(通用)人力资源论文15篇
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人力资源论文1
摘要：20世纪60年代初，经济学家舒尔茨和贝克尔发表人力资本理论，在此之后半个世纪，西方经济大国对其进行了改进和发展。越来越多的经济学家开始认同人力资源是第一资源的管理理论。进入21世纪，经济学家们认识到，人才管理是改善管理体制、提高竞争力的关键，人力资源管理理论也逐渐被我国企业采纳和应用。本文将通过本人对人力资源管理的认识，并结合我国人力资源管理现状，对人力资源管理方面存在的问题及如何更准确地运用人力资源管理理论进行分析。
关键词：人力资源管理；存在问题；正确运用
1.人力资源管理的含义及战略作用
人力资源管理，指的是根据人本思想和经济学的原则，通过招聘、培训和薪酬等方式，管理人与人、人与事之间的关系，充分利用企业的内部和外部的人力资源，来满足企业目前和未来的发展需要，并将人力资源优势发展到最大化的一系列活动的总称。新知识经济时代，企业文化、员工之间的关系等已成为企业发展的核心竞争力。人力资源管理被国内外管理者认为是在市场上赢得优势地位的一个重要手段。人力资源管理的这种战略作用主要体现在扩大人力资本、提高企业绩效等方面。
2.我国在人力资源管理体制上存在的不足
长期以来，中国企业只注重以传统的方式进行人员劳动和人员控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义，人力资源的基本职能还没有能够得到充分的发挥和发展，在这方面，我国只能算是一般的人事管理，而不是人力资源管理。
2.1人才激励方法比较落后
人力资源的潜力是巨大的，激发这种潜力的一个不可缺少的手段就是进行人才激励。而我国的人力资源管理只能算是传统的人事管理，人才激励的方式比较落后，存在许多问题。因此人力资源的功能得不到充分的发挥。例如，我国企业在调动员工积极性时所采用的主要方法是：给予医疗和住房福利、发放奖金等方式，这些方式没有太大新意，容易导致人员的积极性大大降低，甚至有较高水平的员工不能充分发挥自己的才能。
2.2人才考核机制相对滞后
目前，在我国企业开展人力资源管理工作时，人才考核机制相对落后，存在许多不合理的现象。例如，在招募人才时，人事部门只关注人才的学位与资历，而真正能被用到实际生产中的专业能力被轻视。企业招募人才制度不够严格，企业未来经营中许多问题都是由领导者独断的。这些问题都体现了我国企业人力资源管理工作的中人才考核机制上的不足。
2.3人才培养机制较为不妥
人才培养是为了人员能更好地适应职位，能为人员以后的工作建立自信，人才培养的好坏直接决定了人员日后在职位上的发展。我国企业人才培养时，培养的内容和工作中要用到的知识存在较大差异，这就导致在进行人员培养工作时所培训的内容用不到日常实际操作中，这就使得工作者在工作中不能保持较高的工作热情，企业也不能最大化地利用物力财力，人才培养达不到预期效果。
3.如何将人力资源管理理论准确运用到实际操作中
3.1完善企业人才激励体制
新知识经济时代，人才的竞争是十分激烈的，企业若要吸引更多的人才，就应该不断地创新和改革人才激励机制。根据不同机构、不同阶层工作人员的工作内容设立适合的奖赏制度，不断地提高人才激励机制的科学性。体制应避免单一地使用发放奖金、给予医疗与住房福利等方法，应该不断地创新人才激励体制，增加人才激励体制的创造力、活力，让员工在自己的岗位上能够发挥自身优势，也能更好地激发出人力资源的.潜力，从长远看也可以为企业留住更多的优秀人才。
3.2改革企业人才选拔的机制
现在企业在人力资源管理方面是存在许多问题的，要想从根本上解决这些问题就应该改革人才选拔的机制。不断提高人才选拔机制的合理性，确保不会遗漏人才，同时选拔人才时应更多地关注人才的专业素养，使选拔出来的人才能够切实运用到企业日后的运营中，而不是局限于关注人员的资历和经验。同时要确保人才选拔过程中的公平性和透明性，避免出现暗箱操作等事件，将合适的人运用到职位上发挥才能。
3.3调整企业的人才培养方式
优秀的人才选拔到企业之后，企业需要对其进行培养，使其能够更好地适应职位。人才培养的重要性体现在许多方面，将人才培养工作做好是企业人力资源管理的一大部分。人才培养过程中不应只局限于现有的内容，应该对其进行不断地创新，使其不断地完善。人才培养最重要的一点就是，人才培养的内容应该能够运用到实际生产中，而不仅仅存在于理论方面。
3.4企业必须重视人力资源的储备
随着世界经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈。在新知识经济时代的现在，人力资源成为核心竞争力。企业若想在市场中占有地位，就一定要拥有自己强大的核心竞争力，这使得企业对人才的需求更加急迫。因此企业内部应该树立人才是第一资源这一理念，重视人才的储备，为企业日后发展奠定雄厚基础。
3.5企业发展须注重员工之间良好的人际关系
企业人员人际关系的好坏会直接影响人员对企业的态度，进而影响企业的发展。良好的人际关系能增进员工对企业的满意程度，为企业营造一个和谐的、温馨的工作氛围，这样，员工就可以全身心地投入到工作中。因此，企业应该不断地创造条件，努力地为员工提供一个良好的环境，发展良好的人际关系。3.6企业应利用企业文化增强员工的责任心企业文化，包括企业精神、道德规范、企业制度等诸多方面，是企业的灵魂，是企业发展的动力。企业文化同时也约束着员工的行为，使不同水平、不同来源的员工能够团结在一起。建立良好的企业文化是团结员工的一种方式，所以我们必须建立所有员工都能认同的企业文化，让员工对企业有归属感，愿意为企业做出奉献。
总结：
从以上人力资源管理的重要意义、我国目前人力资源管理方面存在的问题及解决方案来看，人力资源管理在企业发展中意义非凡。企业内部需要随时发现在人力资源管理方面存在的问题，及时改正。企业需要将人才激励、人才考核、人才培养系统日趋完善，激发人力资源巨大的潜力，最终促进企业的发展。
参考文献：
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[3]井阳.我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究[D].大连:大连海事大学,20xx.
人力资源论文2
摘要：企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式占着十分重要的角色。我国企业人力资源管理方式呈现着多种模式并存的现象，因此，寻找最佳人力资源管理模式实践的新走向是很重要的。
关键词：人力资源管理 企业 模式
一、人力资源管理发展的阶段
西方人力资源管理从上世纪六十年代的档案式管理，再到七八十年代的职能式管理，人力资源管理模式的发展经历了将近一个世纪。就目前来说，当前中国的企业进入市场竞争虽然只有几十年的时间，但是因为市场变化的速度很快，企业人力资源管理的发展转型也很快。因此，研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。这对于进一步改善企业的人力资源管理模式具有十分重要的意义。
在对于人力资源管理模式的研究当中，有两个模式。一个是操作层面和战略层面，另一个是主动型和反应型。我们把这两个模式结合起来进行考虑，这样就形成了一个人力资源管理模式分类的新框架。我们将四个模式放在时间序列当中，我们可以看到它们在实质上对应了人力资源管理发展的四个阶段。
第一，操作反应型。西方人力资源管理处在一个档案式的阶段。这一阶段的人力资源管理活动致力于基础的任务。它说明了依据企业的日常需求，人力资源部门应该如何做反应，才能保证这些基础任务实现。这些任务包括管理的福利保险，这样就可以维持市场的工资，雇佣初级的员工，和提供基础的技能训练。
第二，操作主动型。上个世纪七十年代到八十年代，这个时期的企业经历了大量的变革。他们经历了合并，重组，经营建设，人员压缩，还有破产等等，在混乱的环境当中，也给人力资源管理提供了一个很好地发展环境。这个时期的人力资源管理模式主要就是基础任务设计。这样的活动主要包括人力资源管理工作流程的再创造，在人力资源管理活动当中应该采用全面质量管理的原则，这样才能保证员工队伍的士气，体现出一个团队的合作力和凝聚力。
第三，战略反应型。人力资源管理在战略性思维的指导之下，迫切需要一种规划的方法来知道组织改革和企业发展的不断变化。因此，产生的战略反省型人力资源管理活动就会专注于企业战略。也就是在明确企业战略的情况之下，人力资源管理活动应该怎么做才能帮助企业战略的有效实施。这种活动包括确定和开发技术的只是，还有战术机能。建设和企业战略管理的需求一致的企业文化，以促进变革管理和组织人力资源服务的中心。
第四，战略主动型。这个世纪开始，人力资源管理进入了战略主动型管理的阶段。这个阶段的人力资源管理活动致力于创造未来战略备选的方案。这种活动包括构建一种创新的而文化，确定并购的可能性，创建保持的产品，营销资本等符合市场一流标准的企业内部能力。
二、中国企业人力资源管理发展的特点
中国企业的人力资源管理发展经历了短短的几十年。这浓缩了西方企业一个世纪的历程。我国大多数企业的人力资源管理发展的层次较低，发展程度也不太相同。总体来说有以下的特点：
第一，从组织的发展方面来看，中国大部分的国内企业处在组织的结构化阶段。很多企业还没有形成一支具有专业知识的人力资源对于。但是在人力资源管理活动上，却处于档案行和事务性的工作，没有更多地和企业的战略和发展相互结合。但是值得高兴的是，中国大多数的企业集团都建立了一个规范的人力资源管理体系，工作评价成为了人力资源管理的重要手段。而且人力资源规划也成为了企业战略规划的重要组成部分。第二。从员工的安排来看，人力资源规划有限，对于人员的招聘和选拔几乎很少可以和企业战略或者组织的能力相结合。目前企业的招聘方式很多，这是一方面。但是另一方面，筛选的方式采用评估中心或者是心理测试的现代技术手段的却很少。特别是对于国有企业，干部任用的话，按照资格排辈的现象比较常见，管理层干部老龄化，有能力的年轻干部却不能很快的得到提拔，这样就造成了企业人才的缺失，从而影响了长远的发展。第三，从员工的长远能力看，很多企业只是重视中高级人才的管理，但是却忽视了对于普通员工的管理和开发。有的企业觉得高级的管理人才和高级的技术人才对于公司的贡献是很大的，但是一线的工人不是那么重要。许多企业为了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是却不对他们进行培训教育，这样就导致了员工的素质底下，给企业的生产和管理带来了很多的不方便。第四。从激励员工来看，很多国内企业的激励制度是不健全的`，奖惩不分开。对于国有企业来说，激励工作没有做好也是目前存在的一个很大的问题。国企在工资，薪酬等物质刺激方面和外企或者民营的企业方面存在着很大的差距。尤其是中高层管理的人员和企业骨干人员的收入差距显得更加明显。第五，从员工的关系来看，国内的很多企业缺乏文化的凝聚力，在共享信息，员工交流，团队合作等方面做得不是很好。民营企业的劳资关系也出现了很多新的问题。
三、我国人力资源管理的现状
当前，我国总体人力资源竞争力薄弱。少数优秀的国有和民营企业在人力资源管理的标准化，系统化方面做得很不错，也有少数知名的外企进入到了人力资源管理的战略主动型阶段。总体上，我国企业的人力资源管理呈现着多种模式并存的局面：
第一，操作反应型的人力资源管理模式。这个问题比较突出的是对于员工能力和激励方面的问题，如薪酬结构不合理，没有有效地激励手段，这些问题都给企业的生存和发展造成了各种显性的或者隐性的困难。第二，操作主动型的人力资源管理模式。国内一些经营状况比较好的民营企业和许多的企业集团，在人力资源管理的规范化方面取得了不少的成绩。有的甚至也朝着战略反应型模式进行过渡。第三，战略反应型和战略主动型人才资源管理模式。少数在中国取得了好的成绩的外资企业，因为受到海外母公司的影响，人力资源管理早已经进入到了战略反应型模式，并且朝着战略主动型继续的发展。这些企业的人力资源管理在组织有机化的大环境下面，通过两种途径专注于企业战略的实现。
我国已经进入了一个将知识看做主要部分的全新竞技时代。在这样一个迅速变化的时代，人力资源的特殊性成为了企业过度的核心部分。人力资源的价值也成为了衡量企业整体竞争力强弱的标志。同时，我国人力资源管理面临着全球一体化的趋势，比如说网络信息化，组织变革的速度等知识的力量的挑战等等。为了适应新经济时代的游戏规则的基本要求，我国企业的人力资源管理要以更加积极地姿势出现，从而呈现出了新的特点。
结束语：
国内的环境竞争日益激励，因此对我国企业的人力资源管理提出了新的要求。目前来说，我国的大多数企业的人力资源管理变革来说，迫切需要根据企业发展的情况，然后在引进合适自己的人力资源管理模式，这样才能尽快适应市场竞争的需要。
人力资源论文3
[摘 要] 本文着重阐述高校战略性人力资源管理的理论核心及其若干实践活动,同时就理论应用于改革的实践,对理念的整合及与实践一体化问题进行了探讨。
[关键词] 战略性人力资源管理 高校 理论核心 战略匹配 整合 理念
一、高校战略性人力资源管理理论核心
高校战略性人力资源管理,我们将其定义为:为了使组织能够达到目标,对教师资源各种部署和活动进行计划的模式。也就是在教师努力实施高校战略的过程中,影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是为组织构建智力资本优势。
高校战略性人力资源管理理论核心,主要由以下核心论点构成。
1.高校教师资源及其管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源,或者说潜在的惟一资源。战略性人力资源管理,人不再是简单的资源,而是成为一种对组织极其重要的战略性资源。传统模式下,高校确立竞争优势或实现办学水平跨越式发展,起决定性作用的是政府行为。从政府行为或者政策中获得若干特许权或优先权,是学校在发展中抢得先机、抢占制高点和确立竞争优势的根本途径与主要模式。随着社会主义市场经济体制建设的逐步完善,政府行为与市场机制的关系正在得以理顺,高校之间公平竞争的机制与环境正在慢慢建立,教师资源的巨大战略价值也正在得以显现,教师资源及其管理与开发将成为支撑和保证学校组织发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源。
“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”高校的主题是教师,高校的重要资源是教师的学术劳动力。谁拥有一支高水平的教师队伍及其先进的管理制度,谁就能得以确立一定的竞争优势。目标的实现与优势的确立,最终都落在教师身上,由教师来完成与体现。确立了教师资源战略地位的重要性,即确立了教师资源在学校发展战略中的主体地位。从战略性人力资源管理角度而言,这是人力资源哲学中组织文化和价值的确定,即如何看待和确定人的价值。这是制定战略性人力资源管理活动的前提或者原则,人力资源开发与实践,是以这些原则为指导的。
2.人力资源管理新角色的确立:从注重个别教师的绩效和满意程度等微观问题,向协助学校最高管理层获得持续竞争优势、实现教师贡献最大化转变。人上升为一种对组织极其重要的战略性资源后,人力资源开发和管理开始在组织的运行过程中扮演着一个新的角色,成为实现组织目标的战略伙伴、职能专家和员工的支持者。这种转变在管理目标、内涵及其方式方法等方面表现得很明显:一是目标不同。不再是个体的表现与满意程度的评判,而是整体优势的确立。这一变化体现出一种管理的整体性,目的性也更趋合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教师个体向考核教师团队转变,由考核评判教师个体过去表现与满意程度向考核评判教师团队持续竞争优势转变,由注重教师满意程度向实现教师潜力开发与贡献最大化转变”,等等。三是重视教师内在潜力的开发与释放。强调整体性的同时,辅以教师内在潜力的`开发和个性活力的提升,从而形成互补。所谓开发教师内在潜力,就是实现教师贡献的最大化。实现员工贡献最大化是人力资源开发与管理中一个很高的境界,它不仅要求员工完成预设岗位职责规定的绩效,还努力使员工个体与整体潜力或所有能量的充分释放。
3.在学校和教师两个层次都考虑教师个人发展和学校发展。即战略性人力资源管理战略使高校目标和教师个人发展目标尽可能匹配。战略性人力资源管理的一个重要原则是“双层双元原则”。这一原则就是在企业和员工两个层面既要考虑个人发展,也要考虑企业发展。目的是通过合理的战略性人力资源管理战略,使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。
这一重要原则,同样是高校战略性人力资源管理理论的核心部分。相应地,战略匹配成为理论的中心概念,实现战略匹配的主要手段是整合。
传统人事管理,将组织目标与个人目标完全割裂与对立起来,教师是被管理对象,教师个人行为必须完全服从组织目标的要求,其直接后果就是制约了教师个人主观能动性的发挥,从而效率低下。高校战略性人力资源管理理论则试图建立这样一个理念:教师的个人发展目标和学校发展战略目标一样重要;一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。
高校作为一个组织,其最大的特点就是教师是知识工作者,从事的是学术劳动。教师的个人发展目标,在一定程度上本身就是学校的发展目标。高校学术性劳动的特征,恰恰成为学校目标与教师个体目标具有内在的统一性与一致性的依据。与企业组织相比,高校把满足教师(内部用户)的发展需要确定为主要目标,并与学校目标相匹配,反而更容易实现。
认可并高度重视教师的个人发展目标,是高校战略性人力资源管理理论的核心理念之一。如何通过整合,使学校发展战略和教师资源战略保持完全一致性,成为战略性人力资源管理的核心任务。如果说企业员工可以通过股权或高额报酬分享企业成功,以实现个人人生价值和目标的话,大学教师更多地则是体现在其职业生涯规划与实现上,需要学校提供个性化的人力资源服务和产品,帮助、支持教师取得成功,使教师在学校工作过程中增加人力资本和提高工作生活质量,从而实现自身人生价值的目标。是否有足够的发展机会和空间,其重要性往往超过
金钱。沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作与支援,同样成为高校人力资源管理的新准则。
知识经济是一个人才主权时代。“双层双元原则”,其实就是“以人为本”价值观的进一步体现。随着对人的价值的重新认识,以及市场机制人才竞争、人才流动的特征,教师也成为客户,高校人力资源管理的新职能就是向教师持续提供客户化的人力资源产品和服务。教师个人发展目标作为组织确定目标、制定发展战略的一个重要方面和重要因素,将越来越受到重视。学校与教师关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
4.更加集中于激励,重视组织核心文化建设,并以此来加强组织的竞争力,树立良好的组织形象。战略性人力资源管理,仍然秉承并进一步凸显了人力资源管理的这一特征,那就是管理的核心是通过对人才激励的创新过程,来达到人力资本价值的实现和增值,并进而提升组织的竞争优势。更加集中于激励就是拉大分配差距,对成绩突出、取得重大创新成就者予以重奖,就是要对教师实行分层管理。所谓分层管理,就是依据不同层次教师对学校发展贡献的大小,尤其是在学校学科发展与科学研究中的作用,建立相应的价值评价体系及评价机制、价值分配体系,以多元的价值分配形式,包括职权、机会、薪酬、福利的分配等,从而实现有效的激励。这与国内外一些著名高新企业采用“二八定律”组成精英团队,形成比较稳定的人力资源结构相比,异曲同工。
其次,通过评价体系、价值分配体系等有效激励机制的建立,整合、培育和发展组织核心文化。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。文化整合就是在战略性人力资源管理中,立足实际,将核心文化整合到吸引、培养、发展和留住优秀人才资源的实践中去。比如精神驱动文化,其根本目的就是创造一个激励员工的环境,以此促进释放员工的无限能量、创造力和热情,来实现或达到竞争优势。这也就是所谓组织的核心文化与吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源管理整合在一起。核心文化整合的理念及实践活动同样适合高等学校,构成高校氛围和环境的核心部分。
5.在组织结构上,要求建立扁平化、网络化学习性组织;同时要求组织具有柔性。具有柔性的人力资源管理系统能为组织提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。
高校基层学术组织是根据不同的历史时期、不同的国家和地区的社会、经济、科技、文化的发展而变化。“组织已日益变得扁平化、开放化、组织层级在逐步减少,充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现,以团队为基础的组织及其管理方式正在出现。”在高校中,网络化组织的基本特征表现得更为明显。以学科或研究方向组成的学术团队,或者共同承接科研项目的课题组,成为学校重要的基层组织,系、教研组这种传统的组织中间层次,正在逐渐被校、院和学术团队这种扁平化、开放式的具有网络化组织特征的组织结构所取代。这正是高校战略性人力资源管理所要求的。
同时,由于组织外部环境要求和形势的不断变化,以及教师资源流动、资源全球配置与开放式办学等所体现出的开放性,管理制度越来越有弹性,组织变得具有柔性。适应性和柔性对组织效率都是必要的。这是组织在不稳定环境中,使教师和组织能适应竞争优势的变化的根本途径。
6.战略匹配贯穿于高校战略性人力资源管理全过程。战略匹配又分外部匹配和内部匹配。外部匹配指的是组织人力资源战略和经济发展战略完全一致,和组织的发展阶段完全一致,同时考虑组织的动态性并与组织的特点相符;内部匹配则是指发展和强化组织人力资源管理的各种政策的实践之间的内在一致性。这可以通过将若干互补的人力资源活动一起开发和执行,保持内部一致性,并达到相辅相成来实现。
从以上这些核心论点的阐述中,我们可以归纳出高校战略性人力资源管理,至少具有以下特点和特征:(1)人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配、整合和强调组织与员工个体共同发展,是战略性人力资源与人事管理和传统人力资源管理最显着的区别;(2)将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织效率和业绩,组织和教师个体特殊能力和潜能的充分开发,以及管理变革;(3)进一步突出“人本管理”和“能本管理”,更注重教师权益的保障,尊重教师个人发展以及相应组织文化的塑造,体现出一种“以人为本”和“人校合一,共同发展”的战略思想。
二、理念的整合及与实践的一体化
现代高等教育发展的一个重要特征是以理念的突破和更新为先导,再在高等教育实践上引起巨大的变革。当今世界高等教育理念“百家争鸣,百花放齐”,但这却给高等教育的实践者,在应该选择和体现哪一种或哪几种理念上,带来一些困惑。
首先,社会经济的发展,科学技术的进步,组织形式的不断更新以及人力资源管理对象人本身的变化,人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发展变化。其次,人力资源管理说到底,是一种哲学、一种理念和一种策略。人力资源的价值创造过程是极其困难的,它具有“路径的依赖性和因果关系的不确定性”的特点。人力资源的价值创造过程,因其社会与历史根源所产生的不确定性,是不能按照工程方法测式出来的。再次,我国大体上是从传统人事管理和早期人力资源管理阶段,跨越了人力资源发展、人力资源开发等阶段,而直接进入人力资本营运和战略性人力资源管理等阶段,跨度很大。
因此,新时期我国高校人事制度与师资管理改革实践,应该选择和体现哪些理念,必须具备什么样的条件和基础,改革才能得以顺利推进,同时学校又保持和谐发展的氛围,实在是一个非常复杂的系统工程。
以北京大学教师聘任改革方案为例,其规定之一是不招聘本校应届毕业生。就是这么一个为了避免近亲繁殖的举措,国外大学已经实行了许多年而且确有成效,但现在北大提出来却招来一片反对声。因此,理念的整合及与实践的一体化非常重要。我们一方面要坚持社会主义的办学方向,形成符合中国国情的办学理念,同时关注世界高等教育和高等教育以外其它领域的理念与发展,推动我国高等教育理念,包括人力资源管理理念的不断更新;另一方面要在整合理念的基础上进行实践活动,在实践活动中再整合理念。唯有如此,我们才能走出一条符合我国国情的大学改革创新之路,从而取得丰硕的成果。
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人力资源论文4
摘 要：加强人力资源管理 提升企业核心竞争力 人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要
关键词：人力资源管理专业论文
人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要人才的基础上，制定相关的考核方案，建立起完善的人才资源管理机制。充分调动人才的积极性、主动性、以及创造性，以为企业谋取最大的经济效益。
1 人力资源管理目前存在的问题
1.1 人力资源管理机制落后，人才被制约发展 中国是世界上人口最多的国家，人力资源丰富是中国的基本国情。多年来，政府一直在寻找方式以大力加强人力资源管理。在人才竞争日趋全球化的今天，人力资源的管理工作是非常重要的。众所周知，人才是一个企业的核心与基础，要想提高整个公司的经济效益，就必须要建立创新的人力资源管理机制。
1.2 人力资源的培养跟不上时代发展的脚步 随着经济和科技的不断进步，员工的素养本应该有进一步的提高和改善，唯有这样，才可以适应时代的要求，追上经济进步的步伐。但是当前，我国的专业技术人员与想象中的落差很大，跟不上新时代的新知识，出现知识老化落后的情况;除此之外，我国的科技水平正处于高速发展的阶段，急需大量高素质的专业人才，但是目前，我国在这方面的人才还是处于供小于求的阶段，出现了严重短缺的情况，除此之外，特别是高新科技方面，我国的高素质人才还与世界水平有着较大的差距。面对这样的状况，我国的企业管理者一方面要重视和关注人才资源的培养，另一方面，还要大力宣传和开发这方面的人才资源。
2 改善的措施
2.1 领导应该与时俱进 领导就是一个企业的核心人物，是带领整个公司走向辉煌的领军人物。首先，领导应该关注和重视人力资源这个概念，学习如何提高人力资源的管理，以提高整个企业的核心竞争力。领导要跟随党的方针，时刻谨记“以人为本”的理念。取其精华去其糟粕，勇于摒弃传统的人力资源的管理方式，采用新的理念，在适当的时候，可以学习别的企业先进的人力资源管理机制，带领整个企业走向新的.高度，以创造更大的经济效益。
2.2 运用合理的激励管理方法 每个企业都有不一样的员工素质，不一样的人力资源，因此，管理者在对员工进行鼓励的时候，要根据自己企业的实际情况，如果只是一味地模仿别的企业先进的管理方法，结果可能会适得其反。常用的激励方法有好多，结果激励、培养激励、良性竞争激励、奖励表扬激励等等这些。
2.3 改善人才成长环境，加强人力资源管理 人才的成长环境对于人才的培养，提高人的自身素质有着重要的作用，当前，我国的许多企业，员工过多，但是我国的顶尖人才资源极度缺乏，同时能力强的管理人才也是严重短缺。在目前这种经济高速发展的时期，高素质的专业人才短缺会严重阻碍整个企业的飞腾。所以，加强人力资源管理，提升企业的核心竞争力的首要途径就是要加紧关注和重视人才的成长环境，加强对企业员工的全面素质的培养，使员工跟上时代进步的步伐，接受新的发展形势以及新的发展理念，更重要的是培养对专业知识有全面掌握的高素质人才。最后还要鼓励真正有才能，有想法的人才勇于表现自我，善于为公司企业出谋划策，这是合理配置人才资源的最好途径。
2.4 规划合理制度，留住有用人才 合理科学的人力资源管理对于一个公司的发展具有极其重要的作用。俗话说“国有国法，家有家规”然而对于一个企业来说，合理科学的政策制度可以激发员工的动力，提高员工的积极性与主动性、创造性。除此之外，企业管理者还要对公司的人力资源有整体上的了解，再根据实际情况，通过对人力资源的管理与企业的实际目标相结合，在适当的时候合理任用适当的人才，有效提高人才的利用质量和整个公司的运作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解决优胜劣汰 经济市场的发展永远是与人才的发展息息相关的，尤其是一个企业里的高素质人才。企业里员工素质的提升将有助于整个企业的快速发展。但是公司每个阶段对于人才的利用是不同的，包括整个运作过程也是因而不同的。例如：一个公司在想一个极具创意的广告，这时，需要的就不是文文静静的人才了，取而代之的就是一些比较活跃的、平时的创意比较多的员工。因此，一个企业中，要有素质不一样的人才。但为了在企业中杜绝“在其位，不谋其职”的情况，公司一定要建立一套完善的用人机制，让“能者上，平者让，庸者下”的理念一直在企业传承下去。另外，在人才选拔之时，企业管理者不能只注重学历，还要综合考虑多方面的因素，例如职位，自身能力，经验，技术水平，还有品格素质等方面的因素，不能停留在传统的人才选拔方式上，埋没了千里马。
3 结语
通过上述的思考与分析，虽然目前我国的人力资源比较匮乏，人力资源管理也还存在巨大的漏洞，但我们要坚信，只要采取合理的机制和管理方式，这样的状况就会有所改善。除此之外，要想加强人力资源管理，提升企业核心竞争力，就需要企业领导不断加大管理力度，积极寻求合理积极的人才资源管理方法，从而充分调动人才的积极性，主动性及创造性，提升整个公司员工的整体素质和知识素养，以此来提高整个企业的竞争力，促进整个企业的发展。
人力资源论文5
现代人力资源管理的核心思想是支持企业长远发展，一个着眼长远的企业必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，这就是我们提出的"大人力资源观"。在它指导下如何建立个性化的人力资源系统?
一、战略性人力资源管理
企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么?想成为什么?这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业"价值"进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。
战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的'过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。
实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面?这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标(KPI)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。
我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(通过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。
譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗?短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标(比如市场领先)流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于"小"人力资源的关键所在。
企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。
二、人力资源管理平台
由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。
分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。
三、人力资源操作系统
最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。
四、建立系统的工作流程
以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。
人力资源论文6
摘要：网络的出现给社会各个领域带来了巨大的冲击，而这种冲击随着网络媒体形式的更新而不断加大。传统的组织人力资源管理工作在这种冲击之下显得有些滞后，需要及时的更新观念和策略，有效应对网络给人力资源工作带来的变化与机遇，将组织人力资源工作效能最大化。
关键词：网络时代;人力资源管理;探析
中图分类号：C931文献标识码：A文章编号：1006-8937（20xx）32-0145-02
作者简介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大学本科，研究方向：警察管理
网络时代的到来很大程度上改变了社会运行方式，这给社会各个领域带来了巨大的冲击，在时间、空间、模式、理念等等方面出现了革命性的转变，很多传统的组织运转模式已经无法完全适应网络时代的发展，需要及时的进行创新和重构，以避免滞后于网络发展而给组织带来无法弥补的损害。组织的人力资源工作在网络时代也面临巨大挑战，人力资源工作因为相对而言侧重于组织内部，人们普遍认为受到网络影响较小，但是这种表象是无法将网络拒之于人力资源管理工作之外的，网络的影响涉及社会的各个方面，不能单纯从组织职能的内部与外部分工来界定组织职能受到外部网络革命的影响大小。
1网络时代与传统环境下人力资源管理的比较
人力资源管理主要通过对人员的招聘、培训、薪酬设置等管理形式对组织的人力资源进行有效运用，确保组织目标与成员发展实现互动。从这几个方面看，在以人员为主线的层次上，网络时代与传统的人力资源管理是有差异性的。
1.1人员选聘方式存在差异
由于传统环境下的人力资源管理基本上是一种业务管理，侧重于功能设置的需求，仅仅当组织需要补充人力资源的时候，才会启动人才招聘程序，更像是传统的人事管理，按照人员编制来确定是否缺额，制定招聘计划，然后按照缺额职位进行招聘条件的设置，然后人力资源管理部门报送主管部门或领导审批，最后在报纸等传统媒体上刊登招聘启事，或者直接到人才市场、学校等人力资源相对集中的地方去实施招聘计划。这是一个相当繁琐的过程和周期，从缺编到补充会造成组织人力资源的不足，这种不足很可能会导致组织效率的严重受损，因为“缺”就意味着有某些工作无人去承担。网络时代的人力资源管理是利用网络进行的，这种网络并非局限于计算机或因特网，各类新媒体都可以纳入到人力资源管理体系中，我们在微博、微信等新的自媒体平台中经常可以看到组织招聘的信息，同时网络上也有大量的人才求职信息，组织可以在网上公布招聘信息，也可以在线浏览这些求职的信息，对于符合组织需求的求职者可以进行在线测评和面试，完全可以通过在线方式完成组织人力资源的补充，而且这种补充相对于传统模式，可选择的人员和范围非常广泛，组织具有更丰富的人力资源选择。
1.2人员培训方式存在差异
传统的人员培训主要受到时空的'限制，总要选择特定的时间，将特定的员工集中到特定的地点进行知识或技能的培训，前期的准备工作量很大，而且需要在人员的食宿、交通等方面需要作出安排。一个规模很大的组织的人员培训是一项耗资巨大的工程，尤其是对于在职人员的培训，需要反复进行，无疑造成了重复。而网络提供了新的技术和平台，组织完全可以发挥网络无界性的优势，将组织所需培训的内容通过网络传递给每个所需培训人员，而且可以由他们自由选择培训时间，这种弹性选择对于合理安排组织分支机构成员的工作时间非常关键，可以避免因工作安排导致的效率流失；同时，不集中培训，也避免了辅助工作造成的人、财、物的浪费，也不会出现重复性的浪费；组织成员甚至于可以针对自身的实际情况，通过网络自行安排学习的内容。
1.3人员沟通方式存在差异
组织内的人际沟通是个敏感的命题，并非所有人都擅长沟通，尤其是在层级设置鲜明的组织当中。科层制的设置使得组织内部成员有上下级之分，这对下级造成了一定的心理压力，在传统的面对面沟通中可能导致沟通的无效性，使组织管理面临困难。而网络是个虚拟的世界，组织成员的沟通无需面对面，虚拟的面对面沟通即可实现组织内部的交流。现在很多组织的办公系统都借助于网络，这样不仅提高了工作效率，而且能够避免因心理压力导致的沟通失衡，是很好的沟通策略，这显然是传统人力资源管理工作所不具备的优势。
2网络时代人力资源管理的发展趋势
通过分析我们可以发现，传统的人力资源管理工作与网络时代的人力资源管理工作是有差异的，随着社会和网络技术的发展，尤其是移动互联技术的不断发展，这种差异能够在组织人力资源实践过程中体现出来。
2.1数据化管理
当今时代是大数据时代，组织各项职能的运转都可以通过实时的数字来标识和管理，人力资源管理工作实际上也可以由数据来说话。由于网络信息技术的发达和组织管理的标准化程度越来越高，组织管理可以将每项职能和每项活动细化到每一个成员的实时行为，并通过标准化的数据将每个成员的实时行为用标准化的数字表示，这就为人力资源管理的信息化和数据化提供了基础支撑。实际情况来看，很多组织的人力资源管理在组织管理的定量化方面都进行了大量的工作，相对于定性的标准，定量化和数据化更能比较直观的反应组织人力资源的状况，也更容易被管理者接受，因此组织的人力资源管理工作都比较多的借鉴了信息技术和数据化管理。
2.2人才无边界
在网络时代中，组织成员的内涵在悄然发生变化，成员是不是属于组织的固定成员已经是个值得商榷的问题。组织的人力资源管理工作已经不再单纯强调“招人归我所有”的重要性，而是侧重于外部人才能否为我所用、为我创造价值，这些人才和组织的联系就带也就是两者共同最求的价值，这些人才可能也逐步发展为一个独立的自由职业群体，他们可能和业内的所有组织都可能发生关联，形成人力资源和价值共享，而这种共享脱离了网络和信息技术是很难实现的。
2.3组织扁平化
网络的发展使得高层可以直接和最末端的人员进行沟通和传递组织信息，可以通过数据直接获取他们的工作信息，可以通过相关技术分析他们的工作绩效，这首先从技术上压缩了组织层级，科层制的设置某种程度上是为了减小管理幅度以提高管理效率，但是网络技术的发展和办公自动化的普及，这种科层制受到了挑战。虽然科层制仍然需要存在，但是组织的扁平化却不可避免。
2.4情感至上
网络满足了组织内部成员的零距离沟通，成本也显著降低，在虚拟的社区中组织成员可以自由地表达自身的情感和诉求，并形成一定范围内的舆论，这种舆论的形成就是基于共同的价值观和情感交流的有效性。因此，组织的人力资源管理更重视情感因素，希望通过情感这个纽带解决组织内部的冲突，为组织发展提供和谐的人力资源环境，尽量避免人的因素给组织发展带来的负面影响。
3网络时代加强人力资源管理工作的策略
3.1转变理念
对于任何一项工作的运转而言，正确的理念是成功的关键，对于组织的人力资源管理工作而言，想要在新时期获得成功，就不许更新就有的观念，认识网络在当今社会中的重要性及其影响，认清网络时代人力资源管理发展的新趋势、新方向，把握社会中人才流动的方式和走向，才能在茫茫人海中寻求到有能力且符合组织发展需求的人才，否则固守传统的人力资源管理工作模式，必将丧失太多的机遇和机会，更可能出现这些人才被竞争对手获得的局面，这样一来组织面临的损失将是成倍增长的。因此，网络时代的到来已经给组织的人力资源管理工作指明了方向，这是不可逆转的趋势，组织应当牢牢树立新的人力资源管理理念，将人力资源管理工作从行政性事务中解放出来，去关注如何使组织成员更能自由地表达自身的情感和诉求,才能确保组织人力资源管理工作的成功。
3.2大力推进组织人力资源管理信息化建设
组织信息化建设是符合网络及信息技术的发展趋势的，也是组织现代化管理的需求，而人力资源管理的信息化建设是组织信息化建设的一个重要组成部分，也是推进人力资源管理工作科学化和信息化的基础性工作。一般而言，人力资源管理信息化需要重点突出以下几个方面，首先是基础数据整合，就是将组织人力资源管理相关的信息数字化，这个基础性工作在组织信息化建设中很容易实现；其次是人力资源管理信息化，将计划、选聘、绩效考核、薪酬设计等等都纳入人力资源信息管理系统，通过软件设计与开发实现与网络的对接；再次是系统整合，将人力资源管理信息系统融入组织的信息管理系统，作为组织信息管理系统的一部分，实现和信息管理系统其他部分的资源和信息共享，真正实现和信息系统的无缝化对接，实时掌控组织人力资源的变化和方向。这个层面在当今组织管理活动中具有重要地位，组织管理信息化的进程很快，很多组织都引入了信息管理系统，用计算机和网络来实现管理现代化，ERP、MRPII等现代化管理系统正在成为组织的标配，一些软件公司也开发了人力资源管理的信息化系统。在信息化成为潮流的前提下，人力资源管理如不能实现信息化，只会迟滞组织发展，这对作为组织发展重要驱动力的人力资源管理工作而言，无疑是必须要避免的。因此，大力推进组织人力资源管理信息化建设是网络时代组织发展的必然要求，先行一步毕竟可以取得先行优势。
3.3重构组织架构
网络时代给组织带来了结构扁平化的机遇，组织必须抓住机遇，合理设置符合本组织发展要求且符合网络时代需求的组织架构，为组织人力资源管理的高效奠定组织基础。重构组织架构要对组织人力资源进行合理评估，制定人力资源调配计划和方案，通过科学的重构做到既发挥每个组织成员的能力和潜力，而又不损伤他们的积极性和能动性；重构组织架构要建立符合现代人力资源管理的扁平化组织架构，剔除不必要的环节，在组织整体范围内进行大规模改造，减少层级过多导致的效率流失；重构组织架构要给予组织成员最大程度的发展空间，以团队建设带动组织重构，使组织成员的能力在团队中得以实现。在网络发达的今天，任何无视网络的行为都会付出代价，组织的人力资源管理活动必须做出积极的应对，才能跟上时代的步伐，推动组织的发展和进步。
参考文献：
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人力资源论文7
[摘要] 高校图书馆必须在充分挖掘本馆人力资源的基础上，充分利用学校师生人力资源以及在馆际间开展人力资源共享，才能满足新形势下的需求。本文就高校图书馆如何采取措施利用学校教师人力资源、学生人力资源以及图书馆之间进行人力资源共享提出自己的见解。
[关键词] 人力资源 图书馆 扩展开发
一、必要性分析
1.人力资源是图书馆重要资源之一
美国的图书馆学专家迈克尔□戈曼提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍;馆藏;供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。
2.是提高图书馆服务与管理水平的要求
高校图书馆人员在年龄构成、专业分布、学历层次和知识结构等方面分布不合理，没有形成梯次。工作人员普遍存在专业理论水平低、计算机应用能力低、外语水平低且思想观念陈旧，跟踪专业发展能力差，所学展业五花八门等问题，图书馆需要的人才不足，专科以下学历和初级职称的图书馆员构成高校图书馆人力资源的主体，难以满足当前高校快速发展对图书馆人才素质的要求。高校图书馆必须扩大人力资源管理与利用范围，充分调用和开发学校内部、馆际之间以及其他可能的人力资源，才能适应新时期的发展要求。
二、利用学校教师资源的举措
1.建立图情教授制度
聘请图情教授的目的是帮助图书馆了解广大教师对文献信息资源的需求和对图书馆各项服务的意见，及时向教师和研究生通告图书馆的新服务和新资源，保证图书馆与各院系的联系顺畅沟通。为此，图情教授应尽到以下职责：每学期至少一次反馈院系教师对图书馆各方面的需求信息;协助图书馆进行资源评估、调查和数据库试用;提供所在院系的重点研究方向等;积极向图书馆推荐在个人研究和学习过程中挖掘出网上免费资源等。
至今为止，有少数不少高校图书馆实行了这一制度，但实施效果却大相径庭，高校图书馆应该采取有效措施提高“图情教授”完成其职责的热情。
首先应该建立校级图情工作委员会，各院系图情教授受聘为委员，从组织上、制度上以及学科角度上支持图书馆工作，保障“图情教授”的权威性。其次图书馆应该积极宣传“图情教授”制对院系教学科研、图书馆资源建设的互利性。另外图书馆应该积极从学校争取经费，或说服学校或院系为“图情教授”的劳动支付相应报酬。
2.利用教师资源协助图书采访、参与文献资源建设
(1)加强传统的采访工作，畅通采访渠道
读者访问工作是图书馆的一项基础性工作，它有利于图书馆的定位，有助于图书馆与读者之间的信息沟通，对图书馆文献采购工作祈祷关键作用。教师在教学与科研中，或在与校外同行专家的业务交流中，往往会遇到很多好书、新书，这对图书采访来说是一个很有利用价值的资源。图书馆应该采取问卷式、个别询问式、读者借阅处设意见簿式、座谈会式、寄发读者意见单式推荐等多种方法，把教师意愿收集上来，作为文献资源建设的重要依据。
(2)利用网络开展图书采访工作
传统的图书采访模式都存在联系不便、不灵活、不能随时进行等缺点。为克服传统采访模式的缺陷，需要积极利用现代信息技术和网络技术，积极开展“网上图书预定”和“网上图书推荐”，如我馆开通的儒林图书公司的“校园图书采购系统”，读者在网上通过自己的借书证号登陆系统，即可对新书目进行虚拟预订，图书馆采访人员可以参考新书预订人次的多少并结合馆藏情况查重后进行图书订购，提高图书经费的有效利用率。
3.其他利用教师资源的模式
鼓励教师在教学上尽量利用图书馆的资源进行教学，适当给与学生必须利用图书馆的作业。
办理教师进修研习活动，邀请在各领域学习学有专长或教学具有特色的教师担任讲师，分享其研究成果与教学经验。
高校图书馆应开辟学术演讲厅，定期向社会传递各种学术信息，发挥所在大学的学科专长，面向全校和全社会定期举办各种学术讲座，汇集各学科教授、专家的学识与理论创见，以通俗、科普的手段向一般读者传播。
三、充分利用在校学生资源
学生是高校图书馆主要服务对象，也应该成为高校图书馆的重要人力资源之一，学生资源的开发可以采取以下的措施。
1.鼓励优秀学生勤工助学
勤工助学学生参与图书馆工作一方面缓解了工作人员的压力，多了一条图书馆与读者的沟通途径：一是勤工助学学生发挥“下传”的作用，及图书馆通过他们把图书馆的各种信息转达给读者，取得读者的支持、理解和配合。二是勤工助学学生能收集到读者对图书馆提出的建议、愿望和要求并及时反馈给图书馆，供馆长决策时参考。面对高校图书馆员队伍中计算机等专业人员缺乏的现状，可优先选聘那些具有网站设计、网络安全、系统维护等技能或专长的学生，一方面可以保障图书馆现代化管理的技术手段，另一方面可以由他们在工作中与馆员进行互相交流与学习，弥补馆员队伍的知识缺陷。
面对许多应聘的大学生，要进行适当的选择和必要的岗前教育和培训。培训主要着重于大学生的工作责任感和道德素质，避免一些学生在遵守时间、按质按量完成任务方面表现出随意性。培养他们强烈的时间观念和工作责任心。在管理中应注意运用奖惩结合，以奖为主的手段，一则可以激发学生工作热情，调动他们的积极性，二则可以使学生按章办事，避免不良行为发生。
2.组织学生读书会
把学生组织起来，扭转图书馆读者工作的被动局面，改变学生读者利用图书馆的随意性和盲目性，向学生宣传“好读书，读好书，读书好”，将阅读成为学生生活中的一部分，一方面可以有效向读者揭示馆藏文献资源，另一方面也有利于搞好读者的精神文明建设，进而带动全校读书风气。
3.接纳相关专业学生实习
高校图书馆应该成为图书馆学、信息管理专业学生的实习基地，接纳这些专业的学生到馆实习。图书馆学教育人士都承认，图书馆学是跨学科研究，是一门偏向与应用的'学科。但是，在实际的教学工作中，学生的实践能力却往往被忽视。如果图书馆学系(信息管理系)能够和图书馆紧密合作，学生提前接触实际工作，增加工作经验，毕业后参加图书馆工作会很快进入角色，节省了再次培训的费用，对个人对单位都是一件好事。
四、馆际间人力资源共享
图书馆具有悠久的资源共享与联网合作的传统，文献资源共享早已被业内人士所认同，“凡是能参与共享的文明成果均可成为共享资源，无论是文献资源还是只能资源”。高校图书馆人力资源尤其是缺乏信息技术人才一方面严重匮乏。另一方面受学校档次、福利待遇、图书馆规模等因素影响，高校图书馆中专业人才的分布很不平衡。因此高校图书馆可以与技术力量相对雄厚的其他院校图书馆建立人力资源共享联系，尤其是图书馆管理系统相同或类似的院校图书馆，这样在工作中如果出现自身不能解决的技术难题，可以“借用”其他馆的技术人员的力量。
文献资源共享，是将一定范围内的文献情报机构共同纳入一个有组织的体系中，各文献情报机构按互惠互利、互补余缺的原则进行的一种协调和共享资源的活动。所以，资源共享体系得以健康持续发展的关键因素是必须使参加共享的各单位和个人由“惠“、有“利”，热力资源的共享同样如此。
五、其他人力资源利用
1.利用联机编目数据
联机编目是一种应用计算机技术、现代通讯技术和多媒体技术开展的远程信息处理及资源共享活动，是不同地点或地区的图书馆之间联合起来，以减少重复劳动，共同分担日常任务的编目工作方式。以CALIS联机合作编目系统为基础的联合目录数据库已经成为目前152家CALIS成员馆一日不可或缺的重要工具数据库，为高校图书馆网上书目建设做出了很大贡献，也是开展馆际互借的基础。
2.其他有偿服务
如借书证的制作，图书馆管理系统的售后服务等等。
参考文献：
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人力资源论文8
摘要：在目前的企业管理工作中，人力资源管理是一项重要的工作内容，对企业的发展有着显而易见的影响。企业未来的发展很大程度上都取决于企业内部人力资源管理水平的高低。在过去的陈旧的经济体制的影响之下，国有企业自改革开放以来已经有了翻天覆地的改变和调整，然而目前的人力资源管理工作依然有很多问题，阻碍了企业的发展，难以辅助企业在当代的经济条件下站稳脚步。因此，对于国有企业来说，要进一步强化人力资源管理工作，结合实际情况，开展有针对性的完善和调整。本文分析了当前影响国有企业人力资源管理的各项因素，总结了国有企业中人力资源管理工作中潜在的矛盾和问题，从多个方面阐述了如何加强国有企业的人力资源管理工作以及具体的对策。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
在新时期下，经济社会不断飞速发展，在全世界范围内的竞争都开始越演越烈。在如此的市场经济环境之下，促使企业开始进行变革，唯有经营管理好自身企业，才有可能在竞争激烈的市场大环境下获得一席之地。企业的整体管理水平，很大程度上受到人力资源管理工作的影响，是企业日常工作的重要环节。大多数国有企业都不具备较为先进的人力资源管理意识和方法模式。导致大多数企业不能吸收到先进的人才，造成人才匮乏，降低了企业的市场竞争实力。因此，目前国有企业都面临着一个重大的问题，就是如何正确有效地改革人力资源管理问题，切实将人力资源管理工作落到实处，提升工作效率，提升企业的实力，帮助企业在竞争激烈的市场中脱颖而出。
一、影响国有企业人力资源管理的主要因素
1.外在国际文化、经济因素。当前的时代发展具有多个明显的特征，无论在经济上、信息上、文化上都开始进行全球化的大融合。因此跨国公司的数量越来越多，其经营和运行的区域范围也越来越大。以上现象都在预示着这是一个经济全球一体化的时代。然而面临世界各地存在差异的经济体制、地域文化、语言思维方式等问题，企业更应该做好人力资源管理工作，提升企业管理水平。处于如此竞争激烈的大环境之下，国有企业更应当改革和建设好企业内部的人力资源管理工作，更新管理工作方法，获得更多的市场资源，夺得更大的市场优势。
2.自身生产经营因素。从另一个角度来看，为了满足自身经营发展的需要，国有企业开始在多个方面提升自身的实力，从企业的生产力、产品的质量、对外经营运行渠道、对客户的服务水平等方面进行改善。这一系列的工作都离不开人力资源管理工作的辅助。因此，企业经营发展过程中，引进先进的人力资源管理方法是重要的一项工作内容。
3.员工自身需求因素。伴随着不断发展的社会演变进程，和不断革新的经济体制，企业一方面要不断充实员工的思想理念，另一方面还要不断满足企业的多元化需求，给企业的未来发展预留更多的选择余地。人力资源是一项专门管理人才的工作，也要随着企业的发展进程不断改变工作方法，满足企业的发展需求。
二、当前国有企业人力资源管理中所存在的'问题
1.管理体制方面的问题。在管理体制的冲击之下，很多国有企业自身的管理者并未与企业自身的利益之间建立十分紧密的关系。这种现象就会导致管理者在经营企业的过程中，不具备十足的动力，仅仅是为了完成某种行政任命才进行管理工作。无论在管理能力、管理理念、管理方法上都存在较大的缺陷，在管理人员时仅看中人才的政治性能力，而忽视了对人才专业能力的考核。而且，很多管理者认为人力资源管理是一项虚工作，这种理念严重影响着人力资源管理工作的进步和开展，影响国有企业业务的发展。
2.企业战略发展目标定位缺乏远见。在目前日益激烈的大环境之下，很多国有企业在开展企业管理时将短期内的企业利益作为管理的第一目标，而未能从长远角度考虑企业的发展问题。这种落后的管理思想会严重阻碍管理者对企业管理工作的进步和发展。即使有预先制定的管理目标，也仅仅是流于形式，而未能在实际工作中落实下来，这一现象在大多数国有企业中都有出现。
3.只看重财务指标而忽视了人才的管理。大多数国有企业受到传统理念的影响，在衡量和评比企业的工作业绩时，将重点放在财务指标上来，强调财务指标的重要性。虽然财务指标很重要，但是其存在滞后的问题，且不能持续展现企业的运行情况。仅能反映出企业在过去的一段时间内的经营情况，而不能展望出未来一段时间可能出现的经营情况。人力资源是从根本上影响国有企业发展的因素和动力，却被很多国有企业忽视掉。从某种程度上来看，这一现象是当前国有企业在人力资源管理工作中一个亟待改正的问题。
4.人力资源管理人员自身素质有待提高。面对日益竞争激烈的企业外部环境，一部分国有企业仅将工作重点放在了对日常杂物的管理工作上来，未能深入地开展人力资源开发和管理工作，阻碍企业发展。很多企业不能认识到人力资源管理工作的重要性，缺乏专业性的管理队伍，缺乏对专业人员的培训和教育，造成管理工作水平落后。
三、国有企业强化人力资源管理的主要方法
1.对国有企业人力资源管理制定远期战略目标。大多数国有企业的管理者，需要提升对企业内部人力资源管理工作的重视程度。还需要以自身企业的远期发展目标为工作基点，规划企业内部人力资源管理工作。另外，还影响适当地开展对内部人才的培训工作，合理有效地稳定企业内部人才，给企业的长期发展助力。另外，国有企业还要多培养和储备先进的人才。根据各员工的自身特点和其职业规划，调动其技能学习的积极性，培训员工的业务能力。只有把企业的人才管理和培养工作落到实处，才能为企业的未来发展提供保障。
2.采取“以人为本”的人力资源管理方法。面对不断变化着的企业外部市场经济环境，大多数国有企业仍然坚持要秉持“以人为本””的经营理念。同时，不断强化企业内部和外部人员之间的沟通和写作，降低和对面人际冲突情况的发生。建立健全人力资源管理体系，发挥人力资源管理工作的效用。
3.加大人力资源工作管理人员的素质培养。企业还应当改变过去被动的、之后的人力资源管理工作方式，转变为主动的人力资源管理模式。这一重要转变，需要多方面的管理人员来配合。从目前国有企业的实际情况来看，要加强对人力资源管理工作人员的专业素养的培训和考核，提升工作人员的业务水平，才能从根本上提高国有企业内部的人力资源管理工作的水平。
4.完善各项人力资源管理制度。完善各项与人力资源管理相关的制度，并切实的按制度来完成各项人力资源管理工作，不仅可起到规范管理的作用，同时也有利于激发员工的潜能，是提升国有企业人力资源管理效率的基础保障条件。
四、结语
综上所述，新时代背景下，国有企业必然要改变过去传统的人力资源管理工作方式，转变管理理念，革新管理方法，满足新时代背景下企业发展的经营管理需求，提升国有企业的竞争实力。这就要求相关的管理工作人员要不断提升对人力资源管理工作的重视程度，了解时代发展的需求，有针对性地改善工作方式，建立健全人力资源管理制度，进一步推进国有企业的发展速度，给国有企业的未来发展助力。
参考文献：
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人力资源论文9
一、电力企业人力资源培训特点及现状
电力企业决定人力资源培训对象，主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训，这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有考虑到个人的自我需求。而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙，无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作，态度都是敷衍了事，培训效果不理想。
二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施
1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理
第一，应准确定位电力企业人力资源培训工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心，使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容，实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。第二，应高度重视员工培训的流程管理，加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言，首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析，合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求，考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次，应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后，应有计划、目的.地制定系统的人力资源培训计划，严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果，从而确保人力资源培训的实效性。
2.积极创新人力资源培训模式
针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题，电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路，建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念，开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如，“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，平时也应多组织一些比赛活动，不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中，使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。
3.进一步完善企业人力资源培训课程
培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中，应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如，在案例解析时，培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时，培训师不仅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法，并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果。
4.建立科学、合理的激励考核机制
科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施，培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象，很难准确观测，也很难评价，但是知识、技能是可以量化的考核指标，比较容易进行评价、观测，因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试，并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合，才可以使员工真正重视培训工作，转变对培训工作的态度，不断完善自我，提高自我，提高员工的综合素质。新时期下，人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容，电力企业应正确认识人力资源管理工作，重视人力资源培训工作，制定科学、系统的人力资源培训计划，积极创新培训方式，丰富培训内容，建立合理的培训激励考核机制，确保人力资源培训的实效性，为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。
人力资源论文10
传统理论上讲，管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制，管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明，管理者的成功关键在于"领导"。以人为本，激励士气，营造氛围，以有效实现组织和员工双赢的目标，这才是管理者应担当的角色。
一、 管理者首先是个人力资源经理
对基层管理者来说，本人承担部分甚至是关键部分的业务工作，这是合情合理的。但管理者必须关注、理解和解决人的问题，部门有职位空缺需求时应招聘什么素质类型的员工？现有员工的素质是否适应工作需要？适应需要但尚不足以胜任的员工如何培训和提高？如何评价员工业绩、能力和态度？怎样与员工有效沟通？如何帮助、辅导、激励员工？优秀的业务管理者直接参与招聘、培训、考核工作，同时也是个优秀的人力资源经理。
二、 管理者应优化自身的管理风格
每个管理者具有不同的管理风格，有的倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有的愿意倾听下属意见，愿意员工参与管理；有的以专业或知识树立权威，对员工施加影响；有的更主动地与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言，优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚；或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此，管理者应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的组织氛围。
三、 管理者应善于甄别、辅导和使用员工
每个公司、每类职位对员工任职要求的素质类型和标准是不同的。管理者首先要了解公司、职位的素质类型和标准，以此作为评估、甄别员工的根据。比如商务类基层职位，除了基本的专业知识、技能和经验外，更重要的'是要求员工必须具有顾客意识、主动性、分析思维、灵活应变和信息收集能力等。能否作好工作，很大程度上取决于员工的素质类型和特点是否与职位要求相一致。不"适合"的员工，即使投入再多的精力加以培训和辅导，恐怕也无济于事。管理者不应该重演"乌龟和兔子赛跑"的故事，要甄别出松鼠和袋鼠，让松鼠爬树、袋鼠跳远，这样各自才能发挥所长、乐得其所。对不适合现职位的员工，管理者应在充分沟通的前提下，将其另行安排、使用。对那些合适但仍不胜任的员工，进行有针对性的辅导，提出具体改进意见并实施改进计划。
人力资源论文11
1.高校人事管理及人力资源管理概述
高校人事管理主要指的是以与教职工相关的管理、科研及教学等活动为对象，通过相关方法与理论原则的运用，对培训考核、奖惩任免、工资福利以及吸收录用等事物进行有组织、有计划的活动，从而为高校各项活动的正常运行奠定保障。高校人力资源管理主要指的是高等院校中从事科研、教学、后勤以及管理等教职工总体本身具备的所有劳动能力之和。人力资源管理主要指的是通过现代化方法的运用，对人力资源进行科学的配置与培训，并对人的行为、思想等进行正确的引导，从而将人的主观能动性充分发挥出来，使人尽其才，从而帮助组织目标的实现。由此可见，高校人力资源管理是基于人事管理之上发展而来的`一种人性化的管理，从以工作为导向逐渐过渡到以员工为导向，高校人力资源管理主要的理念就是“以人为本”。
2.现阶段高校人力资源管理工作中存在的问题分析
2.1部分高校缺乏科学的人力资源管理制度
现如今，很多高校都没有制定长远的人力资源管理计划，在工资管理、教师聘用及培养方面依然以执行上级文件为主，很少与学校实际发展情况相结合，这些都使得人力资源管理工作的随意性较大，从而导致人力资源管理难以为高校可持续发展提供助力。
2.2缺乏科学合理的激励机制
现如今，尽管一些高校对分配制度进行了大刀阔斧的改革，并且也发挥出了相应的激励作用，但由于这些改革的举措并不彻底、考核评估办法落后以及制度不具有针对性等问题，导致相关工作人员缺乏积极性，因而对人力资源管理工作的正常开展产生影响。
2.3人力资源配置不合理
近些年来，随着全国各高校扩招趋势的不断深入，造成很多高校依然处于一种缺编运行的不良状态，不仅缺乏专业的任课老师，并且人员的流动性也缺乏，加上专业的教师难以进入人才市场，从而导致人力资源配置不科学，对高效人力资源管理的良性发展产生影响。
2.4观念相对陈旧落伍
现如今各高校虽然在人力资源管理工作上取得了较大进步，但其管理模式中的计划经济色彩较为浓厚，并且缺乏兼容性与系统性，有的高校人事部门并没有意识到人力资源对于高校增值的重要性。
3.高效人事管理向人力资源管理过渡的对策分析
3.1全面转变思想，树立“以人为本”的管理理念
只有充分实现管理思想的转变才能带动管理方式发生变化。在当今各大高等院校中，人力资源管理工作的核心力量就是教师，因而要营造出尊师重教的管理氛围，在充分了解教师需求的基础上，进一步激发教师的创造性与主观能动性。
3.2构建科学完善的人力资源管理制度
要想构建出科学完善的人力资源管理制度，高校应当对内部结构进行充分的调整，并充分保证人力资源管理政策的连续性、稳定性以及公开性。为此，各大高校应当逐步构建出以聘任制度为主、以分配制度与用人制度为辅的人力资源管理制度，并且通过合理的激励机制激发高校教师的工作积极性。
3.3促进高校人力资源的优化配置
高校人力资源的优化配置工作较为复杂，其容易受到政治、经济、文化以及生产等各个方面因素的制约。为此，要想充分实现高效人力资源的优化配置，首先应当在结合内部条件与外部环境变化的基础上，对高校内部组织结构进行规范；其次，高校应当加强对人力资源成本的管理，实现人力资源的高效率使用及科学配置。
3.4从绩效评估过渡到绩效管理
就高校教职工的需求角度而言，不仅表现为基本的物质需要，同样还包括自我价值实现、个人成就感等高层次的需求，而高效绩效管理主要内容有及制定绩效目标与计划、绩效考核与辅导以及绩效反馈等环节，尤其要注重对教职工内在心理需求的满足，所以高效人力资源管理中的绩效评估应当逐渐过渡到绩效管理。
4.结语
知识经济的到来使得高效人事管理的性质发生变化，从传统的人事管理过渡到人力资源管理不仅需要更新旧的观念，还要制定出符合高校长久发展的人力资源管理制度，并且全面促进高校人力资源的优化配置，完善绩效评估与管理模式，最终实现人事管理向人力资源管理的成功过渡。
人力资源论文12
【摘 要】在经济迅猛发展的当今社会，港口企业面临着越来越严重的竞争和挑战。企业要发展，首先要识别各种资源，实现有效整合，提高协调力度，在创新中求发展，保持竞争优势。人力资源已经成为国家的第一资源，成为企业提升竞争力的核心武器。而人力资本是以智能为代表的，所以提高职工队伍的素质对于企业的发展和生存至关重要。
【关键词】港口企业 人力资源 培训
现代信息社会，人力资源发展成为企业地一种推动力或基础，港口企业的管理者要高度重视，将培训工作有重点地长期开展，并将其制度化终身化。同时重点开展创建学习型组织工作，构件企业教育体系，与时俱进，适应新形式的要求，谋求企业的进一步发展。
浅谈港口企业人力资源培训工作：随着社会经济迅猛发展，企业改革逐步深入，港口企业面临着越来越严重的竞争和挑战。港口企业要发展，首先要识别各种资源，实现有效整合，提高协调力度，在创新中求发展，保持竞争优势。一个企业最终的竞争优势在于学习优势，以及将其迅速转化为行动的能力，在这一关键环节中人起到决定性的作用。
人力资源已经成为国家的第一资源，成 为企业提升竞争力的核心武器。
而人力资本是以智能为代表的，所以提高职工队伍的素质对于企业的发展和生存至关重要。
一、港口企业人力资源培训的必要性
1.企业外部环境的要求———社会环境。
1.1科技革命与知识社会。美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增加4倍。当这个小孩到50岁时，知识总量将是他出生时的32倍，而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的。与此同时，科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的速度向前跃进。科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相术原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所有人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。
1.2信息社会：劳动与职业的变化。科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化，也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象，而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据统计，在美国，属于信息性的职业在1950年只有15%;
1980年已超过60%;而到20xx年则有将近80%的职业属于信息性的。
在农业社会，大多数人在田地里干体力活;在工业时代，他们照看机器;
在信息时代，他们则处理信息与知识。这样，就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。据估算，到20xx年75%的职业都是“新”的，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实、适应能力强，才能适应动态社会的需要。
2.企业内部环境的要求———企业环境。
以人为本的企业管理理念，要求以人力资源培训为重要手段。港口企业要树立科教兴港的战略，把人力资源培训放到企业战略发展的重要位置。通过培训提高职工的业务技能和其它技能，提高职工的综合素质，从而提高企业的管理水平、服务质量和经营管理效率;增强职工和企业的适应力，适应所处的环境的变化;改善职工的工作态度，提高职工对企业的认同感、归属感，增强企业的`凝聚力，增强职工对企业的忠诚度，使职工团结一心，朝着一个共同目标而努力。培训可以使职工创造性地开展工作，激发职工的创造潜能。
二、如何做好港口企业人力资源培训工作
1.做好培训工作首先要走出两个误区：误区一：人力资源培训是一种消费。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物质资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：(1)它是投资的结果;(2)在一定时期，它能获取利益;(3)在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。
传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。所以，人力资源的教育培训是一种投资，而不是一种消费。
在当代世界，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家，培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力，但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。
当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时，在工厂开工之前，它花了6300万美元培训约20xx名工人，每个人培训多达3万美元。美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元。
港口企业要认识到人力资源培训是一种生产性的投资，是一项回报很大的投资，它提高了职工的素质，体现持久回报。应该用发展的眼光、发展的观点看待培训，使之在港口的发展中起到积极的作用。
误区二：办班才是培训。在企业中许多同志认为，只有单位举办正式的培训班才是企业进行了培训，这是一种传统观念的误区。其实培训的方式多种多样，如以掌握技能为目的的实践性培训方法：工作指导法、工作轮换法、个别指导法;适宜综合能力提高的参与式培训：自学、案例研究、敏感性训练法、模拟训练法;还可以进行网上培训等等。不仅仅是办班，请专家讲课，成功的小组活动，一次好的会议等都是培训，关键在于通过相互交流、沟通、切磋而相互提高。在实际工作中，要依据企业的需要和可能以及培训对象的工作及个人的特征合理地选择采用。
2.做好人力资源培训工作，促进港口企业地发展。
2.1现代信息社会，人力资源发展成为企业地一种推动力或基础。
时代的发展为人力资源培训工作提出了新的课题和新的问题，港口企业的管理者要高度重视。首先，港口企业的人力资源培训是一项内容复杂、涉及面广的工作，要根据企业的实际确定培训工作重点，注重实效，不能胡子眉毛一把抓，以达到预期效果。二是将培训工作制度化、法制化、规范化，将其与职工考核相联系，避免走形式走过场，使培训工作在有力的保障下实事求是地进行。在全球范围内，培训教育作为企业发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家的企业纳入法制化与制度化的轨道。法国通过法令规定了各企业应提供培训经费(工资总额的2%)，而且确立了带薪培训休假制度，任何工人都有要求脱产培训的权利。三是用战略的眼光有针对性、超前性、实用性地开展适应性岗位培训，选择适宜地培训方式。四是将培训工作终身化。在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。
教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于，人的一生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。
2.2建立学习型组织。学习型组织应该是全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织;是能够通过不断学习，不断改造自身的组织;
是通过学习创造自我，创造未来的组织，能够持久发展的组织。上海、大连等城市都创建了学习型城市，许多企业也创建了学习型企业，学习型班组。秦皇岛港是拥有105年历史的吞吐量超二亿吨的大港，作为港口企业的龙头，我们更要与时俱进，适应新形势的要求，努力创建学习型组织，谋求企业的进一步发展。
21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争也步入白热化时期，港口企业要发展，就要努力提升企业的核心竞争力———人力资源，提高人力资源培训效果，激发职工的内在潜力，变压力为动力，推动企业的发展。
参考文献：
[1]《人力资源发展与培训的方法》张云著。
[2]《现代人力资源发展与培训的需求分析》张成福，党秀云著。《港口企业合作应对突发事件策略研究》
人力资源论文13
摘要：在社会主义市场经济体制之下，传统的国企人力资源管理模式已经无法适应当前的经济发展。十八大以来我国进一步加快了国有企业改革的进程，人力资源管理作为现代企业管理的重要内容，创新人力资源管理模式也受到了较高的重视，但是大规模的改革也势必会对国有企业的经营状况和管理制度造成一定的冲击。本文结合我国经济发展的新形势，就国企人力资源管理创新与变革的措施进行了分析，以期可以为国有企业市场竞争力的提高提供借鉴。
关键词：国企；人力资源管理；创新；变革
国有企业对于国民经济的发展具有主导性作用，会对经济稳定性产生巨大的影响。计划经济体制下导致国有企业人力资源管理上存在的弊端还没有得到根本上的解决，管理观念的落后、精细化管理的缺失、管理机制的不健全等问题严重制约着国有企业的发展。因而在新形势下国有企业必须意识到人力资源管理方面的不足，通过积极的改革与创新以适应当前社会发展的需求。
一、新形势下国企人力资源管理的要求
不同的经济形势和社会状况之下，企业的经营管理模式也应当有所差异。当前的国内外经济形势对于国企人力资源管理也提出了一些新的要求，这也是人力资源管理的创新与变革方向。首先要将计划管理与精细化管理进行结合。要意识到国有企业的特殊性，在减弱计划性的同时通过稳定的管理团队的建立和管理规划的制定保证国企的正常运行。善于抓住人力资源管理工作的重点和难点，细化管理目标和管理方式，实现人力资源管理规划实施的可控性。其次是国企管理与“中国梦”的结合。将“中国梦”理念作为国企人力资源管理的指导性原则，将国企发展、员工发展与国家发展结合起来，对企业发展长期发展的基本目标进行分割和细化，分阶段分时期地进行人力资源管理的改革与创新。最后是政治管理与人力资源管理的结合。思想政治教育在国企人力资源管理中具有重要的意义，国企人力主管部门可以通过政治思想文化的宣传教育，推动国企员工廉政思想与实际工作的相结合，需要注意的是政治思想教育必须要人力资源管理实践活动的基础之上，不可以脱离实际空谈政治。
二、国企人力资源管理创新变革的措施
1.更新人力资源管理观念
国企的管理者需要对人力资源管理观念进行更新，减少由于人为失误导致的人力资源管理不当，提高管理活动的实效性。人力资源管理部门结合国有企业的经营管理需求对人才需求进行系统的分析，再根据此进行招聘计划和方案的编制。在进行人力资源管理方案的实施时必须要与企业的发展规划相符，最后还需要对人才管理工作进行评估和反思，确保人力资源配置的合理性，使得每个人都有其合适的位置，充分发挥人才对于国企发展的.推动作用。在满足企业经营发展需求的基础之上充分体现的个人意志，促进企业与员工的共赢，这是现代人力资源管理的重要理念。在新形势下要注重“中国梦”与企业发展的相结合，建立员工个人追求与企业发展共同的价值取向，激发国有企业的活力和创造力。
2.完善人力资源管理体系
为了确保国有企业人力资源管理体系的科学性，需要以现代人力资源管理理论作为指导，同时结合经济发展形式确保规划的战略性与具体性。国有企业的人力资源管理体系必须与企业的发展战略目标相符，于此同时还需要根据具体的经营策略确定管理改革和创新的关键点。国有企业管理层需要根据企业的发展状况制定合理的工作开展计划，对现有的人力资源管理体系进行完善和创新。需要注意的是企业发展的不同阶段工作的重心会有所变化，人力资源的管理需要在企业数据收集和处理分析的基础之上进行，结合经验分析人力资源管理需要注意的内容，提高人力资源管理规划的显示意义。此外还需要在有效规划的基础之上对管理内容进行不断的优化，例如强化廉政思想的培养、积极主动进行“中国梦”理念的学习等等，通过灵活多样的人力资源管理方法确保企业综合效益的最大化。
3.注重精细化管理的应用
精细化的人力资源管理机制可以使得国企工作人员的工作实现细化和可衡量化，通过绩效考核的实施可以实现对人力资源管理工作和国企员工的综合考评，从而发现管理机制中存在的不足并加以改进。国企需要提高绩效管理工作的精细化程度，将员工对企业的贡献率、日常表现、政治觉悟等可以反映员工工作能力的内容全部纳入考评的范围，提高国企员工考评的全面性。为了提高员工责任感和工作积极性可以将绩效考核结果与国企员工的薪资、福利、晋升等直接挂钩，通过奖惩机制的实施保证国企人力资源管理的公平性。对员工的福利管理除了物质奖励之外，还应当让员工在企业中感受到认同感和归属感，使其在精神层面得到满足。
4.提高人力资源管理的综合性与创新性
新形势下国有企业的人力资源管理需要符合经济市场的发展需求，于此同时还需要考虑到国有企业体制以及经营管理模式上的特殊性，将综合性人才的培养、人才竞争优势的提高以及人力成本的降低作为国企人力资源管理改革创新的主要目标。二十一世纪是知识经济时代，人才会直接影响企业的生死存亡。国企往往规模较大，且对国民经济的发展会产生较大的影响，因而更需要提高对于人力资源管理的重视程度，通过全面的人力资源管理机制和开放的人才采用心态，打破人力资源管理模式对于企业发展的限制。通过多种途径、多种方式寻找国企发展所需要的各类人才，将人力资源管理机制与企业经营发展战略结合起来，在人力资源管理工作中进行大胆的创新，通过创新带动国企的健康可持续发展。
三、结束语
在市场经济体制不断深化和完善的新形势下，人才竞争逐渐成为企业竞争的核心内容，为了国企自身的生存与发展，必须要打破传统的人力资源管理理念，对管理模式和管理手段进行创新和变革，同时优化人力国企人力资源配置，通过高素质综合性人才的引入和培养切实有效地提高国企的整体实力。
参考文献
[1]虞兆峰.国企人力资源管理基本问题探索——中国人寿集团总部人力资源管理改革与创新实践（下）[J].中国保险，20xx，（1）：55-60.
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[3]李凤雷.构建人力资源的市场制度体系，营造和谐的劳动关系[J].经营管理者，20xx，（6）：196.
[4]孙楠.DX市政工程公司人力资源战略与规划研究[D].天津大学，20xx.
人力资源论文14
摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。
关键词：企业;薪酬管理;工作绩效
公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。
一、企业薪酬管理公平性的基本概念
所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。这里面，任务绩效主要指的是一项工作任务特定需要表现的工作能力和工作结果，表现的结果通过工作效率、环境、完成情况来反映出来，支持着更加广泛的组织和社会的环境，与相关的绩效组织有着极其密切的关系。另一方面，薪酬管理的公平性的体现，具体的是结果公平、交往公平以及过程公平。结果公平，主要是指对于薪酬水平和薪酬匹配问题上的情况公平，能够公平地得到有关的客观评价。需要指出的是，在评价的过程中，不能只把公平性作为唯一的评价标准，还要综合考虑平等性等元素。同时，在过程平等的时候，还必须注意到只有把准确性道德性和代表性的内容结合起来综合评价。员工评价内容，必须通过相关依据以及员工和管理人员积极性的描述，必须做到真诚。管理人员和领导进行有关的企业薪资管理制度的建立的时候，首先就是要做到真诚相待，给予员工足够的重视和关注，不能影响到员工的自尊心和自信心。并且和员工进行广泛沟通也是企业薪酬管理公平性的一个要求，要注意企业管理的决策和方案，做好必要的解释。
二、企业薪酬管理工作公平性对于员工工作效率影响的作用具体分析
（一）薪酬管理公平性是员工保证工作效率的前提
企业薪酬管理的主要任务就是保持公平性，实现企业薪酬管理的公平性需要从多方面进行努力。公平性的实现必须综合考虑各个方面的因素。企业薪酬管理的公平性主要是体现在对于员工工作绩效的影响上面，企业薪酬管理的公平性也是提高员工工作效率的一个基础。由于企业薪酬管理的公平性提高，可以使得企业员工的工作积极性大大提高。而影响企业薪酬的主要因素其实是工资管理和员工的满意和信任度。员工作为一个企业的主要组成部分，员工的工作效率提高了，企业的工作质量才能够得到提高，可以这么说，员工就是企业所有价值的创造者、设计者和实践者。员工通过对企业薪酬管理的认可，把积极性投入到企业的具体工作中，这就为员工的工作积极性的提高提供了相应的前提和基础。企业的薪酬管理公平性出现一点点的问题，员工的积极性就会出现低落，员工对工作的热情降低，就会认为自己付出的劳动没有得到相应的回报，造成一系列后果的恶性循环，甚至严重的还会使得员工离开企业。此外，一个良好的薪酬管理公平性制度可以促进企业形成一个良好的文化学习氛围，使得企业在相互竞争的过程中共同进步，使得企业和员工实现双赢。总而言之，综上分析可以得出结论，保持企业薪酬管理的'公平性，其实是企业的重中之重，是保持员工工作绩效的前提和基础，对于促进企业的长期发展有着重要的作用。
（二）对于员工的绩效管理制定相关的标准
众所周知，一个企业的薪酬管理，需要达到公平性的目的，就不仅仅只是要求企业内部人员薪资管理达到公平，还需要很多很多的因素来保障，比如说还包括企业的薪酬管理和其他企业薪酬管理的公平性的相比较。尽管企业的数量有很多，不同的行业也有不同行业的相关规定，企业的经营方向和薪酬管理制度和其它企业相比肯定也会有很大不同，方向也会有所差别。但是，企业的各个部门的薪酬管理在一般情况还是不能够低于其他相关行业相同的企业部门所提供的薪酬水平。只有这样，做好内部企业人员的薪酬管理和企业之间相互的薪酬管理的公平性，才能保证企业对人才的吸引力不会降低，才能够吸引过来一批有能力、专业水平高的专业技术人员，促进企业人员自觉地投入到企业的建设和管理上来，提升企业的综合竞争实力，使企业不会在日趋激烈的竞争中被淘汰。同时，企业薪酬管理的公平性还直接影响到员工工作绩效管理标准，和内部企业员工的工作绩效管理标准有着密切的关系。企业要在任何时候时候都提高对薪酬管理的定义的理解，在任何时候都要树立一个意识，企业薪酬管理公平性的重要性，并对其进行充分的把握和理解。并且，在过程中要积极地根据企业的自我状况和相关内容对员工做出一套有关的工作绩效评判管理制度标准，使之标准化，为绩效管理的工作者展开工作打下铺垫，奠定坚实的基础。
（三）对员工工作心态的影响
通过上述分析，我们知道，员工的积极性调动很容易被企业的薪资管理是否公平所影响，具体分析，就是薪酬管理是对薪资进行有关的公平性计算的分析，是员工保持一个良好的心态的具体保障。在以前对于薪酬管理的研究过程中，往往会考虑一些无关变量的影响，从而影响到计算公平性的环节中，造成一些不必要的问题。当前薪酬管理制度建立过程中，往往会使用满意度的测量表，通过这种满意度测量表的方法来充分地实现对员工本身能力和其相关工作而得到的薪酬资金的满意度的评价和看法。通过这种方法，可以了解到很多问题，但是也有一些问题不能够被反映出来，员工的满意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一个员工满意度可能会高，但是他反映出来的自身工资水平可能并不高。这主要是指，员工的绩效奖金并不可能是对于工作质量的反映情况的唯一因素。对于员工的薪酬工资在整个企业工作阶段不断增高的情况，可能也会出现绩效对于员工的激励作用慢慢降低的情况出现。但是，加入薪酬管理的过程中公平性的原则得不到体现，员工的工作心态就会受到最为严重的影响，使得员工不可能积极地完成工作，影响到企业的经济效益。因此，在现代企业薪酬管理制度下，一定要使得企业最终实现以公平性作为基本原则的目的，通过这个基本原则提高工作人员工作的积极性，真正从内心上投入到工作中进去，提高员工工作的绩效。
三、企业薪酬管理公平性影响员工的工作效应的具体体现
（一）薪酬管理公平性可以影响绩效管理制度的制定
由于薪酬管理的公平性有着狭义和广义上的区分，狭义上的公平性因素往往是指小范围的通过员工内部的薪酬管理公平性的公平。广义上就是指行业间纵向的比较和对比。对于广义上公平性的研究，还需要借助多种经济学中的模型，例如宏观经济学、产业经济学等，本文主要研究的是侠义上的公平性研究。很多企业的经济发展不如其他企业，其实是由于员工积极性不够，不能投入到具体的工作上去。企业必须要在薪酬管理制度的制定环节达到公平性的效果，对人员产生足够的吸引力，结合企业的运营和实际水平，再结合和其他相关行业的比较，才能制定一个科学合理的薪酬管理制度。企业的薪酬管理制度也就是企业对员工工作效率综合考核、管理的具体标准和最重要参考，充分把握它的重要性认识，制定科学合理的绩效管理制度，对于实现企业薪酬管理公平性的目的有着重要作用。
（二）薪酬管理的公平保证了员工的工作效率
众所周知，公平性就是大部分企业一直不断在追求的目标，公平性的实现也是保证员工工作效率和积极性，进行有效工作的基础和前提。首先，企业薪酬管理的公平性是员工进行对企业的忠诚度判断的唯一标准，企业是市场的价值体现，企业员工又是企业的价值体现，只有当企业的内部员工真正从内心做到对企业薪酬管理公平性的认可，才能做到员工全身心地投入到工作建设当中去，在工作中发挥出自己100%的能量和创造能力，这才能保障这个能力充分反映在员工的工作绩效综合考评当中。假如管理制度达不到公平性的要求，员工的抵触心理就会导致员工参与工作的积极性严重降低，丧失企业工作绩效提升的目标。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多问题，最重要的是，一个公平的薪酬管理制度，往往反映了一个公司具有良好的前景，体现了企业对于企业文化的重视程度，这就帮助企业能形成一个良好的具有人文关怀的企业环境，提高员工的归属感和工作的态度。由于员工工作的目的根本上是为了获得生存必备的能力，因此，可以说薪酬管理的公平性就是实现员工工作绩效管理的前提。
四、总结
要实现企业薪酬管理的公平性，其实是一个十分漫长的过程，它需要企业进行多方面的调整努力，为了实现这个目标，多方面参与合作以及通过科学合理的办法配合。现代管理学的理念充分体现了企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响巨大。在当前形势下，企业想要不断地进步发展，就必须大量引进先进的方法和理念，完成企业薪酬管理工作公平性的目标实现，促进企业的经济效益不断提高。
参考文献：
[1]陈云龙.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化,20xx(4)
[2]吕小梅.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].中国经贸,20xx(19)
[3]任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理,20xx(1)
人力资源论文15
一、企业进行人力资源开发成本控制的策略
企业人力资源开发成本控制是一项系统工程，有效地控制企业人力资源开发成本，不仅有利于减少企业支出、降低成本，而且有利于企业内部人力资源结构的优化配置和人力资源成本的合理支出，使企业拥有更具竞争力的人力资源保障。因此，企业可以有针对性地采取多种措施，降低人力资源开发成本，提高各项效益指标。总的来说，人力资源开发产出应该高于投入。投入比较容易计算，但是产出的计算由于存在难量化的多种因素，具有一定难度。鉴于此，企业必须注意提高培训和开发的效率、进行适度恰当的培训与开发、做好培训和开发的预决算及评估工作。
（一）做好充分的需求调查
要控制人力资源开发成本，企业必须做好需求调查，确定培训方式、对象。培训对象包括岗位和员工。为满足组织的人力资源开发要求，需进行三个层次的分析：组织分析、工作分析和人员分析。
1.组织分析组织分析的目的是明确人力资源开发在整个企业内的需求，应从组织目标和组织战略出发，进行有效分析。
2.工作分析工作分析的目的是确定员工是否掌握了必须的理论知识及专业技能，其方法主要有岗位分析，绩效评价，与员工、管理者会晤，作业分析等。
3.人员分析人员分析的目的是确定每一个员工对于所承担工作任务的完成质量如何。这一层次的分析可以由公式“理想工作绩效-实际工作绩效=培训开发需求”来定义。实现以上三个层次的分析，要求企业必须形成一种针对人力资源开发的需求分析制度，并进行定期检测，确保该制度能保证培训需求始终在三个层次上全面开展：组织层次上确定分析目标、作业层次上确定需要实现的目标与方法、个人层次上确定为实现这些目标所需要做的工作。
（二）选择恰当的开发方法
不同的开发方法成本不同，效果也不同。有些方法更适用于管理者或初级专业人员，而有些方法则更适用于操作工人，还有些方法对于上述两类人而言均适用。另外，有些方法既可在工作岗位上进行又可在工作岗位外进行，但边工作边学习往往行不通。
（三）做好开发效果的分析和评价
工作在进行人力资源开发工作之后，必须要对开发效果进行分析和评价，以便及时反馈调整。人力资源开发的效果评价工作主要有三方面。
1.后果评价从反面着手，对于如果不实施人力资源开发项目将会有什么后果进行分析和评价。
2.效果分析效果分析又称收益评价，是对于进行人力资源开发项目后收到了什么样的效果以及效果的程度如何进行分析和评价。
3.项目评估项目评估是对人力资源开发项目本身进行系统分析，最终对项目做出评估，属于项目整体评价。
(四)综合运用人力资源开发效果评价方法
1.测试比较评价法在人力资源开发项目实施前后，分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。若受训者在开发结束后的测试成绩有明显提高，则开发工作是有效的。
2.工作绩效评价法人力资源开发项目结束后，以书面调查或面谈的形式，每隔一段时间对受训者在工作上取得的成绩进行了解。有些工作也可以使用定量的工作绩效评价方法来衡量开发工作的成效。
3.工作态度考察评价法考察受训者在接受开发前后工作态度的变化。若其在工作上能表现出更高的热情、更良好的工作态度、更强的`工作责任心和组织纪律性等，则说明开发工作是有成效的。
4.工作标准对照评价法考察受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面是否能够达到工作标准，以此来判定开发工作是否有成效。
5.同类员工比较评价法比较受训者和未受训者的工作情况，根据比较结果评价开发工作的成效。如果在相同的工作上，未受训者与开发前工作成绩相差无几，而受训者工作成绩有明显提高，则说明开发工作是有成效的。
二、结语
用较经济的人力资源开发成本换取员工给企业创造最大的价值，这就是最好的人力资源开发成本控制。企业激励的核心在于把握和满足员工内在的需求，以员工所期望的方式给予其想要的东西来提高员工的满意度。有效控制企业人力资源开发成本，不仅有利于减少企业支出、降低成本，更有利于企业内部人力资源成本的科学合理支出。
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