人力资源论文【大全15篇】
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人力资源论文1
受国际金融危机对中国实体经济的冲击，钢铁产能过剩加剧，需求增速持续放缓，供求关系的根本逆转已成为钢铁产业进入"微利时代"的主要运行特征。抓紧实施转型升级发展战略，加快转变经济发展方式，是钢铁企业突破市场重重围困的唯一途径。
一、邯钢企业发展战略概述。
邯钢1958年建厂，经过50多年的建设发展，尤其在适应社会主义市场经济体制转轨时期，取得了举世瞩目的成就，"邯钢经验"享誉全国。邯钢20xx-2012年，基本完成了"产业转型、装备升级",为建设国际先进水平现代化邯钢奠定了物质基础。五年来，邯钢在职工总数基本持平的情况下，全员劳动生产率由20xx年的256.6吨/人。年，提升到20xx年的508.7吨/人。年，劳动生产率增幅近两倍，为传统国有钢铁企业尽快走出困境作了有益的探索。
"十一五"期间，邯钢依据国家《钢铁产业发展政策》和《钢铁产业调整和振兴规划》，制定了以高附加值、高技术含量精品板材为主要方向的《邯钢结构优化产业升级总体规划》，于20xx年底由国家发改委正式批准实施。20xx年邯钢与唐钢两大集团联合重组成立河北钢铁集团，邯钢与宝钢合资兴建的邯钢新区一期工程全线贯通。在总体规划的指导下，邯钢加快"淘汰落后产能，装备升级改造"的步伐，到"十一五"末，在管理模式、装备水平、技术指标、产品结构、盈利能力和环境治理等方面都实现了质的飞跃，基本达到科学发展示范企业目标。
20xx年是邯钢发展"十二五"规划的开局年，公司"十二五"总体战略目标是：着力打造国家循环经济样板，突破转变经济发展方式瓶颈，创新推动河北钢铁发展模式，建成资源节约型、环境友好型、集约效益型企业，综合竞争力进入国内前三名，以科技创新为主题，以挖潜增效为主线，市场定位做精钢铁主业，拓展钢铁功能，成为精品钢材和转变发展方式示范企业。建立精准高效与追求卓越的管理理念，同心同力与共创共享的企业文化，全面实现建设国际先进水平现代化邯钢的战略目标（见图1）。
二、基于企业战略的人力资源战略规划。
人力资源规划是邯钢总体发展规划战略的延伸，是公司战略管理活动的职能组成部分，属于嵌套关系（见图2）。科学合理的人力资源规划有助于减少公司总体发展战略规划未来的不确定性，提高人力资源与其他资源的有效配置。
1.人力资源"十一五"规划。
"十一五"期间，邯钢人力资源管理根据行业发展形势及公司发展战略，明确规划，明确定位（见图3）。总体思路是大力实施管理创新，深化完善三项制度改革，建立适应市场经济体系的管理体制和组织机构。
该规划的主要目标是推行现代劳动组织模式，强化培训提升整体素质，造就尖端操作技能人才，科学完善绩效考评体系，持续提高全员劳动生产率。新区达产之后，本部钢铁主业职工总数控制在20000人以内。"十一五"末，人均产钢本部达到550吨/年。具体措施，一是实施"集中一贯"管理和机构设置扁平化，两级机关管理人员比例控制在6%以下，技术业务人员为10%以内。二是优化素质结构，适应建设国际水平现代化邯钢可持续发展战略的需要。三是完善薪酬体系，在企业效益增长的同时，实现职工收入持续适度增长。积极探索资本技术等生产要素参与分配的方式，"十一五"末，职工平均收入达到5万元/年，其中关键岗位、特殊人才等群体达到7万元/年。见图3.
2.人力资源"十二五"规划。
根据国家宏观经济发展政策、河北钢铁集团及邯钢公司的"十二五"规划，邯钢人力资源"十二五"规划的战略目标是全力打造支撑国际先进水平现代化邯钢发展的人才基地。
具体措施，一是根据省国资委和集团"金、橙、蓝"人才实施计划，依托公司"十二五"总体战略规划，打造资源结构合理、素质结构优良的国内领先的人才队伍，建设具有国际先进水平现代化邯钢的人才基地，确立可持续发展的邯钢人力资源战略管理体系。 二是围绕公司 "主业做精，功能拓展、打造精品钢材企业和建成国家级循环经济示范区" 的总体战略规划，实施"素质提升、降本增效、人才强企"战略，深化争当河北钢铁航母"先锋号"主题活动和"6S"精益管理活动，实现"绩效一流，薪酬一流"的目标。三是积极实施"人才强企"战略，加强人才队伍的储备和培养，为各类人才成长搭建阶梯。四是结合邯钢转变经济发展方式的实际需要，合理平衡人力资源，科学组织，深入挖潜，重点落实"优化机构，简化岗位，强化配置",确保公司生产经营和技改技措项目基本需求。五是"十二五"末将钢铁主业人数控制在1.5万人，人均产钢达到800吨/人。年，劳动经济技术各项指标达到或保持国内先进钢铁企业水平。
三、人力资源规划的具体实施。
依据国家《钢铁产业发展政策》，邯钢经过20xx年的战略起步到20xx年的战略成熟连续五年的滚动跨越发展，一年一个台阶，在全面转变经济发展方式的进程中，取得了辉煌的成就。邯钢人力资源规划应用滚动技术，实施动态规划，在滚动跨越发展中迈出了坚实的三步。第一步，20xx年公司战略发展之初，全面调整产业结构、转变经济发展方式的"人力资源盘活"期；第二步，20xx年公司战略实施之中，全面淘汰落后产能、强化节能减排的"人力资源挖潜"期；第三步，20xx年公司战略日渐成熟，全面推动钢铁主业、循环经济和新兴产业的"人力资源涵养"期。见图4.
1.人力资源盘活期。
按照工程建设进度，邯钢新区一期工程于20xx年底建成投产，根据人力资源滚动发展计划，新区建设用工成为20xx-2008年度人力资源运作的重点。如何实施动态规划，科学运筹优选组合可控资源要素，消化内部自然减员，历史性缺员及结构性缺陷，形成有价值、能操作的最佳动态规划路线和可预见、能控制的最佳动态规划效果，已提到邯钢人力资源管理的.议事日程。
动态规划是管理运筹学的基础方法之一，其基本原理是尽力实现当前环节动态选择最佳。当前环节动态最佳选择既不受制于上一环节的决策结果，也不作用于下一环节的决策行为。具有即时性和高效性。应用动态规划原理，我们对公司当年所辖资源结构进行了系统盘点，对新区一期工程所需岗位定员进行了系统调研。在充分考虑现代装备技术应用替代效应，深化完善《邯钢劳动定员定额标准》的基础上，坚持"凡国外引进设备比照国外定员，国内设备按国内一流定员" 的原则，对新区初步设计的编制定员方案进行了严格审定，经公司管理、技术和操作等层面的专家充分酝酿，最终核定编制定员为3806人。新区所需人员以老区抽调为主的原则，决定先期从老区抽调20xx人，支援新区建设，按照工程项目进度分批分期进行，骨干力量按新区所需人员总数的20~30%先期配齐，其他人员在20xx年底试生产前5个月到位。20xx年邯钢人力资源管理因素构成及资源表观盘活具体措施见表1,动态规划决策路线见图5所示。
2.沉淀资源挖潜期。
由于历史原因，邯钢人力资源管理在相当长的一段时期缺乏创新、缺乏活力。
适值邯钢与宝钢合作建厂之际，我们顺势而为，以新区建设为契机，打破了多年的沉寂，全面学习宝钢现代企业管理经验，推行现代企业人力资源管理模式。在充分调研论证的基础上， 20xx年的工作重心确定为"盘点资源、盘活资源".下发了《关于规范劳动组织工作意见》、《邯钢设备点检定修推进初步方案》和《邯钢人力资源市场管理规定》等一系列文件，重视人力资源战略研究，制定"人才强企"前期规划。由于激励政策对路和制度措施严格，20xx年人力资源管理在合并低效能岗位、公辅集中巡检、设备点检定修、在线承包和机构精简优化等方面取得了可喜的成绩，邯钢人力资源"浮财"几乎扫尽。在消化"入不敷出"因素的基础上，为新区建设、老区改造及紧缺岗位供给3134人，其中盘活资源1687人，人力资源滚动推进计划"表观盘活"人力资源"沉淀挖潜"期，人力资源管理深层次的矛盾逐渐显露。在公司的统一部署下，全面开展了机优化、职能整合及岗位精减工作，明确以《邯钢劳动定员定额标准》为依据，以控制岗位劳动效率为手段，凡达不到6.5小时/人。班作业时间标准的岗位，一律实施精减。在"抓软肋、定措施"的基础上，继续在合并低效能岗位、岗位操检合一、工序区域协作、工种拓展培训、推行作业长制度、公辅集中巡检制、设备点检定修、在线设备承包制和机构精简优化等层面加大攻关力度，在人力资源"沉淀挖潜"期，经过对可控资源的平衡优化和置换，累计为新区建设、老区改造及紧缺岗位缺员提供2848人。其中挖潜1574人，人力资源滚动推进计划"沉淀挖潜"取得明显成效。20xx-2010年人力资源管理因素构成及资源沉淀挖潜具体措施见表2,动态规划决策路线见图6.
3.人才资源涵养期。
邯钢人力资源管理经过"表观资源盘活"、"沉淀资源挖潜"两个阶段的发展，20xx年进入公司"十二五"的规划发展期，随着公司"人才强企"战略的正式出台，邯钢人力资源适时调整部门规划战略，动态修正实施方向，"人力资源涵养"成为邯钢人力资源"十二五"规划期20xx-2012年动态规划的具体目标。为此制定了"管理体制全面创新，大力推动人才强企，科学完善绩效考评，扎实推行精益管理，继续深化分配机制，开拓创新培训模式，有效保障职工权益、提升信息网络功能及构建和谐劳动关系"的具体措施。全面落实省国资委和钢铁集团"金、橙、蓝"人才实施总体计划。围绕公司"主业做精，功能拓展、打造精品"建成国家级循环经济示范区总体要求，实施"素质提升、降本增效、人才强企",强化经营管理、专业技术和操作技能三支人才队伍及专家体系的建设。平衡资源，涵养资源，重点推进优化机构、简化岗位、强化配置、保障供给和控制从业人数，引进紧缺人辅以配套政策的激励有效推动了厂际之间人员的自主调动、组织调拨和资源调剂，为新区竣工后期、老区零星改造及关键岗位缺员解决537人，其中人才涵养措施贡献1078人。人力资源管理因素构成及人才资源涵养具体措施见表3.动态规划决策路线见图7所示。
20xx-2012年邯钢人力资源的动态规划与实施，是企业管理运筹学的具体应用。规划与实施的动态过程跨越了公司两个五年计划，经历了"表观资源盘活"期、"沉淀资源挖潜"期和"人才资源涵养"初期，通过五年的动态规划与实施累计为公司新增岗位提供劳动力6519人。其中方案实施获取直接效用4339人，按人工成本8万元/人。年计算，直接效益3.4712亿元。毋庸置疑，在中国经济全面转型升级、转变经济发展方式的特殊时期，邯钢的探索具有前瞻性和可行性。经验依靠实践创造，理论依赖实践创新。实践证明，邯钢人力资源的动态规划与实施取得了明显的经济效益、管理效益和社会效益。
随着人力资源滚动计划的循序推进，时间又将邯钢人力资源管理带入了新的一年，"人才资源涵养"亦跨入了新发展阶段。20xx年是邯钢实施"十二五"规划承前启后、攻坚克难的关键一年，是为加快建设国际先进水平现代化邯钢奠定坚实基础的重要一年。公司将以"绿色转型、创新创效"为主旋律，以"系统综合创效最大化"为目标，进一步创新发展"邯钢经验"。
人力资源论文2
一、人力资源培训的重要性
人力资源培训工作是企业提升员工整体素质、保证企业持续发展的要求，科学合理的员工培训可以提升劳动生产率，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
1.人力资源培训可使企业得到更大的收益。美国经济学家舒尔茨的“人力资本”学说使得人力投资这一理念在企业界得以盛行，企业也开始在员工身上开始了实质性的培训工作。从结果上来说，培训是一项较小付出却可带来高收益的投资行为。员工经常参加科学、有效、系统培训，可以提高他们的工作自觉性、积极性和创造力，进而提升企业的生产效率，提升企业的经济效益。据美国培训与发展年报统计,持续开展人力资源培训的公司其利润的增长额比其他企业的平均值高37%，人均产值要比平均值高57%,股票市值的提升要比平均值高20%,企业每对培训投入1美元,其产出就高达50美元，这些数据真实的反映了人力资源培训给企业带来的实际效益。
2.人力资源培训可以提升员工的综合素质。当今时代，知识经济日新月异，技术革新进程日益加速，每个人都得加强学习，这有这样才能跟得上时代变化的步伐，培训则是最容易达到学习目的的方式。对企业而言，培训可以有效地帮助员工提高知识、技能和能力，进而提升员工群体的综合素质。在企业的发展进程中，随着员工年龄的变化、人员的流动、员工的更新，员工肯定会出现缺乏适应实际工作所要求的知识和技能的情况，这就要求企业的人力资源部门进行科学合理的培训规划，对员工开展及时、有效、系统的培训,以提高其适应新工作的能力，提升员工群体的综合素质,使企业拥有强大的发展动力。
3.人力资源培训可以增强员工的归宿感。在现代社会中，员工由于受到种种思想的影响，世界观和价值观也在悄然变化，各自的奉献精神、责任心、使命感都有所动摇，人力资源部门应及时了解员工的思想状况，开展有效的员工培训，培训的目的不仅仅是丰富员工的理论知识、提高他们的专业技能，更重要的是向员工灌输企业文化、企业优势和企业发展前途，使员工明白自身的发展和企业的发展息息相关，个体只有融入企业员工群体，才能最大程度的发挥自身价值，最终增强员工对企业的认同感、归属感和凝聚力，内化为员工的自主行为，从而提高企业的管理水平和工作效能。
二、我国人力资源培训的实施策略
国际上常用的人力资源培训策略有很多种，每种策略都有不同的理论支撑。在中国，开展人力资源培训工作应考虑我国国情的特殊性，考虑我国员工的文化修养、性格特征、知识面貌等实际情况，开展符合国情、行之有效的培训策略。
1.人力资源培训要体现以人为本。中华民族是礼仪之邦，讲究信用、诚信待人、礼貌待人是我们的优良传统。整体上，员工爱岗敬业，踏实肯干，具有奉献精神，同时，员工在企业里也渴望被尊重、被认可，渴望主体性地位。因此，我国企业的人力资源管理部门应充分认识这一点，开展人力资源培训工作时一定要体现以人为本，尊重员工的主体性和自主性，确定员工的`主人翁地位，肯定员工的优势，再通过合理、科学、系统的培训工作，激励员工，挖掘员工的潜力，最终使员工的与成长与企业的发展联系起来，将企业的长期规划和员工的长远发展有机结合在一起。
2.人力资源培训应向员工灌输企业文化。企业文化是企业的灵魂，是企业的精神财富和发展动力，这种文化在员工心里可以产生巨大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以在员工内部产生巨大“向心力”，从而形成整体合力，增加员工的认同感和归宿感，增强组织的核心竞争力。企业文化的灌输需要员工的主动参与和亲身实践，培训的形式有很多种，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，使员工在亲身参与中感受企业文化浓厚的底蕴。
3.选择恰当的培训方法。在企业里，员工都是成年人，有着成年的心理和实际情况，若采取像以前学校上课那种的培训方法，势必引起员工的反感，引起大伙的抵触情绪，即使员工参加了，效果也不会太好，因此，企业员工培训应革新培训方法，采取专题讲授、案例分析、实际操作、个人交流、岗位体验等方法，确保培训的效果落到实处。
三、结语
总之，经济的飞速发展，技术的日新月薪、知识经济的盛行，使得人力资源培训工作在企业里越来越重要，员工培训已经成为人力资源管理的重要组成部分，人力资源管理部门应顺应形势变化的要求，制定科学合理的培训计划，不断企业员工的整体素质。
人力资源论文3
1企业人力资源管理战略
1.1低成本管理战略所谓的低成本管理战备，尽可能减少企业在人力资源管理方面所花费的费用。我国的一些企业在建成规模，有了一定的生产能力之后，为了达到企业经济效益的最大化，会对企业的运营成本进行严格的控制，在最大限度上减少企业科研费用等等，这一点在中小企业的运营中十分常见。
1.2集中性管理战略所谓的集中性管理战备，就是对一个特定的顾客群、一个区域性的市场或者一个产品系列的具体分支进行主要攻破，以一个具体的目标性市场作为企业攻破的核心，在这个过程中，企业所做出的任何一个决策都要把企业自身的市场定位考虑在内，全力集中在具体的目标之上，提高企业的工作效率。
2我国企业人力资源管理现状分析
就现有水平来看，我国的企业人力资源管理工作中还存在着一些问题，阻碍着企业的平稳发展，下面我们就对我国企业人力资源管理中存在的问题进行具体分析：
2.1企业人力资源管理的制度不尽完善人力资源管理的相关制度是进行人力资源管理工作的重要依据，如果没有一个完善的人力资源管理制度，企业决策者的所有言论都只是一纸空谈。在我国的一些企业当中，企业决策者都倡导以人为本的人力资源管理理念，但是并没有注重以人为本人力资源管理工作的具体内容与行为，使得企业的人力资源管理工作难以落实。另外，人力资源管理是一个包括企业员工的招聘与培训，人力资源的规划与绩效、薪酬管理的庞大体系，而我国的许多企业只重视了其中的个或几个部分，没有建立一个具有综合性与全面性的人力资源管理体系，使得实际工作中的人力资源管理水平大大降低。没有一个健全的人力资源管理制度，没有一个企业的决策者可以真正地把以人为本的人力管理理念继续下去，完善的人力资源管理制度未能建立已经成为了我国企业人力资源管理的难题。
2.2企业员工的人力资源管理主体意识不强上文中提到过，企业进行人力资源管理就是将企业员工的工作热情与积极性激发出来，使得员工可以在企业工作中找到个人价值，使其有成就感，更好地为企业服务。这样一来，员工自身得到了满足，与此同时，也为企业的发展做出了一定的贡献，达到企业与员工互利双赢的良好局面。当前，我国的一些企业的员工并没有认识到他们在人力资源管理当中主体的地位，企业与员工之间的利益冲突越来越多，矛盾不断激化，企业与员工的联系只有经济利益。这样一来，企业对于员工没有任何的吸引力，只是为了在工作中得到固定的工资，企业中的人情味就越来越淡。企业不帮助员工解决问题，员工遇到问题也无处申诉，这就使得企业与员工逐渐分享，主体意识越来越差，人力资源管理工作无法正常进行。
2.3缺少人力资源管理的正确策略用正确的策略进行引导与推动与管理是人力资源管理工作的重要特点，换言之，就是以长期性的人力资源管理的策略来对企业的人力资源管理工作进行规划，使人力资源管理工作的每一个环节都在策略的掌握当中。只有在正确的策略的引导与推动之下，企业的人力资源管理工作才能有前进的动力，具有持久性。但是，从我国企业人力资源管理的现状来分析，以国有企业为例，一些企业没有独立的人力资源管理策略，而是大幅度地依靠国家的有利政策。其它的企业也存在这样的情况，这就使得企业未曾重视过自身人力资源管理策略的制定。根据相关的统计，在我国的企业当中，有近八成的企业决策者没有重视企业人力资源管理策略的制定，至少七成企业没有落实过人力资源管理策略。这就使得企业的人力资源管理能力得不到提升，并且还提高了企业用人风险，对企业核心竞争力的`改善有一定的负面影响。
3加强我国企业人力资源管理水平的对策
我国企业在人力资源管理方面还存在着一些问题，如果这些问题得不到解决，我国的部分企业将无法实现真正意义上的发展。因此，下面我们对加强我国企业人力资源管理水平的对策进行阐述：
3.1建立现代化的企业制度无论企业内部部门，哪个方面的工作出现了问题，都是企业制度不完善的表现。因此，要想实现企业人力资源管理水平的提升，一定要从建立现代化的企业制度开始。对于现代化的企业制度，社会主义市场经济主要有两个要求，第一，企业内部的各个部门职责一定要明确，建立起一个职责分明，互相监督，实时沟通，平稳和谐的联动机制。第二，企业决策者要致力于建立一个相对完善的企业规章制度，使企业的管理水平实现从传统与现代化的跨越，用制度来进行人力资源的管理。
3.2重视人力资源管理工作的重要战略地位上文中提到，许多企业没有一定的人力资源管理策略，从根本上来讲，就是企业的决策者并没有深刻地认识到人力资源管理工作的重要战略地位。因此，企业要想实现自身的快速发展，一定要把对人力资源管理工作在企业运营中的重要作用重视起来并使其发挥作用。这就要求企业的决策者要树立起正确的人力资源管理理念，首先从思想上将人力资源管理放到一个重要的战略地位之下。其次，企业一定要专门设置一个人力资源管理部门，使人力资源在企业人才规划与人才选拔中发挥其应有的作用，使企业的人才得到合理配置，这样才能使人才愿意留在企业，发挥个人价值，更好地服务于企业。第三，要培养一支综合素质强大的人力资源管理队伍，这样企业人力资源管理部门的工作能力才能强大，企业的人力资源管理水平才能不断上涨。
3.3建立起相对完善的人力资源激励制度实现企业人力资源管理水平的提升，从一定程度上来讲就是要激发企业员工的工作积极性与潜在的工作能力，而激励制度在这个过程中的作用至关重要。建立完善的人力资源激励制度，主要包括以下几个方面的内容：淤建立完整的员工绩效考核制度。我国的企业要建立起一个综合全面多角度的员工绩效考核制度，并且根据企业的实际情况设置相关的考核标准。绩效考核的内容可以包括企业员工的业务量、经济利益实现、学习培训、能力提升等几个方面。另外，企业要明确一个合乎常理的绩效考核周期与绩效考核的审定者。在绩效考核的过程中，不能仅以企业的决策者或者其它上级作为唯一的考核审定者，要进行多角度的审定，使每一位利益关系者都参与到绩效考核的审定中来。最后，要对企业员工绩效结果进行综合的评判。在企业员工的绩效考核审定之后，要运用合理的方法对这些考核结果进行进一步的分析，从而来确定企业下一步发展的经济与财务目标。于建立相对完善的激励制度。所谓的激励制度，就是以企业员工的绩效考核为基础而对员工进行物质与精神奖励的相关标准。企业应当对员工的具体需求进行调查与了解，从而设置员工心中所向往的物质奖励与精神奖励，平衡二者的关系，使这两种奖励可以促进员工工作积极性的提高。另外，在完善激励制度的过程当中，要在员工的薪酬上体现企业的激励行为。在薪酬上做到按劳分配，多劳者多得，贡献大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激发员工的工作积极性与创造性，更可以吸引更多的外来优秀人才。
4结束语
综上所述，本文以我国企业人力资源管理为主要的研究对象，分析了其存在问题，提出了切实可行的加强措施。希望以此来引起我国企业对于人力资源管理工作的重视，完善现代化企业制度，加强企业的核心竞争力，使企业在社会主义市场经济拔得头筹。
人力资源论文4
摘要:本文首先介绍了人力资源会计的概念、产生的经济背景、产生过程以及作用;接下来，介绍了我国人力资源会计的研究状况、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素、我国推行人力资源会计的必要性及可行性;最后，简要分析了我国人力资源会计的应用前景，并提供了一个推广应用的简单思路;本文的分析对企业实施应用人力资源会计有一定的指导作用和借鉴意义。 关键词:人力资源会计 会计核算 人力资源 21世纪人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代，竞争也相应地从物力资源竞争转向人力资源竞争。对人力资源的开发、利用和管理，成为社会发展的关键要素。目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究尚处于起步状态，实务中更没有得到应用，但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性和迫切性，对它的研究兴趣日渐浓厚，研究也正在不断深入。
一、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素
人力资源会计推行，除会受到现行会计核算方式、经济学范畴中劳动力被认为是只花钱不创造利润的传统观念等的影响和制约外，影响最大的因素是人力资源会计的计价问题。人力资源会计的计价有成本法和价值法两种:人力资源成本是从人力资源投入估计成本;人力资源价值是从人力资源产出来衡量其价值，在推行人力资源会计过程中最大的困难就是人力资源价值的衡量问题，当人力资源取得的成本资产化，按受益期冲销当期收益时，易忽视人力资源的收益功能，从账面上不能体现出活劳动创造的价值。
人力资源价值会计中分别用人力资源个人价值和群体价值计量的方法来解决衡量人的价值的问题。人力资源个人价值的计量方法:
一是未来薪金资本化法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础， 比较容易， 但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计， 同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素， 因此可能会高估或低估人力资源的价值， 影响其准确性。
二是内部竞标法。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置， 但忽略了一般员工的价值计量， 如果员工不参加竞价， 就不能反映其价值。三是随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的， 可能提升、调离、退休、死亡等， 职工状态是一个随机过程， 通过计算个人价值的期望值， 将其折现为人力资源的价值。这种方法与不可知论可以相提并论。
人力资源群体价值的.计量方法:
一是商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计，其具体计量模式是: 把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”， 并把“商誉”按人力资源投资占总资源投资的比例作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值， 而且按此推理， 没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然， 这种方法缺乏理论依据。
二是经济价值法，认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法忽视了人的能动创造性。
著名会计学家张文贤教授认为，迄今为止，之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实务，问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派、以及人力资源在财务报表上列示等四大难题。
二、我国推行人力资源会计的必要性及可行性
(1)是科技进步和生产力发展的需要。21世纪是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的知识经济时代，世界资源开发的重心已由物力资源向人力资源转移，美国经济学家舒尔茨认为，
人力资源论文5
摘 要：新时期下，我国国企越来越清晰认识到人力资源管理的重要性。从某种意义上而言，人力资源属于一种无形的财产，通过有效的管理充分发挥出对国企发展的推动作用。笔者从新时期角度剖析目前国企人力资源管理当中存在的问题，并针对性提出几点解决的措施，旨在为实际的管理工作提供切实可行的理论参考，实现国企的更好发展。
关键词：新时期;国企;人力资源管理;问题对策
由于我国市场环境逐渐变得激烈与复杂，在这种情况下许多企业为了能够得到良好发展获得一定的市场份额，从体制上、技术上、管理上都进行了一定程度的改革。考虑到新时期下人才是企业实现可持续发展的重要因素，加强人力资源管理就成为了重点，然后观察目前我国国企的人力资源管理现状，仍然存在部分问题。
一、新时期国企人力资源管理中存在的问题
1.组织结构分化不合理。在国企目前的人力资源结构上，可以发现其人力资源管理工作出现了两极化，一方面是人事管理，其主要进行基本的人事变动、入职、离职等工作，另一方面变成了人本管理，更多的行使权力被上级主管部门掌握，这种将人力资源管理进行分化的方式一方面没有真正发挥出人力资源管理的作用，也从职责上削减了人力资源管理部门人员的权力，导致人力资源管理效率不高。
2.企业体制存在弊端。部分国有企业的管理者人力资源管理意识比较落后，将重点放在用人方面。关于人才的引进及人才后续培训没有一定意识，在这种情况下国有企业稳定立足于新时期下还有很长的一段路要走。再加上受传统思想的影响，部分国企管理者更加重视的是短期效益，忽略了对人力资源的一个长期规划，导致开发不够。
3.后期培训工作落后。在人力资源管理中，培训是其中的一个重点内容。国有企业的培训方式更加应该跟上时代潮流，进行创新，不能在局限于几种传统手段。观察目前国有企业中现有的培训，一般就是各种职业技能培训班，采用传统的教学方式，整个培训过程中缺乏互动与实践，降低了培训的质量。再加上目前培训中缺乏有效的评估考核内容，其中走形式色彩十分明显。
4.缺乏有效的激励手段。企业文化是整个企业中十分重要的一部分，一个企业想要获得长久发展，企业文化必须放在战略层面。在现实中部分国有企业的`企业文化建设停留在表面，口头或者书面上的工作做的十分到位，然而实际中却没有真正落实下来。针对员工的激励手段较为落后，还停留在单一的物质奖励方面，没有对激励手段进行创新，激励手段过于单一，激励效果不明显。
二、解决新时期国企人力资源管理问题的措施
1.建立完善的国有企业人力资源管理体系。在新时期环境下，仍然存在的人事管理或者是人本管理制约国有企业发展，同时无法为国有企业的经营管理起到作用。考虑到不同类型的国有企业工作重点不同，需要结合企业自身特点，了解企业自身实际情况，建立一套完整的人力资源管理体系，在建立的过程中需要用管理的眼光看待企业决策与战略，在制定的过程中将人作为资源进行开发，在管理的形式上要实现动态管理，从管理技术上实现全角度的考评，努力做好科学有效。
2.逐步完善国有企业人才聘用机制。在新时期，人才是推动企业发展的重要部分，甚至将其放置在战略资源的层面也不为过。特别是针对国有企业而言，不仅与我国国民经济有着重要关系，对我国稳定的经济局势也有一定影响。在这种局面下，国有企业应该逐渐摆脱掉原有的用人机制，对其进行改革创新采用新的人才聘用机制。在人才选拔过程中，充分保证用人的公平、公开，避免依旧出现“找关系”的现象，严格把关人员招聘以及考核工作。
3.有效提高国有企业管理者管理素质。我国部分国有企业管理者有相当丰富的工作经验，但是在管理方面可能存在一定的缺陷，这是因为管理涉及方方面面，比起做技术要相对复杂的多。但作为国有企业领导者，需要不断进步、不断学习。或者国有企业领导人可以通过选拔人才或者是聘请优秀的职业经理人对企业进行管理，生产、管理两方面一手抓，共同推进企业发展与进步。
4.进一步提高国有企业文化建设。国有企业的文件建设工作，需要从激励方面重点加强。首先，将国有企业内部的人才充分调动起来，充分发挥其工作积极性。淘汰已经不合适企业发展的职工。其次，从薪资制度上入手，建立一个全新的与工作业绩相关联的薪酬体系，摒弃原有的薪资制度，在物质激励的基础上有效激活企业员工的工作热情，使其不断进取。接着，从精神激励方面入手，实现对员工的有效牵引。精神激励就需要企业做好文化建设工作，让企业员工逐渐对企业产生归属感。最后，在企业内部形成一个良好的工作氛围，将企业内部打造成为一个学习型的组织，从外在与内在，从物质激励到精神激励有效建立一个积极、健康的企业文化。
5.有效做好国有企业培训工作。国有企业需要在培训工作方面进行创新，首先人力资源管理部门人员需要进行技能上的提高。这是因为新时期的人力资源管理
人力资源论文6
摘要：对于电力企业来说，人力资源的绩效管理是非常重要的一项工作，对于电力工程的整体运行也会造成一定程度的影响。基于此，本文对电力企业提升人力资源绩效管理的途径进行了较为详细的探讨。
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效管理；途径探讨
无论是哪个企业，人力资源管理的工作都是非常重要的。目前，我国行业内的竞争压力相对较大，想要提升企业的整体竞争能力，就要重视起企业的人力资源管理工作，加强绩效的管理，这样可以在很大程度上提升员工的工作热情以及工作的效率，笔者以自身对地理企业人力资源绩效管理的了解，对提升途径进行了介绍[1]。
一、电力企业人力资源绩效管理的意义
电力企业在进行人力资源管理的时候，会对企业的整体运行产生一定的影响，主要是由于绩效管理工作直接关系到相关职工的具体收入情况，当管理工作与工作人员的自身利益挂钩的时候，往往可以对员工起到很大的激励作用。企业在制定战略管理目标之后，电力企业各个部门要对其进行目标的分配以及执行，每个员工也可以制定出自己的工作指标。从某种程度来说，对员工实行绩效管理，可以提升企业的内部凝聚力，加强绩效管理工作，就是为激发企业职工潜在的战斗力，无论是对员工自身，还是对企业来说都是非常有利的。在进行绩效考核的时候，可以使员工认识到自身存在的问题，在不断的自检当中取得进步，从而使员工自身的技术得到不断的完善，今后有更好的工作表现，从而促进企业未来的发展[2]。
二、电力企业人力资源绩效管理所存在的'问题
（一）对人力资源绩效管理不够重视
人力资源的绩效管理工作对于电力企业来说是非常重要的，但是我国有很大一部分管理人员没有意识到这一点，在对职工进行绩效管理的时候，还仅仅停留在形式的思考以及建设上，并没有将其辅助实际，这也就导致了企业的发展受到了一定程度的阻碍。再加上有一些电力企业的制度设定并不合理，不符合企业的实际生产以及发展的要求，也使相关职工的工作激情锐减。考核工作缺乏公正性，这是现阶段很多企业所面临的重要问题[3]。
（二）管理制度的落后
目前，我国经济发展速度不断加快，电力行业的发展也已经进入到了一个新的阶段，然而，很多电力企业在实际运行的时候，采用的还是传统的制度以及方案，这已经不能够很好的满足现阶段电力企业发展的需求了。也有一部分企业在制定人力资源绩效管理方案的时候，只是一味的借鉴前人的经验，并没有针对自身企业的实际情况来进行方案设计，这样往往达不到理想的应用效果。
（三）绩效考核工作在实际展开的时候缺乏公正性
绩效考核是非常重要的一项工作，对员工有很大的激励作用，只有保证绩效考核工作公正的前提下，才能够进行绩效管理，否则绩效管理工作的展开毫无意义。现阶段，我国很多的电力企业都缺乏绩效考核的公开性以及公正性，这也是导致企业很难长远发展的重要原因之一，在实际工作开展的时候，经常会涉及到某个部门打人情牌的情况，这会使员工产生抵触的情绪，使员工消极工作，由于在日常的工作当中，表现较好的员工没有受到奖励，这会使其丧失工作的积极性，长期以往，企业当中的优秀员工一定会大量的流失，导致企业的未来发展堪忧。
（四）管理层人员缺乏沟通
对于管理层人员来说，沟通是非常重要的，一旦企业的管理层之间缺乏沟通，那么这种效应会一级一级的传下去，最终导致企业的不同部门之间的人员在工作展开的时候很难统一，同时也使各个部门之间产生了一定的隔阂，当实际到任务交叉的时候，很难保证工作完成的质量。
三、提升电力企业人力资源绩效管理的途径
（一）提高对绩效管理工作的认识
无论是企业的领导，还是员工，都应该对绩效管理工作有较为清醒、全面的了解以及认知，这会关系到企业未来的发展，领导人员应该将效能管理工作落到实处，绩效管理工作的精准程度会影响到企业整体的经济收益以及员工工作的热情[4]。
（二）完善管理体系
想要切实的提高电力企业业绩管理的效率，就要建立起较为完善的质量管理体系，在进行质量管理体系建设的时候，要注意对现阶段企业自身发展的实际情况进行精准的把握。通常情况下，企业的绩效管理体制的完善是有效长期的工作，很难在短时间内彻底完成，这需要相关管理人员有认真负责的态度，并且还要具有一定的耐心。
（三）建立起较为客观的绩效指标
想要做好绩效管理工作，就要建立起客观的绩效指标，以此作为绩效管理工作开展的依据，管理中应该根据现阶段企业发展的实际情况以及其他技术人员的自身专业素质水平进行标准的规划以及建设，这样才能够保证评价的客观性以及准确性。
（四）加强沟通
在实际工作展开的时候，企业各部门之间要积极的进行有效沟通，有很多任务是一个部门不能够独立完成的，同时还要拉近管理人员与职工之间的距离，相关管理人员应该定期对下属员工进行交流，了解员工的心理需求以及情绪上的变化，管理者应该掌握一定的沟通技巧，注意说话的分寸，有些员工可能会出现思想上的波动，从而影响了正常的工作，管理人员要对其进行有针对性的开导。
四、结束语
综上所述，本文对电力企业提升人力资源绩效管理的途径进行了探讨，希望对我国电力企业未来的发展起到一定的帮助。
参考文献：
[1]周全.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨[J]人力资源管理,20xx,11(1):136-137
[2]孟驰.关于电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨[J]企业文化(中旬刊),20xx,17(4):212
[3]刘波.宁波JC公司绩效管理问题研究[D]中国人民大学,20xx[4]杜佳.北京亦庄供电公司员工激励问题研究[D]中国人民大学,20xx
人力资源论文7
一、企业战略与人力资源规划简述。
（一）企业战略简述。
企业战略是指企业为了发掘企业实力，达到企业目标，应对越来越激烈的企业竞争和适应日益复杂的外部环境而制定的整体规划和策略。一般将企业战略分为三种形式：职能战略，竞争战略和公司战略。其中，人力资源规划是职能战略的重要组成部分之一。企业职能战略包含两种形式：企业基本经营战略和企业发展战略。
1.关于企业基本经营战略。对于企业而言，要在日益发展、复杂多变的市场经济中开辟出一条利于自己发展的道路，竞争必不可少。从某个角度来说，竞争给了企业的前进带来了巨大动力，市场经济中诸多企业经营效率的提高都离不开竞争力的影响。基于这些，为了在激烈的市场竞争中生存发展下去，应该采取相应的企业竞争战略。集中化战略、差异化战略、成本领先战略是企业竞争战略的主要组成部分。其中，成本领先战略是指以确保产品质量和价值为前提而进行的投入低成本，获得高收益的战略。要做到低成本投入就要想尽办法减少成本，降低费用，达到提高产品在市场中的占有率的目的，以便更好地占有成本优势。
因此，企业实施企业战略时首选的就是成本领先战略。差别化战略是指通过创新手段，从产品的质量和服务下手，使其在更多的竞争对手中获得优势的战略。
2.关于企业发展战略。企业的发展战略包含很多内容，如集中式成长战略，纵向一体化战略和产品多元化成长战略等等。其中，产品多元化成长战略是指以企业原有产品为基础，扩大生产范围，使与原有产品相关或不相关的产品也被开发出来。纵向一体化成长战略是指在保持生产原有产品的前提下，将其上游产业和下游产业也开发出来。集体式成长策略是将与原产品相关的产品集体开发、生产出来，这种策略在电子行业中得到较广泛的运用。
（二）人力资源规划简述。
人力资源规划是在企业内外环境变化的基础上，用合理的方式、科学的措施来预测人力资源的供需情况，以更好地实施企业战略，推动企业发展。另外，还要制定并实施相关措施和策略，达到平衡企业人力资源的供求，提高人力资源配置效率，实现企业生产经营目标的目的。
二、企业战略和人力资源规划的关系。
（一）人力资源规划以企业战略为依据。
企业要在当前复杂多变的市场环境中取得竞争优势，就必须制定出合理的企业战略，确保持续发展。随着时代的发展，企业战略、企业目标和组织机构也要作出相应的改变，因此对人力资源规划的要求也会改变。
要想推动企业战略的实行，就必须使企业组织结构与之相适应。在某种程度上，组织结构的设计会深深地影响到组织的运行效率。同时，以此为基础，企业还应依据企业的组织结构，将企业内部人员、事务进行合理分工和科学安排，使得各部门的人力资源得到合理利用和优化，从而防止人力资源的浪费和流失。给企业带来巨大损失，在人力资源管理中，人力资源规划是一项基本职能，它对企业的战略的实现起着不可替代的重要作用。
（二）企业战略制定的重要保障是人力资源规划。
要想做好企业战略的制定工作，人力资源规划扮演着重要角色。合理规划人力资源是制定企业战略前必不可少的工作。为了使规划更加合理，除了要做到了解人力资源现状，了解他们的素质之外，还要了解与之相关的企业人力资源的开发和培训等内部信息，以及竞争对手的策略、计划，市场上的劳动力的供给与需求状况等等外部信息，并以此作为人力资源规划的科学的依据。只有这样，企业的人力资源规划才能与时俱进，适应社会的要求。科学地预测人力资源的需求量，合理地开发人力资源，将更有利于企业战略的实现。
（三）合理规划人力资源有利于企业战略的顺利实行。
对于企业而言，在众多资源中，人力资源无疑是最重要的一种。一个企业如果缺乏人力资源，或是没有对人力资源进行合理规划，就很难取得竞争优势。人是战略制定、实施的主体，因此企业战略能否很好地得以推行，在很大程度上取决于人力资源的管理是否合理。另外，人力资源的质量、结构将会深深影响到企业的发展，高素质的人力资源，合理的人力资源结构是企业目标的有力推动力。由此可见，人力资源规划在企业战略的实现和企业的发展中扮演着多么重要的角色。[2]
三、人力资源管理目前存在的不足。
（一）企业人力资源管理理念不足。一个企业只有具备企业管理理念，才能引导其健康发展。然而事实却是当前部分企业将注意力的重心放到了生产经营管理上，却对人力资源管理采取了忽视的态度。其表现为：（1）没有健全的人力资源规划，部分企业侧重于关注员工的技术和服务能力，却忽略了为其进一步制定职业生涯发展规划，从而导致员工无法使自己真正融入企业，提升自己的责任感和归属感；（2）人力资源培训的意识不足。很多企业没有高端人才来支持其发展，更不用说加强专业人才的培训了。（3）企业没有给予人力资源开发足够的重视，没有实施相关措施加强人力资源管理。
（二）缺乏科学的人力资源规划。人力资源的管理者应注意培养高精尖的专业人才，为企业的生存发展提供智力支撑。目前在我国的企业中，管理者处于主导地位，被管理者处于被主导地位。管理者的策划安排在很大程度上决定了员工的晋升和人才的发展。然而，很多企业只是片面注重企业发展，却忽略建立合理的人才规划的重要性，也没有关注员工的需求，导致了员工工作的积极性和创造热情受到了严重的影响，这些不恰当的做法都会给企业的`发展带来负面影响。
（三）人力资源管理不能很好地适应企业战略。我国中小型企业设立人力资源部门的目的大多是企业对外招聘职工、管理薪资、调配内部工作、处理员工职位晋升工作等，而非服务于企业的整体发展战略。员工培训、职业晋升、人才管理等战略意识是很多企业所缺乏的。另外，人力资源管理者在系统化、专业化人才管理与培养方面存在缺乏先进理念的问题，在人力资源管理方面认识不当。从企业高层来看，合理的人力资源机制以及科学的人力资源规划都未能制定。
企业的人力资源管理不能服务于企业发展战略的实行，员工的素质发展跟不上企业发展的要求，由此可见，合理的人力资源管理的实行迫在眉睫。
（四）企业的激励机制以及绩效考核有待进一步完善。当前，一些制定出了比较新的薪酬制度的企业仍然存在问题，员工的需要无法得到企业的重视和满足。具体表现为：（1）没有合理地制定福利制度，导致员工的归属感缺乏；（2）没有制定健全的激励机制，员工的需求被忽略，导致员工不满；（3）没有给予高素质人才自身发展足够的重视，也没有给予他们足够奖励，导致人才流失结果的出现；（4）没有做到公平地分配薪酬。这些问题如果没有得到及时解决，必将成为企业进一步发展的障碍。[3]
（五）企业内部存在人力资源过剩的问题。当今，机械化生产的普及使得人的作用被机器所取代，从而导致出现大量劳动力剩余的现象。但另一方面，有的企业作出明确规定不得无故裁员，这就导致了矛盾的出现，即剩余人力资源的作用无法得以充分发挥，使得企业工作效率降低，员工薪资分配不合理。
（六）企业内部员工的整体素质有待进一步提高当前我国企业招聘员工时大多是倾向于本地农民工。这些人大多教育水平低，文化程度不高，所从事的工作普遍没有技术含量，这些所带来的后果必然是高素质人才的缺乏，也就导致企业缺乏进一步发展的智力支持和技术支持。[1]
四、如何做好基于企业战略管理层面的人力资源规划。
（一）依据具体情况不断对人力资源规划作出调整。
人力资源规划必须有一定的依据，要依据时势的变化，服务于企业整体的发展，而非胡乱调整。就外部环境而言，市场环境是复杂多变的；就内部环境而言，企业内部因素也会出现变动。基于这些原因，人力资源规划就不得不适时作出调整。只有这样，企业的人力资源规划才能为企业整体发展战略的实施提供及时的智力支持，推动企业发展。在创业阶段，企业整体战略规划应将重点放在扩展业务和人心的聚集上，因此，这时人力资源的规划就必须侧重于创下了突出的业务、专业知识过硬的人才和有号召力、领导能力强的人才的挑选和任用上。在成长阶段，企业总体战略规划应将重点放在企业的有序管理和扩张上，人力资源规划的侧重点当然应该以企业总体规划的变化为依据。在早期阶段，选拔的领导多为业务精英或有魅力的人士，而到后来，受欢迎的应该是有管理能力的领导和能引导员工学会到基层创业、带领大家脚踏实地实干的领导。在成熟阶段，企业整体战略规划与前两阶段当然有所不同，这时企业的精力主要集中于核心竞争力的加强，管理水平的提高以及未来发展的规划上。在衰退阶段，企业转型是一般企业应做出的调整。诺基亚就是一个很典型的例子，它作出了由制造商向服务商转型这一决定。在这个阶段，关注员工才应该是企业做出人力资源规划的重心。除了员工的能力、爱好和性格与其岗位及企业战略是否相适应外，还要着眼于企业文化对员工所产生的影响，加强企业文化的培养，增强员工的凝聚力和归属感。
（二）对人力资源部门的相关职能尤其是规划职能做出合理定位。
对于企业管理者而言，只有科学地认识到人力资源规划的作用和意义才能做好人力资源的管理工作。当今人力资源规划是为以人力资源开发为手段，达到使企业在激烈的市场竞争中保持优势的目的。[4]
（三）提高人力资源管理人员的水平。
随着企业间的竞争加剧，人力资源规划将越来越复杂，这就要求管理人力资源的人员必须提高自身素质。制定人力资源规划的人员除了需要具备较强的操作能力以及战略思维能力外，还要做到对企业的生产经营环节了如指掌，了解企业不同部门间的不同分工和职责，对人力的需求，了解企业文化、企业理念、企业整体战略以及目标。只有提高管理人力资源人员的水平，对人力资源进行合理规划，才能为企业的发展提供一支强大的后备军。
参考文献：
[1]高志伟.基于企业战略管理层面的人力资源管理规划[J].东方企业文化，20xx,（1）。
[2]李人杰，吴聪聪.基于企业战略的人力资源规划探究[J].中国商贸，20xx,（3）。
[3]赵志刚.基于企业战略视角的人力资源管理策略[J].管理与科技，20xx,（8）。
[4]冯妍.对企业的战略性人力资源规划探析[J].现代商业，20xx,（8）。
人力资源论文8
一、事业单位绩效考核存在的问题
1。公开性问题。事业单位绩效考核工作的开展，在方法、标准、程序、责任等方面，都需要予以明文规定，但在责任主体工作责任明确方面，尚未真正做到将将绩效考核的方法、标准、程序等内容向整个单位的员工公开，因此绩效考核工作表现出透明度水平不高，这对于单位员工绩效考核工作的信心和信任的树立，明显是不利的。
2。客观性问题。事业单位绩效考核工作脱离单位实际的情况比比皆是，导致单位的考核标准需要没有建立在事业单位客观考核需求的基础上，譬如对员工的评价，譬如对员工的评价，没有根据员工的岗位职责和工作完成情况等进行客观的全面评价，使得绩效考核工作渗入太多主观的感情色彩，绩效考核的标准数据势必不够准确。
3。实用性问题。绩效考核的目的是更好掌握考核对象的岗位职责履行情况，从而判断考核对象对单位的贡献程度，以便引导其更好地开展岗位职责工作，但单位绩效考核工作开展中存在的漏洞，使得绩效考核工作脱离单位发展的实际，甚至导致考核结果“一纸空文”。
4。参与性问题。绩效管理工作要求事业单位全体员工积极参与，但绩效考核工作开展没有紧密结合员工对绩效考核管理工作的看法、意见和建议，以及基于员工的心理特点和行为模式，以致员工一直以来对绩效考核工作都存在抵触情绪。
二、事业单位人力资源绩效考核工作开展的思路
1。考核工作的'程序和方法。首先确定单位的管理流程，对事业单位的发展战略目标展开全方位分析，采用鱼骨图分析方法，并结合岗位规范，对绩效考核指标进行适当调整，以突出事业单位的人力资源管理特点，譬如某事业单位财务管理部门的关键成功领域，可划分为出纳管理、资料管理、会计管理等，然后再针对不同的关键领域内容，提炼出具体岗位的关键绩效指标内容。其次是根据岗位流程确定相应岗位和岗位规范，以明确绩效考核工作内容的权重，将各个岗位的职责建立起内部的流程联系，确认这些指标内容是否适应具体岗位的工作实际，进而进行修正或者调整。再次是再次是根据规范采用鱼骨图分析方法，建立绩效考核方案的程序，是通过鱼骨图分析企业关键绩效领域，得出单位的绩效考核指标维度，从而分解该指标维度，在此基础上，建立单位级的绩效指标和部门绩效考核体系，以及定义和权重设置各个部门指标，形成最终的绩效考核体系。除此之外，事业单位绩效考核工作的标准，需要一高一低的标准进行协调，而中间的差距，是以激励的方式，促使被考核者努力朝着更高标准的目标奋斗。
2。关键成功绩效因素的分析和确立。事业单位管理水平的高低，离不开单位差异性的资源掌握和运营管理能力，而关键成功绩效因素在业绩管理中起到重要的推动作用。通常情况下，事业单位关键绩效因素可以从各种管理工作当中体现出来，换句话说，事业单位只有掌握先进的管理手段，并在管理工作当中取得良好的成绩，同时借助财务管理和人力资源管理的力量，才能够为事业单位创造更多绩效。但无论哪一种管理，其涉及到的关键成功绩效因素，都形成于具体岗位职责当中，因此事业单位分析和确立关键成功绩效因素，需要结合员工激励机制，以及根据本单位的职责，将职责分解到各个相关岗位上，制定切实可行的目标管理体系、考核体系、监督体系等，并以标准化和规范化的管理流程，对绩效考核计划进行精心策划和安排，这样才能够保证绩效考核管理水平的提高，从而形成一体化的人力资源开发、培养、考核体系。除此之外，笔者认为事业单位应用鱼骨图的方法寻求单位关键成功绩效因素，对单位管理目标的调研和单位小组成员的讨论，都具有一定的必然性要求，因此关键绩效考核指标的分析和确立，还需要体现出“可操作性”和“关联性”原则。
3。绩效考核工作指标权重的确定。事业单位绩效考核工作开展，对工作指标权重具有严格的要求，单位在提炼出绩效工作指标因素之后，接下来的工作重点就是确定指标的权重，以便更加突出绩效考核的重点内容。关于考核指标指标权重的确定，要求以事业单位的战略目标作为导向，并重点兼顾单位绩效考核过程中存在问题的关键性环节，以绩效改进作为目的，秉着“拾遗补缺”的原则，对绩效考核指标进行优化，从而更能体现出绩效考核体系的主观意图，并采用权值因子判断表法设置绩效绩效考核的具体步骤，即由人力资源管理部门和相关权重部门的负责人，组成绩效考核的专家评价小组，采用权值因子判断表法，以四分值的方式，填写评价的判断表，从而较为准确筛选出绩效考核评价各个指标的重要性程度。
4。绩效考核工作标准的确定。事业单位绩效考核工作的标准，必须明确两方面的内容，一是绩效考核工作中衡量工作的内容，另一方面是绩效考核主体在指标体系中所要求达到量化指标的考核水平，譬如某个岗位的绩效考核，其指标标准需要将该岗位职责的工作任务罗列出来，通过考核，检验被考核者工作的完成情况，以及赋予相应的考核水平。因此，绩效考核工作体系要合理调节指标的标准，如果标准太高，脱离被考核者的岗位实际，或者超出被考核者的能力水平，那么可能会让被考核者“望而生畏”，进而产生消极对待绩效考核工作的态度，而标准太低，将无法激发被考核者工作的积极态度。笔者认为，绩效考核工作标准，绩效考核工作标准，是绩效考核工作开展科学性、全面性、有效性的基本保障，也是考核体系可行性的基本要求，我们要采用各种指标定义和计算方法，并根据具体事业单位的绩效考核情况，将绩效考核指标标准和单位日常绩效管理工作紧密结合，形成单位各部门绩效考核期内绩效水平评价的依据，方可缩短部门考核工作之间进展的差距，并促使各个部门积极主动地朝着各自的方向改进，共同致力于事业单位战略目标实现。
三、结语
综上所述，事业单位人力资源绩效考核工作，秉着公开性、客观性、实用性、参与性原则，满足单位绩效考核工作的开展需求。而关键绩效指标体系的构建，采用鱼骨图分析方法，突出该事业单位的人力资源管理特点，同时制定切实可行的目标管理体系、考核体系、监督体系等，对绩效考核计划进行精心策划和安排，以及明确相关责任主体具体的工作责任，就能够更好掌握考核对象的岗位职责履行情况，使得绩效考核工作紧扣企业发展的实际，消除员工对绩效考核工作的抵触情绪，从而满足绩效考核工作公开性、客观性、实用性的要求。
人力资源论文9
一、我国商业银行人力资源管理工作中存在的主要问题
1.管理观念落后，人才的选拔方式不科学
（1）商业银行在运营过程中，片面强调控制和减少成本费用，却忽略了提高人力资源本身带来的保值和增值。（2）商业银行的职员（包括管理层领导）依然存在着“官本位”、论资排辈和平均主义等落后思想，这些与现代商业银行经营管理理念格格不入。（3）商业银行的管理模式带有明显行政色彩，只要不出现失职，通常不会被革职。（4）员工队伍中的行政级别观念较重，对员工的任用和提拔时过分看重资历、社会关系等因素，造成了人力资源的巨大浪费。
2.专业技术人员素质跟不上金融业发展的步伐
从整体上看，商业银行“既多又少”的问题比较严重，银行人员总量较多，专业人才相对较少，尤其是掌握计算机、英语、管理学等综合性知识的复合型人才更加缺乏。商业银行员工的学历、年龄、职称和整体素质配比不合理。专业技术人员素质相对偏低与当前金融业国际化和商业银行不断强化的职责形成了新的矛盾，这不仅影响到商业银行总体的工作质量和宏观调控，甚至影响到银行各项职能、职责的发挥和团队的稳定。
3.商业银行自主能力弱化，政府行政干预过多
商业银行在人力资源管理的实际运行中受到多方面因素影响，其中国家、地方政府的行政能力干预起主导作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用机制和工资能涨能降的酬薪制度，无法做到以市场为导向的人员合理配置。
4.职工开发不足，潜力有待进一步挖掘
目前，商业银行在人力管理上的重心还是监管，体现不了个性化差异分配岗位，不能适应现代商业银行国际化发展的要求。另外，受教育经费不足的制约，银行培训机制弱化，缺乏对员工长期的、全局的教育培训的整体规划。银行的培训模式根据组织目标需求设计，培训内容的重点是员工完成当前工作所需的知识和技能，缺失新知识和新技能的培训，这样对员工自身潜能利用和开发不足。所以，员工的创新能力难以发挥，积极主动的工作热情不高。
5.酬薪机制不合理，员工工作积极性不高
主要体现在：（1）酬薪分配机制欠科学，一线工作人员待遇偏低。工资分配未能体现按劳取酬，主要是依据职务高低而定，激励效应不明显，失去了薪酬杠杆的激励和约束作用，挫伤了职工工作积极性。（2）晋升机制不合理。行员等级系列、技术职称系列、行政级别系列三条晋升途径发展不平衡。（3）考评机制不健全。银行缺乏一套科学合理、严谨有效的考核评价体系，来完成对员工公平合理的考评，这势必会影响考评作用的发挥，从而弱化激励约束效果。
二、我国商业银行优化人力资源管理的对策研究
1.银行要创造优秀的企业文化，实现人力资源优化配置
首先，优秀的企业文化是企业长足发展的根本保障，人力资源管理的核心是企业文化。尊重员工需求，保障员工的权利、利益，提高员工的满意度，发挥员工的主观能动性和创造性，使企业发展和员工个人发展有效统一，构建待遇留人、感情留人、事业留人的良好工作氛围。其次，实现人力资源的优化配置，需做到夯实人力资源管理基础，加大人才引进和人力资源调配力度，彻底打破干部职务终身制，全面推行各层次人员的竞争上岗。人才引进方面，坚持公平、公正、公开、竞争、择优为导向的用人机制；人力资源调配方面，银行应重视发挥行内人才市场的作用，通过市场指挥人力资源在行内的最优配置，做到人尽其才，才尽其用。
2.以人为本，做好人才开发
树立人力资源优先投入的观念，有目标有计划地制定和实施人才发展战略，建立不同级别不同专业的人才库，加大对银行高中级管理人才和核心人才的培训力度，与商业银行自身发展战略相适应。银行要以拓展员工视野、提升员工能力和开拓员工创新精神为培训目标，使员工具备应对不断变化的复杂竞争局面能力。银行在培训内容的选择上，要坚持结合自身实际，开展具有针对性、实用性和前瞻性的教育培训；在培训模式上，要采取灵活多样的学习形式。最关键的是，银行在重视培训的同时更要建立严格、公正的培训效果考核评价体系，避免“走形式”，确保培训的实效性，为人才的成长发展搭建良好的基础平台，实现人力资源增殖。
3.建立人力资源激励机制，改革收入分配模式
加强绩效管理，建立科学的绩效评价体系，真实反映被考核者的.工作绩效，全面地为人力资源管理提供真实有效的评价依据。银行应逐步建立、健全与市场接轨的薪酬体系，注重薪酬分配的对内公平性和对外竞争性。将绩效管理体系和薪酬挂钩，将员工的任用和晋升与其工作绩效同步，坚持“以岗定薪、以绩定薪”的薪酬原则，着力将人力资源高效地转变为银行效益。同时，把“股权奖励、奖励基金”等纳入高层管理人员和高级技术人员的年终薪酬策略中，增强其归属感和认同感，以保障队伍的稳定性。
4.借鉴发达国家先进的银行人力资源管理与开发方面的成熟经验
人力资源管理在我国起步较晚，与发达国家比较相对滞后。我国商业银行应主动而有条件的汲取和借鉴先进的银行人力资源管理方面的成功经验和科学方法，推行管理职位系列和专业技术职位系列并行的双阶梯晋升机制，对于开发和利用我国商业银行丰富的人力资源是非常有益的。
三、结语
我国商业银行人力资源管理的改革任重而道远。商业银行应以长期发展战略为导向，以长远规划目标为方向，根据银行的自身经营情况制定与之相符的人力资源管理变革措施和建立现代银行人力资源管理制度，以此获取更大的竞争优势，不断开发新的产品，提供新的服务，降低经营成本，提高管理效率，促进商业银行的可持续发展。
人力资源论文10
随着经济的不断发展进步，竞争的不断加剧，而这竞争究其本源则是人才的竞争。人力资源管理是20世纪80年代以来组织用来提升员工各项技能的重要活动。组织往往通过招聘获得自己想要的人才，但是如何使得员工更为切合企业的需求培训成为必不可少的环节。培训是为了组织人力资源有了更好的发展也成为人力资源管理的核心内容。培训主要包括两个方面：一方面为了使员工更好的适应现在的工作，为了企业工作自身的发展，而对员工进行一系列的培训活动；另一方面是企业为了自己未来的发展，提升员工的技能和知识水平，对员工进行挖掘和培训。通过培训，员工可以修正自身的行为和知识，从而使得工作的开展更具有积极性，效率更高，促进组织目标实现。但是当今我国企业的培训状况有待完善，企业对于培训的认识不足，培训投入不足，培训实施的情况不容乐观。有很多企业及时实施了培训也大多数是基础的培训，对于员工技能的提升不高。培训不规范，培训对于员工的改善提高不足。因此提升对于培训的研究，研究培训中存在的问题，提出对策，对于我国企业发展有着重要的意义。
一、培训的重要性
当今知识社会，知识成为企业获得效益的重要因素。员工拥有最新的知识，将知识转化为竞争力是企业谋得发展的必要条件。培训的作用在整个企业的管理中举足轻重：（1）培训是人力资源管理的重要组成部分。培训通过提升员工自身知识技能水平激发员工的潜能，进而提升企业的绩效水平，提升员工的.贡献率。能够帮助组织形成学习型组织，使得员工与企业达成一致愿景，提高员工的忠诚度和积极性。（2）有研究显示，一段时间内，美国农业的物质投资增长了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力资源投资增长了3.5倍，收益却高达17.5倍。培训具有较高的投资回报率。人力资本理论认为，对于人力资源进行投资定会产生汇报。培训是人力资源投资的重要组成部分，也会产生同样的效果。虽然人力资源投资的需要前期投入较多，时间较长，但是收益也会同样的增长。有报道指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”（3）增加企业核心竞争力。培训是企业核心竞争力的重要组成部分已经成为世界公认。通过培训，员工可以提升自身的素质，从而提升企业的竞争力。企业也应该认识到培训虽然费用昂贵但是后来带来的利润也更加可观。（4）人力资源具有可持续性，培训正是持续性的体现。资源具有可再生性和不可再生性两种。人力资源就是一种可再生性资源。不同于不可再生资源，人力资源可以持续开发，使用的同时也可以不断的开发。人们也认识到，人才是充电电池，需要不断的充电，才能不断发掘潜能，发挥能力。（5）人力资源升级需要培训。培训能够发掘员工潜能，提升员工知识和技能。人才资源是人力资源中素质较高的资源。人才资源的多少是衡量人力资本水平的重要标准。从人口资源升级到人才资源，培训是必不可少的环节。如今科技发展，对于知识员工要求越来越高，因此对于这种升级的需求也更为迫切，因此培训的作用也越发重要。（6）培训能够帮助企业和员工实现各自目标，形成双赢的局面。从企业的角度来看，通过培训提升员工的技能水平、知识水平，进一步提升组织内部的管理效率，提升组织的绩效水平；同时通过培训员工对于企业有了进一步的认识，对于自身所从事的岗位有了进一步的了解，从而增加员工的积极性和忠诚度；而培训又在一定程度上帮助企业留住员工，现在很多员工注重对于自己未来的职业发展规划，而培训成为他们关注的关键环节。培训能够帮助企业留住人才，降低流动。对于员工来说，马斯洛需求理论告诉我们，人的需求是不断增长的，员工最终需要自我的不断提高和实现，而培训是使其能够不断发展的必备要素。（7）经济发展，社会进步，节奏加快，环境变化加剧，企业需要培训来适应这些变化。市场竞争日益加剧，而这种竞争的背后正是人力资源的较量。如果不加强培训，现代企业很难在市场中立足。很多企业也认识到这一点，不断加强对于员工的培训，甚至建立自己的培训学校。
二、培训中存在的问题
（1）管理者对于培训的认识不足。很多企业认识到培训的重要性，但是往往由于培训的投入多，成本过高，回报较慢，即使认识到重要性却没有足够的资金投入，因而在真正的工作中不能够真正的扶持和支持培训工作的开展培训。同时，很多企业认为培训是面向中层管理人员，而忽视了对于低层和高层人员的培训。认为低层人员是单纯的体力劳动，不需要培训；而高层管理人员是人才，已经有足够的经验和知识，培训对于他们来说是多此一举。但是实际上这两种人也同样需要培训，低层人员通过培训提升自己，使他们能够认识到自己更深层次的能力；而高层管理者也需要通过培训接受新知识新技能，不断的充实自己，提升自身的能力。（2）对于企业文化建设不足。培训最重要的一点，尤其是在培训新员工时，就是让员工了解组织的文化，产生认同感。而国内很多企业忽视组织文化的建设，或者对于组织文化定位不清，导致员工与企业之间共鸣较弱，从而缺乏认同感，缺少组织凝聚力。（3）员工流失造成企业不敢进行培训。很多员工在接受培训，提升自身能力后会选择离开企业，另谋高就，这导致企业的培训变成他人的“嫁衣”，也使得企业更倾向于不进行培训，直接从人才市场挑选人才。这样就会使得企业忽视人力资源的开发和培训。有的企业的培训活动也是走走过场，尽可能削减经费。尽管法律有相关的关于培训的规定，但是大多数企业都没有达到该标准。（4）缺乏科学培训，盲目性和跟风情况严重。有的企业没有在分析自身情况的基础上进行培训，而是看到竞争者的培训内容就自己也拿来学习，缺乏相应的研究。这就提出了培训需求这个概念。培训需求是建立在对于组织分析的基础上，并非某一方面或某一个问题，是一个全面且系统的分析体系。但是我国绝大多数企业的培训体系并不完备，主要是因为：培训的评估机制相对落后；培训方法单一，实践性不足。很多培训仍沿用单方面讲授的形式，缺乏互动和创新，员工不仅容易失去性质同时单纯的理论学习也难以指导实践；培训制度体系不够完备，有很多企业甚至没有单独的培训部门。这就造成培训和组织的需求脱节，与组织目标不一致，培训工作收效甚微。（5）培训与企业的目标相背离。企业提供的培训归根到底都是希望通过提升员工的技能来提升企业的效能，进而达到企业目标。由于企业对于自身认识不足，有的企业对于自身目标认识不清，更加不清楚自己是否需要培训，如果需要培训，培训是什么。更有甚者对于培训采用的是应付的态度，而没有将二者紧密的联合起来。同时在日后的工作中，也没有注意创建有利于员工发展的工作环境，没有促进员工之间的合作，这在无形中形成培训无用的氛围。
三、对策建议
首先企业领导者要意识到培训的重要性。从企业本身分析做起，将培训和企业目标联系起来。并且认识到培训不是盲目跟风，要切合企业实际。同时要意识到培训的回报远高于投资，通过培训得到的内部高效率会弥补培训的投入；其次要建立科学的培训体系。通过建立科学高效的培训体系，进行培训需求分析，了解企业的真正需求，得出适合企业的培训方案。改革培训方法和手段，将理论和实践真正结合起来。同时要加强企业文化建设，通过培训加强员工对于企业的认同，形成一致愿景，促进组织发展。
参 考 文 献
[1]石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报.20xx（27）
[2]孙希明.刍议中小企业的人力资源培训[J].攀登.20xx（28）
[3]万万，杨凤春.战略性人力资源管理视野下的员工培训[J].审计与经济研究.20xx（19）
[4]万兰芳，陈元双.企业员工培训与人力资源开发[J].广东广播电视大学学报.20xx（4）
[5]袁芙萍.对加强我国企业人力资源培训的思考[J].攀登.20xx（4）
[6]甄佳君，李楠.战略性人力资源管理下的企业员工培训[J].河北大学成人教育学院学报.20xx（11）
人力资源论文11
摘要：网络的出现给社会各个领域带来了巨大的冲击，而这种冲击随着网络媒体形式的更新而不断加大。传统的组织人力资源管理工作在这种冲击之下显得有些滞后，需要及时的更新观念和策略，有效应对网络给人力资源工作带来的变化与机遇，将组织人力资源工作效能最大化。
关键词：网络时代;人力资源管理;探析
中图分类号：C931文献标识码：A文章编号：1006-8937（20xx）32-0145-02
作者简介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大学本科，研究方向：警察管理
网络时代的到来很大程度上改变了社会运行方式，这给社会各个领域带来了巨大的冲击，在时间、空间、模式、理念等等方面出现了革命性的转变，很多传统的组织运转模式已经无法完全适应网络时代的发展，需要及时的进行创新和重构，以避免滞后于网络发展而给组织带来无法弥补的损害。组织的人力资源工作在网络时代也面临巨大挑战，人力资源工作因为相对而言侧重于组织内部，人们普遍认为受到网络影响较小，但是这种表象是无法将网络拒之于人力资源管理工作之外的，网络的影响涉及社会的各个方面，不能单纯从组织职能的内部与外部分工来界定组织职能受到外部网络革命的影响大小。
1网络时代与传统环境下人力资源管理的比较
人力资源管理主要通过对人员的招聘、培训、薪酬设置等管理形式对组织的人力资源进行有效运用，确保组织目标与成员发展实现互动。从这几个方面看，在以人员为主线的层次上，网络时代与传统的人力资源管理是有差异性的。
1.1人员选聘方式存在差异
由于传统环境下的人力资源管理基本上是一种业务管理，侧重于功能设置的需求，仅仅当组织需要补充人力资源的时候，才会启动人才招聘程序，更像是传统的人事管理，按照人员编制来确定是否缺额，制定招聘计划，然后按照缺额职位进行招聘条件的设置，然后人力资源管理部门报送主管部门或领导审批，最后在报纸等传统媒体上刊登招聘启事，或者直接到人才市场、学校等人力资源相对集中的地方去实施招聘计划。这是一个相当繁琐的过程和周期，从缺编到补充会造成组织人力资源的不足，这种不足很可能会导致组织效率的严重受损，因为“缺”就意味着有某些工作无人去承担。网络时代的人力资源管理是利用网络进行的，这种网络并非局限于计算机或因特网，各类新媒体都可以纳入到人力资源管理体系中，我们在微博、微信等新的自媒体平台中经常可以看到组织招聘的信息，同时网络上也有大量的人才求职信息，组织可以在网上公布招聘信息，也可以在线浏览这些求职的信息，对于符合组织需求的求职者可以进行在线测评和面试，完全可以通过在线方式完成组织人力资源的补充，而且这种补充相对于传统模式，可选择的人员和范围非常广泛，组织具有更丰富的人力资源选择。
1.2人员培训方式存在差异
传统的人员培训主要受到时空的限制，总要选择特定的时间，将特定的员工集中到特定的地点进行知识或技能的培训，前期的准备工作量很大，而且需要在人员的食宿、交通等方面需要作出安排。一个规模很大的组织的人员培训是一项耗资巨大的工程，尤其是对于在职人员的培训，需要反复进行，无疑造成了重复。而网络提供了新的技术和平台，组织完全可以发挥网络无界性的优势，将组织所需培训的内容通过网络传递给每个所需培训人员，而且可以由他们自由选择培训时间，这种弹性选择对于合理安排组织分支机构成员的工作时间非常关键，可以避免因工作安排导致的效率流失；同时，不集中培训，也避免了辅助工作造成的人、财、物的浪费，也不会出现重复性的浪费；组织成员甚至于可以针对自身的实际情况，通过网络自行安排学习的内容。
1.3人员沟通方式存在差异
组织内的人际沟通是个敏感的命题，并非所有人都擅长沟通，尤其是在层级设置鲜明的组织当中。科层制的设置使得组织内部成员有上下级之分，这对下级造成了一定的心理压力，在传统的面对面沟通中可能导致沟通的无效性，使组织管理面临困难。而网络是个虚拟的世界，组织成员的沟通无需面对面，虚拟的面对面沟通即可实现组织内部的交流。现在很多组织的办公系统都借助于网络，这样不仅提高了工作效率，而且能够避免因心理压力导致的沟通失衡，是很好的沟通策略，这显然是传统人力资源管理工作所不具备的优势。
2网络时代人力资源管理的发展趋势
通过分析我们可以发现，传统的人力资源管理工作与网络时代的人力资源管理工作是有差异的，随着社会和网络技术的发展，尤其是移动互联技术的不断发展，这种差异能够在组织人力资源实践过程中体现出来。
2.1数据化管理
当今时代是大数据时代，组织各项职能的运转都可以通过实时的数字来标识和管理，人力资源管理工作实际上也可以由数据来说话。由于网络信息技术的发达和组织管理的标准化程度越来越高，组织管理可以将每项职能和每项活动细化到每一个成员的实时行为，并通过标准化的数据将每个成员的实时行为用标准化的数字表示，这就为人力资源管理的信息化和数据化提供了基础支撑。实际情况来看，很多组织的人力资源管理在组织管理的定量化方面都进行了大量的工作，相对于定性的'标准，定量化和数据化更能比较直观的反应组织人力资源的状况，也更容易被管理者接受，因此组织的人力资源管理工作都比较多的借鉴了信息技术和数据化管理。
2.2人才无边界
在网络时代中，组织成员的内涵在悄然发生变化，成员是不是属于组织的固定成员已经是个值得商榷的问题。组织的人力资源管理工作已经不再单纯强调“招人归我所有”的重要性，而是侧重于外部人才能否为我所用、为我创造价值，这些人才和组织的联系就带也就是两者共同最求的价值，这些人才可能也逐步发展为一个独立的自由职业群体，他们可能和业内的所有组织都可能发生关联，形成人力资源和价值共享，而这种共享脱离了网络和信息技术是很难实现的。
2.3组织扁平化
网络的发展使得高层可以直接和最末端的人员进行沟通和传递组织信息，可以通过数据直接获取他们的工作信息，可以通过相关技术分析他们的工作绩效，这首先从技术上压缩了组织层级，科层制的设置某种程度上是为了减小管理幅度以提高管理效率，但是网络技术的发展和办公自动化的普及，这种科层制受到了挑战。虽然科层制仍然需要存在，但是组织的扁平化却不可避免。
2.4情感至上
网络满足了组织内部成员的零距离沟通，成本也显著降低，在虚拟的社区中组织成员可以自由地表达自身的情感和诉求，并形成一定范围内的舆论，这种舆论的形成就是基于共同的价值观和情感交流的有效性。因此，组织的人力资源管理更重视情感因素，希望通过情感这个纽带解决组织内部的冲突，为组织发展提供和谐的人力资源环境，尽量避免人的因素给组织发展带来的负面影响。
3网络时代加强人力资源管理工作的策略
3.1转变理念
对于任何一项工作的运转而言，正确的理念是成功的关键，对于组织的人力资源管理工作而言，想要在新时期获得成功，就不许更新就有的观念，认识网络在当今社会中的重要性及其影响，认清网络时代人力资源管理发展的新趋势、新方向，把握社会中人才流动的方式和走向，才能在茫茫人海中寻求到有能力且符合组织发展需求的人才，否则固守传统的人力资源管理工作模式，必将丧失太多的机遇和机会，更可能出现这些人才被竞争对手获得的局面，这样一来组织面临的损失将是成倍增长的。因此，网络时代的到来已经给组织的人力资源管理工作指明了方向，这是不可逆转的趋势，组织应当牢牢树立新的人力资源管理理念，将人力资源管理工作从行政性事务中解放出来，去关注如何使组织成员更能自由地表达自身的情感和诉求,才能确保组织人力资源管理工作的成功。
3.2大力推进组织人力资源管理信息化建设
组织信息化建设是符合网络及信息技术的发展趋势的，也是组织现代化管理的需求，而人力资源管理的信息化建设是组织信息化建设的一个重要组成部分，也是推进人力资源管理工作科学化和信息化的基础性工作。一般而言，人力资源管理信息化需要重点突出以下几个方面，首先是基础数据整合，就是将组织人力资源管理相关的信息数字化，这个基础性工作在组织信息化建设中很容易实现；其次是人力资源管理信息化，将计划、选聘、绩效考核、薪酬设计等等都纳入人力资源信息管理系统，通过软件设计与开发实现与网络的对接；再次是系统整合，将人力资源管理信息系统融入组织的信息管理系统，作为组织信息管理系统的一部分，实现和信息管理系统其他部分的资源和信息共享，真正实现和信息系统的无缝化对接，实时掌控组织人力资源的变化和方向。这个层面在当今组织管理活动中具有重要地位，组织管理信息化的进程很快，很多组织都引入了信息管理系统，用计算机和网络来实现管理现代化，ERP、MRPII等现代化管理系统正在成为组织的标配，一些软件公司也开发了人力资源管理的信息化系统。在信息化成为潮流的前提下，人力资源管理如不能实现信息化，只会迟滞组织发展，这对作为组织发展重要驱动力的人力资源管理工作而言，无疑是必须要避免的。因此，大力推进组织人力资源管理信息化建设是网络时代组织发展的必然要求，先行一步毕竟可以取得先行优势。
3.3重构组织架构
网络时代给组织带来了结构扁平化的机遇，组织必须抓住机遇，合理设置符合本组织发展要求且符合网络时代需求的组织架构，为组织人力资源管理的高效奠定组织基础。重构组织架构要对组织人力资源进行合理评估，制定人力资源调配计划和方案，通过科学的重构做到既发挥每个组织成员的能力和潜力，而又不损伤他们的积极性和能动性；重构组织架构要建立符合现代人力资源管理的扁平化组织架构，剔除不必要的环节，在组织整体范围内进行大规模改造，减少层级过多导致的效率流失；重构组织架构要给予组织成员最大程度的发展空间，以团队建设带动组织重构，使组织成员的能力在团队中得以实现。在网络发达的今天，任何无视网络的行为都会付出代价，组织的人力资源管理活动必须做出积极的应对，才能跟上时代的步伐，推动组织的发展和进步。
参考文献：
[1]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源管理开发,20xx,(16).
[2]刘佳.大数据时代下的人力资源管理分析[J].特区经济,20xx,(5).
[3]刘业田.浅析互联网时代人力资源的新发展[J].经营管理者,20xx,(17).
[4]李钊琦.互联网时代对传统人力资源管理的颠覆[J].品牌,20xx,(1).
人力资源论文12
一、学位论文选题的目的和意义
1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析;
2.后人在本选题研讨范畴中的任务效果简述。
二、研讨方案
1.本选题研讨的次要内容和重点;
2.研讨方案的剖析、选择;
3.施行研讨方案所需的条件(调研条件、实验条件);
4.存在的次要成绩和技术关键;
5.预期可以到达的研讨目的(明白新见地及其创新点)。
三、研讨方案进度表
四、经费预算
五、参考文献
开题报告要求
一、学位论文开题报告应依照学位论文开题报告内容逐项撰写。学位论文开题报告撰写字数不得少于5000汉字。
二、学位论文开题报告选题必需严密结合运营实践，联络我国市场经济变革、开展，具有明白的针对性。不宜选取纯实际或微观政策研讨。
三、学位论文开题报告经指点教员任务小组详细评阅经过后，由硕士研讨生在本学科指定的评审组会上承受质疑、评议。
四、学位论文开题报告经评议组评审合格后，转本学科担任人审查经过，装订归档。
五、学位论文开题报告参考文献量不得少于20篇，外文文献不得少于5篇。
六、参考文献及开题报告打印格式见MBA标准。
一、学位论文(设计)选题的目的和意义
1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析
1.1树立管理零碎的重要意义
古代人力资源管理是一团体力资源的获取、整合、坚持鼓励、控制调整及开发的进程，它表现了组织对员工的无效管理和运用的思想和行爲，是一种新型的、具有自动性的人员管理形式。随着经济体制变革的深化，企业人事部门的任务内容都在不时地调整，不时变化，传统的人事管理任务逐步被古代人力资源管理取代，公道、公正、合理的企业管理准绳已爲不少企业所采用。越来越多的企业已看法到，开发和使用古代人力资源管理软件零碎，特别是树立一个静态的开放的人力资源信息零碎已成爲古代人力资源必需的管理手腕。只要经过树立通明、相容、分歧、易查和片面的人力资源信息零碎，将与人相关的信息一致地管理起来，才有能够爲公道、公正、合理准绳的完成，以及企业在运作和劳资纠纷诸方面的风险躲避等树立一套迷信的保证体系。如何树立一个能久远规划，分步完成，支持企业生长的HR管理零碎已成爲企业大幅提升和改善以后人力资源管理任务的.重要课题。
1.2人力资源管理零碎的历史和现状
人力资源管理零碎的开展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于事先的技术条件和需求的限制，用户十分少，充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包括非财务的信息，也不包括薪资的历史信息，简直没有报表生成功用和薪资数据剖析功用。第二代的人力资源管理零碎呈现于20世纪70年代末，根本上处理了第一代零碎的次要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了思索，其报表生成和薪资数据剖析功用也都有了较大的改善。但未能零碎地思索人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够零碎和片面。
人力资源管理零碎的反动性革新呈现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需求，如何吸引和留住人才，激起员工的发明性、任务责任感和任务热情已成爲关系企业兴衰的重要要素，人才曾经成爲企业最重要的资产之一。公正、公道、合理的企业管理理念和企业管理程度的进步，使社会对人力资源管理零碎有了更高的需求;同时由于团体电脑的普及，数据库技术、客户/效劳器技术的开展，使得第三代人力资源管理零碎的呈现成爲必定。第三代人力资源管理零碎的特点是从人力资源管理的角度动身，用集中的数据库将简直一切与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、团体职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描绘、团体信息和历史材料)一致管理起来，构成了集成的信息源。敌对的用户界面，强无力的报表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以解脱繁重的日常任务，集中精神从战略的角度来思索企业人力资源规划和政策。第四代人力资源管理零碎eHR，是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理零碎。一方面，eHR可以延长管理周期，增加HR任务流程的反复操作，使任务流程自动化，增加不用要的人爲搅扰要素。另一方面，eHR可以使HR部门从提供复杂的HR信息转变爲提供HR知识和处理方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向HR专家提供剖析工具和建议，可以树立支持HR部门积聚知识和管理经历的体系。
1.3目前青岛卷烟厂人力资源零碎存在的成绩
短少人力资源零碎规划，局限于将以后的任务复杂地映射进零碎，功用完好性及前瞻性完善，企业岗位管理、
人力资源论文13
一、招聘风险的概念
招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地可能会给企业带来不同的损失。主要包括以下方面：
（一）人员需求风险。现代企业由于处于复杂多变的市场环境中，市场需求的快速变化导致了招聘人才的闲置和流失问题严重。
（二）招聘渠道选择的风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险。
（三）人才测评时的风险。拟招聘人员身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；拟招聘人员是否与其他企业签订有未到期劳动合同。
二、招聘风险的主要表现形式
招聘风险是人力资源管理中的一大难题，它的主要表现形式有以下几个方面：
（一）招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。
（二）人才判别的测评风险
在现实招聘中。真正进行测评的企业非常少。一般都是传统的面试。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小。面试中反映出来的缺陷也相当多。例如面试中的光环效应。考官们可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这无疑会大大降低评测的准确性。
（三）人才招聘的道德风险
企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一代理关系后企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据‘理性人’假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称正是道德风险的一个表现。
（四）员工招聘的法律风险
企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系。就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。
三、招聘风险的应对策略
人力资源招聘风险是企业经营发展必须面临的问题，本文就如何有效的降低风险，提出以下建议：
（一）建立规范的.企业内部制度
1、确定合理的雇佣标准
只有招聘到合适的员工才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是很重要的。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
2、招聘的效果评估
在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估。可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。
3、选择精兵强将负责招聘
组织的各项工作都是由人去执行的，一个不合格的人是不可能正确执行组织制定的工作方案的。组织在招聘时必须选出精兵强将，认真把关慎重选择，尽量减少人为风险。
（二）减少招聘过程中的信息不对称，造成的风险
1、降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理，比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体检等多种手段进行甄选。
2、增大应聘者欺骗行为的成本，比如：出台有关制度，对应聘者的重大欺骗行为予以制裁；向应聘者暗示强硬信息：在面试中询问有关专业知识方面的问题，如果工作是技术性的；健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报酬等制度。
（三）熟悉法律，依靠法律
招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。
招聘过程中的风险必然造成人力资源成本过高，从而造成不必要的人力成本浪费，因此，应该多析招聘风险，在招聘过程中真正做到人尽其才，只有这样，才能从根本上提高人力资源效率。
人力资源论文14
本文主要就创新型企业人力资源的构成以及管理的特征进行详细分析，然后结合实际对人力资源管理的问题和优化策略加以探究，希望有助于企业的良好发展。大家在相关论文写作时，可以参考这篇“创新企业人力资源系统架构与模块设计”人力资源管理论文。
摘要：中小型创新企业的发展越来越重视人力资源管理的重要性，各个层面的企业也都开始重视人力资源系统的开发。本课题对创新型企业人力资源管理系统的研究，是为中小型创新企业提供一个合理的人力资源管理体系，为中小型创新企业的人力管理提供经济、可行、通用的实现方案。
关键词：企业；人力资源；管理系统
对一个创新型中小企业来说，提高生产力水平和企业效益的关键因素是人力资源的管理和使用，在中小型创新型企业越来越被重视的大背景下，如何有效地管理和使用人才变得尤为重要或者说在企业发展中起着决定性作用。而在时代背景下，利用好计算机和信息技术，通过复杂的统计分析和有效的人力资源管理，才能最大限度地提升企业中每位员工的人力潜力，为企业创造出更为具体和重要的价值。
一、系统架构设计
B/S（Browser/Server:浏览器 / 服务器）模式是现在非常流行的设计模式，在某些领域已经完全取代了传统的 C/S 模式。在B/S 模式中，用户实现与服务器的数据交互是通过浏览器来进行的，而不是 C/S 模式中的客户端，在传统的 C/S 模式中，如果要对系统进行升级，需要对每个客户端都要进行处理才能解决问题，这样不可避免地放大了管理员的工作量，而在 B/S 模式中，仅仅需要对服务器端进行升级处理即可完成整个局域网内的升级操作，这种设计方式的好处显而易见。
典型的三层结构是指界面层、业务逻辑层和数据访问层。使用三层结构创建的应用系统，具有层与层之间低耦合、层内部高内聚的优点，使得人力资源管理系统的开发和维护变得更容易。三层体系结构，是在客户端与数据库之间加入了一个“中间层”.这里所说的三层体系，不是指物理上的三层，是指逻辑上的三层，是一种体系结构，是源自并优化了经典体系模式MVC 模式的产物。用户界面表示层（USL）主要是指与用户交互的界面，用于显示数据和接收用户输入的数据，将用户输入的.数据传递给业务逻辑层，一般不包含任何实际的业务处理，当业务逻辑层的数据发生变化时，表示层就会显示出更新的结果。表示层提供应用程序的用户界面，通常为 Windows 应用程序或 Web 应用程序。业务逻辑层（BLL）是表示层和数据访问层之间的桥梁，它代表应用程序的核心功能，负责处理数据层的数据，实现业务逻辑。业务逻辑具体包含验证、计算、业务规则等。业务逻辑层通常为类库。数据访问层（DAL）数据访问层：主要实现对数据的保存和读取操作，将存储在数据库中的数据提交给业主。
二、系统模块设计
在了解企业人力资源管理系统需求的基础上，通过对企业人力资源管理系统的分析之后，再进行企业人力资源管理信息系统的设计和实现。结构设计为：员工信息管理、考勤管理模块、工资薪酬管理、合同管理模块、报表管理模块、系统管理模块六个模块。
1.员工信息管理
员工信息管理模块包括两个子模块，其中之一是个人信息管理模块。在该模块中，员工可以查看到自己详细的个人信息。该模块对企业中所有的用户开放，每个用户登陆后都能够查看到自己的个人信息。
员工信息管理模块将管理更大范围的员工信息，如部门主管可以管理给部门内所有员工的信息，而管理员能够管理企业所有员工的信息。该模块具有增加、修改、查询和删除员工信息的权利。部门主管可以将部门内离职或调职的员工信息删除掉，并在备注中做好说明，删除后的员工信息并没有从系统中彻底删除，而是变为不可用状态，这个功能的实现需要在建立职工信息表的时候增加 Enable 字段，员工信息在创建后默认Enable 为 true 状态。部门主管或管理员在将员工信息删除之后，Enable 字段将置为 false,删除掉的职工信息还是能够在删除员工信息模块中查询到。如果是员工调职到其他部门，其他部门可以更改员工信息并再一次恢复。
2.考勤管理模块
考勤管理主要包括个人考勤管理、部门主管审批、人事部门审批、考勤规则设置 4 个部分。
个人考勤管理模块包括日常考勤管理和考勤单管理两个子模块，员工的考勤通过指纹签到和签退时间进行记录。日常考勤管理模块记录员工个人的考勤信息。日常考勤管理还包括考勤的事项说明，对于考勤时间做出调整的情况会在此模块中进行提醒，对考勤规定时间进行显示。同时，对节假日情况进行提醒，在节假日时期的注意事项还会进行人性化的说明。考勤单管理模块是为有效管理出差、加班和请假而设立的，在此模块中员工可以填写三种类别的考勤单，将信息提交后，将交由部门主管或人事部进行审核。审核通过后将在数据库中变为可用状态。考勤的数据将会用来分析奖惩信息，会与员工个人的薪水发放挂钩。
部门主管审批的内容包括三类：加班、出差和请假，对员工提交的加班和出差申请，部门主管在审批之后再交由部门主管进行审批并最终提交到数据库。对于员工提交的请假申请，如果请假的时间在三天以内的请假申请、加班申请、出差申请需要先由所在部门的主管进行初次审批。人事部门审批模块中对于员工提交的出差加班申请和大于三天的请假申请都需要提交到人事部门进行最终审核，出差和加班的审核需要考虑员工出差和加班的完成情况，并根据部门主管的评价获得相应的评价分数。大于三天的请假申请需要在人事部审核通过后才能实行，否则不予实行，人事部门的审核结果都将写入数据库，可供历史查询。
3.工资薪酬管理
薪水和奖惩模块包括两个部分，薪水模块和奖惩模块。薪水应该说是员工最为关心的一个部分，薪水发放的客观公正将直接影响到员工的工作态度，起到强有力的激励作用。薪水的得出是一个综合计算的结果，其包括员工的基本工资，职位工资，出差补助，加班补助和考核奖惩几个部分，力求做到公平公正。奖惩管理是对员工进行周期性的考核后得出来的结果，考量的内容主要有考勤情况，工作贡献等方面，对表现突出的员工给予奖励，对经常迟到的员工，办事没有效率的员工给予惩罚。
薪水和奖惩模块都分为员工个人和部门两个部分，员工个人可以查看到自己的薪水和奖惩信息。对部门主管可以看到所在部门所有员工的薪水和奖惩信息，管理员可以按部门进行条件查询查看到某部门的员工薪水和奖惩信息。
4.合同管理模块
从员工被公司录用为正式职工，签订劳动合同后的一周内，人事部将会将员工的合同信息录入到系统中。员工的合同信息首先需要员工的审核，如果信息无误，员工提交后便会正式保存到数据库中。之后员工只有查看的权利，部门主管也只有查看本部门内所有员工合同信息的权利。
5.系统管理模块
系统管理模块是对人力资源管理系统的管理模块，在设计中将包括五个子模块：用户设置、页面设置、角色设置、修改密码、删除用户管理。
用户设置是对人力管理系统所有用户的管理，包括按条件查询、编辑修改和删除操作，此模块只对系统管理员开放。
页面设置是对人力管理系统所有网页界面的管理，在这里可以动态的通过增删节点来布局菜单栏和一二级菜单，通过绑定程序路径将网页绑定；可通过编辑修改对页面设置进行修改，此模块只对系统管理员开放。
角色设置是对人力管理系统用户登录身份的管理界面，系统管理员具有最高的权限可以绑定系统的所有界面，该模块可以创建多个登陆身份，并绑定相应的页面。同时，该模块可进行页面绑定的修改和用户角色的删除。
删除用户管理是对系统管理员删除的用户能够在此模块中查到，此模块中删除的用户在系统中将被彻底删除。
修改密码子模块能够实现登陆用户对自己密码的修改，只要输入原密码再输入新密码和确认密码点击保存后，如果在数据库中保存成功，会提示修改成功，否则修改失败。修改成功后再一次用新密码登陆即可。
三、结语
我国经济的发展越来越注重“人”在经济发展中所起到的巨大作用，加强人力资源的管理是经济发展的巨大进步。在信息、互联网、计算机的发展背景下，为刚刚起步的中小型企业提供一个经济、有效的人力管理系统具有重要的现实意义。本文在对人力资源管理理念的学习和对中小型创新企业的分析之后，设计了一套对中小型创新企业通用的人力资源管理系统。
参考文献：
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人力资源论文15
—、引言
在当前新经济时代条件下，企业之间的竞争范围更广、层次更深、结构更趋复杂。到哪里竞争、与谁竞争、依靠什么竞争等基本问题，已成为每个试图获取生存与发展机会的企业必须解决好的一系列根本问题。近十多年来人们对依靠什么竞争的问题，尤其对企业核心竞争力的构成基础已形成一个基本共识一即人力资源管理效能是企业核心竞争力的一项重要构成基础。于是，新经济时代有个显著现象，就是企业竞争的焦点已从资金、产品等物化资源的竞争转为人力资源的竞争。企业家们已经意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的研发、生产、销售、服务等，都离不开人的主导，良好的人力资源管理效能将有效改善一个企业的内外部环境，优化企业的运营绩效，提升企业的竞争能力。企业人力资源管理效能的改进，已经成为事关企业生存与发展的重大问题。
那么，如何改进企业人力资源管理效能呢？如果将效能看作人力资源管理活动的产出，那么分析研究如何重建人力资源管理内部组织的结构、流程，如何调整人力资源管理活动的外部投入要素，无疑是改进人力资源管理效能的一条可取之途。本文将在探索改进人力资源管理效能种种路径的基础上，分析建立在新经济时代技术条件下、作为人力资源管理活动新投入要素的人力资源管理系统(HRMS)对改进人力资源管理效能的强大功用，以及分析当前我国企业开发、运用HRMS的现况，并提出相应的对策措施。
二、改进人力资源管理效能的路径分析
自20世纪80年代以来，企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革。在80年代以前，人力资源管理部门（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要负责招募、甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作[5。到了20世纪80年代初，企业的人力资源管始帮助企业执行战略。到了90年代以后，企业的战略决策者们进一步认识到了人力资源的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过支持和优化企业经营活动而对企业做出重大贡献的有效手段，企业人力资源管理已经发展到了战略人力资源管理阶段，这样，企业人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它必须要开始承担起新的角色责任。美国密歇根大学戴卫尤里奇(DaveUlrich)教授将90年代以后企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色 如果从企业人力资源管理部门在当前新经济时代环境下担当的四大角色所应承担的基本活动视角看，企业人力资源管理基本活动大致可分为三类:即事务性活动(福利管理、人事记录、问候接待等事务活动)、传统核心性活动(招募、甄选、绩效管理、培训等人力资源管理传统核心性活动）、变革性活动（战略规划、知识管理、管理变革、文化塑造等对企业具有高战略价值性活动）2(P721)。那么改进人力资源管理效能可从两个方面展开，一是对上述人力资源管理的每一种活动内部都着手改进它的效能，二是尽可能地从事务性工作活动（以及一些传统核心性工作)中抽身，把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加值的变革性工作活动。通过对企业人力资源管理组织结构的调整、业务流程的再造、企业文化的重塑、部分业务的外包、信息技术的合理运用等路径会有利于上述两个方面目标的实现，也就是有利于改进企业人力资源管理效能目标的实现。下面我们对这些路径作进一步的分析: 1.从组织结构调整路径改进人力资源管理效能。 传统的人力资源管理组织结构是以招募、培训、薪酬等职能为基础构建的，这种结构不利于人力资源管理变革性活动从事务性等活动中分离与提升，战略人力资源管理组织结构须代之以专家中心、现场工作者、服务中心等专业化组织为基础的组织结构[2](P.734)。这样，在人力资源管理部门中，专家中心的人员可以不受事务性工作的打扰而专门开发自己的职能性技能，现场人力资源管理工作者则可以集中精力来了解本业务部门的工作环境，而不需要竭力维护自己作为一个专门化职能领域中的专家地位，服务中心的人员可以把主要精力放在为各个业资源管理的整体效能得以提高。 2.从业务流程改造路径改进人力资源管理效。 能。企业人力资源管理业务流程改造对人力资源管理人员以及各种技术的运用相当重要，无论多么优秀的人才与高新的技术，若用于一个无效、不合理的流程，则很难改进这一流程的效能，只会导致人力资源管理成本的上升。而对人力资源管理各项工作流程按战略人力资源管理理念进行全方位的审查、梳理，然后再对其进行重新设计，一定能使这些工作流程不仅能有更高的效率，而且能有高质量的效果。 3.从企业文化重塑路径改进人力资源管理效能。 建立高效能的工作系统远远不止是组织结构、企业流程再造，而需要改变企业文化。人力资源不同于物质资源，它本身具有主观能动作用。良好的企业文化可以更深程度地激发人力资源的主观能动性，释放企业人力资源的潜能，改进企业人力资源管理效能。重塑企业的优良文化是新经济时代条件下改进企业人力资源管理效能一条必不可少的路径。 4.从部分业务外包路径改进人力资源管理效能。 将日常的一些人力资源管理工作交给企业外部专业化程度更高的公司或者机构去管理亦是改进企业人力资源管理效能的一条路径。这些外部伙伴往往不仅能够以（比本企业在内部运作时)更低的成本提供更为有效的人力资源管理产品与服务，而且往往使得企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的人力资源管理开发和战略规划等事项上。 5.从信息技术运用路径改进人力资源管理效能。 约瑟夫·熊彼特(JosephSchumpeter)上世纪初就发现技术是推进社会经济发展最基本的创新动力因素。当今新经济时代一个最显著的特征就是信息技术的广泛运用。早在20世纪60年代末，计算机还是中小规模集成电路时期，人们就尝试使用计算机来替代手工处理大型企业薪资工作，并试图用计算机的高准确性来避免手工操作的错误和误差。到了20世纪90年代末，由于信息技术的一系列突破，数据库技术、客户/服务器技术，特别是Internet/Intranet技术的发展，人们通过集成系统将几乎所有与人力资源相关的事项统一管理起来[4。集成的信息源、友好的用户界面、强大的'报表生成分析工具及信息的交互共享等强大功能的应用使得人力资源管理人员工作效率有了突破性提高。 当今信息技术在企业人力资源管理中的运用，主要表现在集人力资源管理理念与信息技术于一体这使人们找到了一条改进企业人力资源管理效能的全新路径，它对企业改进人力资源管理效能具有强大的功用，并显示出越来越大的应用发展前景。 三、人力资源管理系统对改进人力资源管理效能的作用分析 人力资源管理系统(HRMS)，是基于现代软件、硬件、网络、数据库等技术基础上的新的人力资源管理系统模式，它通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进人力资源管理运作模式的目时5|<1-2)HRMS能与企业现有的ERP、CRM、SCM等计算机应用系统相联接，保证企业资源的有效整合与效能保障，它的开放性技术结构使得系统能与日新月异的技术环境同步发展。一套典型的HRMS从功能结构上一般分为三个层面:基础数据层、业务处理层和决策支持层[5 业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，它将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等，这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。 决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的人力资源管理数据库基础之上，通过对数据的统计和分析，能快速提供决策所需的相关信息。 从HRMS的概念与功能结构看，如果将HRMS作为企业人力资源管理活动的投入要素，那么将会对改进企业人力资源管理效能产生非常大的作用，主要表现为以下六点： 1.推进企业人力资源管理理念的革新。 HRMS不仅促使人力资源管理工作者重新设定自己的角色和目标，而且会深刻影响企业其他人员对自己角色和目标的重新设定。实施HRMS的过程本身也包含着回顾企业本身的机构和岗位设置、管理流程、薪资体系等等，这将促使企业根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变企业现行的整体运作管理体系。 2.提高人力资源管理部门的工作效率。 传统的人力资源管理往往存在着大量的手工劳动，往往效率低下而目.企业有关人力资源方面的信息都是分散的，在信息采集、整理和更新时会产生许多重复的工作，对其保存和查找也相当困难。HRMS通过对计算机软件、关联型数据库等技术的运用，其强大的信息处理能力可以将相关信息全面、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动。HRMS还能使工作流程自动化，既简化又加速了人力资源管理行政事务性工作，在大大提高工作效率的同时，还大大降低了企业的运营成本。 3.增强人力资源管理部门承担战略规划及组织变革等新角色的能力。 在传统的人力资源管理中，人力资源管理工作者的大部分精力耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业的战略规划及组织变革者角色未能够有效担当，如分析企业人员的结构是否合理，设计合适的激励、薪酬制度，提升员工的积极性等。而运用HRMS,人力资源管理人员不仅可以将诸多日常行政事务工作通过互动式语音、网络招聘等系统帮助完成，而且对较高层次的专业性工作亦可通过专家系统、决策支持系统等获得支持，从而能够提升其承担战略规划及组织变革等新角色的能力。 4.形成改进人力资源管理效能其他路径的内部支撑。 在新时代经济环境下，企业人力资源管理效能的提高，很大程度上被认为是结构调整、流程再造、业务外包、文化重塑的结果，但这一切其实都与HRMS技术的有效利用密不可分。HRMS使得企业人力资源管理能够找到更为简练、灵活、合理的组织结构和流程运作方式;HRMS技术也是企业将部分人力资源管理事务外包的技术基础，因为外包本身是一种路径而不是技术['HRMS还能通过互动式语音、内联网等信息技术使得企业的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式，赋予企业员工参与人力资源事务的能力，而一个高效系统的核心就是要给非管理层员工提供机会参与，参与使得整个企业员工能把人力资源部门看成是一个积极的部门，有助于形成开放、合作的企业文化氛围。 5.支撑人力资源管理许多新理论新方法从理论到实践的运用。 在缺乏HRMS支撑的人力资源管理中，一些先进的管理理念和方法的实践运用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的绩效考核”也叫“360度绩效考核”要求被考核人的绩效须从其上司、同事、下属、客户以及自己五方面综合考评，不仅要有内部评价，还要有外部评价，并要把这些评价进行综合，最后将有关的信息反馈给被评价者。但是，这种很好的管理方法，在缺乏HRMS支撑的人力资源管理中很难充分发挥其效能。 6.为企业的经营扩张提供人力资源保障。 通过HRMS,企业总部与下属各地分支机构的人力资源管理工作系统可连为一体在全世界各地开展业务都可实现异地在线登陆企业的人力资源管理系统，企业管理者可以直接从HRMS中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，员工可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。利用HRMS可为企业的经营扩张提供有力的人力资源保障。 HRMS在欧美等发达国家企业已普遍运用，已成为这些国家企业人力资源管理工作一项必不可少的基础要件。当前，我国已正式加入wro,融入到了世界经济体系当中，那么，意味着必须要与这些发达国家企业进行竞争与合作的我国企业，目前应用HRMS的现况又是怎样的呢？ 四、我国企业应用人力资源管理系统的现状及对策 我国企业目前对HRMS的应用状况基本上还处于初级阶段。主要表现在:一是应用范围比较窄，据初步调查，全国三分之二以上的企业连最基本的HRMS软件都没有用上;二是应用水平比较差，基本还处于人事档案、工资发放这些通用性HRMS软件就具备的功能水平上;三是应用层次比较低，基本是人力资源管理部门操作层人员使用，而且大多还是单机式使用，高层管理人员直接联网应用的企业还很少；四是应用效果不太理想，不仅是购用国内开发的HRMS产品应用效果不理想，就是花巨资购买SAP、Oracle等国外著名开发商的HRMS产品应用效果也不好。 那么，是什么原因造成这种状况的呢？从应用企业自身角度看，首先是观念限制。在我国企业重经营轻管理、重财务轻人力资源、重感性经验轻理性科学的现象非常普遍；二是管理基础限制。应用HRMS必须要有扎实的管理基础，如是否已经有比较合适的组织结构、业务流程，比较好的绩效考核、薪酬制度等。没有一个好的管理基础，HRMS不仅难以实施，即使实施效果也不好。当然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行过程中，会对企业的管理加以改进，但不能代替管理，企业本身的人改变这个状况是不可能的；三是职能定位限制。我国现行绝大多数企业人力资源管理部门还定位在人事管理阶段，而不是战略性人力资源管理阶段，即使是已挂上人力资源管理牌子的企业，其中许多企业对于企业管理各项职能的认识还不是很清楚、很全面、很科学；四是人员素质限制。企业应用实施HRMS要有专业人才，企业员工也要掌握一定的人力资源管理、IT等基础知识，而我国企业目前所拥有的较高水平人力资源管理、信息管理、系统开发等专业人才较少，许多企业中高层领导人的现代管理理论、IT知识水平还较低，由于企业的先天性以及管理培训不足等原因，造成企业员工平均素质也较低;五是缺少企业合适的HRMS产品。国内开发商的产品品种较单一，功能不完善，系统集成度不高，灵活性不足，理论基础落后，大多国内HRMS的人力资源管理理论设计基础基本还是人事管理，极少能达到战略人力资源管理高度，而且针对应用企业的个性化程度较低。国外大开发商的HRMS设计理念比较先进，解决方案较全，功能强大，但这些主要是根据国外企业情况开发出来的，与中国企业情况有差距，不光是技术，还有更深层的文化问题，对国外企业来说开发出适合中国企业的HRMS本地化版本还有一段艰难的努力过程。 针对我国企业应用HRMS不理想的这种现况，要想改变，就必须站到HRMS产业价值链的高度，抓住企业、系统开发商、政府三方，解决好应用、开发、政策支持等各环节问题，最终才能实现通过HRMS的运用来有效改进我国企业人力资源管理效能的目标。 首先对企业。一要转变观念，HRMS对企业管理，尤其对企业人力资源管理模式是一种变革企业不仅要将企业人力资源管理职能定位在真正意义上的人力资源管理、战略人力资源管理要求上，而且要认识到没有HRMS支撑，这种定位是到不了位的，在新经济时代条件下，改进自身人力资源管理效能的目标也是不可能实现的。二要加强管理基础，对人力资源管理职能准确定位，建立健全相关的管理制度，设计合理的业务流程，提高人力资源管理人员的素质。三要重视实施，企业在实施HRMS过程中要有长远的战略眼光，要有完整的系统规划，不能边开发边用，修修补补，混乱重复，要有自己的实施核心小组，并参与HRMS规划与实施的全过程，不能过分依赖销售商、开发商或咨询公司的实施顾问。计理念，抛弃落后的人事管理理念，要站到战略人力资源管理高度。二要注重企业的个性化需要，针对企业现今管理模式及未来发展模式，开发出可随企业调整和改变做出相应的调整和改变的灵活的人力资源管理系统。三要提高HRMS产品的性能，能够根据企业人力资源管理的实际需要，提供具备较全面解决方案的功能模块，如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理、时间管理、自助服务模块等，并能与企业自身的其他管理系统相兼容、相交换。 再次对政府。政府要积极引导、规范、激励HRMS产业的发展。一要制定相关税收、财政、工商等支持政策;二要组织制定标准，目前我国对HRMS还没有制定统一的标准，这与产业发展已经相对规模化、并有国家财政部评审标准的财务管理软件系统差距很大。HRMS统一标准的缺乏，对HRMS产品的升级与推广造成了很大的障碍。组织制定HRMS标准已是政府当务之急。 现代企业已经将人力资源管理效能的改进当作构建自身核心竞争力的基础，HRMS的实施对我国企业改进人力资源管理效能相对来说是一条新的路径。虽然我国企业人力资源管理及HRMS应用水平与欧美等发达国家相比差距还较大，但只要我国企业、软件及系统开发单位、政府三方携手共同努力， 采取积极有效的措施，开放合理的政策，相信在不久的将来，我国企业人力资源管理及HRMS应用水平必将大大提高，企业人力资源管理效能也将得到较大改善。 【人力资源论文】相关文章： 人力资源论文03-13 人力资源论文07-08 [合集]人力资源论文07-09 人力资源论文(精华)08-01 人力资源论文[优选]08-01 人力资源毕业论文01-10 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