人力资源论文【热门】
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人力资源论文1
二十一世纪是人才的世纪，企业想要获得发展最宝贵的资源是人才。我国大部分石化企业的规模都较大，工作人员众多，这些企业往往都是国家重要的产业支柱。随着企业改革的发展，石化企业也融入到国际市场中，在激烈的市场竞争之下，油价大幅度波动。为了在激烈的竞争中求得生存和发展，必须从人力资源的管理入手，最大限度发挥人才优势，提高企业人才工作的主动性和积极性，培养企业人才的创造性，促进企业的长远可持续发展。
1 我国石化企业人力资源管理的现状
随着计划经济体制的转型，我国石化企业也成为现有的国有大型企业集团，但是市场经济条件下，石化企业的发展也日趋复杂，石化企业是一种技术密集型产业，为了适应激烈的国际市场竞争环境，必须促进科技的发展，将科技开发不断转化为科技成果。因此，企业必须重视人才资源的开发和利用，不断为人才创造有利的发展环境，吸引和培养各种高层次人才，为企业的发展提供智力保障。但是，我国石化企业人才管理仍停留在传统人力资源管理模式上，不适应现代石化企业技术和人才模式的发展，必须，在现代企业制度的基础上更新用人机制，不断优化人力资源管理，发挥人才的优势，在激烈的国际石油市场中获得生存和发展。
2 为人才成长创造良好的环境
2.1 人才选拔时公平竞争
石化企业的人才选拔必须始终以“公平竞争、平等择优”的原则上进行，坚持唯才是举，任人唯贤，保证人才在其合适的岗位上能够最大限度发挥才能。同时，打破各种界限，将空缺岗位的条件和职责等公开，做到平等竞争，保证所选拔的人才都为一流的人才，充分激发人才活力。
2.2 帮助和促进人才成长
石化企业要高层次吸收高校毕业生，对人才进行更新，从企业发展战略角度出发，再造现有人才管理。进行科学合理的培训和开发，分类管理各项人才，充分发挥经营管理人才、技术人才和技能人才的自身优势，提升其能力素质，通过多种型设计的培训和锻炼，促进人才的成长，满足石化企业发展的需要。
2.3 使用人才时重视人才
石化企业若想要留住人才，不仅要满足人才的物质需要，还要满足人才的精神需要，最重要的是满足人才的精神需求，也就是在石化企业中，要营造良好的工作环境，建立舒适的工作关系，形成亲和的文化氛围，不仅能够在一定程度上提高员工的工作积极性，也从另一个方面为人才的自我实现提供了有效的途径。
3 优化人力资源开发与管理的建议
3.1 实现人才资源战略规划
市场经济条件下，石油市场发展变化较大，石化企业必须以市场为导向，更新人才管理理念，坚持以“以人为本”为原则，在企业实际情况的基础上实施人才战略，不断创新用人制度。企业在进行人才引进后，必须重视对人才能力的开发，针对不同类型人才，合理开发和使用其能力，提高人才的积极性和创造性，促进企业的可持续性发展。同时，要坚持使用和开发并重，除了对每个员工进行绩效考核，还要对其发展目标进行考核，挖掘每个人才的潜能，让每个人才都挥发出最大能力，做出最大成绩。
3.2 完善人才培养选拔制度
为了促进石化企业的.可持续发展，必须打造一支高素质的员工队伍，保证其在国际竞争中的地位。因此，石化企业必须建立完善的培养选拔制度，保证企业管理的规范化和制度化。人力资源发展战略的实现需要制定严格的员工技能等级评定和职称评定的实施细则，在运行时形成公开选拔、竞争上岗的机制。综合考虑技术水平、综合素质和职工评价等因素。由评委进行现场打分，选择德才兼备的人才，打造高素质高层次的石化企业人才队伍。
3.3 加强员工培训管理
员工培训是优化企业人力资源最基础的工作，主管领导要重视员工培训工作，主导企业内部师资队伍建设和培训考核评估，建立完善的培训体系，制定科学合理的培训政策，选择合理的培训内容。在深入调查的基础上了解员工的需求，在人才需求的基础上针对性制定培训策略，合理安排培训内容，采用科学的培训方法，做到按需施教，不断提高企业人才培训的针对性和有效性，同时，将理论与实际相结合，提高员工的适应能力。将脱产培训、在岗培训和网络培训结合起来，提高企业全体员工的综合素质。
3.4 完善薪酬激励机制
实现激励手段的“多元化”，发挥员工的最大潜能。在市场经济运行模式下，石化企业必须建立系统配套的激励机制，坚持在内部公平、外部竞争的原则上设置科学的薪酬分配体系，兼顾贡献和效益稳定大局，进一步深化薪酬分配体制改革，建立完善的薪酬激励机制。同时，在提高基本工资的基础上按劳分配，多劳多得，对一线岗位工资进行一定的倾斜，保证每名员工工资都能在稳中有升，精神激励和物质激励相结合，以市场为导向，做到以岗定薪。除此之外，要建立规范的绩效考核体系实现石化企业内部公平，增加福利制度，建立年金体系，提高工作人员的工作积极性。
4 结束语
石油石化企业是重要的支柱产业，石油是一种不可再生资源，因此，石化企业的发展越来越受到各种加工和开采成本、国际原油价格的影响，导致企业必须投入更大的人才和技术，这就需要企业重视企业人力资源管理，制定出合理科学的人才资源战略规划，建立完善的人才培养选拔制度，加强员工培训管理和完善薪酬激励机制，培养出更加优秀的人才，发挥人才潜力，促进石化企业的发展。
人力资源论文2
［摘要］
随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，可以满足企业管理者和企业外部有关人士对人力资源信息的需求,同时也能对企业人力资源管理部门的性质和地位有个客观的评价。
［关键词］
人力资源确认计量意义
人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工认同公司经营理念、企业文化等，通过与同行业相比,员工的劳动生产率更高，从而间接地为企业创造出巨大的利润。管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，是人力资源部门的工作内容。人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时，也会提升企业人力资源的管理效率。
一、人力资源确认、计量与管理需求
人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。
1.财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。
2.人力资源管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。传统观念中，人力资源只是花钱部门,不创造利润，因此地位极低。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
3.企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、丰富了人力资源的考核指标
1.人力资源价值计量方式。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止，工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:
（1)它是事后的计算结果;
（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;
（3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。
2.考核指标。人力资源财务比率考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
(1)人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的.发展潜力。
(2)人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。
(3)人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
三、人力资源确认和计量的意义
对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。
1.减轻人员变动损失。从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的满意度低，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源确认和计量，可以从两个方面为企业管理者提供帮助:
（1)人员流动的经济损失披露;
（2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
2.价值链管理精确化。人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是价值创造，第二个环节是价值评价，第三个环节是价值分配。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。
价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等,其中最重要的是企业薪酬体系的设计。对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的确认和计量,只有科学的计量手段，才能提高价值链管理水平。从激励的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。
3.人力资源是一种特殊资产。人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，将人力资源资本化，就可以对人力资产进行计价。
现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源价值的评估和计量。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，实行人力资源确认和计量更具有必要性和急迫性。
参考文献:
[1]安明硕:《对人力资源会计研究的几点思考》.财会月刊,1999.11
[2]徐勇岳欣等:《关于我国实施人力资源会计的探讨》.对外经贸会计,1999.12
人力资源论文3
1人力资源整合
整合人力资源是当前人力资源管理的基础需要，通过资源的整合，企业可以对人力资源进行直接或者间接的应用。并且对于人力资源的整合需要依照企业的预期目标进行，具体的整合内容包括个人载体整合、以及抽象的资源整合两个方面。对人力资源进行整合实质同对企业的其他资源进行整合一样，是充分发挥企业人力资源优势的基础，通过完善、动态、开放的管理体系，最终达到共享智力资源、竞争能力的目的
2人力资源管理整合的条件
2.1高层管理的支持是基础
高管是一个企业运行以及发展的指导阶层，各个职能部门需要高层管理人员进行指导和支持，人力资源管理部门同样如此。只有获得更大的资源范围以及更多的授权，人力资源管理体系才能够有效运行起来，因此人力资源部门就需要向高层管理者中请。但是，高管在接受中请时往往都需要全面性的进行考量，若人力资源部门需要更多的需求时，需要提出相应的理由对其提出的计划予以说明，充分展现其合理性，以及可以为企业所带来的`利益
2.2部门经理的配合是保障
企业管理人员都可以作为人力资源的管理人员，也是对人力资源管理计划的执行人员，尤其是部门经理，直接参与到人力资源管理的实际管理行为中。只有保证部门经理在实际的工作能够顺利推进管理任务，才能使得人力资源管理可以达到预期效果，但是如果部门经理不负责任，那么就无法保证工作的进展
2.3只有基层员工接受才得以发挥
企业员工一般都具有逐利心理，只有清楚一件事情可以为自己带来利益和好处时才能够最大程度地予以支持。但是若是了解到一件事情不但需要花费巨大的精力还无法得到任何好处时，就会产生焦虑心理，而针对此类情况，大多数员工都会有所抵触或者进行同避。考虑这一方面，就需要企业在进行人力资源管理中，不同的角色都要参与到管理中去，调配其管理过程中每一个环节所设计人员的积极性，令管理功效充分发挥，实现真止的资源整合管理
3 .Ps整合策略组合
市场是资源分配整合的基础，对于企业人力资源进行细分时，需要借助4Ps策略组合，即产品、分销、价格以及促销四部分内容。这里涵盖了企业在进行生产经营过程中所具有的主要活动。具体说来，人力资源的管理就是将人的促进作用在企业的生产经营中最大程度地发挥出来，这就需要通过资源针对性的整合，实际的管理过程中得以实现，人力资源的整合目标主要有三个，首先是企业高管人员，其次则是同级部门经理即直线经理，以及基层员工
3.1产品策略
资源的分层实质是通过需求的不同而划分，在人力资源划分中，依照不同层次的资源需求，人员的管理需要也就具有差异，这就形成了不同的人力资源产品，通过这种方式可以满足员工心理上的需求，让其感受到自我价值，有利于内部劳资关系和谐化。另外，不同层次的人员在企业中所担当的职位以及职责也具有差异，因此在针对人力资源进行计划以及政策的制定、执行过程中，所采取的方式方法也需要具有针对性，通过将人力资源产品化，对资源进行整合，有效利用人力资源促进企业发展
3.2定价策略
人力资源产品同其他的实体以及虚拟产品不同，而产品价格也是一种特殊的定义，并非是商品的销售价格。所谓的人力资源产品价格是通过一定的方式将人力资源商品化，并进行价值的分析，体现其政策价值或者计划价值。这些方法就是所谓的“定价”。通过定价的方式，集中各类模块，例如绩效评估、培训积极性鼓励以及培训课程的选择和安排等，将人力资源进行整合，并将企业培训切实的落到实处，将员工的参与状况以及培训结果通过数据的进行体现，从而对培训进行监控和把握。另外，课程培训后所得到的分值则可以看做人力资源管理过程中对于商品的“定价”
3.3管理策略
人力资源的管理需要依照需求对象的不同将人力资源产品进行细分，这便是人力资源管理中现代化的渠道策略。通过将人力资源进行整合以及细分，发挥出人力资源的最大作用。
3.3.1通过直接渠道进行整合:针对当前企业的高管人员，可以通过将人力资源产品进行整合，并通过人力资源部对这些人力资源产品进行分配。企业高层在企业的人力资源管理中具有决定权，无论是计划的制定还是实施都必须经由企业高层，所以对于人力资源的分配和管理可以通过会议、沟通以及可行性报告等形式向高层管理反映，通过这种方式能够最大程度的实现人力资源的分销
3.3.2对直线经理(同级部门经理)的整合:直接渠道加间接渠道对于直线经理的整合，可以选择直接和间接两种渠道。一方面，人力资源部门可以以宣传、培训、会议等方式直接将“产品”传递直线经理;另一方面，各种人力资源管理的“产品”在得到高层管理者的认可和支持后，可以由高层管理者自上而下地通过布置工作、任务分解等方式传递给直线经理
3.3.3对基层员工的整合:直接渠道加间接渠道
人力资源部门要将直线经理培训为“产品”传递的主要渠道，因为他们是一般人力资源管理者，是人力资源管理实践活动的主要承担者，通过执行各项管理职能，直线经理可以将各种人力资源管理的“产品”(如绩效考评指标和标准、福利制度等)传递给基层员工。同时，人力资源部也可以通过组织各项人力资源管理活动以及各种宣传手段直接进行“产品”的传递
3.4人力资源管理的“促销策略”
“促销”人力资源管理的核心是利用各种沟通方式和手段，宣传人力资源管理的各项政策和各种计划，增进员工对企业人力资源管理体系的理解和认同。对习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标的高层管理人员而高，如何使其认识到人力资源管理各项“产品”的价值是向其“促销产品”的关键。基于此，人力资源部门可以通过建立各项经营指标与关键人力资源状态指标之间的关系，向高层管理人员提供有力的证据以说明各项人力资源计划为企业带来的收益
对于直线经理而高，基于其人力资源管理实践活动具体承担者的角色，提高其对人力资源的管理能力，是“产品促销”的重点。对于普通员工而言，最重要的是能够尽可能多地获得有关人力资源管理体系的各种信息
4结束语
通过上述分析可以看出，人力资源需要建立在全体职工参与的基础之上，所以人力资源的管理必须对企业中各级人员进行分析，并将管理的需求以及预期纳入分析内容中。充分认识到员工同企业之间的联系，将员工看作企业的顾客，努力满足顾客的需求，为其提供更好地服务以及引导，从而实现人力资源管理质量的全面提升。
人力资源论文4
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。以下是“人力资源论文”希望能够帮助的到您！
1 对企业而言人事档案管理工作的重要性
随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。
2 人事档案管理工作存在的问题
2.1 人们档案意识淡薄
在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。
2.2 人事档案管理机制滞后
目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的.以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。
2.3 人事档案管理方法滞后
目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。
3 改变人力资源档案管理现状的措施
3.1 科学规范的制度管理，提高档案工作效率
建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。
3.2 信息化的档案管理，提升管理层次
人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。
3.3 提高档案管理人员的职业素质
档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。
总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。
4 人力资源管理的发展趋势
在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。
4.1 建立新型员工关系，满足员工需求
企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。
4.2 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。
5 结束语
人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。
人力资源论文5
摘要：我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
关键词：人力资源 薪酬管理
企业的组织管理已步入以人为本的管理时代，调动人的积极性，成为组织生存发展的头等大事。如果企业能把薪酬管理解决好了，就能把绝大部分的人的积极性调动的很好，能够把员工的激情激发出来，内在动力激发出来。因此，科学合理地设计薪酬制度，不断完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要体现。
一、薪酬管理基本理论解析
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
1、确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
2、选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
3、制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
4、调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
二、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题
1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学
①薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的'要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
②薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
③薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
2、薪酬分配不公
①薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。
②薪酬分配未与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义。
③分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。
3、奖励行为不规范，缺乏激励价值
目前，在我国企业的许多分支机构，奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，打压了员工的工作积极性。
4、福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致
福利也是员工薪酬的一部分，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和灵活性。而且许多企业没有把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。
三、我国企业加强薪酬管理的对策
1、转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
2、建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
3、促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
人力资源论文6
摘要：当今世界，全球化浪潮正以势不可挡的趋势席卷全球，竞争与合作日趋激烈，各国间的文化交融与经济交流日益频繁。跨国企业，中外合资，企业跨国兼并等经济现象在国家经济领域层出不穷，时常发生。虽然国家和企业拓宽了发展范围，逐渐面向世界市场，呈现诸多优势与益处，但同时，不同国家与民族间的文化差异，经济建设的冲突凸显出来，日益尖锐，其中由于不同文化背景熏陶下，中外各国企业间的人力资源管理模式各有不同，矛盾最为突出。随着我国社会主义市场经济的迅速发展，改革开放广度与深度的不断拓宽与加深，科技在国家经济中发挥越来越重要的作用，其中人才是影响并推动科技进步的最主要的因素，也是企业发展壮大最核心，最关键的动力。因此，为了推动企业乃至整个国家经济的大发展，大飞跃，应当抓住中心和主要矛盾，改革升级我国企业人力资源管理模式，极大程度地发挥人才对经济的贡献度。下面本文将就中外人力资源管理模式进行探索，比较研究，深入分析各国人力资源管理差异的根源，以及优劣势，从而提炼出如何提升我国人力资源管理效率的几点建议。
关键词：人力资源；管理模式；特点；差异比较
随着经济发展，经济学家与研究者，企业管理人员的研究与探讨，愈加发现人力资源管理对企业乃至国家经济发展的重要性，下面便是一些简单的论述，希望能为改革人力资源管理模式现况提供借鉴。
一、人力资源管理的具体含义
人力资源是一个综合性，广泛性的整体概念或者含义。狭义的来说，人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。而广义上，人力资源管理的内容较为复杂，包括几个大部分：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系。当下企业的人力资源管理模式就应当充分全面的考虑，安排这几个模块。
人力资源规划是指企业对人才市场进行实时实地的调查，及时了解人才的具体情况，然后根据企业自身的需要制定总体，切实可行的人力资源计划，全局规划人才，实现人才的合理有效利用。招聘与配置即企业根据自身内部不同层次，不同部分的需求，严格划分制定人才招聘要求，标准以及数量，优化配置人力资源，物尽其用。培训与开发，为了缩短新人才对企业工作的适应时间，减少工作的失误率，提高企业工作运行的效率，企业应当设置相关部门，相关人员，专门负责对新招聘的人才培训，开发，帮助他们尽快熟悉，适应企业运作的规律，以及自己所任职工作的各项事宜。薪酬管理，俗话说，没有规矩，不成方圆。实行严格具体，层次分明的薪酬管理体系，不仅方便了对企业内部的管理，而且更能促使企业工作人员各司其职，发挥所长，保障人员的合法权利，让其尽心尽力为企业发展贡献力量。绩效管理，完善企业的绩效管理体制，建立不同程度，不同种类的鼓励激励机制，充分调动员工的工作积极性与热情，激发人才的创造性与潜能，发挥人力资源的相应价值。员工关系，协调好员工之间，各部门之间的关系，员工和睦相处，部门紧密交流，合作无间，互帮互助，才能提高企业整个运作效率，使企业更加有效安稳的发展。
二、中外企业人力资源管理模式的特点与差异
针对中外各国企业的人力资源管理模式做了深入的研究调查，分析了各国人力资源管理的显着特点，以及各自的优势。下面选取了几个代表性的国家，分析了美国、日本、德国、韩国以及我国的企业人力资源管理模式。
（一）美国企业管理
美国是一个完全彻底的资本主义国家，发展的资本主义的市场经济，市场在资源配置中起非常重要的.作用。因此美国人力资源管理模式的特点是自由主义与个人主义。美国经济注重市场对人力资源管理的调节与配置，实现人力资源管理的高度市场化，同时，人力资源管理对市场需求的依赖度极大，美国的劳动力市场与需求量都较大，但是企业对人力资源的需求基本上都能通过市场得到满足，政府对人力资源管理的干涉极少。美国人力资源管理相当的专业化，制度化，严格精细的人力资源管理制度，高度专业的人力资源管理人员，数量庞大的人力资源管理团队，三者的有机紧密结合，然后利用现代化科技、手段，实现人力资源管理的高科技，专业化。美国企业人力资源管理中重视对员工的激励，采用的是物质激励。在当今利益至上，追求物质的社会，劳动力的最重要，最迫切的目的就是获取物质上的报酬，因此采用物质作为激励，能够极大程度激发劳动者工作积极性，使人力资源得到充分利用。当前，美国企业重视文化建设与传播，例如好莱坞大片，迪斯尼乐园等美国大型企业，继承弘扬了美国优秀传统文化，也获得了极大的经济利益。
（二）日本企业管理
日本作为我国的相邻国家，受我国文化影响与熏陶较深，在企业管理中有浓厚的文化色彩。受我国儒家伦理道德，忠君爱国思想的影响，日本企业管理奉行的是忠诚，以和为贵，团结互助的理念。以往的日本企业人力资源管理中采用的是终身雇佣制，减少了不必要的人员流动，以及因人员流动导致的企业损失，有利于企业合理正常的运转，除此之外，也保障了员工的权利，使员工更加安心努力地做好工作，减少了失业率，有利于社会稳定。在日本人力资源管理中，极其严厉的奖惩制度，要求员工有极好的职业素养，严格的职业保守，尽职尽责，完全遵守规章制度。在日本的企业产品中，极少有劣质品，或者山寨品，企业内部很少发生员工偷懒，偷工减料疯事情，这都得益于严格有序的管理。当前，日本人力资源管理模式在不断改进，逐渐加重创新型人才的任用，在以往的人力资源管理模式中更加重视挖掘员工的潜能以及创新能力。此外，将终身雇佣制改善，尝试在现在人力资源管理中采用年薪制，发展其优势。
（三）中国企业管理
中国是一个社会主义国家，发展是社会主义市场经济，因此，市场在资源配置中起基础性作用，人力资源除了依靠市场的自动配置，有时还需要政府的宏观调控来辅助。在中国的人力资源管理模式中最常见，普遍的是任人唯亲、裙带关系等现象，人力资源管理模式仅仅是一个表面上的制度，虚有其表，并未真正贯彻遵守、执行，而是屈服于情义、关系。由于我国几千年优秀文化，传统美德，儒家思想的影响，我国企业人力管理中劳资关系与员工关系较为和谐，矛盾与摩擦较少，便利了整个企业管理，营造了良好的人力关系。在中国大多数企业管理中，普遍对人力资源管理的重视度与关注度较低人力资源投资少，企业人力资源培训经费不足，缺乏专门负责人力资源管理、规划、培训的人员。在企业管理中，文化建设明显不足，企业只是一味的追求经济利益，勿视对内部员工政治文化素养，创新竞争意识的提高。
三、中外人力资源管理差异的根源与比较
根据以上对中外三国人力资源管理模式及特点的陈述，可以发展人力资源管理差异极大，造成这种差异的原因很多，但归根究地，最主要的因素便是以下几点。为了学习借鉴国外人力资源管理的优越之处，必须要深入剖析影响因素与根本缘由。
（一）国家文化发展的影响
中外人力资源管理模式各有特点，其中重要原因之一是由于合各国不同文化背景，文化熏陶。中华几千多年的独特文化，底蕴深厚，影响甚远。儒家思想，伦理道德观念在我国一直占据主导地位，作用无可比拟，体现在企业管理中便是排资论辈，用精神话语来激励员工，靠情义关系维护管理。我国社会主义文化传统与其他国家不同，部分企业管理中有一些政治色彩与因素，企业人力资源并不能完全依靠市场实现合理有效配置，政府对资源的宏观调控比重仍然较大。
（二）国家间管理思想的差异
东西方管理思想存在着较大的差异。东方企业中强调集体主义，无论任何时候都是个人利益服从于集体利益，要求员工之间团结、合作、集体共进、集体好管理；西方企业强调个人主义，尊重个性，理解差异，充分发挥个人的创造力与贡献力，在不断的竞争中寻求突破与进步。
四、如何促进中国人力资源管理的发展
通过对中外人力资源管理模式的比较研究与分析，要想改善促进中国人力资源管理，必须学习借鉴别国的优秀经验。首先，促进人力资源管理更加制度化，减少情义管理的成分，用严格规范的制度来约束，管理，规范企业人员。其次，加大人力资源的开发，以及对人力资源的培训，国家与企业都应当高度重视起来，逐步加大人力资源管理的资金投入。再者，尽快积极地完善员工激励机制，加大对员工思想素质的教育，提高员工的竞争意识，职业素养，知识能力等各个方面综合性能力。最后就是，加大企业文化建设，打造深厚的企业文化底蕴，促使文化与经济的紧密相融，发挥文化的自身价值自己潜藏的经济效益。
五、小结
总而言之，本文只是对中外人力资源管理比较研究的些许意见与看法，为了促进中国人力资源管理模式的创新发展，与时俱进，更加迎合全球化的到来，还应当从不同视角更深入探究中外人力资源管理特点。
参考文献：
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[2]胡群峰，欧阳玉秀，瞿向红。美日人力资源管理比较及其对中国的借鉴[J].江苏论坛，20xx〔2〕
人力资源论文7
一、现代人力资源管理与传统人力资源管理的主要区别
1.1现代人力资源管理与传统人力资源管理有着较大的思想和观念差异
传统人力资源管理的最大弊病在于重视任务的完成，而忽视人才的发展，以及人才积极性的调动，员工职业发展的唯一途径便是熬资历，这一制度的存在和实施，势必会降低员工工作的积极性。现代人力资源管理过程中，主张在管理方面做出积极地探索和创新，力求在六大工作模块中贯彻落实规范化和科学化，将人力资源作为重要的资源进行管理，充分发挥人才的智力和潜力，为员工提供发展的舞台和外部环境，以便调动员工工作的积极性。
1.2现代人力资源管理与传统人力资源管理在管理制度上存在较大的差异
人本主义是现代人力资源在管理过程中的一个重要原则，现代人力资源管理制度下，主张员工潜力的充分挖掘，重视管理的人性化，在人力资源的配置方面，常常采用现代优化管理方法，通过绩效的考核、极富竞争的薪酬制度，使企业员工在工作之余，享受才能的发挥，有效的实现了企业与员工的双向互动和各取所需，能够较好的实现经济效益和社会效益的双丰收。而在传统人力资源管理过程中，除了要履行必要的程序意外，还需要遵循繁琐的，甚至是矛盾的规定和曾策，使员工沉沦在既定方针的履行中，员工通过千篇一律的工作方式，极大的降低了工作的热情。
1.3现代人力资源管理与传统人力资源管理在用人机制上相差较大
现代人力资源将人才看做为企业的重要资源，认为人才是企业生存和发展的根本，每个人的才能都有着极大的不同，关键是如何才能充分发挥每个员工的才能。现代人力资源管理的用人机制多为“人人是人才，赛马不相马”。在这种人力资源用人机制中，相马是将命运掌握在别人手中，而赛马则是自己掌控自己的命运。现代人力资源重视员工的发展，主张企业命运与员工的成长相辅相成，企业为了谋取更远的发展，不断为人才的发展提供良好的外部条件。而传统的用人机制则是机械的工作流程安排和履行，将人资管理看成人事管理，使得人才沦为了人资管理的.努力，无法真正的考虑员工的真实需求。
二、现代人力资源管理创新的主要策略
古语说，得人者昌，失人者亡，意思就是说得到人才的人就会发展的越来越好，而失去人才的人则会不断的沉没，甚至灭亡。21世纪的竞争是人才的竞争，谁能得到人才，留住人才，谁便有了获得竞争优势的重要条件。
2.1转变人力资源管理观念
转变人资管理理念，树立人本理念，是现代人力资源管理的重要特点。企业在人资管理的过程中，应当重视员工的需求，将员工当做为企业发展的关键资源，重视员工的职业发展和需求的满足。想方设法留住员工，为员工的发展量体裁衣，制定不同的晋升渠道，让员工在工作的过程中，看到未来发展的希望，以此增强员工的归属感。
2.2摈弃传统人力资源管理的弊端，创新人力资源管理体系
作为企业的决策层，应当确保人力资源管理工作的战略性和前瞻性。创新人力资源管理体系，应当从以下两个方面入手。第一，拓展员工培养和发展渠道，鼓励员工自我教育，自我提升，积极参与内部人才的竞聘。第二，摒弃传统弊病在人资配置方面的不足，创建新的，现代化的人资分配体系。根据员工的特点和岗位的需求，进行双向的选择。
2.3构建完善的人力资源信息化管理体系，快速提升人力资源管理的绩效
企业一旦达到一定的规模和程度，人力资源管理的基础性和事务性工作便会大幅度上升，这一常识已经得到了业内同行的共识。日常的薪酬核算、人员招聘、岗位培训等等事务性工作淹没了企业的人力资源管理部门，于是加班赶工便成为了许多企业的潮流，但虽然如此，还是难免会遇到种种问题。而怎样快速提升管理的绩效，降低事务性工作的数量呢？本文认为，企业快速提升人力资源管理的绩效，首先应当快速构建完善的人资信息管理体系。信息管理体系能够为HR提供最佳的专业支持，提供涵盖人力资源管理六大模块的各种管理工作。其次，构建科学规范的人资信息管理制度。在制度的构建中，第一，应当明确目标，第二，应当应用正确的方法，第三，应当明确责任和义务。最后注重风险的识别和应对。
三、结语
总而言之，随着经济全球化和一体化趋势越来越明显，人才在企业发展和竞争中的作用越来越重要。作为现代市场经济中的一员，企业应当不断创新人力资源管理策略，以便使其迅速缩小与发达国家先进企业之间的差距，从而降低企业在市场竞争过程中的劣势。在人力资源管理的过程中，只有不断解放思想，用于探索，才能创造出具有中国特色的现代化人力资源管理工作。
人力资源论文8
摘要：近年来，随着时代的不断进步，粗放式的经济发展模式导致环境受到污染，生态遭到破坏，人类面临着生态失衡和能源紧缺的危机，低碳经济在现代社会中成为关键的发展趋势。所谓的低碳经济发展模式，主要具有较低能耗、较少污染和较低排放等特点，其目的是将环境污染和能源短缺的问题进行有效解决，实现经济的可持续发展。创新发展的低碳经济符合时代发展的需求，在企业应用中需要将固有的经营方式和理念进行改变，另外也要改变人的行为和思想。每个企业都需要与低碳经济的发展理念相结合，科学有效的调整人力资源的管理模式和方向。
关键词：低碳经济环境；人力资源；管理创新
在企业生产经营活动中，人力资源管理属于极其重要的一个要素，企业的发展在很大程度上受其水平与能力的影响。低碳经济具有污染低、排放低等特点，其作为一种必然发展趋势，直接影响着企业的经营与管理，低碳经济的发展不但要求企业将固有的管理理念和方式及时转变，而且要对人们的行为和思想进行转变，另外还需要依托国家宏观经济调控方式。但是，如何在低碳经济环境下来完成人力资源的管理创新还需要进行深入思考和探索。
1实现人力资源发展方向的综合性
在以往的经营发展过程中，人力资源担任的角色就是劳动力，在企业生产经营中，人力资源与生产原材料和固定资产一样作为一种成本存在，而且员工的个人价值通过薪酬和待遇能够体现出来。不过，人作为知识经济时代重要的载体，在企业生产经营中发挥着至关重要的作用。企业生产经营过程中引导员工广泛参与，不但能够影响企业重大经营决策制定，而且还直接影响着财务管理信息和公司内部监督的有效性。所谓的人力资源，已不仅仅表现为员工在岗位上单纯的工作能力，正逐步扩展为潜在能力、综合素质、技能水平等综合性发展。
2低碳经济下的人力资源管理创新
2.1实现统筹兼顾的和谐管理
“以人为本”是人力资源管理中的基本理念，通过该观念使员工与组织之间的工作很好的完成，在工作中要对质量加强重视，而不应该对数量过于关注，这样能够使企业实现可持续发展。企业和谐管理包括以下内容：
（1）实行人本管理，主要任务就是对员工的感受和需求重点关注，通过人性化管理的充分实施使员工的积极性得到更好的调动。另外，企业还需要建立多样性的制约措施和激励机制，在日常工作和生活中使员工对企业有认同感和归属感，使干群队伍的团队合作精神进一步提高。
（2）实现能本管理，主要是对于人力资源加强能力管理，它强调要对人性固有的特征进行尊重，对其发展的顺序和阶段进行挖掘和发现，对人的能力进行最大限度的挖掘，进而使企业的目标顺利完成。
（3）实行心本管理，其主要是对人心进行获取，对民心进行捕捉，在加强人力资源管理的过程中，一方面要对物质奖励加强重视，另一方面要对精神奖励进行注重，对于员工的内在需求通过沟通交流的方式来实现，使员工的需求得到满足，进而将一个可以互通的价值观建立在员工与组织之间。员工才会把个人目标与企业目标相结合，提升责任意识，在企业发展中主动积极的贡献力量，使人的创造性和能动性得到最大限度的挖掘。
（4）柔性化的管理，主要是强调灵活化、高效化和敏捷化的人力资源管理。这种多样化的管理趋势也逐步体现出行为管理向心理管理的过渡，该原则的主要管理内容包括四个方面，一是确保内在重视大于外在重视，二是确保直接重视大于间接重视，三是确保重视肯定大于重视否定，四是确保重视实在大于重视务虚。当然，组织结构也会因为柔性化管理而出现扁平化发展，进而对组织中人力资源管理扁平化的发展造成一定影响，使上下级命令式的信息传达在原有组织中被打破，扁平化趋势将成为今后社会发展的主流。
（5）生态化的管理，对于企业可持续发展来说，该管理模式发挥着重要作用，它能够使员工的正常需求得到满足，还能够优化企业生态环境，确保在复杂的环境下员工能够实现自我调节和自我管理。
（6）经营服务管理，它的发展是从理性管理阶段演变而言，管理既是一种措施，更是一种服务。随着人力资源管理逐渐科学化，对待员工需要像对待客户一样，将良好的服务提供给员工，使员工逐渐感受到企业的人性化管理，员工的价值感不断提高，从而给企业创造更好的效益。
2.2建立和培养优秀人才队伍
人才所具备的能力是企业发展的动力，所以如果企业不善于使用人才，无法在生产经营中充分发挥人才所具备的作用，那么企业的发展将会受到限制。企业需要通过科学高效的手段管理优秀人才，将专业、高效的工作团队建立起来，最终使其成为企业经营发展的核心。
（1）对于优秀人才采用激励手段吸引和挽留，面对大量的优秀人才企业应该通过激励手段对其进行吸引和挽留，进一步提高优秀人才在企业中的忠实度和归属感，确保在企业发展中这些高素质人才可以心甘情愿的工作，所采取的措施包括待遇福利的提高、精神奖励以及物质奖励。总而言之，在工资待遇方面，普通员工要区别于管理型、知识型的'人才，从而使他们的个人荣誉感得到提高，工资发放可以按照工作能力和绩效水平进行，并非将固定的工资根据不同职务进行分配，进而充分调动起员工的主观能动性和工作积极性。
（2）对优秀人才择优选择，在企业发展过程中，很多岗位并不需要员工具有高知识水平、高能力以及高智商，只要录用的员工能够与企业岗位要求相符合，同时能够在企业的经营发展中快速融入团队当中，这就算是优秀人才。企业在对人才进行选择的一个根本出发点就是客观和全面的了解人才的定义，同时还要了解员工在企业岗位上是否有能力担当，对其创新能力也要进行相应的考虑。
2.3实行新的激励机制
（1）实行产权激励的方式，该激励方式主要是将企业股票期权或者企业股票作为奖励物质给予员工。现如今，很多公司在对高级员工进行激励时采用的这种方式。这种方式不但能够确保员工与企业共进退，而且能够提高员工对企业的忠诚度，效果比较显著。
（2）实行自我激励的方式，企业在激发员工的潜能时，要以自我激励为主要方式。需求对于人们的行为实施来说非常重要，它是行动的源泉，企业想要建立科学有效的激励机制，就需要充分了解与积极掌握员工的需求，选择和调整激励机制时可以根据员工不同需求层次出发。对于员工的工作，企业要想法设法加大难度，使工作始终具有挑战性，从而在完成工作时员工能够充满成就感和充实感。要让员工积极参与到企业目标管理中，对员工所提出的科学措施和合理建议进行认真听取，把进步的机会和平台提供给员工，使他们的自身水平在训练和实践中得到提高，从而帮助员工实现自我价值和自我发展，使强烈的参与感和成就感在员工之间产生，更好的激发员工们的潜能。
（3）实行精神激励的方式，在企业人力资源管理中，精神激励作为一种创新型管理方式，能够有效提升员工的心理素质、政治素质以及思想素质，使员工的道德观和人生观正确树立，能够将个人的信念和理想与企业保持一致，为了企业的发展而努力拼搏奋斗。
（4）实行薪酬激励的方式，薪酬激励方式在企业人力资源管理中的应用能够使员工的工作积极性得到有效提高，它通常联系着经济。对薪酬激励机制进行构建完善，使薪酬激励机制与薪酬和绩效挂钩，能够使员工的积极性和能动性得到激励。
（5）实行福利激励的方式，该方式是指在制定福利待遇发放的标准时从经济效益出发，使员工的生存需求得到满足，从而激励员工的积极贡献性。可以通过自助餐的形式发放福利薪酬，企业管理者可以在一张纸上列出所有福利项目，让员工对自己喜欢的福利进行挑选。
3结束语
总之，在低碳经济环境下实施人力资源管理，需要对可持续发展观进行认真贯彻和落实，确保企业发展的和谐稳定大局。因此，企业要将传统劳动力观念彻底转变，不断开拓新角度和新视野，低碳经济思想为主要指导，创新人力资源管理新模式，使人力资源逐步向人力资本转变，从而突破原有的管理理念，促进企业的可持续发展。
参考文献：
［1］杜建中.浅析信息化管理在人力资源管理中的应用［J］.人力资源管理，20xx（109）.
人力资源论文9
作为社会各项资源中最宝贵、最重要也是最关键的资源，人力资源是企业发展的“第一资源”它推动和协调着其他资源的组合和运用，因此国内外的许多专家学者以及成功企业、认识都非常重视有关人力资源配置问题。合理、有效且充分的配置人力资源直接影响着企业中其他资源的合理利用和整体配置效益，对企业能否持续、稳定且快速发展起到决定性的关键因素。作为人口大国的中国，拥有的人力资源也较为丰富，但是只在数量上占优势，优质的人力资源仍然很紧缺。因此，如何才能合理有效地优化人力资源的配置，成为我国长久以来研究和探讨的课题。只有优化人力资源配置，才能更加有效地促进我国经济事业发展进程。接下来本文将就企业人力资源配置的目的和意义、社会经济因素以及我国企业人力资源配置存在的问题及相对应的解决措施进行了详细讨论。
一、企业人力资源配置的目的及意义
企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产能力，则人力资源转变成了现实中的劳动生产力，从而为企业和社会创造出更加巨大的经济效益和财富。因此通过合理的人力资源配置，可起到以下几种积极的目的：（1)企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整；（2)合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力；（3)产生两种激励作用，即上行激励和下行激励；（4)使组织内的人力资源结构逐渐合理；（5)最大限度的发挥每个人的才能和潜能，实现人尽其才、才尽其用，防止大材小用等现象。合理有效充分的配置企业人力资源，可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置，从而提高企业和社会经济效益。
二、人力资源配置的社会经济因素
人力资源的配置离不开社会性经济因素的影响。如何才能更好的形成社会财富的创造，则需要提高人力资源的利用程度以及人力和物力资源的有效结合。
1.对劳动者的影响
社会是由人以及人生活所处环境组成，人们享受自己劳动所得，且通过劳动去获取相对应的生活水平。社会经济的发展影响着企业人力资源的配置，同时对劳动者的生活以及其他方面产生影响。一方面若社会经济发展较为滞后，则生活在此条件下的劳动者的收人、社会地位以及工作舒适程度较低，产生较大差异；另一方面，当社会经济发展较为充分，劳动者的收人、社会地位等逐渐提高，引起的差异逐渐减少。人们根据自身资源优势去选择职业，从而有效地配置人力资源。
2.对用人单位的影响
合理有效地配置人力资源，可是用人单位在招聘员工时聘用到较为理想的人员，从而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高学历人才，忽略自身发展需要，或者将高素质人才大材小用，造成资源浪费。社会经济的发展进程直接影响着用人单位人力资源配置的合理性。只有社会经济进人到充分发展阶段，具备了良好的社会基础和条件，教育资源合理分配，从而使其受教育程度普遍提高。社会人力资源得到合理优化配置，用人单位才能聘用到符合自身需要的理想员工。
三、我国企业人力资源配置出现的问题
我国企业在人力资源配置中易出现不能知人善用、企业招聘程序不完整、企业工作人员不能始终如一，出现频繁跳槽现象、企业不能调动员工的积极性和创造性，导致人才流失等问题。
1.在用人方面，对人的潜在能力疏于挖掘
我们常说，也常听人说：一个人的潜力是无穷的，只要肯挖掘。而现如今的用人单位则将更多的关注点在一个人的现有能力表现，而忽视了其潜在能力的挖掘。一般来说，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合适的位置，这就需要企业的.管理者进行考察和交流。通过自己留意被聘人才的工作情况，与之交流工作心得，从而根据其特点进行安排工作岗位。企业考核一个人的能力要做到关注现有工作表现，也要学会结合工作岗位考察，然后进一步去挖掘其潜在能力，从而平衡企业内部员工心理，为企业员工提供发展空间，提高其工作的激情。
2.在企业招聘中，效率低下
企业招聘是企业配置人力资源的前提基础。如何提高企业的招聘质量，提高招聘效率，可从以下几个方面改进：（1)组织和要求专业的招聘人员团队；（2)制定合理清晰的招聘标准；(3)采取科学的招聘渠道；(4)灵活应用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。
3.企业人员“跳槽”频繁
企业人员出现频繁的“跳槽”现象，究其原因在于企业的发展不能让某些工作人员根据自身特点、爱好和职业发展来选择自己的工作岗位，从而导致一系列矛盾的产生如职业理想与现实矛盾、人际关系矛盾、工作环境与现实矛盾等。在传统的思维方式和用工体制的影响下，人们往往不能够根据自身特点寻求职业发展，从而造成抑郁不得志、工作缺乏积极性和创造性等现象，长此以往也限制着公司企业的长期发展。
4.企业缺乏激励机制和人力资源规划
制定合理的企业激励机制和人力资源规划，通过给予员工充分的自我发展空间和创新激励，积极调动员工的积极性和创造性。当然激励机制不仅仅包括物质报酬还包括精神报酬，从而增强员工对企业的信心，避免人才的流失。
四、解决企业人力资源配置问题的措施
针对企业人力资源出现的以上问题，我们可以采取如下措施进行解决应对。
1.重视挖掘企业人员的潜在能力
如何使企业获得长足发展，首先立足于双重衡量岗位和人。要做到人尽其才、才尽其用，首先企业要知人善用，将合适的人放到合适的岗位上，发掘现有工作人员的得潜在能，实现人力资源的合理配置。企业不仅要引进人才，还要通过各种激励手段培养人才，从而使企业获得长足稳定发展。
2.建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准
建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准，主要基于以下几点：（1）企业的职位要求明确，不能一味追求高学历人才，而忽略自身企业发展需要；（2）选拔方式和招聘程序合理规范，为提高招聘工作的效率，完整规范的招聘程序和合理的选拔方式是招聘理想员工的重要基础；（3）灵活变通的人才选拔标准，明确职位要求，选择合适的应聘者；为获得高质量高水平的招聘人才，还要对招聘的各个环节追踪服务，以确保达到最终的招聘目标，为企业的长足深远发展奠定基础。
3.按能力定岗定级，按不同层次标准考核
制定出规范标准的考核标准是衡量企业人力资源配置合理性的重要指标。在人员职务升降上，要严格按照不同层次的标准进行考核，以达到公平合理有效地利用和配置人才，当然只知人善用是不够的，因为对于员工来说总想突出自我贡献能力。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩。
4.建立有效的激励机制
建立有效的员工激励机制是衡量企业人力资源配置效果的重要指标，但是不是满足人力资源配置的最终目的，要根据企业现实情况及发展目标建立一套适合的激励机制，以最大限度来调动员工的工作积极性、主动性、创造性。凡是能为企业创造效益，拥有一技之长或对企业发展做出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面得到应有奖励，让员工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，从而激发员工的岗位责任意识，增强自尊心。实行物质、精神双面激励，以激发人的积极性和创造性。以此来调动企业员工潜力，充分发挥自身价值，从而为企业带来更加巨大的经济效益。
人力资源论文10
在企业的人力资源部门中，以企业人力资源管理为核心，主要作用是帮助合理的对企业的资源进行配置，工作内容包括招聘录用人才，并且对招入的员工进行系统的培训，对就职员工进行绩效的考核等等。随着现代科学技术的发展越来越快，电子计算机技术在企业中得到了普及，每位员工都必须掌握一定的信息网络技术，来充实企业的人力资源管理内容。就现如今的企业人力资源管理现状看，现代化管理已经逐渐的融入到人力资源管理中，但是由于传统的人力资源管理模式在企业内部实行已久，因此，在我国的企业人力资源管理中仍然存在有许多的问题亟待解决。
1 企业的人力资源管理存在的一些问题
1.1 存在重视管理，轻视开发的现象 企业的人力资源部门是一个具有开放性的部门，主要的工作任务就是对人才的引进以及培训指导，在人才上岗后进行有效的激励及监督整合等等，这些都是人力资源的开发内容。但是在许多的企业当中，人力资源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，说在职员工难以管教等等。基于此，人力资源管理部门做出的措施是将员工辞退另聘，这就导致了企业内部员工的更新换代较快，新员工的不断涌进，只有少数的老员工，只会造成企业内部运转不畅，大多是新员工的技能生疏的原因。但是究其缘由，是人力资源的开发出现了问题，只是盲目的追求管理的效果，却忽视了对员工的培训和指导，从而导致了人才的流失、匮乏，降低了企业的经济效益。
1.2 不重视对企业管理者素质的提高 员工对于一个企业来说是决定企业能否维持运营的基础，而管理者能够决定企业能否走的长远。在大多数的企业中，都重视对员工的培训，致力于提高员工的素质，但是，却忽视了对管理者素质的提高。管理者作为企业内部的中坚力量，是推动企业快速发展的决定性力量，因此，企业要重视对企业管理者素质的提高，才能够有效地促进企业人力资源的开发和管理。在调查研究中，我们发现，管理者的数量一般占企业员工的百分之五到百分之十之间，但是他们发挥出的作用却远远超过百分之九十的员工的作用，在企业遭遇危机的时候，都是一些具有高才能的管理者，发挥自身的作用令企业起死回生，体现出他们的'高素质。因此，要想提高企业的管理水平，就要不断的培养选拔出优秀的管理人才。
1.3 企业的发展战略与人力资源管理脱节 目前，我国许多的企业内部的人力资源管理仍旧使用传统的人事管理，并且，人力资源管理部门并没有完全的发挥出他们的职能，只是做一些分配工资和人员调动以及晋升、培训等工作，却没有做出一些有深度的规划，没有结合企业的发展方向对企业的管理层做出统一的规划，也没有实施一定的激励政策和国家的政策现则，从而激发企业员工的创造力，并为企业创造经济效益。
1.4 企业在人力资源的投资中，有严重的浪费现象 企业的人力资源要想实现高效管理，就需要投入足够的资本，这样才能够在性质上具备决定作用，并且制约其他生产力的发展，企业的投资中，最为主要的就是人力资源的投资，在企业的管理中，人力资源管理作为最为重要的投资，需要结合企业自身的实际情况，通过投入培训资金来建立培训机构，聘请高薪的培训师等等，但是实际的效果远远没有达到预期的目标，没有有效的提高企业的经济效益，严重的浪费了企业的人力资源。
2 优化企业人力资源管理的途径
2.1 在观念上实现有效的更新，来加强对人才的人本关注 在现阶段的企业管理中，最为主要的就是观念的更新，注重以人为本，强调的就是企业内部人力资源在人本关怀上是否具备。在人力资源管理中，主要的精髓就是以人为本，可以作为企业增加经济效益和社会效益的资本，发挥出它的作用。企业中的人力资源管理者主要是对知识、技能和人格动力这三个方面对员工进行有效的调动提升，并且做出一定的反馈，来扩大企业内部的经营管理。企业在对待员工时，要站在员工的角度思考问题，满足员工的需要，同时也要谨记企业的原则，才能够保证职工牢记企业的整体利益，发挥出自己的最大能力来提高企业的整体效益。
2.2 进行有效的人力资本节约，来积累增值 在现阶段的现代管理中，企业的人力资源管理逐渐趋向于人本化管理，主要是为了提高企业的竞争力。而人力资本指的就是员工身上具有的综合素质，包括具备的知识和技能，以及处理事情的能力。从员工的个体角度进行分析后我们发现，人力资本指的就是一个人，在后天收获的知识，这种知识具有经济价值，并且人在后天也可以收获相应的技能和能力，在这几个方面的质量上的总和就是人力资本。要想区分开人力资本和人力资源，首先就是理论上的不同，人力资本说的是人力资源在开发之后实现的结果，而人力资源则是还没有经过开发的资源。人力资本是一种质量上的概念，能够提高人的知识和技能。
2.3 将人力资源管理的流程重组，实现整体的创新 重组业务流程主要就是将企业的业务流程进行彻底的、根本上的再次设计，从而改善企业的业绩。不难发现，业务流程重组主要就是将客户的需求与满意度为重点来进行业务流程再思考设计，利用现阶段最先进的制造、信息技术，结合现代化的管理手段来实现技术上的创新，从而建立起新的的过程型组织结构。企业的各个部门和环节都是一个整体，可以进行重建，将之作为共同的目标来实现，进行资源的共享，协调各方面的和谐度。因此，要想真正的实现业务重组流程，就要对资质结构框架和管理体系等相关的硬性进行重新的设计，同时，也要对领导的行为和企业内部的组织文化及沟通方式这样的软性因素进行转变。
3 结语
本文主要是对优化企业人力资源优化的途径进行探析，从而将企业的人力资源机构建立成为专门且完善的部门，从根本的观念上体现企业的服务精神，提高企业的整体效益，实现企业的战略目标。
人力资源论文11
【摘要】
金融是现代经济的核心，银行是金融行业的重要组成部分，而人力资源是银行发展的核心资源。当前，各大银行人力资源管理改革已经取得了阶段性的成果，改革初步实现了体制与机制的创新，人本理念深入人心。银行作为知识密集型企业，对人员素质的要求较高，从一定意义上来说银行员工的素质决定了银行的品质。本文首先从银行人力资源管理的理论基础着手研究，分析了银行人力资源管理中存在的问题，并提出了对其进行优化的对策。
【关键词】
银行人力资源管理
一、引言
在全球经济和金融一体化的市场经济条件下，任何行业的竞争从本质上说都是人才的竞争，我国银行为应对日趋激烈的竞争和市场化改革的要求，就必须树立战略性的人力资源观念，对人力资源管理体制进行改革。随着我国金融业全面开放，市场竞争格局与银行体系结构将发生更加深刻的变化，我国银行面临着全新的挑战。因此，研究和分析我国银行人力资源管理改革中存在的问题，并提出我国银行人力资源管理改革的优化措施，这对银行人力资源管理工作和深化人力资源管理改革有着重要意义。
二、银行人力资源管理理论基础
1、人力资源管理的定义
人力资源管理由宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个部分组成。宏观指的是对社会人力资源的管理，是国家的一项重要的管理职能；而微观的是对企事业单位内部人力资源的管理。具体而言，人力资源管理就是采用现在的科学方式，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使得人力、物力保持平衡状态，同时对人的思想、行为方面进行适当的引导和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织的目标。
2、人力资源管理的职能
当前人力资源管理的发展变化迅猛使得人力资源管理职能也日渐丰富，具体职能包括以下几方面：（1）管理职能。又称人力资源的招聘、任用、考核、奖惩等传统人力资源管理的人事行政职能。目的是使得人力资源的各项工作提高员工的贡献度，从而实现人力资源管理的效率提升；（2）研究职能。又称对人力资源及其开发与管理的研究；（3）关系职能。与企业外部的关系以及企业内部处理好银行与股东、银行与员工的等关系；（4）规划职能。运用人本思想作为企业发展的出发点，对周边的市场环境进行研究，对未来发展趋势进行预测，创新发展策略，以期实现组织的最终战略目标；（5）完善职能。建立人力资源管理的辅助体系，包括医疗、保险、福利等。
3、银行人力资源管理的特点
（1）人力资源效率评价的复杂性。一般主要依靠工作满意度、生产质量和服务质量等来衡量人力资源的效率好坏，对人力资源效率进行评价本身就有一定的难度，而对银行人力资源效率进行评价更是难上加难。这主要是由于银行员工个人的工作效率的评价具有复杂性，很难做出客观的评价。
（2）员工管理的差异性。银行员工的自身的所表现的价值、能力等方面的差异导致银行对拥有高资本的管理和技术与一般的业务人员采取差异化的人力资源管理手段。
（3）薪酬体系呈复合型。银行薪酬的多少是取决于员工的技能、能力。一般的业务员工作内容相对固定，职位价值确定也比较方便，对市场相关分析工作也相对容易，从而薪酬方面按照固定薪酬确定。然而，管理和技术人员灵活性强，他们的工作对组织的业绩影响大，这是的薪酬根据他们的能力和技能来确定。
4、加强银行人力资源管理的必要性
（1）我国银行改革与发展的需要。当前我国银行的收入分配制度、组织结构等与小贷银行的价值取向存在差异，此时必须加强推进我国银行人力资源管理制度的改革加快我国银行的制度建设。
（2）市场经济发展的必然要求。劳动力作为市场经济的一种资本，是核心的资源，必须通过市场手段来对其进行优化配置。在我国市场经济体制不断完善的背景下，市场将在银行资源配置中占据主导地位，人力资源也将走向市场。因此银行人力资源管理要紧跟市场经济发展的步伐，加大重视人力资源的市场价值。
（3）员工取得进一步发展的需要。在社会发展进步的情况下，银行员工的社会价值观也在随着社会的发展而变化，尤其是当下的大部分青年员工对新知识的需求越来越大，他们希望自身能够在工作中快速实现自身的价值。所以，一定程度的开发员工的潜力，提升职员的综合素质是当前人力资源管理者的关键职责。
（4）银行业对创新人才的继急需。世界银行业的创新潮流将带动我国银行业的创新步伐，由于我国银行业当前的创新水平较为滞后，在这种情况下也会大力迫使我国银行业提高创新水平。而人才才是加大创新力度、创新水平的'重要因素。
三、银行人力资源管理中存在的问题
1、人才培训机制不健全，对银行员工的培训投入不足
我国的银行还是被传统的观念所牵制，对人才培训也一直是银行发展和进步的重要途径。如日本瑞穗实业银行每年都要投入大量的费用在员工培训的支出上，其培训体系也是十分完善的，对培训的投入也在近些年产生了很大的效益。我国银行在人力资源培训方面的投入严重不足，把培训当作是一种负担，导致员工得不到好的培训，甚至是使得人才流失、智力储备枯竭等不良局面。
2、激励制度与考核制度不健全
健全激励制度和考核制度能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工对工作的积极性，同时也能提高员工的工作效率，更好的激发员工的内在潜能。但是我国银行却在考核和用人方面在一定程度上运用传统的“官本位”思想来用人，不综合考虑员工的业绩和工作年限。另外对员工激励手段单一，激励的力度不够，激励作用没有充分得到发挥，也忽略了岗位能力、业绩等，从而使得员工对工作的热情大大减退，管理层在激励机制方面过多的注重精神上的激励，忽略了物质激励，激励手段没有长期性的延续下去，因此导致大量的人才流失。
3、薪资分配不合理
在人力资源管理中，均衡的薪资分配是吸引、激励、留住高素质人才的必要条件，是银行在竞争激烈、变化迅速的全球性市场中立于不败之地的关键。据相关调查显示，我国银行业在薪资分配中不同程度的存在忙闲不均等情况，中高层管理层与普通的员工之间的收入差距过大的现象。另外奖金、福利等的发放主要是针对中高层管理人员，而普通员工得到的却很少。这种情况下不仅减少了员工工作的积极性。因此加强改进银行薪酬制度是十分有必要的。 4、缺乏优秀的企业文化支撑
由于传统的思想观念以及管理思维依然存在于许多员工的心中，当前的局面是老员工时常摆老资格，员工没有压力同时也缺乏创新意识，没有竞争意识和上进心，这在一定程度上阻碍了银行有效的用工机制和激励机制的完善。尽管近些年企业开始关注企业文化的建设，但因为对企业文化的本质没有清晰的认识，所以就不能建立起优秀的并适合自身发展的企业文化，鉴于此，也就不能通过企业文化制约员工的行为，阻碍了员工前进的道路。
四、优化银行人力资源管理的对策
1、加强员工的培训与教育
高度重视员工的培训是衡量金融企业成功与否的主要标准。在当前经济全球化、一体化的时代背景下，金融市场也在不断地对外开放，银行应该大力提升人力资源的整体素质。对员工进行教育和培训是银行改善人力资源管理的重要手段。银行必须要加强员工的培训，健全员工培训制度，从而提升员工的专业技能和职业化水平，让他们与国际化要求更靠近。不断改进培训模式，定期检验员工的素质情况，建立人才内部培养和外部引进相结合的机制，全面优化人才结构，鼓励和支持员工自觉加强学习，不断提高自身素质。
2、建立健全薪酬激励机制和绩效考核体系
完善激励机制能充分开发我国银行员工的潜能，从而产生对工作的创造力和加强工作的积极性。银行应该加强人力资源管理，必须改革原有的激励机制，把精神激励与物质激励相结合，同时改革薪酬制度也是非常重要的。要改革传统的人才考核和选拔机制，应该尽快确立人才资本的提升战略，进一步深化用人机制改革。一方面在实行员工的绩效考核的情况下，要建立健全员工的定量考核，把考核制度往日常化、制度化的方向发展，以使得员工实现晋升的目标。另一方面要进一步改革领导的人事制度，在一定阶段施行优胜劣汰的管理人员的任用制，尽力破除“官本位”制度，同时要加强对领导任期的考核和管理等相关措施。
3、合理分配薪资
由于银行管理层与普通员工的薪资差距较大，合理地进行薪资调整是十分有必要的。企业可以根据职位的价值贡献率来确定工资，就是说对银行贡献大的工作人员来确定他们的薪资。另外根据业务型干部的学历、能力、工龄等科学合理地聘用专业水平，并使得其收入水平与相同职级的行政管理干部相当。对于普通员工应该通过公平、公正、公开的晋升方式调动员工的潜能，只有这样才能充分发挥员工主观能动性，提升他们的工作热情和积极性。
4、加强企业文化建设
企业文化与人力资源管理是辩证统一关系，两者之间相互依存、紧密相连。优秀的企业文化为人力资源管理创造了良好的文化氛围，同时对提高人力资源管理的效率也有着重要意义。银行的企业文化是银行经过长时间的积累而形成的内在价值，每一个银行都有属于自身的特性，是其它银行不能仿造的。优秀的银行企业文化能从本质上对员工的行为进行约束，让员工大程度的认同银行的企业文化，使员工与企业共同成长、共同发展，实现企业得到良好的发展。
五、结语
综上所述，在竞争激烈的环境中，随着我国银行的深化改革和不断发展，人才将是我国银行宝贵的财源。由于我国的银行人力资源管理改革是一项长期战略，不可能一蹴而就，我国银行的人力资源管理改革也是一项系统工程，是一个持续发展的过程。我国银行要抓好机遇，充分学习借鉴国外银行人力资源管理的成功经验，结合我国银行的特点，建立健全我国银行人力资源管理的体制机制和规章制度并提高员工的综合素质和竞争力，这样才能进一步促进我国银行的长期持续发展。
人力资源论文12
摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源对于企业影响越来越大。而薪酬管理作为人力资源的重要组成部分，其对于企业人力资源管理水平的提升意义重大。薪酬管理效率不仅仅影响着企业的人力资源管理，同时对于企业发展目标的实现也有着重要的意义。特别是由于我国处于社会主义的初级阶段，人民对于物质生活的追求远远高于精神需求，这就决定薪酬必然是影响企业职员工作积极性的重要因素。因此，如何创新创新企业人力资源管理，这已经成为了企业面临的重要课题。本文在此首先论述了薪酬管理的相关理论，在此基础上分析了当下薪酬管理存在的问题，并结合笔者的工作实践提出了相关的建议和对策。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；创新路径
一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析
（一）企业人力资源薪酬管理的概念
企业人力资源薪酬管理指的是在相关的法律框架内，企业为了更好地调动职员的工作积极性、实现企业发展目标，进而通过一系列的方式和手段对薪酬管理进行设计的过程。具体来说，企业的薪酬管理主要包括薪酬发放标准、薪酬组成要素以及薪酬的分配结构等，这些因素对于企业职员工作积极性有着重要的影响。
（二）企业人力资源薪酬管理的种类
一般来说，企业的人力资源薪酬管理主要包含两种，即经济型薪酬管理和非经济型薪酬管理。经济型薪酬管理指的是依据职员在某一阶段的工作情况以及其为企业创造的价值，给予企业职员一定的物质奖励。这种奖励突出的表现在绩效工资以及奖金上，其对于职员的激励效果也最为明显，但是其激励的时效性较低。其次是非经济型薪酬管理。这主要是通过对职员的人文关怀以及其他精神奖励，使得企业职员对于工作具有更高的认同感，最终提升职员的工作积极性。
（三）企业人力资源薪酬管理的重要性
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其对于企业的发展有着极其重要的意义和价值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企业职员的工作积极性。在当下员工选择企业的重要因素就是工资水平，这是由我国社会经济发展状况所决定的。企业良好的薪酬管理主要体现在科学、公平的薪酬体系，而这恰恰可以最大限度的满足职员的物质需求，同时减少其对于企业的不满。其次，有效地薪酬管理对于企业实现自身的经营目标意义重大。薪酬管理体系的制定和企业的发展目标以及经营水平紧密相关，一般来说企业薪酬激励会明显偏向同企业发展目标一致的行为，这就会对企业职员的工作努力方向产生一定的引导作用，进而使得企业职员的努力和企业的发展目标相一致，最终更好地实现企业的发展目标和愿景。综上所述，企业人力资源薪酬管理对于企业的发展影响巨大，创新薪酬管理的措施和手段在企业的经营中是十分必要的。
二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题
（一）薪酬管理过于注重报酬因素
薪酬管理不仅仅包含着报酬因素，其也包含一定的奖金、绩效工资等，只有对这些因素进行有效地整合，薪酬管理的重要价值才会被凸现出来。在企业的人员构成中人员的学历、技能和工作积极性都会存在着巨大的差异，其不可能仅仅通过固定的报酬去涵盖全部的情况。这就需要企业在薪酬管理管理中注重按劳分配的原则，设置一定的绩效工资、奖金等。但是在当期很多企业的薪酬管理中主要注重基本工资，绩效工资和奖金在工资中占比相对较少，这就使得薪酬难以对企业职员产生影响，进而不利于职员工作积极性的调动，更不利于企业目标的实现。
（二）没有实现薪酬管理与企业发展目标脱节
在很多企业管理中薪酬管理体系的设置是十分的粗放的，其主要是参考行业的基本工资标准，再结合企业职员的表现和企业经营业绩来制定，而并没有切实的考虑企业的发展目标和愿景，这种情况在中小企业中最为常见。企业薪酬管理和企业的发展目标脱节，这不仅仅使得薪酬管理难以体现自身的导向价值，同时也会使得企业的发展战略和实际经营相脱节。科学的薪酬管理体系不仅仅注重薪酬的公平性，同时其也会注重薪资和企业发展目标的相一致。但是由于这需要科学的薪酬管理设计，很多企业并不具备上述的水平和能力，这就使得企业为了节省相关的成本和精力，在薪酬管理体系的设计上直接套用他人的模式，最终造成薪酬激励失效或者效果不理想的问题。
三、企业人力资源薪酬管理的创新路径
（一）完善企业薪酬管理体系，注重多层次薪酬体系设计
企业的薪酬管理体系不仅仅包含基本工资，同时也包含绩效工奖金等薪资。因此，企业在进行薪酬体系设计的时候，其应该结合不同薪酬要素的价值和特性，对薪酬管理体系进行科学、合理的规划。例如在基本工资上应该以满足企业职员的基本需求为主，其在整个员工薪资构成中的'占比不应该太高。这样既可以有效地消除企业职员对于薪酬的不满，同时也为绩效工资等留下足够的空间。其次，在薪酬管理中绩效工资的设定不仅仅和职员的表现相一致，同时企业应该和企业的发展目标相一致。只有这样薪酬管理才可以既满足激发职员工作积极性的要求，同时也可以使得企业职员的努力方向和企业目标相一致。最后，在薪酬管理中的奖金设计也应该注重激励作用。综上所述，对于企业来说应该设计多层次的薪酬设计体系，只有这样才可以最大程度上凸显薪酬管理的价值。
（二）薪酬管理和企业发展目标相结合
薪酬管理的最终目标是为了企业的发展，所以薪酬管理应该和企业的目标保持一致。薪酬管理的重要价值之一就在于其对于职员行为的导向作用，良好的薪酬管理制度可以使得员工的努力方向和企业目标保持一致。对于员工来说其工作最主要的动机就是获取金钱，因此薪酬对于员工的引导作用无疑是最强的。所以在进行薪酬管理设计的时候，应该在绩效工资的设计上侧重于企业的目标，这样就可以使得企业职员自觉的和企业目标保持一致。当然在薪酬管理的设计中不应该仅仅考虑企业目标，同时管理者也应该和职员进行沟通，使得薪酬体系的设计在企业目标以及职员利益之间寻得平衡，进而避免由于过度重视企业的目标导致职员利益受损。
四、结语
薪酬管理设计是企业人力资源管理的重要组成部分，其对职员的工作积极性等有着重要的影响。特别是在知识经济时代人的因素越来越重要，企业只有设计科学、完善的薪酬管理体系，其才可以在人才争夺战中抢得先机和宝贵的人才，进而为企业的进一步发展奠定坚实的基础。最后，希望通过本文的分析可以为企业薪酬管理水平的改善提供富有建设性的建议，使得企业在知识经济时代可以获得更加优质的人才资源。
参考文献：
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[5]贾惠棱,李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论.20xx(12)
人力资源论文13
摘要：心理账户是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德萨勒于1980年首次提出的，它揭示了人们在进行经济决策时的心理认知过程。我国关于心理账户理论的研究开始较晚，直到21世纪初国内一些学者才开始关注心理账户这一新兴领域。本文运用心理账户的概念从四个方面分析了人力资源管理的策略方法，为未来心理账户的研究提供了新的思路。
关键词：心理账户；人力资源管理；策略方法
人力资源管理称得上是一门艺术，强权政策下所领导的队伍往往是外表看起来整齐有序，实则内部一盘散沙。宽松领导更是无法凝聚团队力量，有的主管想方设法、绞尽脑汁思考管理对策，然而效果却微乎其微。奖励多了容易浮躁懈怠，批评多了又打击自信心，常常因管理问题使得他们身心焦虑。领导只有站在下属角度看待问题，换位思考，用对方式方法，从下属内心出发，才能锻造一支合格的队伍。那么，下属到底是如何看待问题的，领导又该如何把握他们的内心从而采取相应政策呢？心理学家萨勒提出了心理账户这一重要概念，其运算规则给人力资源管理带来了新的思路。心理账户(mentalaccounting)是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德萨勒于1980年首次提出的概念，它是指人们在心理上对结果，尤其是经济结果的编码、分类和估价的过程，它遵循着有别于经济学原理的心理运算规则，具有不可替代性。萨勒认为从个体、家庭到组织集团，都有明确或潜在的心理账户系统。这些系统会在个体进行经济决策时以非预期的形式影响着个体，使个体的决策违背简单的理性经济法则。概括地说，所谓心理账户就是人们无意识地把财富划归为不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。
人们通常并不是按照理性经济人行为决策，而是按照非理性的情感偏好选择参照点、规避损失、主观感受递减等法则对个人支付进行分类、管理和估价。1999年，萨勒在《MentalAccountingMatter》一文中总结了近20年来学者们对“心理账户”的研究成果，他指出，心理账户主要分为三个部分：第一是人们对各种经济事务的结果如何感知，如何被决定，如何做出评价，心理账户系统提供了个体决策前后的损失———获益分析；第二是人们有时会根据经济行为建立细微、具体的心理账户；第三是心理账户评估频率和选择框架，因此，“心理账户”是人们在心理上对结果的编码、分析和评估的过程，它揭示了人们在进行经济决策时的心理认知过程。目前，萨勒的心理账户理论已被广泛应用到经济社会不同领域。关于心理账户的认知理论有三种：离散理论、自我控制理论和目标———典型性理论。根据目标—典型性理论，个体建立的心理账户是连续的，各个心理账户之间也都存在着密切的联系，个体建立的心理账户都是围绕着某个（些）目标而设立的，目标的.特性决定了心理账户存在着等级结构，最具代表性的心理账户在认知加工过程中得以优先处理。因此，一个心理账户的设立是由确定该账户的内容的活动目标所决定的，目标的等级结构决定了心理账户的结构，某个事件在活动目标中的代表性程度直接影响着心理账户登记的权值。
心理账户的运算规则是基于诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼前景理论中的值函数假设提出来的，值函数假设共分为三部分：第一，预期参照点效应，是指人们在做决策行为时是会根据某个参照点的相对得失来决定的，人们对于某一结果的判断也是相对于某个自然参照点而言的，所以参照点的变化会引起人们主观评估的变化，人们所关注的是围绕参照点产生的改变而绝不是绝对水平上的改变。第二，得失强度效应，是指在不同情况下人们对同一差额的敏感性发生改变的规律，即离参照点越近的差额人们越敏感，离得越远的差额则越不敏感，例如人们觉得10元与20元之间的差距要大于1010与1020之间的差距。第三，损失规避效应，是指同等数额的损失给人们带来的心理感受要强于获益，例如，损失100元给个体带来的痛苦程度要强于获益100元的喜悦感，因此，面临损失时人们选择风险偏好，而面临获益时人们是风险规避的。根据这三种假设，萨勒又为心理账户提出了“得与失”的四种运算规则，即两笔获益应分开、两笔损失应整合、大得小失应整合，小得大失具体分析。国内关于心理账户理论的研究开始的较晚，直到21世纪初国内一些学者才开始关注心理账户这一新兴领域并进行了相关研究。这些新方法目前已经运用到了学校教学和人力资源管理等多领域，探索研究对我国人力资源管理也具有一定程度的指导意义。
1奖惩策略
人力资源管理中难免会涉及奖励、惩罚等手段，根据心理账户“得与失”的四条运算规则可以得出的结论是，当需要表扬、奖励下属时，应该分散进行，例如对他工作努力进行表扬，再对他业务精心进行奖励，这样的分散奖励会强化下属的成功体验，提高其自信心，从而在这些方面会做得更好；当需要批评、惩罚下属时，要将多方面情况集中进行，统一讲评，不要一件事一件事分开惩罚，这样做可以降低批评或惩罚的负面效应；当既有表扬又有批评时，就要根据具体情况而定，或集中或分散要充分考虑事情的影响程度而定了。
2目标设定标准
在人力资源管理中，领导会经常使用设定目标的方法来调动下属的工作积极性，提到标准，一般我们都会想到标准分为两种：绝对标准和相对标准，那么哪一种更适合培养下属成长，提高自信心和工作成绩呢？值函数的得失强度效应给出的结论是，人们对于得失的心理感知与参照点是有关系的，离参照点越近的差额感知最明显，所以在人力资源管理的目标设定中，也要选择与下属现实状况相近的相对标准来设定训练目标，让他们明显地感受到自己的进步或退步，这样才会起到更好的激励作用。其次，在工作成绩进行评价的时候，最好采用内差评价，即将下属的现在水平与过去的水平进行纵向比较，而不是与其他人进行比较，尤其对于一些基础比较差，进步比较慢的下属，这样的评价方式更有益于其发展。
3任务布置
平时工作里难免会有很多任务需要下属去完成，这些任务五花八门，种类复杂，当任务下达以后，应该如何继续布置下去才会让下属感受不到太大压力呢？很多人会认为不管如何布置，任务就是那么多，大家心理的感受性不会发生变化，其实不然，每个人心理都会建立自己的心理账户，会把这些种类不同的任务分到不同的账户类型中去，并且它们之间也具有不可替代性，如果只给某一心理账户分配任务，那么下属会因为该账户内容繁重而感受到较大的压力，反而，如果能够把任务分散开来，划归到每个人不同的心理账户中去，就能够大大减轻下属们的压力，从而使任务完成得更好。
4失败归因
在日常的工作中，下属难免会遇到一些挫折，经历不同程度的失败，领导在这个时候就需要起到一些引导的作用，在这个过程中，分析失败的原因是最重要的环节，失败归因经常决定着事情的性质以及解决问题的办法，所以做到合理归因才能帮助下属尽快走出困境。领导在引导下属对失败事件进行分析的时候，要尽可能从多方面来寻找原因，引导他们将失败的原因划归到不同的心理账户中去，例如，外在原因与内在原因，可控原因与不可控原因，这些账户之间具有不可替代性，从而每一账户中的原因就不会累加，也不会因为全部归到外在而放松懈怠，全部归到内在而压力过大，平衡多个账户使失败归因尽可能做到合情合理，才能真正帮助下属从失败中吸取经验，取得成功。目前心理账户的研究大多还是通过实验来进行论证，对心理账户内在的机制挖掘还不够。但从某种意义上来说，心理账户是人们在做出某种决策时的一个心理认知过程，出现这些现象根源于人们的认知规律和认知偏差，这些研究是有规律可循的。20xx年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过概率估计和决策判断等实验研究发现，人们在进行决策时的一系列规律从而取得了巨大的成功。未来有关心理账户的研究方法更加多元化，包括实证数据的采集分析、现场实验，采用认知心理学中计算机模拟以及对大脑思维进行跟踪等方法。这些方法的应用将会使心理账户的研究更加科学化，也带来更多的研究课题。
人力资源论文14
1、人力资源管理的重要性
首先，企业人才管理方面。人力资源管理可以实现人才的合理分配、利用和管理，维护企业内部员工之间的关系，促进彼此的沟通和交流，保证企业人才的价值充分发挥效果。其次，企业人才绩效方面。科学的人力资源管理可以创造良好的企业氛围，合理安排人力资源，保证人才价值得以实现，还能促进员工的积极开拓创造性，不断提升工作效率，实现个人绩效的提高。最后，企业发展方面。企业的发展离不开人才的贡献，科学的人力资源管理会完善优秀的组织体系，通过恰当的员工布置，提供员工创造价值的平台，共同协作，可以为企业创造巨大的财富，促进煤炭企业可持续发展。
2、煤炭企人力资源管理的改进措施
2.1重视企业文化建设理念
企业文化建设是企业发展的价值观体现，对员工的行为和思想都有良好的指导和规范作用，将“以人为本”的理念加以重视，通过加强宣讲，将人本思想在企业内部进行有效灌输，将理论思想运用到企业发展的建设中。只有加强人本思想建设，企业才能营造一种和谐、友好、团结的文化氛围，不断培养、完善企业员工的基础意识，尊重员工的思想和态度，将企业团队意识、协作意识进行关注，充分发挥企业对人才的重视和培养，在人力资源管理的帮助下，让员工更好的为企业创造发展。
2.2创新并完善企业人力资源管理模式
人力资源的管理制度要进行创新，要摒弃传统的管理模式，顺应社会发展的需求，提高企业管理的办事效率。在人才的录用方面，煤炭企业要树立公平公正的招聘选拔机制，严格根据企业实际需要，扩大招聘渠道，不断选拔更多综合型技术人才为企业所用，保证企业人力资源的充沛。另外，加强企业内部现有技术人员的`培训和教育提升工作，通过举办各种学习交流会、技术培训等，完善企业技术人员的素质与技术，壮大企业人才建设队伍，为企业的进步和发展创造可靠保障。在进行企业人力资源规划时，要综合考虑企业发展现状，判断企业需要的技术人才，合理配置岗位需求，实现技术人才的价值，制定具有战略发展意识的长久规划，为保障企业可持续发展而进行人力资源储备和管理。
2.3加强人力资源管理的考核以及薪资结算机制
煤炭企业的绩效考核要以保障技术人员的基本利益、不断实现自我提升和突破为前提，制定公平、公正、标准的考核机制以及有发展性的薪酬结算机制，激励员工积极、自主地创造绩效，也要制定相应的处罚规则，监督员工的工作效率，实现企业员工的共同进步，避免不求上进。创新企业薪资结算机制，在公平、公正的基础上，按照岗位和技能的不同制定薪资分配标准，拓展多元化的薪资待遇，对员工的福利方面要有相应的保障，如医疗、保险等，激励员工向上，创造更多的企业效益。
2.4健全企业人才培训体系
要加强企业的人才竞争实力，就要不断健全企业的人才培训体系。企业培训机制不仅仅是要对技术人员的实际操作和理论知识进行培训，还要从日常生活中注重人才能力状态的了解，培训内容要进行针对性的设计，根据员工不同的水平状态和学习能力进行不同的教学培训课件的制定，保证培训机制的多样性，真正实现培训的价值。另外，要不断注重人才能力的培养和重视，避免人才的流失，增强企业综合实力。
3、结束语
综上所述，要保证煤炭企业的可持续发展，就要完善和创新煤炭企业的人力资源管理，坚持“以人为本”的理念，加强企业技术人员能力的重视和培养，制定完善的人力资源管理体制、培训体系以及薪酬结算体系等，保证企业高素质人才的技术能力充分发挥，逐渐实现企业竞争实力的提升。
人力资源论文15
对于每个企业而言，经济效益是他们所追求的最终目标。然而如何提高企业的绩效呢？这就要将战略人力资源管理放在至关重要的位置上，激发起员工工作的热情，提高每位员工的工作效率。
一、合理调整培训模式，增强企业的核心竞争力
战略人力资源管理满足了企业自身的发展要求，推动了企业的人力资源管理工作向着可持续化的方向发展。但需要注意的是，在战略人力资源管理的过程中，重心工作就是激发起每位员工的工作热情，提高员工的工作效率。企业培训对于提高员工的工作能力大有裨益，但是在实际培训中，有很多员工产生了懈怠的心理，他们没有把培训当成一回事。尽管花费了人力、财力等开展培训活动，然而所取得的效果并不能令人满意，换言之，投入与产出不成正比。针对该问题，企业要认真分析原因，如员工的学习意愿不强烈、企业占用了员工的休息时间进行培训等。鉴于此，企业要合理地调整培训模式，针对不合理的地方，及时做出修改，如事先从员工所处的岗位出发，制定相关的培训要求，培训完之后，考核员工的培训成果；将员工参与培训的时间纳入到实际工作中；员工培训与员工绩效相挂钩，使员工认识到培训的重要性，并在培训中不断提高自身的能力。
二、重视员工绩效管理，激发起员工工作的热情
站在战略性人力资源管理的立场上来看，企业要改变人力资源管理工作模式，将企业绩效与员工工资、员工奖金相联系起来。通常情况下，在我国的中小企业中，企业绩效决定员工工资的.管理办法得到了广泛的应用。由于大型企业的发展较为稳定，他们不会选用企业绩效决定员工工资这一管理办法。绩效决定员工工资这一管理办法的运用不必过于极端，而是要做出适当的调整。例如：小幅度下调所有员工的基本工资，增加员工的出勤奖等绩效奖金，当员工最终所获得的工资与自身所付出的劳动相符合，他们从内心里会觉得满足。另外，奖金这种方式给企业内部营造了良性的环境，激发起了员工工作的热情。对于那些有上进心的员工，他们会认为自身的工作受到了来自上司的肯定，他们愿意全身心地投入到工作岗位中。因此，企业要重视员工绩效管理，使员工工资与绩效挂钩，这样做，员工在工作上不会偷懒，他们自身也有危机感。
三、科学优化人力资源配置，实现每位员工的人生价值
现阶段，很多企业特别是国有企业都存在着这样的问题，即人力资源配置缺乏合理性、科学性，有很多员工的能力根本无法胜任当前的岗位，然而他们却能始终在该岗位上不被淘汰。从某种程度上来讲，不合理的人力资源配置，影响到企业的综合绩效，还影响到企业人力资源管理的效率。所以，战略人力资源管理时，首先要明确企业的战略目标，即提升企业的综合绩效，这样做保证了战略人力资源管理的有效性。作为一名人力资源管理者，要准确地了解企业内部的每个岗位，并从该岗位的工作要求出发，准确定位每个工作岗位。同时，要确定各个工作岗位的人员要求。随后，采取考核、选拔等不同的方式，为每个工作岗位选择合适的人员。除此之外，人力资源管理者要统一调配每位员工，充分发挥每位员工的才能，提高员工的工作效率。在人力资源管理的过程中，要实行淘汰机制，针对那些无法胜任当前岗位的员工，要将其淘汰掉。战略人力资源管理这一做法旨在提高企业的绩效，推动企业的高效运行。
总之，在激烈的市场竞争中，我国企业既面临着发展的机遇，又面临着严峻的挑战。当然，这种背景也对我国企业的核心竞争力提出了更高要求。所以，企业要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，就要重视人力资源管理工作，并通过战略性管理，提高企业的绩效，推动企业的长远发展。
作者：鞠婉英 单位：国网河南省电力公司唐河县供电公司人力资源部
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