差异化的薪酬待遇,增大试用期与转正期的工资差异进行风险防范。那些试图蒙混过关的求职者预期无法通过试用期会主动放弃采取欺诈行为。
三、企业如何防范员工流失风险
1.发挥约束机制的作用。根据图1所示的博弈模型,只要Q(R2)-T-R2>Q(P)-P-T+R1,那么企业就不必担心员工会跳槽,因为此时企业可以通过寻找替代者来避免员工跳槽后的风险。另外,企业也可以通过增加员工跳槽的转换成本来约束员工的跳槽行为,前面已经假设企业对跳槽的员工处于R1的罚金,即员工的跳槽转换成本,只要W-R1P,则员工会选择跳槽,此时企业虽然得到罚金R1,但是企业损失更大。因此,企业可以利用约束机制来有效地控制员工的跳槽,留住优秀人才,确保企业的稳定和发展。
2.采用激励机制。尽管约束机制在一定程度上可以防范员工的跳槽行为,但是很难留住员工的心,员工难有对企业的归属感。激励机制是一种留住优秀员工的有效措施,用加薪、奖金福利等物质奖励和晋升、提供发展平台等精神激励比利用跳槽成本来留住员工更有效。假设员工的劳动合同马上到期,员工有跳槽的想法,在这种情况下,企业为了留住人才,必须给员工加工资,假设员工加工资之后的收益为U;则U必须满足U>W-R1,当然此时企业Q(R2)-T-R2 P-T+R1,否则企业大可换人,寻找替代者。因此,企业给员工加工资避免其跳槽的条件是R2>U>W,只有在这种情况下员工才不会跳槽,企业才能收益最大。
结论
通过以上的分析,企业要想得到和留住优秀的人才,就必须在人力资源管理各大环节严格做好管理工作,建立规范的人才管理流程,从战略高度重视人才培养和开发工作。一方面,完善招聘流程,根据企业人才需求和规划,按照标准化、合理的招聘程序选拔人才,另一方面,企业通过发出信号机制如“有相关经验者优先录取和给予优厚的待遇”(这里有相关经验者意味有过培训的经验)来甄别求职者,从而为企业节省一部分培训成本,而且还能招到优秀的人才。
此外,企业还必须对招聘到的员工进行系统的培训,建立公平合理的绩效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激励机制;克服在培训、考核、提拔和晋升等环节的不足,提高员工对企业的归属感。在现在的企业管理中,企业对员工激励多,约束少,因此企业必须严格完善约束机制,对跳槽的员工的从业进行限定,增加其跳槽的转换成本,减少损失。
同时,企业还应建立相应的防止人才跳槽的预警系统,对关键的职位进行风险评估,分析该岗位员工跳槽会对企业带来的风险。企业还必须建立相应的人才储备计划,对于优秀的年轻的对企业有很强的归属感的员工进行重点培养,做好企业人才梯队建设,避免企业有员工跳槽后,没有相应的合适人员接替。
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人力资源论文6
摘 要：随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争日益激烈,现代企业的管理水平也不断提高,人力资源管理成为企业求生存、求发展的重要基础。在市场经济条件下,做好企业人力资源开发管理是企业发展壮大的重要因素，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制订好人力资源规划是企业管理的一项重要任务。
关键词：企业 以人为本 人力资源管理 措施
1.人力资源规划的含义及发展趋势
1.1含义
人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单而言，人力资源规划就是对组织中的人事部门从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员;能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;充分利用现有人力资源;减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。
1.2趋势
由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。
2.人力资源管理模式探讨
在市场经济飞速发展的形势下，企业间人才的竞争尤为重要，企业不仅要以优越的.条件来吸引人才，同时希望能有一些“法宝”来稳住或留住企业所需要的人才，为公司长期效力、创造效益，所谓留人必须留心。
2.1薪酬、福利留住人
作为一种物质激励措施，必须承认高薪酬和高福利对员工来说吸引力较大，无疑从根本上影响着员工的行为。薪酬、福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段，也是现阶段减少员工流失的手段之一。因此制定符合企业实情的，对员工有激励作用的、公开、公平公正的薪酬福利制度是人力资源管理的核心内容。
2.2企业文化温暖人
企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用，比如企业经常开展的阳光心态座谈，快乐工作十八法的讲座，组织的各种读书活动以及各种各样企业文化活动无疑是让员工对企业产生积极的向心力，对企业的未来充满信心，由此让工作成为一种乐趣，如果工作给员工带来快乐，企业自然会得到更高的生产率创造出良好的价值。
2.3满足干事业的需要
工作是否具有挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。良好的环境把员工的希望和梦想与企业的最高目标联系在一起，真正管理理念不再是控制而是服务，管理者给员工提供完成工作所需要的一切资源，员工有充分发挥的机会让员工为目标而努力。
2.4感情留人
情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。
2.5正确的用人导向
一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。
2.6善待离职员工
员工离职虽然给企业带来了损失，但是他们依然可以表现出价值，他们可以给公司传递市场信息，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作，甚至如果企业摈弃“好马不吃回头草”的观念，继续欢迎重返公司，既降低了聘用成本也会提高回头好马的忠诚度，因此善待离职员工，体现了企业的人文关怀，就是善待公司的在职员工，善待公司的今天和未来。
3.员工关系管理是人力资源管理的核心
员工关系管理作为人力资源管理的五大环节之一，它跟其他四个环节是息息相关的。只是由于目前国内企业对员工关系认识的不足，致使企业内的人力资源工作主要体现在其他四大环节方面。这正是许多企业发现不了人力资源管理优势的真正原因。
员工关系管理是人力资源的竞争优势，以企业竞争优势为例，许多企业在早期借用一些资源或策略建立了优势，但却难以保持。究其原因是这些策略别人容易效仿，于是，企业管理者这才发现人力资源管理别人不易效仿。可是当他们真正重视人力资源管理后才发现，人力资源管理的竞争优势并不易把握，经过一场人力资源革命后，企业非但没尝到人力资源管理的甜头，反而还使企业陷入人力资源管理困境。
4.重视核心员工的发展
员工的流出体现在两个层面，即心理撤出和身体撤出。企业当中的很多激励手段和约束机制只能保证员工不做身体撤出，但是对于核心员工来说，如果他已经心理撤出，那么实际上，他已经不能发挥核心员工在企业当中的核心作用了，此时就必须发挥人力资源管理的作用。比如：①培育核心员工对企业的认同。妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。
结果，许多一线员工对公司究竟要取得什么样的收益、自己如何才能为公司做出更大的贡献等，只有一个笼统而模糊的概念。而实际上是只有让核心员工清楚地了解企业的运营状况、公司的理念，让他们对此感到骄傲，以及增进他们对客户需求的认识和了解，才能有效地达到目标和行动的一致，取得企业和员工的“双赢”。②让核心员工做有意义的参与。对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。当前，雇员参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员的观念将会产生的影响。
5.结论
人力资源是一切生产资源中最重要的因素，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才和个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，企业的人才就能留得住了。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力;完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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人力资源论文7
一、结果
人事档案信息系统建立前后人力资源管理状况对比统计通过对人事档案建立进行了回顾性分析发现，在人事档案的建立中我院有原来的独立个体的纸质版档案袋开始，最后逐步引进计算机技术并建立了源内部的个人档案电子信息。在资源的开放程度方面，有之前的内部封闭模式开始，我院通过建立个人档案的信息系统，并将人事档案的信息进行各个科室的信息共享，这样可以利用人才和职位之间的有效对接，利于信息的传递，提高了人才利用的效率。同时及时的将外部发布的人才信息进行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事档案信息系统建立之后，与原本纸质档案袋相比较，建立后的人事档案出现了动态化的特点。这一特点解决了传统档案个人信息滞后的弱点，及时的反映个人的变化使得人力资源管理的质量得到了提高，与时俱进。通过对比发现，在人事档案的信息化和系统化之后，人事档案得到了有效的利用，同时有效的促进了人才的.利用，提高了人力资源管理的质量。
二、讨论
（一）人事档案的实施提高了人力资源管理效果
通过对人事档案的发展历程进行对比，可以看出随着人事档案的建立与发展，其在人力资源管理中的作用正不断的提升，并将成为人力资源必不可少的依据。人事档案建立的不断完善，其中目前的人事档案涉及到的内容正在不断的扩大，主要包括个人的基本信息、学历、政治素养、思想道德素质、职业经历、获得奖项、工作的能力和业绩等，不断细化的信息统计正越来越全面的反映一个人，这样可以有效的促进对人才的了解，便于人才的利用。同时人事档案信息正走向开放化的发展趋势，个人信息进行内部或外部的分享，这样有利于用人信息的沟通，提高了人才招募的效率。医院近视的更新内部与外部的动态信息，并进行实时的分享，这给人才的选择提供了更大的范围。因此，人事档案的建立和不断的发展，给医院人力资源的管理带来了很大的便利，信息的传递速度的加快也在很大程度上提高了人力资源管理的质量和效率。
（二）人事档案的实施促进了人力资源管理的信息化和科学性
人事档案的建立，特别是近几年我院利用计算机软件建立了人事档案系统，正在使人力资源的管理更加科学化和信息化，极大程度的提高了管理的效率，与现代化紧密相连。在人事档案的动态化建立中，我院对人事信息进行定期的更新和完善，这中动态化的人事档案建立模式，保障了信息的及时更新，而不滞后于发展的节奏，在一定程度上保障了人才选拔的质量。全面的、动态化、开放式的人事档案管理，为人力资源管理提供了及时的、真实性较高的参考，这样很好的保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。
三、结论
现在社会的竞争是人才的竞争，人才是成功的核心，因此人力资源管理的质量直接影响着医院的发展。要让医院在激烈的竞争中利于不败之地，就要做好人力资源管理。人事档案的建立和现代化是现代人力资源管理重要的和主要的参考依据。因此在实践中不仅要重视人事档案的建立工作，同时要有效的利用现代化技术，做好人事档案的建立工作。
人力资源论文8
油田企业作为国民经济发展中的主体力量，在经济迅速发展的当今时代越来越起到举足轻重的作用，而油田企业在长期的发展中形成较为固定、传统的生产经营模式，与大多数传统的国有企业相似，缺乏富有活力的用人制度，导致人员的任用更重视资历而不是能力，这样的现状不利于企业尤其是中小企业竞争力的提高。因此，企业必须积极进行内部建设，增强职工队伍的归属感和凝聚力，充分利用人才。
一、我国中小企業人力资源配置中存在的问题
（一）人才吸引力小，人才比例过少
中小企业由于规模较小，待遇和发展空间与大型企业相比差距较大，因此对人才的吸引力较小。再加上企业对人力资源配置的重视程度不够，往往导致企业职工队伍庞大，却十分冗杂，企业真正需要的人才比例过小，这导致企业的人才数量不能满足企业发展的需求，不利于人力资源的良好配置。
（二）人员配置不合理
现阶段，我国中小企业中存在这一现象：好多的事没人干，好多人没事干。这是我国中小企业长期以来发展的通病。这种现象就是企业人才队伍结构出现了问题的表现，因为岗位划分及人员配置不合理，造成了许多人力资源的闲置和浪费。例如，上级管理人员配置过多，基层工作人员配置少，造成了中小企业发展缓慢。
（三）人才素质有待提高
人才素质落后，是我国中小企业发展受限的一个十分重要的因素，虽然我国对于教育的重视程度正不断提高，但与发达国家相比仍然存在很大差距，企业职工总体素质较低，专业素质及科学文化水平都有待提高，这是限制我国中小企业发展的一个根本因素，也将是一个较为长期的问题，另一方面，中小企业对于员工入职后的教育及培训欠缺，也是造成企业职工不能很快适应工作岗位的重要原因。
（四）缺乏有力的激励考核制度
影响企业职工工作上进努力最大的问题是没有健全的激励考核制度，这也是导致企业中一部分人才难以显露头角的'重要原因。中小企业的岗位调动不够频繁，往往是凭借工作的时间资历来决定晋升的机会。因此，企业工作人员缺乏上升动力及忧患意识，造成企业缺乏发展的活力。在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等诸多方面中小企业做的远远不够，长期处于同一个岗位，使得企业工作人员对自身岗位产生了依赖心理，就会失去工作的热情和动力，产生惰性。长此以往，整个企业也将会失去发展的活力，难以取得新的突破和成长。
二、优化人力资源配置的策略
（一）建设高素质的企业经营管理者队伍
企业要实现人力资源的优化配置，拥有一支善于管理、重视人才的经营管理者队伍是至关重要的。先进的经营管理者队伍是保证企业的人才资源配置得以优化，企业的优秀人才得以任用的基础，在企业干部的任用中，应注意几个关键的方面：一是强化正确的选人用人导向。 二是完善富有活力的干部选拔任用机制。三是选好配强各级领导班子。四是加大优秀年轻干部培养选拔力度。五是大力提升领导干部能力素质。同时，企业的干部工作要进一步解放思想，在提拔企业管理者时不应用单一的标准来进行判断，要敢于提拔那些有自己独立的思维、先进的管理知识，敢于大胆创新和改革管理方法的人才进入企业的管理阶层。另一方面，对企业领导者的考核要更加注重业绩，企业是讲效益的，干部没有业绩，企业效益和发展就没有保证。
（二）设立培训机制，提高人才素质
为解决当前中小企业人才素质较低，影响企业的发展的问题，中小企业应设立培训机构，聘请专业教师，开设培训课程，及时帮助中小企业职工补充所需知识，例如计算机课程、管理及领导课程等。一方面，为避免中小企业职工上岗后不能很好地适应工作，应设立岗前培训，弥补新员工在法律、经济以及相关管理知识及运用科学技术处理信息方面的不足，同时对企业职工的实践能力进行锻炼，并严格要求和考察职工的学习成果，使之在上岗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地适应市场经济和现代行政管理对人才的要求。另一方面，中小企业应定期组织在职职工进行学习，提高人才队伍的自身素质与业务能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。
（三）建立健全激励考核制度
我国中小企业要切实考虑自身人才队伍建设中存在的问题，制定相应的合理的绩效考核机制。企业上级领导干部通过沟通，就工作的目标、考核标准等内容达成一致建立一个完整的绩效考核计划，在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等各个方面作出相应考量，建立健全企业激励考核制度。良好的绩效考核不仅仅是对员工工作情况的检验，更是激励员工对自己的工作认真负责，发挥自己的真正能力的一种督促。考核方法应更加注重职工业务水平及日常工作量化，不应过于形式化，避免考核机制只注重形式，不能真正反应员工的工作能力，影响人才的上升等问题。同时也可借鉴国外的先进管理经验，与企业自身实际相结合，充分调动企业职工的工作积极性。通过合理的激励考核制度，定能提高企业职工的忧患意识，使企业重新迸发出活力。
三、小结
综上所述，人才作为企业发展的动力和支柱，有着十分重要的意义，中小企业应充分认识到自身发展中的问题和不足，尽最大化的努力优化企业的人力资源配置，吸引人才、重视人才、任用人才，使得企业在激烈的市场竞争中立于发展的不败之地。
人力资源论文9
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人力资源论文10
摘要：在高校发展中，进行科学的人力资源管理是非常有必要的，需要各种优秀的人才，而对人才的管理就需要通过各种激励机制来维持更好的发展状况。在高校发展的过程中，利用激励机制进行人力资源的管理被给予了高度的重视。通过这种管理方式，能够更大限度地调动每一个教职工的积极性，让他们在教学中不断改善教学情况，促进教学效率的提高。这对于整个高校教学质量的提高来讲，有着巨大的促进作用。
关键词：人力资源管理;激励机制
构建更加合理的人力资源激励机制一直被广大教育者重视。科学合理的激励机制能够对整个教育的发展产生推动作用。高校人力资源的管理工作以提高每一个教师的教学能力、提高教学质量为目标，旨在通过激发每一个人的积极性，促进高校教学质量与水平的提升。但就目前高校的人力资源管理来讲，仍然存在许多不足，如果要实现教育发展的长远进步，就需要尽快解决人力资源管理中存在的问题，促进人力资源管理激励机制的进一步健全。
一、高校人力资源管理激励机制的意义
1.激发教师动力
高校人力资源管理以教师为中心，通过对每一个教师的科学管理，达到特定的目标。人力资源管理激励机制的科学化能够在满足教师需求的前提下，推动教学工作的高效展开。教师的需求得到了满足，就会化为他们教学中的动力，不断提高教学的积极性，通过更加合理的教学方式来促进课堂教学效率的提高。人力资源管理激励机制在高校的发展中具有许多益处，在教师、教学等方面都能够发挥巨大的作用。为了高校的长远发展，构建科学的人力资源管理激励机制是必不可少的。
2.优化高校氛围
和谐高校教学氛围的形成不仅需要学生在高校中约束自身的行为，做到遵守学校的规章制度，各个教师在和谐教学氛围的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力资源管理不科学，就极其容易导致教师的不满，会导致教师在教学中积极性与热情的低下。这对于教学质量的提高存在不利影响。此外，教师的不满情绪极易对其他教师产生影响，通过不良传递，就会影响到整个校园和谐氛围的保持。这不利于高校校风、学风的优化。科学的人力资源管理激励机制能够起到优化校园氛围的作用，必须得到足够的重视。
3.促进教育发展
高校教育的发展在很大程度上取决于广大教师的努力，广大教师通过自身的努力，能够帮助学生不断提高。在此基础上，学生的进步有利于学校声誉的提高，这对于高校的长远发展来讲，具备长远的积极意义。科学合理的人力资源管理激励机制能够对教师起到巨大的激励作用，让他们在教育活动中无所保留地传授给学生们知识，帮助学生不断进步。对于高校来讲，这也是教育发展进步的动力所在。[1]
二、高校人力资源管理激励机制存在的问题
1.激励机制不科学
高校人力资源管理激励机制需要得到进一步的科学化，才能够最大限度地发挥它的作用，更好地促进整个高校教育质量的提高。但是，当前高校中激励机制不科学的问题非常严重，主要体现在在具体的激励方式中，只注重实质性奖励，而没有顾及到教师的心理感受。这种激励方式不利于教师教学积极性的进一步提高。单纯的物质奖励只能起到短期作用，而无法真正满足每一个教师的需要。激励机制不科学的问题严重阻碍了高校人力资源管理现状的改善，不利于高校的长远发展。
2.绩效管理不合理
在高校的人力资源管理中，通过绩效的调节来发挥激励教师积极性提高的作用是一种非常常见的`方式。工资对于教师的教学积极性有着极大的影响，这也是教师生活物质来源的主要方式。因此，如果能在绩效管理上做到科学合理，让广大教师满足，就能够更好地发挥绩效管理的激励作用，促进每一个教师教学积极性的提高。但是，当前高校中，通过单纯的教龄、职位的高低来进行分配的现象非常严重。通过教师的实际绩效来决定分配也存在许多不足之处，不能做到公平合理，难以发挥其对教师的激励作用。
3.激励方式不灵活
在高校的人力资源管理激励机制中，需要做到灵活多样，才能够针对不同教师的不同需求，提高教师对激励机制的满意度。这样才有利于发挥激励机制的最大作用，促进高校教学情况的改善。但是，在高校的发展中，根据固定的激励原则，不顾教师的个体差异性，忽视激励方式的变化与调整，导致了人力资源管理激励机制难以发挥其作用。不能够满足教师的需求，达不到提高教师积极性的目标。这为高校人力资源管理激励机制的健全敲响了警钟。
三、高校人力资源管理激励机制健全的措施
1.健全激励机制
为了解决高校人力资源管理激励机制中存在的不足，进一步健全激励机制，是解决问题的关键所在。在高校进行调整的过程中，就可以根据教师的不同需求，做到实事求是，兼顾物质与精神两个方面，满足教师的需求。此外，还可以借助适当的竞争体系来促进人力资源管理激励机制的健全。适当的竞争是激发教师动力的重点所在，能够让教师产生提高自身教学质量的动力。这对于整个高校师资力量的进步来讲，也有着巨大的促进作用。
2.科学实施绩效管理
绩效管理对教师教学积极性的影响非常巨大，进行科学的绩效管理，能够促进教师教学积极性的提高，帮助学生不断取得进步。在具体措施方面，就要更加重视教师的实际教学质量，此外，在其中加入其他元素，如教师的教学量、职位等，做到公平公正，让每一个教师在科学的绩效管理下提高自身的热情。高校也要进一步优化绩效管理体系，将绩效管理作为健全人力资源管理激励机制的关键步骤。让绩效管理发挥其应有的作用，促进高校教育的进步。
3.调整激励方式
固定的激励方式只会导致激励效果不甚理想，难以发挥激励机制的最大作用。所以，高校在激励机制方面，也要做到不断调整、力求完善。根据教师的差异性，可以采取具体、具有针对性的激励方式。通过这种方式，能够让教师深切体会到人力资源管理激励机制的深刻意义，促进自身在教学中不断改善教学方式，促进教学质量的提高。高校要形成一套更加完善的激励体制，充分发挥激励体制的作用。不仅要让广大教师从中受益，还要立足于高校的发展，实现更加长远的发展目标。
参考文献：
[1]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育,20xx,03:15-16.
[2]贺岚.激励机制在高校人力资源管理中的应用研究[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),20xx,03:85-88.
[3]王晓婷.高校人力资源激励机制的构建与完善[J].内蒙古电大学刊,20xx,03:46-47.
人力资源论文11
亚洲区人力资源的现况，经历了一场金融风暴后，亚洲区的人力资源专业正肩负难度极高的任务；既要应付裁员，也要维持员工士气；增进员工表现之余，也要保护雇员的利益；并要协助企业设计在经济萧条下的生存策略……
人力资源部，再不是负责填表和招聘的任务，更策略性的工作正等着他们处理。
人力资源 举足轻重
有关“人”的因素在企业中顿时成为极其重要的环节；如何以更少的人力资源获得更大的生产力？如何改善员工的表现？……令亚洲区的人力资源界感到传统的被动和支援的功能，如为员工填表，处理福利和招聘等事宜，已不足以应付今天的需要。以香港为基地的Aon Consulting的董事Patrick Manule指出：“我们有一整代的人力资源界的服务人员，从未处理过目前的经济下调情况。”
但新的挑战也带来新的机遇。人力资源的危机令人力资源经理的角色日渐重要，他们可趁机为企业提供解决办法，以加强他们的信誉及证明他们的价值。若他们做不到时，却可能面临被外界的人力资源顾问取代，而变得微不足道。
在八十年代后期及九十年代初，美国因经历一轮的企业“减肥”行动，而令人力资源界的地位提升，最大的美国企业更经常将人力资源部的猛将晋升至副董事长的级数。亚洲区的人力资源人员，也随着企业的转型和经济危机的考验，而跳出传统的角色，企业的主管层要求他们在减少人手和节省成本方面提出建议；而员工则期望人力资源人员可代他们发言。
裁员冻薪 “小心轻放！”
人力资源人员要处理最棘手而敏感的问题，必然是裁员冻薪了。在处理这些问题时，人力资源人员要认清企业的前景，然后考虑一连串的可行方法：冻薪？裁员？还是以其他方法减少人手。可以肯定的是，这总会令劳资双方关系紧张，如果在过程中的`任何环节处理不当，便会闯出祸来。
缺乏经验的人力资源经理会弄出错误来，例如他们未能掌握机会，以再培训和重新调配工作等措施加强员工的信任，及赢取他们的忠心，只顾裁员或以不怜悯的心态对待员工的困境。无论大企业或小公司同样会犯错：它们操之过急，未作周详准备。如香港电讯公司曾尝试以“一刀切”的方法减薪，要员工答应，否则会遭遣散。这样只会削弱员工的士气和破坏公司的公众形象。但许多时人力资源部其实没有参与讨论解决方案，只是执行既定事实而矣。
求诸外力 以补不足
正因传统的人力资源人员没有处理裁员冻薪的经验，及其衍生出的种种问题，这造就了外界人力资源顾问的机会。Davidson Asociates的大中华区执行董事Jon Rittger指出其公司的人力资源顾问工作在去年的收入已增长一倍。
而在吉隆坡的Professional & Organization Development的执行董事Thomas Chow也指出，该公司去年已有十二个涉及企业裁员的工作计划。他强调处理裁员要先有缜密的计划：由清晰地传递信息给员工，以至给予员工在最后工作天的妥善安排。
有时企业确实需要外界人力资源顾问将一些事情弄清。如香港的一家人造圣诞树生产商Boto，便找来外界人力资源顾问评估它所有的十个部门经理的技巧，以便为公司的将来作策划。公司的董事Billy Chau更为这些经理定出目标，并将薪酬和表现挂勾。
Dairy Farm的区域薪酬及福利董事Dave Kohutynski表示，现时的经济环境提供了一个好机会给企业改变，人力资源经理要以清晰的商业知识去协助企业决策。而Kohutynski为Dairy Farm 引入加薪和花红与表现挂勾的制度。香港人力资源管理学会会长麦平安说：“雇主正要求他们的人力资源人员有所回报。”现在雇主或未能取得他们所要的，但对那些有能力适应的人力资源经理来说，今天痛苦的学习经验，会是明日成功之匙。
人力资源渗入每个业务
去年Sea Land 这家美国货运公司要在香港裁撤三百人，同时也在亚洲区减少员工，身为区域人力资源董事的Christophe Gattegno 申述经验：他的公司尝试避免因裁员而引起灾难性的回响，他的工作是详细分析每个行动可能带来的正面和负面影响，并参与当中的发展过程。既然焦点在员工的数目，则人力资源部要确保他们均能为公司增值。故此他的部门就在去年进行了一次重组：在公司的不同业务部门开设了人力资源的职位，这新模式最大的障碍，是人力资源员工缺乏对商业事务和财务的触觉，而他们要熟悉企业的日常的运作，才能对企业整体营运概念有更深入了解，作出具深度的决策。
人力资源论文12
【摘要】人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。
【关键词】企业人力资源管理 对策
一、企业人力资源管理现状分析
1.人力资源管理弊端。人才是企业经营管理的关键，人的积极性调动不起来，员工士气不高，责任感不强，就形成不了企业核心竞争力，就没有企业的凝聚力。而且企业本身存在如产权结构不清晰，经营者和所有者关系混淆，总公司和下属部门职权不清等问题，使得企业存在着更高的经营风险。
2.人力资源优势分析。
2.1机构精简，组织层次少，对市场反应灵敏。由于企业规模小，其组织中的结构层次简单，决策权往往掌握在企业主手中，只要经营班子订出可行性方案，由决策层讨论通过，就可以迅速执行。决策与执行环节少，使得决策集中高效，执行快速有力，对于市场变化，企业能够迅速做出反应。
2.2机制灵活，能够吸引大批人才。企业自主经营，机制高度灵活，机构精干、决策自主、反应灵敏，因此工作效率高。尤其是在用人机制上，与传统的国有企业相比，因为有充分的用人自主权，且对人员流动的政策宽松，有着国有企业无法比拟的优势，所以能够吸引大批的人才加盟。
2.3降低监督、激励成本。企业在创业初期主要是尽快地进行原始积累，家族制管理体制在白手起家、共同创业的阶段无疑是最适合的。
由于家族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下的信任感，可以将监督成本降到最低。在企业困难的时候，经理人员甚至可以不计报酬地为企业工作，从而最大限度地降低了激励成本。
3.人力资源劣势分析。
3.1以自我为中心的非理性化的家族式管理。这种将“员工视为企业的附属物”的人力资源管理模式，权力掌握在企业核心人物手中，将员工看作“工具”，只要人奉献，却不给人以激励;只想“控制人”，而不会尊重人，员工对于企业决策只有无条件地执行。这种人力资源管理模式，使其在选拔人才时，通常是从自己熟悉的人员中物色，必然造成选拔的人才文化程度一般不高，不利于科学决策;企业内部关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥;由于“先到者”对人才存在戒备心理，因此不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失。
3.2整体人力资源管理水平低，人才招聘渠道不畅。在企业招聘过程中，看重的是应聘者的亲戚关系、工作经验及资历等，使许多有用之才得不到任用，而另一些既无工作经验又无文凭的人可能凭借亲戚关系而进入企业;没有制订一个完整的人力资源管理计划和培训计划，人员招聘的随意性较大，而且很少对员工进行培训;没有进行工作分析和编制工作说明书，这样就容易造成岗位设置与人员配备不合理;薪酬管理只注重直接薪酬，而忽视了间接薪酬的激励性，忽视了人才的职业生涯管理，使员工缺乏对企业的忠诚度与认识感。
3.3人才流失严重。由于企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少;对人才重使用、轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要，使企业难以留住人才，特别是高级人才，跳槽现象频繁。由于缺乏现代化的`管理体制，难于为聚集优秀人才创造必要条件，固影响了企业的发展。
二、企业人力资源管理对策
1.人力资源制度实施。
1.1注重员工职业道德的培养。职业道德不仅对个人的生存和发展有重要的作用和价值，而且与企业的兴旺发达甚至生死存亡也密切相关。员工如果具有良好的职业道德，不仅有利于协调企业与企业之间、企业与员工之间以及员工之间的关系，增强企业的凝聚力，而且有利于企业的科技创新，有利于降低产品成本，提高产品和服务质量，从而有利于树立良好的企业形象，提高企业的核心竞争力。
1.2采用科学的选人用人机制。采用科学合理的选人、用人、留人机制，可采取如下做法:第一，摒弃非理性的家族式管理，采用市场化选人机制。选人时要摒弃家族式的发展模式，建立起一套科学合理的人才选拔制度，保证企业所需的人才。第二，采用以人为本、举贤任能、充分授权的用人机制，将人才真正视为平等的合作伙伴，采取有效的措施帮助他们成长，并且要冲破家族观念，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业中高层。第三，建立尊重人才、激励人才的留人机制。尊重人才就是要把员工当作合作伙伴，平等对待，充分信任和授权，同时更要关心员工的需要，及时帮助员工解决实际困难，对于员工所取得的成绩要予以及时的认可和奖励。激励员工则可采用帮助员工设计科学合理的职业生涯，实施科学、合理和多种形式的薪酬体系，诸如让企业的核心和骨干员工持股等多种方法。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是极其重要的留人手段，并非人人都只追求薪酬，和谐的环境、融洽的人际、舒心的工作、自我满足和价值的体现，都足以抵抗好多外界的诱惑。
1.3实效的激励政策。激励是人力资源管理的重要内容，运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。第一，物质激励要和精神激励相结合。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励是激励的主要模式。第二，激励要与时俱进。需求随着处境的变化而变化，激励与需求应始终保持一致，因时因需而异，才能拴心留人。
2.完善人力资源管理系统。
2.1建立有效的人员招聘体系。首先，招聘之前应进行工作分析，对岗位说明书进行修正确认。
其次，设计规范合理的公司人力资源需求预测流程。人力资源需求变化的预测是对人力资源需求在数量、质量和结构等方面变化的预测，它主要包括人员流入预测、人员流出预测、人员内容流动预测等，是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境密切相关的，是企业制定招聘计划的依据和基础。
2.2完善培训体系。在企业的培训中必须根据需要明确培训需求找出组织中员工欠缺的知识与技巧，或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。
2.3构建具有竞争力的薪酬架构体系。薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，完善的薪酬体系能够更好地留住人才。
2.4公平的绩效考评体系。绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程，该协议对员工的工作职责和工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。
总之，企业的快速发展及为国民经济的发展做出的贡献是有目共睹的，因此加强人力资源管理，制定符合企业的人力资源管理对策尤为重要。通过这些制度、模块的解决和完善最终来指引企业的发展，达到增强企业核心竞争力的目的，推动民族工业的更大发展。
人力资源论文13
一、知识经济的基本内涵与特点
在知识经济的时代，与过往的传统的经济发展与运行不同的是，它对于各种有形资产的投入要求并不是很高，但是对以专利、技术科技产权为代表的无形资产的要求非常高。特别是针对一些具有高科技含量的企业来说，外在的建筑面积或许并不是很大，但是所创造出来的市场价值确实巨大的。例如，在包括美国高科技实验基地“硅谷”在内的欧美等发达国家的高科技企业一年所创造的利润会超过一些发展中国家的一年的经济产值。伴随这种知识经济在市场份额与影响力的不断增加，其所蕴含的巨大的发展潜力也会逐渐在世人面前显现出来。在全球都倡导绿色节能的时期，知识经济可以说是完美地符合了这一绿色循环经济的发展需求。由于对各种能源与自然资源的依赖的程度比较低，因此，在知识经济企业的发展过程中几乎可以做到绿色无污染。也是因为这一可持续的发展特点，越来越多的国家与地区开始大力扶持经济型企业。这种政策性的扶持已经逐渐发展为全球的一种共有的行为，所以基于这个层面，知识经济将会加速全球化的发展进程。更多的国际组织与经济企业将会在国际的平台上展开竞争与合作，而其中人力资源，或者说人才的竞争应该是最为突出的。同时，我们也要注意到，在知识经济时代，对于产品的创新研发与技术的更新要求比较高。也就是说，知识的创新是知识经济时代最大的要求。这种要求最后的落脚点还是具有一定的知识创新能力与研发能力的人才身上。
二、人力资源会计的内涵与我国发展现状
1.人力资源会计的内涵
从学科类别上来看，人力资源会计属于一个交叉学科的发展范畴。在它的内涵中既包括了会计学的相关理论知识，同时也包含着管理学、组织学等方面的内容。需要指出的是，这个概念从提出到现在已经将近60年。关于人力资源会计的内涵也随着时代的进步不断地发生着改变。目前在人力资源研究领域比较公认的观点，还是在上个世纪的60年代由美国的著名的学者赫曼森提出的，该观点主要强调了对人力资源通过会计的相关计算方法与模型进行相应的价值评估与计量，从而更好的为企业的经济发展决策提供必要的数据支持。到目前，人力资源会计的相关理论也在日趋完善，人力资源的会计理论的指导性也在知识经济的时代得到了很好的提升。
2.我国人力资源会计的发展现状及主要问题
在我国人力资源的产生与发展，经过了一个相对比较漫长的历程。从起初的分离，到中间的快速发展，以及在80年代的缓慢发展都是知识经济的影响不断深入的表现。我国的人力资源理论的成长与发展，固然起步比较晚一些，但是在随后的成长过程当中，特别是知识经济的引导下，我国已逐渐构建起具备我国自身特点的人力资源管理模式。这是我们为之欣喜的地方，但是从总体来看，我国的人力资源会计研究的还多停留在理论的层面。由于缺乏具体的操作的检验，因此人力资源会计理论的发展还是在应用性方面表现的比较差。但是随着知识经济已经作为一种发展的主要趋势，我们的人力资源会计的发展还存在着一些需要改进与提高的地方。
（1）人力资源会计理论的实用性还有待加强作为一门应用性比较强的理论，人力资源会计理论虽然在我国发展的过程中，渐渐地形成了具有中国特色的人力资源会计理论体系。但是，在具体的.应用过程中，理论与实践还是有衔接不够紧密的问题。也就是说，我们的理论发展与企业的经济发展需求之间还存在着一定的差距，而这种差距就是制约我国人力资源会计理论发展的主要障碍之一。
（2）对人力资源的监管需不断加强在我国知识经济的发展过程中，法制的建设应该是现行的，至少应该与知识经济的发展保持同步，从而发挥保驾护航的价值与作用。可是由于我国当前正处于经济发展的转型阶段，因此，一些法律与法规还有待进一步地修订与完善。特别是关于人力资源的监管，以及具体的实施方案还需要在实践中发挥更好的法律规范的效力。只有从制度与法律上进行补充与完善，那么我国的人力资源会计的相关分析与结论报表才会更好地发挥指导性的作用。这种监管应该首先明确企业在知识经济时代的市场定位。监管的目的，不仅仅是为了避免潜在的人力资源的风险，更是为了通过的手段与方式来帮助我国的中小企业，特别是知识密集型的企业，在追求企业自身发展所取得的经济效益的同时，更好地将企业的社会效益发挥出来。因为只有在制度的范围中去发挥，去表现，整个人力资源的市场才会在秩序中运行。
（3）人力资源的量化与核算标准有待统一对于会计领域来说，数字是最有说服力的指导依据。可是在进行人力资源的会计化分析与量化时，由于量化标准的不统一，我们会发现会计分析的结论的适用性受到了一定的限制。特别是面对无形的资产，如何运用传统的数学统计模型开进行很好的量化与分析，这其中确实存在着一定的不确定性。预期的人力资源如何进行会计化的数理分析，以及传统的会计计算如何才能与目前的知识经济的人力资源的计量标准相统一,这些都是在今后的人力资源会计发展过程中所要解决的问题。以上这些问题只是当前我国发展人力资源会计过程中的突出问题，另外还有我国的经济发展体制，以及原有的人力资源观念都是制约我国人力资源会计发展的桎梏。
三、知识经济条件下我国人力资源会计大发展战略研究
面对当前的知识经济迅速发展与繁荣的大好时代，我们只有把握这个世界性的发展趋势，才会在经济发展的浪潮中赢得发展的主动权。从我国当前的人力资源会计发展的战略来看，我们只有不断的从以下几个方面进行改善与提高才会进一步的实现我国人力资源会计的大发展。
1.进一步强化人力资源会计的相关法律的完善
通过上文有关我国人力资源会计的发展现状，我们可以看到加强相关的法律监管已经到了一个刻不容缓的地步。一方面，只有通过相关法律与法规的制定，才会进一步的为我国的人力资源会计发展提供法律上的依据与支持，特别是，在全球的经济浪潮中，竞争的格局已经渗透到世界的各个角落，只有从法律的体系中寻求共有的标准才会让人力资源会计的发展步入正轨。另一方面，法律的设定与完善也是进一步开展国际经贸交流与合作的关键所在，在世界的经济市场上，法制的保障已经成为进一步合作的必要前提，也是将我国经济发展的格局进行全球发展的重中之重。
2.进一步完善人力资源会计的相关理论研究
从理论研究的发展现状来看，我国的人力资源会计研究目前还处在一个成长与摸索的阶段。这个阶段我们会面对很多人力资源会计发展领域的很多突出问题。一方面，我们要立足于我国当前的知识经济发展的实际，在不断总结相关的理论研究成果的基础上，不断地进行人力资源会计等相关理论的完善工作。这样的工作并不能很轻松的，它需要高校、企业、科研院所、政府等各个职能部门通力合作才能实现。另一方面，我们要近一步的学习与借鉴欧美等发达国家在人力资源会计领域的研究成果，开展更为广泛的经验的交流与合作。只有按照这种理论发展的思路与模式才会促进我国的人力资源的会计理论研究工作的发展。目前的人力资源会计理论虽然取得了一定的发展成果，但是还无法面对日新月异的知识社会所带来的挑战。因此，在理论的发展进程中应该不断地从市场发展的实际出发，寻找发展过程中的新问题，新现象不断地进行理论的自我完善与补充，在保证人力资源会计理论的科学性的基础上，不断的提高它的实践性。
3.进一步加强人力资源的管理工作
人力资源作为知识经济时代竞争的主要内容，从某种程度上直接影响着企业的发展与未来。同时，作为人力资源会计分析的主要对象进一步加强对人力资源的管理与规范是未来人力资源会计工作的主要内容之一。一方面我们要从人力资源的自身特点来制定符合我国人力资源的相关规范。例如对于人力资源的流通，特别是涉及企业重要的核心技术领域的人力资源的流通要通过相关的管理来帮助企业更好地规避由于人才的流失而造成的不必要的信息与技术的泄漏而产生的损失。当然，这种具体的界定需要我们从人力资源管理的人性化入手，要在尊重知识，尊重人才的基础上，保护人力资源的正常流通。只有将上升的通道不断地保持畅通，在未来的知识经济快速发展的时期人力资源才会在工作中发挥出更大的作用。
4.制定人力资源会计量化的标准
在经济的运行体系中，人是经济效益的主要创造者，同传统的厂房等固定资产相似的是，人力资源作为一种特殊的无形的资产，也有自己的价值，当然也会存在贬值。但是，需要强调的是人才无论是作为企业发展的无形的资产，还是作为企业竞争的主要砝码都需要进一步的明确一个相对统一的标准。只有将人力资源的计量标准尽可能地做到统一，才会最大限度的发挥人力资源会计在人力资源优化配置方面的作用。尽管这个标准在具体的制定与实施的过程中存在着一定的难度，但这种标准的制定是实现人力资源会计发展的必然要求。关于具体的量化标准，我们可以借鉴欧美等国家对于人力资源划分的等级制度。根据人才的贡献度以及未来发展的潜力来进行具体的量化与测评，从而帮助企业更好地实现人才潜力的充分挖掘。
5.做好人力资源会计的推广工作
由于我国对人力资源的会计研究还处于研究领域的初期，因此在具体的应用阶段还缺少一定的社会基础。很多企业对人力资源的会计工作的具体职责还缺乏一定的了解。特别是在一些带有民营性质的企业中，人力资源的管理方式还是停留在传统的阶段。它们中间一直存在一个不可调和的矛盾，那就是作为企业的拥有者，他们更多地是希望降低生产成本，提高工作效率，激发工作人员最大的工作热情与潜力。相反，作为一名员工，更多地则希望以较少的工作时间或工作强度，来换取更大的劳动回报，或者说是劳动收益。因为劳资双方都想追求利益的最大化，所以即使在知识经济的时代，在各种企业中这一矛盾会一直存在着。由于他们双方的目标不一样，一旦出现更强的自我激励机制，这种矛盾就会加剧甚至恶化。尤其是，在劳动契约相关条款不完备的情况下，劳资双方都会借助自己自身的优势，产生一定的投机主义行为，结果会导致劳资双方契约履行的低效率或者更高的代价。无论矛盾如何产生，有一个事实我们不能忽视，那就是企业和人力资源之间，血肉相连。一方面，员工需要企业这个发展的平台；另一方面，企业的发展更是离不开员工的努力工作以及为此流下的汗水。所以，要把这种关于人力资源会计理论的研究尽可能的去推广，从劳动关系的角度，从企业发展的角度，从知识经济竞争的角度，唯有共赢才会获得共同的发展。
四、结语
在知识经济的时代，人力资源是企业发展的生命线，如何通过会计学的相关理论对人力资源进行综合的评定与分析从而帮助企业在市场的竞争中占据更为有利的地位，是摆在包括中国在内的世界各国关心的重要课题。面对人力资源这一无形的资产，我们只有利用客观有效的理论研究来制定科学详实的实施方案，才会最大程度的发挥人力资源在知识经济中的关键性作用。需明确指出的是，由于我国的国情比较特殊，所以在人力资源会计的理论研究的过程中，要尽可能的从我国的人力资源发展的实际出发，并将理论与实践结合起来。本文是基于知识经济条件下，我国的人力资源会计研究的现状，从法律完善，人力资源管理等方面对未来的人力资源会计的发展提出了一些对应的发展策略，希望能助力于人力资源会计研究的深入发展与完善。
人力资源论文14
摘 要：人力资源管理不仅关乎经济发展和提高竞争力，同样对一个单位的发展也起着举足轻重的作用。更有甚者对于每名员工自身价值的体现也起着很大的作用。人力资源是生产力中最为重要的一个因素，有人称他为第一资源。
关键词：人力资源管理论文
一、研究事业单位人力资源管理的背景及主要内容
人力资源管理不仅关乎经济发展和提高竞争力，同样对一个单位的发展也起着举足轻重的作用。更有甚者对于每名员工自身价值的体现也起着很大的作用。人力资源是生产力中最为重要的一个因素，有人称他为第一资源。所以我们应该有效的.利用和开发人力资源，把人力资源作为第一资源来对待。事业单位中聚集了方方面面的各种人才，是人力的主要集中地，而长久以来我们的人力资源管理都沿用传统人事管理制度，没能人尽其才，造成人才浪费，所以我们要构建即符合我国国情的又能适应国际化需求的新型事业单位人力资源管理制度。
二、我国事业单位人力资源管理存在的问题
(一)缺乏现代的人力资源管理理念和手段
一直以来人们根深蒂固的认为，进了事业单位，就有了铁饭碗，一辈子直到退休了，这些观念使事业单位员工工作积极性不高，消极，懒散，办事推脱，工作效率低下，当一天和尚撞一天钟，对工作没有创新。没有把人力资源管理当作一个工作来抓，没有专职人员从事管理工作，这样就缺乏系统性和规范性，使人力资源管理工作流于形式，纸上谈兵，没有起到应有的作用，更谈不上合理利用和激发员工潜能。
(二)人力资源开发培训不充分
人力资源开发应最大限度的使员工能够满足工作需求，从而提高工作效率，提高工作成果，而现阶段我国事业单位人力资源开发培训却达不到标准。表现在人力资源开发没有针对性，培训目的不明确，培训内容还是老一套，没有创新，达不到很好的效果。同时也没有注重人员潜力开发，职工没机会接受新技能培训，遇到问题没有解决的能力。更有的单位对于人力资源开发没有长效机制，更不会配备人力资源评估机制，这样造成人力资源开发非持续性。
(三)缺乏系统的、有效的绩效考核机制
目前事业单位绩效考核机制中事业单位考核目标不明确，人力资源考核方式过于简单，考核的配套机制也不健全，绩效考核根本目的是引导员工认真工作，完成工作任务，可现在事业单位的考核确是年底敷衍了事，一般就走个过场，有一个主要领导牵头，弄个考核班子，大家在评论中避重就轻，只说好听的，对工作中存在的具体问题根本没人提及，使得批评与自我批评全变成了表扬和赞美，根本得不到重视，起不到应有的作用。
(四)人力资源激励机制不科学
针对目前事业单位从业人员淘汰机制缺乏，干好干坏都是一个结果，好的得不到表扬，干不好的也不会受到批评，就使得整个部门的工作质量低下。对于干部选拔更是无自主权，一般都是由上级组织决定。人员薪酬确定的等级又不能体现出按劳分配，事业单位目前的激励中平均主义倾向太过明显，所以即使实行了绩效考核，由于考核制度方面的不完善，也同样调动不起来职工工作热情。
三、事业单位人力资源管理的重要性
事业单位人力资源管理不仅具有重要的现实意义，而且具有深远的历史意义。人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素，人力资源管理始终是管理中的重中之重，因为我国事业单位中聚集了大量的人才，是人才聚集地，所以我们要尽快完善人力资源管理水平，有合理的机制来开发、利用、合理配备我们事业单位的人力资源，这样即能提高我国事业单位人力资源水平，又能使我国事业单位在经济发展和社会发展中发挥更大的作用。人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障，现代社会竞争从表面上来看是经营实力竞争、是财力竞争、是技术竞争、是设备竞争，但从根本上来看还是人力资本的竞争。只有人尽其才，充分调动事业单位人员的工作积极性和工作热情，才能提高一切竞争中的因素，才能保证工作持续性，所以我们说人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障。人力资源管理是事业单位兼顾公平与效率的基础条件，事业单位人力资源管理具体来说就是一种合理配置人力资源的工程，只有把事业单位各种资源要素整合好，整体提高了单位运营效率，才提高了人力资源的素质，才使事业单位内部充分实现了公平、公正的运营环境，而事业单位又具有某种重要性，从某种意义上来说，事业单位实现了公平、公正也就是实现了社会的公平、公正。
人力资源论文15
一、“互联网+”的特征
“互联网+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易观国际董事长于扬在第五届移动互联网博览会上首次提出，他指出在未来“互联网+我们所在行业的产品或服务”这样一种化学公式，将与未来多屏全网跨平台用户场景相结合。说到“互联网+”的特征，主要体现在以下几个方面：
1.“互联网+”是一个开放性的信息时代
它使信息之间相互关联，降低了信息共享的成本和距离，形成了一个既竞争又合作、既独立生存又开放包融的“有机生态圈”，这使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互联网+”基于大数据进行定量分析
大数据的定量分析可以帮助企业推测发展趋势、获得确定事实、优化资源整合平台。从而提升客户服务、实现企业价值最大化，使企业知识的积累、信息的转换、资源的配置和技术的创新更加快捷有效。
3.“互联网+”是一个客户价值至上与人力资本价值优先的时代
客户价值与人力资本价值的关键就在于企业信息的透明化，而客户价值是激发员工创造价值的起因和目的，实现客户价值需要具备一定创造潜能的人才，优化资源和优先发展，这样才能达到客户最大满意。
二、互联网时代给人力资源管理工作环境带来的变革
所谓人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，为满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的.最大化，通过招聘、甄选、培训和报酬等一系列管理形式对组织内外一系列相关人力资源进行有效运用的过程。“互联网+”时代给人力资源管理工作环境带来重大变革，主要体现在以下几个方面：
1.经济全球一体化发展
随着互联网时代的全球化发展，我国经济朝一体化方向发展，这就迫切要求我们进行资源整合和资本优化，人力资源也将受到这种趋势的影响，人力资源在很大程度上流动和变化，进而影响整个企业的发展态势，企业要想适应经济全球一体化发展，就必须在人力资源管理层面上保持一个与时俱进的思想，促进人力资源管理向多元化发展。
2.科学技术的不断发展
科学技术是第一生产力，对企业人力资源管理来讲，同时也是一把双刃剑，一方面优化了人力资源的协调配合，提高了人力资源管理的工作效率，发挥工作效能;另一方面，科学术的进步深刻的影响了人力资源管理的工作方式、工作方法和工作性质，如果不能对传统的人力资源管理思维模式进行革新，将对企业发展产生不良影响。
3.信息知识的爆炸式增长
“互联网+”时代最为重要的特征就是信息知识的爆炸式增长，互联网时代下的信息、知识在社会经济活动的方方面面迅速传播，如何在短时间内快速有效的处理知识爆炸产生的问题，成为衡量新时代人才的重要标准。这就要求人力资源管理工作发掘、培养这种人才，重视对企业人力资源技能、知识和能力的培养。
三、互联网时代的人力资源管理新思维
1.价值创造无边界，员工与顾客共创价值
互联网时代下信息相交融关联，信息的零距离沟通使得客户价值与人力资本价值优先，这种盈利模式要求企业重视价值诉求，实现商业民主，创造员工与顾客的价值无边界。
2.数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理
信息的零距离交流和沟通，必然产生大数据资源，这些资源蕴含新知识和新信息，通过对大数据的分析帮助企业决策，企业人力资源管理应重视互联网时代下的大数据储备。
3.核心与非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献
互联网时代的发展促进了人才能力和价值创新的革命，企业的人力资源管理不仅要注重核心人才的诉求，又要重视非核心部门的培养，避免企业内部劳资矛盾和冲突，发挥各部门的优势。
4.情感连接，互动沟通，提升人才价值体验
信息时代下人与人之间的沟通更加对称和透明，因此企业的人力资源管理要关注与员工的情感连接和价值诉求，人力资源产品的设计遵循以人为本的出发点，提升人才价值体验。
5.精准选人，构建人才全面发展系统，打造人才供应链
互联网思维下企业注重人才，企业要精准的选择标准岗位职责最优人才，建设员工标准化管理体系，构建人才长期培养和储备的企业环境。
6.即时反馈，从周期激励变为全面认可激励，有效的激励制度可以激发员工工作热情和潜力，传统的周期激励难以及时调动员工积极性，可以将激励制度完善成为全面认可激励，随时对员工贡献给予认可和奖励，提升员工参与热情，有利于企业制度的落实和价值的创造。
总之，“互联网+”时代背景下，企业的人力资源管理要与时俱进，优化企业资源，合理配置企业资本，以人为主，实现以人为本，以客户需求为导向，以实现价值为核心，充分发挥企业员工的才干，实现客户需求最大满意，提高企业的经济效益和社会效益。
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