人力资源论文经典(15篇)
在现实的学习、工作中，大家一定都接触过论文吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是小编帮大家整理的人力资源论文，欢迎大家分享。
人力资源论文1
一、信息化人力资源管理中存在的问题
企业在信息化的人力资源管理过程中出现滞后性的发展原因是，企业中的相关管理人员其管理意识仍处在传统的思想领域，没有充分认识到信息化人力资源的管理在企业发展过程中所占的重要地位，所以导致企业中人力资源的管理模式逐渐面临着紧张的发展局面。虽然在一些企业的相关管理人员逐渐认识到信息化人力资源管理的重要性，但只是重视相关的经济利益现象，对于需要开发的经济利益认识片面。此外，一些企业的领导人没有形成良好的人力资源管理意识，难以将资金投入到信息化人力资源的管理之中。这种现象对企业中信息化人力资源管理模式的发展产生了一定的影响。
二、信息化人力资源管理制度的应用
1.激发信息化的人力资源管理意识
企业在发展过程中最主要的工作内容是提高人力资源管理的信息化模式，为企业的发展奠定良好的基础。在人力资源的管理过程中，管理人员应该认识到信息化管理制度的基本模式，并不是为了通过网络化的管理实现制度的.建立，而是通过信息化平台的建立对相关的数据进行整合，从而实现企业中的信息管理，制定出相关的人力资源管理制度。人力资源管理部门中的人员要具有主体意识，促使员工在工作中充分的发挥主体性，为企业的发展提供宝贵的意见，以便及时调整发展方向。企业中的管理人员一定要有风险的防范意识，主要是指在企业的运营过程中，及时地发现潜在的风险，优化企业中人力资源的管理办法，实现信息化的企业运营模式。
2.不断创新信息化的人力资源管理模式
企业在实现信息化人力资源的管理过程中，可以采取不同形式的管理内容创新人员的管理模式，实现企业员工的全面性发展。首先，应该对企业中的员工实行差异化的管理模式，在一定程度实现人性化的管理。相关的人力资源管理者可以通过信息化模式的建立，记录每个员工的详细信息，也可建立交流平台，从而可以及时反馈员工的工作信息以及思想的变化，以便促进人力资源的优化管理。其次，企业中的人力资源管理人员可以通过仓库数据的储存模式，记录员工的相关信息，包括员工的家庭信息、业务信息等基本内容，根据员工状况的综合性分析可以详细地了解其整个工作过程，以此制定优化的培训制度，促进企业的发展。
3.提升员工的信息化技能
企业在人力资源的管理过程中，不仅要具备信息化管理模式，相关的管理人员也要具备相应的信息技术操作能力。其中信息化的技术形式主要是以网络技术为核心内容，将传统的人力资源管理模式转变为数据化处理形式，这就需要相关管理人员在工作中逐渐掌握信息的处理技巧、信息化的服务模式以及管理能力，从而使企业中的人力资源管理在真正意义上实现信息化的处理模式。综上所述，在信息化人力资源的管理过程中，通过管理制度的创新，可以优化企业员工的信息管理，为企业中的人力管理提供充分的保证，能够激发员工的工作意识，提高企业的运营效率。因此，通过信息化人力资源管理模式的建立是顺应时代的发展，为我国社会主义市场经济的建立奠定良好的基础。
人力资源论文2
摘要：随着信息技术的迅猛发展，企业已经掌握处理大量数据的能力，给人类带来了巨大的机遇与挑战，所以将大数据技术应用到人力资源管理的行动势在必行。这一全新的理念将为人力资源管理变革的历程中填上最浓重一笔。本文以大数据环境为背景，人力资源管理为研究对象，对人力资源管理与大数据之间关系的分析，通过对人力资源管理的六大模块运用大数据技术得到的的结果，进行进一步的思考、创新，以达到大数据时代人力资源管理的变革。
关键词：大数据时代；人力资源管理；变革
一、引言
随着大数据时代的到来，人力资源管理已经不局限于过去的系统管理，而是人才与人才之间的交流更加鲜明化，以使员工得到更公平的对待，工作更加具有效率。所以本文通过分析大数据时代与人力资源管理的关系，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系的具体分析，从而提高人力资源管理的优势和效率。给社会和企业带来不可估量的价值体现，为社会的经济发展带来前所未有的贡献。
二、大数据及人力资源管理概述
1.大数据的释义。大数据又称巨量资料，指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的加工能力，通过加工实现数据的增值。现在社会正处于互联网飞速发展的时期，我们正处在一个信息技术高速发展的状态中，我们日常所用到的办公软件和聊天工具，都是在大数据时代下产生的。所以大数据已成为我们日常生活中必不可少的组成部分。
2.人力资源管理。人力资源管理是指根据企业发展战略的.要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发展员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。企业运用现代管理方法，对人力资源的选取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
三、大数据视阈下人力资源管理变革思考
1.人力资源规划变革。合理的进行人力资源规划管理可以有效的降低企业成本，使企业在人力资源方面的投资减少，收益增加。是否可以合理的进行人力资源规划管理已经成为一个企业是否适应社会发展的必要前提，这关系到企业的科学的可持续发展。人力资源规划的合理性安排已经成为一个公司团队的积极努力实现的目标，它可以激发员工的热情、潜能，对企业的期待，为企业创造更大的价值，具有更广阔的发展空间。所以将大数据技术运用到人力资源规划管理的工作中，利用大量数据的正确分析，以事实为前提，合理的分配人才，以达到人尽其用，人岗匹配的效果。所以大数据时代下的人力资源规划的变革至关重要。
2.招聘与配置变革。对于人才的招聘已经成为人力资源管理中最为关键的一部分，一个企业拥有什么素质的员工，关系到企业未来的发展。而人才的招聘首先需要记录各方面的数据，包括自然情况及社会情况的数据记载，这些要有专人负责，进行整理、分析、筛选、从而选出适合该企业的员工，这些过程中不能出现任何的差错，否则会给企业带来不可小觑的损失。通过这些数据分析而招聘到的人才，要合理的分配的适合的岗位，因岗制宜。包括个人的发展潜能，擅长哪个方面的能力，学历及工作经验等情况进行相应岗位的调试，最大程度的发挥员工的能力，使员工更大程度得到发展空间，提高员工的工作效率，这样也促进了企业的发展，使企业获得更大的收益。
3.培训与开发变革。通过对日常数据、绩效数据、环境数据、发展性数据等记录的详细情况分析，根据其进行员工的相应培训，最大程度的发掘员工的潜力，为企业的发展带来更大的收益。这些数据的分析要尽可能准确与详细，以准确的数据分析来安排员工的培训，根据培训的结果来最大可能挖掘员工的潜能，为企业的发展做出更大的贡献。这些数据记录要妥善的保存，必须有专门的人来负责，不能有丢失和遗漏，要定时的进行数据的上报，得到确切的结论。数据的结果关系到员工的发展，因此这些数据务必要真实准确，以避免因为数据的错误造成员工的不公平对待，从而给企业带来不可估量的损失。
4.绩效管理变革。在以往的情况中，管理者通过有限的记录主观的对员工进行评价，进而得到考核结果。例如，通过对员工的出勤率、工作完成程度等情况来评价员工的绩效，根据绩效的结果来进行相应的奖赏与惩罚，会很大可能的评断错误，造成员工的不公平对待，降低员工对企业的贡献。因此，在大数据时代，员工想要得到客观公正的考核结果，消除管理者主观臆断的错误，就要将大数据技术运用到人力资源绩效管理中，利用大数据技术的准确性，以大数据为依托的绩效考核成绩。通过软件平台，使员工能够各抒己见，畅所欲言，提出更有利于企业发展的建议或意见，调动员工的热情，提高员工对企业的忠诚度。
5.薪酬管理变革。有效的奖励制度不仅仅是对员工工作成绩的肯定与认可，还能使员工对工作更加具有热情，提高企业效率。所以完善企业人力资源的薪酬管理是不可或缺的，是企业发展的关键一步。通过大量数据记录的员工的工作情况，从而分析评出对企业贡献较大的优秀员工，采取多元化的奖励手段，加大奖励的力度，使员工更加有成就感，对企业的归属感。对于奖励制度不仅仅是物质奖励，还有感觉激励，对员工的信任与尊重，支持与理解，体贴与关心。一个企业恰当的利用情感方面的激励，能够更好的培养员工的工作热情与对企业的信任和忠诚度。从而打造出一支坚不可摧的工作团队。
6.员工关系变革。劳务合同明确规定了员工与企业之间的关系，在大数据时代，劳务合同要更加的人性化，保证员工的劳动权益，使员工满意，进而更好的为企业服务，来创造更大的价值。以客观事实和数据为基础，让员工更大程度的参与，对数据全面分析，使员工得到更大客观公平的对待，从而更加积极的工作，由此培养与员工的职业道德，实现自我发展。人力资源管理的大数据时代改革的多元化、信息化，使得员工通过互联网技术逐步改变其原有的工作方式，提高工作效率，业务流程的规范，为企业带来更好的服务，实现企业与员工双赢的目标，创造更大的价值。
四、结语
人力资源管理在大数据时代的影响下，从传统管理变革为创新管理，以大数据为依托，用事实说话的参考模式，避免了人为的主观臆断造成的对员工的不公平对待。用以警醒那些对数据不重视的公司，发现大数据的重要性，提高人力资源管理的有效科学性的发展，从而提高企业管理者的管理效率，改善传统的人力资源管理的模式，利用大数据技术服务企业，全面推动企业的管理模式可持续发展，为企业创造更高的价值，所以在大数据时代下，人力资源管理的变更势在必行。
参考文献：
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[2]赵红霞.刍议大数据时代给企业人力资源管理带来的变革[J].现代国企研究，20xx，04:12.
[3]赵霞，纪光欣.海量数据时代企业人力资源管理的变革——基于流程再造的视角[J].中国人力资源开发，20xx，04:17-20.
[4]李强.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].经营管理者，20xx，07:142.
[5]任星桦.大数据时代企业人力资源管理变革的思考分析[J].人力资源管理，20xx，10:3.
人力资源论文3
摘 要：传统人力资源管理模式难以适应企业跨区域发展的需求，推广HR共享服务的理念，使人力资源管理进入“共享时代”。笔者阐述了人力资源共享服务中心的主要构成，分析研究企业构建共享服务中心的目标、组织构架、运作模式，提出在共享服务中心模式下人力资源管理在转型阶段面临的风险、关键因素及有待继续研究探讨的问题。
关键词：人力资源管理;构建;共享服务中心
随着企业组织规模的不断壮大，现代企业越来越重视将行政事务型人力资源管理和战略型人力资源管理有效结合起来，从而降低企业的运营成本、提高管理效率和服务质量，人力资源共享服务中心正日益成为管理的新宠，人力资源管理正在进入“共享时代”。
一、人力资源共享中心的构成
人力资源共享服务中心(HRSSC)是通过对人员、技术和流程的有效整合，实现组织内公共流程的标准化和精简化的一种创新手段。当企业组织规模小的时候，HR是将战略型、咨询型、事务型工作一肩挑的混合角色，其职能也按照不同类型划分为培训、薪酬、招聘、绩效等模块，从总部到分子公司层层复制，这种传统模式被称为混合模式。当组织规模和管理复杂度达到一定程度时，就会出现专业分工进一步细化的趋势，这种新模式就是人力资源共享服务中心模式，让HR从事务性工作中解脱出来，让HR团队经过合理的专业分工，从事增值性工作，真正实现战略合作伙伴的定位。在人力资源共享服务中心模式下，HR的角色也由混合角色细分成三种客户导向的角色，包括如下几方面：业务伙伴(HRBP)，扮演业务部门的顾问或客户经理;领域专家(COE)，负责设计某一领域的政策、流程、方案及技术支持，这两类角色都在做战略性、增值性的定制化服务;共享服务中心(SSC)，负责HR行政事务性工作处理，主要围绕员工需求提供相对标准化、流程化、自动化的人力资源服务。
综上所述，人力资源共享服务中心一般具有三个方面的职能：人事行政服务中心：重点在提高事务性工作的.效率，确保服务的一致性和依靠服务规模降低成本;人力资源专家中心：专注于研究关键领域并提供咨询;本地人力资源服务：本地的客户化服务。
二、构建HT人力资源共享服务中心
HT是一家大型制造业，随着产业不断拓展，在国内国外成立、收购了多家分公司，发展迅猛。传统的人力资源管理已经适应不了企业的需求，虽然通过企业现有的信息化系统开展了异地多元化的人力资源管理，但不管是在管理效率还是服务质量上都没有获得成效。针对这个问题，公司认识到必须要在内部进行人力资源运作和管理模式的变革与更新;把转型重点放在关键的业务驱动上，旨在降低成本、提高效率、提升服务质量。
1.构建HT人力资源共享服务中心的目标。HT人力资源共享服务中心的构建目标为：经由集中、规模化服务，整合资源、降低成本与提高效率;从行政作业管理导向转型为咨询与战略服务导向，提升HT公司人力资本管理的价值;聚焦战略，确保HT公司人力资源战略与业务发展战略对接;从对HT公司内部服务发展至全面高效的市场化服务，构建盈利的商业模式。
2.HT-HRSSC模式的组织构架设置及基本职能。构建HT人力资源共享服务中心是从根本上对现有人力资源管理意识和职能的变革，引入基于共享服务中心的人力资源管理模型，以实现人力资源管理的新定位。
以HT公司为例，变革前，人力资源部的组织结构，见图l，每个分子公司(或业务单元)都有独立的人力资源部，履行人力资源服务和管控职能。同时各人力资源部门内部根据职能分成招聘、培训与员工发展、薪酬、绩效、员工关系等模块。 图1 变革前HT公司人力资源管理组织结构图
变革后，人力资源工作主要被分为领域专家、人事业务执行和人力资源合作伙伴三大块，组织架构相应地调整，见图2。
图2 变革后HT公司人力资源管理组织结构图
为了保证HT人力资源管理战略转型的平稳、成功，HT公司采用分步实施的方案。保留下属分子公司人力资源部，暂时由HT公司人力资源部直接管理。让各分子公司人力资源部经理逐步转型成HRBP角色，履行业务合作伙伴的职能，具体职能介绍如下。
HT公司人力资源部的主要职能：统一部署人力资源工作;HT公司人力资源战略规划的研究与制定;加强各板块人力资源业务管控，负责考核方案的制定与实施。
HT共享服务中心的主要职能：提供标准化、专业化的人事行政事务处理;提供人力资源专业咨询服务。
各分子公司人力资源部的主要职能：分子公司(业务单元)人力资源部的工作重心将转向做好属地化人力资源业务管理，发现问题，提出需求，不断优化管理流程。
3.运作模式。当人力资源管理作为一种共享服务的模式呈现，其职责就逐步转变为对内部其他部门提供低成本、规模化、标准化和专业化的HR服务。HR部门已经不仅仅是传统的成本中心，即使它不产生利润，但至少应做到收支平衡。这种基于HRSSC管理模式在公司内部运作中引入市场竞争机制，并采用制度条例
人力资源论文4
人力资源会计是会计学的一个新分支，是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告的会计程序和 方法 ，其目的是最大限度地满足人力资源会计信息使用者的需求。自从20世纪60年代，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的 研究 ，到今天人力资源会计已逐步建立起一套较为完善的 理论 体系[1]。特别是随着知识经济 时代 的到来，为人力资源会计的推广创造了 历史 性的契机。
1 人力资源会计核算的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济 发展 的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多、而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1.1 财务信息使用者的需求
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的 影响 越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的原因。
1.2 内部管理的需要
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况，人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
1.3 国家宏观调控的需要
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
1.4 财务会计核算原则的要求
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵守会计核算原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
2 人力资源会计的确认与计量
2.1 人力资源会计的确认
人力资源会计的建立，依赖于一个最基本的前提条件，就是人力资源即人的能力能够作为会计资产进行核算。我国《企业会计准则》给资产下的定义是：“资产是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各类财产、债权和其他权利。”从定义可以看出，在传统会计中，资产必须具备以下四个条件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必须为企业所拥有或控制；第三，它能够以货币进行计量；第四，它能够为企业带来未来的经济利益[2]。下面从四个方面对人力资源是否具备一般资产特征进行剖析：
首先，作为人力资源载体的劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。在市场经济条件下，在劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等的利益主体和产权主体，他们签订契约后，人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源产权分解为所有权、使用权、处分权和收益权，人力资源所有权仍然归人力资源载体所有，而人力资源的使用权、处分权则让渡给企业。
其次，由于人力资源产权交易的结果，企业在契约期内拥有人力资源的使用权和处分权，因此，可以说在契约期内企业拥有或控制了该人力资源。
再次，人力资源也是可以通过货币进行计量的。在人力资源会计发展史上出现的人力资源成本计量模型和价值计量模型可以对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本和人力资源价值进行计量，意味着人力资源可以用货币计量。
最后，在正常的情况下，企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发挥能力，体现其价值，为企业带来未来的经济效益，这是不言而喻的。
我们可以认为企业所拥有或控制的人力资源具备了资产的四个特征，可以将它视为企业的一种特殊的资产——人力资产进行核算。对企业来说，人力资产就是企业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来经济效益的人力资源。
2.2 人力资源会计的计量
人力资源会计经过了四十多年的发展，形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计两大主流。但与传统的会计模式进行对比，就不难发现一个存在的 问题 ——人力资源会计衡等模型不成立[3]。为此，理论界一部分学者提出了人力资源投资和人力资源权益概念，并论述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和基本原则，对传统会计等式进行了重构。产生了人力资源投资会计和人力资源权益会计，初步解决了传统人力资源会计模式的不足。下面对人力资源会计的四大分支加以介绍。
2.2.1 人力资源成本会计
弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”[4]。主要是单独计量人力资源的取得成本、使用成本和替代成本。
（1）历史成本法。此法也称为原始成本法、实际成本法，是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，反映的是企业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方法。
（2）重置成本法。此法是当前的物价条件下，对重置 目前 正在使用的'人员所需成本进行计量的一种核算方法包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但是，这种方法会导致会计核算工作量的增加，导致提供的会计信息失真，重置成本主观性较大脱离实际成本原则的缺点。
（3）机会成本法。此法是以企业员工脱产 学习 或离职时，使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。机会成本不是企业实际的支出，如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然是不恰当的，也会导致会计信息的失真。机会成本法适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2.2.2 人力资源投资会计
人力资源投资会计是为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量和报告。它能够为企业提供人力资源投资的信息，加强对人力资源的投资管理、提高投资的效益。人力资源投资会计主要是针对人力资源 教育 投资管理，提高投资的效率。人力资源投资会计主要是针对人力资源教育投资展开的，西方许多经济学家对此进行了各种计量工作，其中属舒尔茨和丹尼森的方法最具有借鉴性[2]。下面具体介绍一下丹尼森 计算 法：
首先，把教育与收入差异联系起来，并以参数0.6对收入差异进行调整，以调整后的收入差额代表教育效果。
其次，利用调整后的各级教育的收入系数分别乘以基期和报告期的各级受教育的劳动者人数，得出差额后，用计算复利的公式即用求几何平均值的方法，求出在基期到报告期这段时间收入的平均增长率，以此作为教育投资的平均增长率。
再次，用求出的教育投资的平均增长率乘以产出对劳动的弹性，得出教育对经济增长的贡献率。
最后，以求出的教育对经济增长的贡献率除以从基期到报告期这段时期的经济增长率，即得出教育在经济增长率中的贡献份额。据此可以求出教育投资对经济增长的贡献率，即人力资本投资对经济增长的贡献率。
2.2.3 人力资源价值会计
人力资源价值会计就是将企业员工的能力，即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。目前，常见的计量方法有货币计量方法和非货币计量方法两类。
（1）货币计量方法。此法是用货币单位来计量人力资源价值的一类方法，具体包括经济价值法、商誉评价法、未来工资报酬折现法、拍卖价格法。但由于不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源的计量基础，这使得对人力资源价值的货币计量不可能绝对准确，其 科学 性和可靠性相对较差。
人力资源论文5
摘要：在水利工程建设中，水利工程的人力资源配置发挥着很重要的作用，但是目前在水利工程项目中，人力资源配置存在一些问题，影响了水利工程项目管理水平。本文主要分析了水利工程项目的人力资源配置管理目前所存在的问题，提出了几点提高水利工程人力资源配置优化的有效措施，旨在完善水利工程中人力资源管理，充分发挥其在水利工程项目中的作用。
关键词：水利工程；人力资源配置；问题；优化方案
随着社会经济的飞速发展，我国水利工程行业发展进入了新时期，人力资源配置的工作能否做好，直接影响了水利工程的整体建设是否可以兴盛的关键因素，但是目前在我国，人力资源配置在水利工程建设中还不能够达到工程建设的需求。所以，应该把人力资源配置作为水利工程建设中的重要组成部分来对待，积极解决在水利工程中人力资源配置存在的问题。
一、水利工程人力资源配置中存在的问题
1.人力资源配置结构不合理
在水利工程的建设中，水利工作队伍的整体素质需要提升。虽然目前我国的水利工作人员队伍数量比较庞大，但是人员队伍相对陈旧，高素质的人才和优秀骨干比较少，在出现一些技术难题和实际问题时，由于工作人员掌握的知识相对单一，所以不能够彻底的解决水利工程中出现的一些问题。另外，现在水利工程项目正在进行体制改革，人才市场竞争激烈，高级技术人才的流失也会严重影响到水利工程的建设。
2.缺乏合理的人员配置机制和方法
水利工程项目在人员配置的方法和机制上还需要提高，存在一些问题。人力资源管理部门对员工素质、人员分配方面缺乏科学系统的人力资源配置机制和方法，对整个项目人员结构的配置、各个岗位专业人员的分工和岗位匹配没有进行详细的研究，这样就会导致哪里需要人就往哪里安排人员，岗位和需求不匹配，各部门之间工作脱节，影响工程建设。
3.选拔人才机制需要改进
在人才选拔方面过于强调学历问题，认为高学历等于高能力，将学历认定为了是否录用的第一标准，而忽视了人员的综合素质和实践经验，这种情况会导致人才的实际动手操作能力不如预期那样。另外，人员选拔只看重专业素养，而忽视了对员工全面的考查，导致他们无法适应工作环境和工作要求，出现人才流失的现象。
二、水利工程人力资源配置的优化方案
1.建立合理的人力资源配置管理体系
水利工程人力资源配置管理的优化措施一定要和水利工程项目的特点相结合，在此基础上，吸取国内外已经相对成熟的管理理念和管理体系，更新管理观念。首先，水利企业应重视人力资源配置管理优化的建设，将人才建设作为企业发展的重中之重，多个渠道招聘员工，重视对人才的吸收培养。其次，应增加人力资源配置管理部门，科学的安排水利人员的数量和工作，及时监测人力资源的配置状况，定期为人员进行岗位培训和考核，让人员尽快适应岗位要求，提高自己的专业知识，培养专业技能。最后，应完善相应的激励制度，采用公平公正的选拔制度，让每个人都有机会参与职位竞争，把员工对企业的贡献和绩效考核等作为重要的衡量标准，以此来提高员工的积极性。
2.完善项目的人力资源配置与规划
水利工程人力资源优化管理的一个重点就是必须做好配置规划。在人才选拔方面，很多时候由于缺乏对能力素质和科学的岗位分析，不知道自己应该选用什么岗位，什么要求的人，所以应该重视全方位的考查，按要求分配，另外，在水利工程项目建设中，人力资源部门应该根据项目的`进程来安排所需要的工作人员，考虑到人力资源的数量和时间要求，对水利工程人力资源配置中存在的问题及时作出调整，以便对人力资源进行再配置。这样才可以使每个人员在岗位上发挥自己的价值，提高工作效率。
3.改进人才选拔机制，选拔适合岗位要求的人员
水利工程人力资源配置的一个关键途径就是要改进当前的人才选拔机制，选拔那些真正适合岗位需要的人员，全面的考查员工的综合素质和能力，不以学历作为评价好坏的唯一标准。特别是在选拔管理人员的时候，除了要考虑学历水平、经验外，更应该充分考虑到其是否具备掌控全局的能力，能否对人力资源配置做出合理的规划，做好优秀人的选拔储备工作，也应该具有决策和领导能力，只有这样才能够最大程度地发挥每个员工在项目中的作用，各司其职，保证水利工程项目的顺利完工。总之，水利工程行业在我国的现代化建设中发挥着重要的作用，水利工程人力资源的配置直接关系到整个水利工程建设能否顺利实施，所以人力资源部门应该充分认识到人力资源配置的作用，重视项目工作人员的选拔，完善水利工程人力资源配置的机制，只有这样才可以促进水利工程的正常建设，保障企业的长期稳定发展。
参考文献
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人力资源论文6
随着科学技术的日新月异，信息是各行各业竞争的重要资源，而人力资源是信息资源的关键因素，是企业发展的基石。人力资源的价值和作用逐步被人们重视，人力资源很大程度上已经超过物质资源，积累人力资源，能充分发挥物力资本，能很好利用先进的科技资源，所以人才是企业发展的关键，人力资源管理系统则能高效发挥人才价值和作用。
一、人力资源管理系统设计目标
人力资源管理发展悠久，实践证明高效的人力资源管理与企业的劳动生产率、服务质量、市场占有率、产品利润率成正比。20世纪末，我国才开始研究人力资源管理，很多企业的人力资源管理停留在简单的人事管理、行政管理以及其他一些辅助行工作。
21世纪信息化的发展，使得人事管理系统不再是过去单一的行政工作，而是信息化、高效率、高回报率的'信息化管理，所以对人事管理系统也提出了新目标和新的高度：
1、人力资源管理应系统、全面
涉及范围不仅仅是人力资源部，需要全体员工参与，设计内容也应全面、详细，涵盖不同岗位，不同部门、不同层面员工职责与需求。
2、人力资源管理各业务流程应规范、清晰
不能盲目的重复、模仿，应针对本企业的企业环境、业务特点设计适合自己的管理系统，这样能大大提高管理效率。
3、人力资源管理系统的数据要及时更新
很多企业对信息化理念理解的不够深刻，数据更新不及时将导致管理人员的决策失误，使得信息化管理失去其应有的价值。
二、人力资源管理系统设计需求
每一个系统的设计都应根据具体企业的特点先调研，然后在设计分析，但针对我国中小型企业的特点，人力资源管理系统的功能需求大致分为以下几个方面：
1、人事档案管理
人事档案管理是整个管理系统的核心，人力资源部可对新入职的员工档案信息进行录入，老员工信息进行维护，若档案信息有所变更及时更新，档案信息化方便人事管理。人事档案管理模块根据其主要任务要求可包含：员工基本信息、劳动合同管理、培训信息管理等。其中员工基本信息包括：出生年月、籍贯、学历、专业等个人基本信息；劳动合同管理包含：员工与公司签订的基本条款、年限、福利待遇等；培训信息管理主要包含：企业在何时何地对某员工进行了哪些培训项目。
2、薪资管理
薪资管理是人力资源管理系统的重要组成部分，是企业根据市场环境，根据员工个人能力在企业中所起到的作用而量身制定的薪资机制。这一部分对于企业吸引新员工，留住老员工的激励政策，是维持企业稳定发展的核心，薪资管理制度对企业效益起到保障作用，并最终能提高企业在市场上的竞争力。薪资管理模块主要包括基本工资、绩效考核和奖金三部分，同时也可方便员工查询自己的薪资信息以及个人所得税、社保、公积金等信息。
3、企业福利管理
企业福利管理主要体现该企业的企业文化，企业对本公司员工都有哪些福利待遇，主要包括：假期类别、假期时间、旅游（时间、地点）、工会福利（节假日发放礼品、生日礼品、纪念礼品、女性用品等）。系统管理员根据员工情况进行录入，员工也可登陆系统自行查询自己的相关福利以及休假情况，并能提前做好工作安排，能激发员工的工作积极性，大大提高了工作效率。
4、部门管理
部门管理根据企业自身的部门设置，各个部门有自己独立的操作模块，同时各部门之间还建立交流平台。部门管理系统对各部门的岗位职责进行描述，各部门各司其职，相互独立，这样员工对自己对其所在部门的职能都很清楚。当部门之间需要沟通，需相互协作时也可登录部门之间的交流平台，这样提高了工作效率，减少资源上的浪费，并且直观明了。
5、统计分析管理
统计分析管理是对整个企业的宏观管理，统计员工的信息。比如：学历（本科学历人数、
研究生及其以上人数统计）、男女比例、已婚未婚人数、入职日期、岗位分布情况、职位分布情况等很多详细的信息统计。通过统计，企业管理人员很清楚企业人员分布结构，详细理解本单位的基本信息，便于根据市场变化而做出相应的决策。
三、人力资源管理系统预期
人力资源管理系统是一个综合性的管理系统，系统性能主要包括后台数据处理、加工，前台页面信息的显示，以及相关表格的导入、导出。
人力资源管理系统操作简单，用户可方便操作并能很快熟练使用。人力资源管理系统能适应人员的变更，数据库及时更新；信息化管理使得人事系统安全性更高，根据不同的权限设置进行加密，实现系统功能及数据权限控制，对关键操作提供安全审计。
四、结束语
人力资源管理系统设计的内容详细，范围广，但每个功能之间却存在着内在的联系，使得企业能很好的整合资源。人力资源管理系统操作灵活、多变，能适应中小型企业的规模，对企业的发展、信息化平台再上新台阶，使得企业更好、更快的发展。
人力资源论文7
摘 要：工作岗位分析是人力资源的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关联。工作设计、工作岗位分析及工作说明与工作规范均围绕着“工作”来进行，以中船第712为例，从工作岗位分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，进而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化的目的。工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
关键词：岗位分析;人力资源优化
每年我所引进人才前，各部门根据岗位需求将本部门人力需求报干部人事处，干部人事处进行分类汇总后交所办公会讨论，通过后制定全所招聘计划。我所人力需求多寡除进行优化工作设计外，完善的工作分析能避免招错人、多招人等不良情形。
1 工作分析的目的
1.1 组织规划
干部人事处在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内，工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在我所组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或各部门领导预先进行准备以应对改变后的相关工作。
1.2 工作评价
工作评价依赖工作分析以说明所有工作的需要条件与其职务和工作间的相互关系，并指出哪一部门应包含哪种类型工作。如果缺乏这类决定工作相对价值的事实资料，则干部人事处单凭书面定义来从事于缜密的评价工作是不可能的。
1.3 招聘
各部门说明岗位专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为干部人事处及各部门领导对该岗位新进员工进行考量的标准，而且在招考新进人员时，干部人事处和用人单位可就工作分析当中所得到的职责范围内所需的专业知识、技能，制作笔试、口试及实践操作试题，以测出应聘人员实力，作为录用的依据。
1.4 建立标准
工作分析可提供机构中所有工作的完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，进而指出错误或重复的工作程序，以发觉工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序的主要依据。
1.5 员工任用
干部人事处在选拔或任用员工时，需依靠工作分析的指导，才能了解哪些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排到适当的岗位上。
1.6 职业生涯管理
在既定的工作架构及内容下，干部人事处从“纵”的方面去整合不同过程的工作，以达到工作丰富化，而在既定的工作架构及内容下，从“横”的方面去增列相关度较高的不同工作，以达到工作多样化。干部人事处将此作为教育培训规划及培训需求调查的基准，以遴选出需要培训的员工，再根据各部门需求及员工个人能力与兴趣，提供培训发展机会，并作为员工职业生涯规划的重要参考资料。
1.7 培训
工作分析说明，列出所需职务、责任与资格，在指导培训工作上有相当的价值。有效的培训计划应该列出培训所需的准备工作和培训安排，诸如培训目标、培训内容、培训时间、培训对象、培训师资、培训性质等。
1.8 绩效评估
绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。干部人事处透过工作分析可以决定出绩效标准，设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与我所经营总目标、员工个人调薪标准等。
1.9 其它
工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权、责、利范围的划定；改善劳资关系，避免员工双方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析对人力资源研究与管理、工作环境、人事经费、转调与升迁等都有重要意义。
2 工作分析的方法
2.1 重大事件法
是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为。
2.2 面谈式
可以采取个人、小组的方式来进行，其进行的原则为：
（1）与主管密切配合
（2）与被面谈者尽量建立融洽的气氛
（3）准备完整的问题表格
（4）要求各部门领导依工作重要性程度依序列出
（5）收集整理后的资料让各部门领导阅览，以利补修。
2.3 工作条件法
是研究职工本身的信息，根据工作内容确定工作所需的知识、技能、态度及个人特质。将每种要素分为四种尺度，让职工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么，以及应该接受的培训有那些。
2.4 职位分析问卷
分为六大内容：（1）信息输入：职工在何处及如何得到工作必要的信息；（2）心里过程：在工作中推论、决策、计划、处理信息过程；（3）工作输出：在工作中物质的活动，使用工具装置；（4）与他人关系：在工作中与他人的关系；（5）工作内容：物质的与社会的内容；（6）其它特征：与上述提过的活动、条件、特征不同，但与工作有关。
2.5 功能性分析
以一个标准化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等级或功能导向去评定它。
2.6 门槛特质分析
第一，需求及工作分析，说明工作任务。第二，标准工作特质，说明所需特质。最后，技术职能分析，说明所需技术。
3 工作分析的步骤
3.1 决定用途
(1)非计量性-适合编写职位说明书
(2)计量性-可比较各工作的数值以利薪酬高低考虑
3.2 收集背景资料
就现有组织图、流程图及职位说明书了解所欲分析工作的各种关系
3.3 选择代表性的职位
3.4 收集各种工作分析的资料
3.5 让职工及部门领导认可收集到的`资料
3.6 编写职位（岗位）说明书
通常工作分析会产出两种信息：岗位说明书、工作规范。
岗位说明书与工作规范最大的不同，在于工作说明书是以“工作”为主角，而工作规范是以担任某工作的“员工”为主角。
（1）岗位说明书：是一个关于工作任务与责任的载体，它描绘出某特定工作的任务、职责、工作情况与活动，是工作分析后的书面摘要。
典型的岗位说明书内容常包括工作基本资料(名称、类别、部门、日期)、工作摘要(目标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责(每日、定期、不定期)
（2）工作规范：职工在执行工作上所需具备的知识、技术、能力和其它特征的清单，工作规范是工作分析的另一项成果，有时与岗位说明书并不分开。主要包括工作行为中被认为非常重要的个人特质，针对“什么样的人适合此工作”而写，这是人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。
岗位说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需的资格，工作规范主要是以指导如何招聘和选用人员；目前大部份为简化程序，工作岗位说明书与工作规范通常可以合二为一，工作规范就成为工作说明书中职位担任人员所需资格条件的一项。
从工作分析谈人力需求，具有正面意义。干部人事处在做各项人力需求精确预估时，应以明确有效的资料或统计报告来支撑，在行政工作难以量化情形下，唯有靠详尽的工作分析才能制订出人力需求计划与所需人力规格。人力需求应建立在科学化的分析基础上，而不应植根在凭直觉的经营模式，因为需求人数一旦确定，随之而来的将是每月固定的用人费用(包含：招聘、培训及其它事务性费用与薪资)，所以，一份好的工作分析有助于我所透过人力资源管理运作与我所政策搭配，以此来提升人力素质(包含：人力需求计划制定、职工效率、职工对我所向心力等)，当然我所的工作分析应随时空移转而随时更新，更新本身即具有工作重新定位与工作重新分配的效果，藉此来平衡内部组织气氛。人力资源的良莠将是未来竞争出奇制胜的最佳利器，干部人事处更应调适自我在策略性人力资源管理与作业性人力资源管理上的比重，以我所政策为导向，以长远规划为我所培养接替人才，而不应拘泥于行政作业束缚。十倍速时代的来临告诉我们，如果我们无法赶上时代进步的脚步，将会被时代淘汰，面对我所未来人才需求，干部人事处更应做好长期规划，打造出最具竞争力的团队，这将是我们干部人事处非常重要的使命。
参考文献
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人力资源论文8
近年来，我国人力资源的管理与之前相比实现了质的跳跃，只是还存在一小部分问题需要我们不断地加以完善。为了达到改革开放的要求，本文主要在了解我国人力资源管理的现状和发展分析的基础之上，对人力资源创新管理策略进行探讨，希望给国家人力资源的管理人员带来一定程度上的参考和借鉴。
一、人力资源管理的内涵和特征
人力资源管理的定义，主要是指国家为了获取、开发、保持和有效利用在本单位职能上必不可少的人力资源，通过运用科学的方法和途径已实现国家既定的目标。然而，人力资源管理主要包括两个层面：一个层面是指我们国家对所有的单位进行人力资源的整合和运用，针对单位内部职工的情况，制定出科学合理的人力资源分配方案，在宏观的层面上进行掌握和调控，对整个人力资源管理的大局进行掌控;另一个层面是指对每个单独的单位进行人力资源管理的过程，是针对具体的单位中人力资源管理而做出的详细规划，包括人力资源管理的每一个具体环节，比如某个单位人力的招聘、培训、薪酬管理、员工关系等六大模块的具体操作。
二、人力资源管理的现状
现阶段，我国人力资源管理的主要职能包括五大方面：
(1)人力资源战略规划。这是指企事业单位为了响应社会的号召，针对人力资源的未来发展制定的资源管理计划，这是在宏观的层面上进行设计的，主要的目的是明确人力资源管理的未来发展方向。
(2)工作岗位职责分析限定。这是指依据不同部门的不同需求，比如：医院、银行、学校等，它们之间的主要职能是不同的，因此工作的任务和划分也是不同的，因此单位内部的工作岗位职责在整体职能已经确定的前提下，例如学校就是用来教书育人的，但是学校里面包括教育处、学生处、保卫处等各个详细的部门，因此在设计相关工作岗位的时候，应该进行明确划分，限定工作岗位之间的职责范围和权利义务等，例如教育处是管理学生学习成绩和考评的主要部门，而学生处是对整个学校学生工作和学生活动进行管理的部门，而保卫处就是对整个学校进行管理的活动。
(3)人力资源管理的流程。这主要是单位人员招聘、考核、录用等各个环节，是进行人力资源管理的必经之路，缺一不可。在某个单位进行人员招募的过程中，首先就应该制定出招聘的岗位及其与岗位相关的职位技能等，
(4)绩效管理。在进行人力资源管理的.时候，绩效是评估人力资源管理的最终结果，单位可以通过对绩效的管理，掌握人力资源的才能，充分展现出人力资源管理的优点和不足之处。
(5)人员的培训。在进行人力资源管理的这个过程中，进行人员的筛选之后对合格的员工要进行一定程度上和时间上的培训，在培训这个过程中首先要让员工了解整个单位的文化及理念，充分让工作人员掌握好岗位所需要的基本技能，为以后的工作打下良好的基础。
目前，我国存在的问题主要体现在五个方面：
(1)人力资源管理的理念与目前的时代发展不相符。目前，有部分企事业单位已经重视到人力资源管理的重要性，但是其管理的理念并不能与时代紧密连接。单位仍然会考虑到人力资源管理部门的投资问题，因此单位内部的整个人力资源管理体系并没有形成相对完善的管理机制，严重缺乏战略性、前瞻性和系统性。
(2)某些单位在人力资源管理方面不能充分发挥激励机制的作用。在人力资源管理中，正确运用激励机制可以提高人员管理的效率，维持人员工作的积极性和热情程度，保证部门充满生机与活力。但是，目前单位在人力资源管理激励机制方面总是一个整体的模板，简单解释就是激励机制是确定的，不能针对职工的差异化，将员工进行区别对待，以实现最大的激励目标。
(3)人力资源管理的作用不能充分发挥出来。这主要是指在现在的单位中，很多人就是抱着“铁饭碗”的心态进入职场，认为只要考入岗位，一切就无后顾之忧，只要把握住这个机会就足够了，因此人力资源管理的作用并不能有效发挥出来。
(4)在岗位分化比较严重，而相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。在单位招聘中，总是存在一些较为冷门的岗位，比如有些岗位偏劳动化，所以报考的人数较少，而有些岗位看起来高大上，报考的人数较多，造成竞争比较激烈的局面。同时相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。(5)对于新员工的招聘不够合理，人才引进和配置不能实现科学有效。现在，很多单位的招聘存在暗箱操作的现象，所以单位的招聘并不合理，对求职者来讲都非常的不公平，很对具有权势的人会利于自己的私人关系安置自己内部的人员，这样不但造成单位的招聘成为一种形式，更可能造成他们所安置的人并不具备相关的职位技能，因此对人员的利用非常不合理。除此之外，企事业单位对于人才的引进方面，也是存在较大的差异性。
三、人力资源创新管理的策略
人力资源创新管理的策略可以从以下五个方面来进行：
(1)充分利用企业内部人力资源管理的激励机制。激励机制在人力资源管理过程中可以指导工作人员遵从管理者的要求和规定控制个人的不良行为，每个工作者都有自己特定的工作任务和目标，通过激励机制能够明确划分岗位职责和具体的工作范围，强化政治思想及其优良品质的培养和灌输。
(2)加强人力资源岗位的合理配置。在我国企事业单位在人力资源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的发展和完善需要整个单位的员工一起努力，而不是依靠单个人的力量，因此，单位在进行人力资源管理的过程中，要对内部的岗位进行合理配置，尽量避免出现招聘一边火热一边冷淡的局面。
(3)改善内部绩效考核制度。在人力资源管理的过程中，一定要注重改善内部绩效考核制度。因为绩效考核工作者的工作态度和行为有一定程度上的制约，工作人员必须完成本职工作的任务和目标，达到单位和部门的要求，所以他们为了达到更高的绩效，往往会提高自己的工作效率，尽量避免在绩效考核中出现较差的成绩。
(4)加强人力资源培训。现在员工培训是非常重要的一个方面，一般情况下的单位为了节省投入和开支，往往会忽视这一部分的内容。一个好的单位，必须在员工进入企业时就采取相应的培训措施，使企业内部的员工快速接受企业的文化和职位的技能。除此之外，对员工的培训并不是一次性的，还需要在员工今后的工作中展开，不定期的对员工的知识和技能进行补充。很多单位在员工入职的时候，根本不会对员工进行培训，或者对员工的培训只是暂时性的，这无疑对员工的发展造成障碍。
(5)创新管理。在人力资源管理中，我们应该把更多的精力投入到创新管理上，摒弃传统的管理方法，例如我们可以加强薪酬制度的调整，根据不同的岗位对薪酬进行合理的调控，同时包括相关的福利体系。工作人员的个人目标和他们自身的利益是促使他们进行工作的进本动力。所以当工作目标和个人目标发生冲突的时候，工作人员的个人目标会干扰团体目标的实现和进行。只有在这样的情况下，才能促进员工更加高效的工作。当然，创新管理还包括对员工的职业生涯进行合理的规划，明确员工的职位晋升渠道，不要让他们以为自己就是在这个职位上劳动一生，得不到任何晋升的机会，刨除之前管理过程中遗留的弊端，俗话常说：“官大一级压死人。”这就是传统人力资源管理中弊端最真实的写照，只有我们把老传统遗留的障碍全部清除，结合现代企业的快速发展，才能真正实现帮助员工快速成长，整个单位才会充满活力。
四、结束语
现阶段我国的人力资源管理有很多的优点和长处，在一些方面还有一小部分问题，在人力资源管理的实践过程中，我们应该不断的发现人事管理的不足之处，并且积极地去完善人力资源管理机制，只有不断地发现问题并且解决问题，我国人力资源管理的发展才会越来越好，才会实现人力资源管理的现代化、科学化。
人力资源论文9
一、中间变量的研究
战略人力资源管理对企业绩效的影响是一个复杂的过程，需要依靠工作态度这个中间变量起作用。工作态度是态度在个体工作上的体现，可定义为人们对于自己工作的各个方面的心理倾向。目前研究主要集中在工作满意度、工作卷入以及组织承诺三种态度上。工作满意度是个人对其工作的一般性态度，工作满意度越高，就越愿意全心全意参与到工作中来，绩效水平越高。工作卷入程度高的员工对他们所做的工作有很强的认同感和参与感。组织承诺是员工对所在组织的认同，并希望可以维持组织成员身份，继续为组织效力。
二、作用机制的研究
(一)战略人力资源管理与工作态度
根据工作态度的特征，战略人力资源管理可以从知识、感情和行为三方面对员工的工作态度施加影响。具体到战略人力资源管理的实际操作中，主要可以从招聘、培训、绩效考核等方面对员工工作态度产生作用。企业在选拔、录用新职工时，会采用合理的筛选和人员配置手段，体现公平、效率，这都会影响新员工以及在职员工的工作态度。根据企业战略，用科学的方式选择与企业战略规划相适应的员工，在人员岗位配置方面与战略相结合，为企业战略实现提供人力资源基础。相关研究发现，企业对培训质量和数量的关注对组织承诺、工作满意感等有积极并且显著的.影响，也会对员工离职意向产生影响。企业的岗前培训、在岗培训、脱岗培训等多种培训形式可以对员工能力与组织目标之间的差距进行调控，提高员工的满意感。公司制定公平合理有效的人事考核标准，注重绩效辅导和反馈，并以此来制定个人下一周期的目标，让职工信服。基于组织战略目标，建立相应的绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈机制，形成良好的动态循环，从多方面使员工感到公平，提高员工的满意度，从而提高工作效率。相关研究发现，员工对工作的不满意感大多由于对薪酬水平的不满。当员工对企业薪酬制度感到满意、公平时，员工更加愿意参与到工作中来，取得自己满意的工资。薪酬对员工的激励作用是直接的，如果始终保持外部公平性、内部一致性，始终以员工贡献为薪酬给付的标准，那么可以降低员工的离职意愿，提高员工的个人绩效。此外，员工参与度高的企业，员工的工作满意感水平相对较高，离职意图水平低，个人绩效水平高。
(二)工作态度与企业绩效
工作态度对企业绩效的影响是直接的。拥有高工作满意度员工的组织比那些拥有低员工满意度的组织更有效。这是因为员工的工作满意度与缺勤率、流动率之间存在着稳定的负相关关系。员工工作满意度高的企业效率高，缺勤率和流动率都比较低，工作积极性高，组织绩效比较高。工作卷入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感。工作卷入程度与缺勤率和员工流动率有负相关关系。工作卷入程度高的企业，员工认同感强，人员缺勤和流动性差，工作绩效好。绩效与情感承诺和持续承诺之间存在不同关系。增强持续性承诺会导致较低的工作绩效，而提高情感承诺则会对提高组织绩效有积极作用。企业在进行管理时，应当更加注重情感承诺的作用，而适当降低持续性承诺，用感情、企业文化留住人才。
(三)战略人力资源管理与企业绩效
实践证明，战略人力资源管理中将人力资源管理与企业战略相结合，直接、积极地影响企业的经济绩效，可以提高企业的生产率，增加企业的产出和利润。同时，可以也可以很好的改善员工的行为，优化人员配置，取得组织的行为绩效。四、结语战略人力资源管理与企业绩效之间存在着必然的联系，二者通过员工工作态度这个中间变量联系在一起。企业在进行战略人力资源管理的过程中，可以从招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等多个角度出发，通过改变员工的工作态度，提高工作满意度、组织承诺和工作卷入程度，提高员工积极性，促进企业绩效的增长。战略人力资源管理具体措施如何对员工的工作满意度、组织承诺和工作卷入程度产生影响，还需要进一步的探究。
人力资源论文10
摘要：企业内部的有序运行需要不断完善内部的管理制度，对于员工的基本考核需要从人力资源绩效管理入手。电力企业的主要运营工作是国家电网的建设和运营，对于电力资源的覆盖和保障工作直接关系国民经济的命脉。对于电力企业内部员工的管理工作更要科学、规范。文章据此，主要对电力企业提升人力资源绩效管理的主要途径进行研究和分析。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；途径
电力企业的主要职责就是需要在遵循相关法律法规的基础上，合理调度区域内的电力资源，做好地区的用电规划，并且积极参与输变电工程和网路建设工程的投资、计划和经营。要保证电力企业的经济效益提高，就需要采取有效措施不断提高员工素质，加强企业的内部管理。人力资源绩效管理制度是进行员工考核的重要途径。
一、电力企业进行绩效管理的重要作用分析
加强企业内部员工绩效考核管理，是保证企业内部竞争的公平性、平等性的关键举措。在电力企业中的绩效管理工作，主要是为了全面提高员工工作的积极性，培养其职业意识和责任意识，提升员工工作质效，提升企业管理水平，是促进企业经济发展的有效途径，也是提升员工工作技能和水平的重要方法。企业内部实行人力资源绩效考核管理效果显著，使得现今越来越多的电力企业中都开始进行绩效管理工作，以期促进企业的发展。电力企业的绩效管理工作得到创新，更加符合电力企业实际发展的需要。
二、电力企业开展绩效管理中存在的问题分析
但是由于观念的滞后性，一些电力企业在内部工作人员的管理观念上过于落后，导致绩效管理员工考核的施行不能落实到位。又由于实际经验的不足，使电力企业开展绩效管理工作中存在一些明显的问题。要保证员工绩效考核工作的切实施行，就需要对这些问题进行研究分析，并制定出可行性解决方案。[2]
1.目标不够明确
在一些电力企业中，很多的领导者在进行企业管理的时候都存在明显的思维定势问题，对于管理方法以及管理观念都没有进行及时创新，导致在进行绩效管理的时候，对该项工作的重心没有充分把握。甚至于一些领导者认为绩效管理工作的主要任务就是对员工实施必要的监督以及控制，一些领导还将绩效考核所得到的结果与绩效工资进行的比例分配相挂钩。现今，我国的很多电力企业在很长时期内都对指标考核的相关制度进行关联，只要员工在工作过程中没有犯下错误，就可以依据自身岗位换取相应的奖金金额。这种绩效管理工作显然只是一种形式，只能算是一种考核，还算不上绩效管理，难以取得实质性的效果。电力企业中实施的绩效管理工作，特别是对于绩效过程中的相关管理工作以及绩效评价工作进行注重，可使得原先存在的绩效评价体系打破形式化的模式，既体现绩效考核的短期效应，又实现企业内部竞争的真正平等性。在电力企业内部对员工施行人力资源绩效考核的主要目的是强化员工的工作态度和工作目标，促进员工提升自己的专业技能和专业水平，为企业内部效益提升做出努力，实现自我和企业共同成长与进步。
2.绩效管理工作的考核标准不具体
电力企业中如果设置的绩效评价标准不够明确的话，或标准中涉及的软指标较多，也会导致企业中工种不同的部门在进行绩效评价的时候存在较大的差异性。另外，一些电力企业中牵扯到的指标外工作也很多，因此，在进行绩效考核的时候缺乏一个科学的标准。这样的情况下，电力企业的绩效管理工作也很难对各部门中的员工实际工作情况进行科学有效的评价。绩效管理工作考核标准的不具体性，导致了电力企业中绩效考核的平等性以及科学性。在电力企业进行任林资源管理，需要对较小考核内容和标准制定详细的准则，使有据可靠，保证考核管理制度的科学有效实施。
3.绩效考核工作落实难度大
由于在进行绩效考核工作的时候，其中涉及到的标准原则不够具体，导致实际的'考核工作也存在诸多的问题，如所牵扯到的考核方法以及所进行的具体考核人员不能被准确确定。因此，考核工作具有主观性强以及不够明确的考核周期等等问题。若在进行考核的时期，出现考核打分不严谨、标准执行不严格等等问题，也会对考核的最终结果产生相应的影响。在实际的工作开展中，由于一些领导层对员工绩效考核管理制度认识不够深刻，没有足够重视绩效考核工作的实施，导致员工内部对这种人力资源管理模式支持力度不够，无法促进考核工作有效开展。
三、电力企业提升人力资源绩效管理工作的途径
1.对于绩效管理的理念进行更新
在电力企业中进行的绩效管理工作之所以可能不能得到有效的实施，究其根本就是由于领导者的管理理念没有进行及时更新，且对于所进行的绩效管理工作没有理解透彻，导致电力企业内部所开展的绩效管理工作效果很难取得。在这种情况下，要想促使管理者对于绩效管理工作更好地开展，就需要统一企业中领导层的观念以及认识，最终实现企业与员工的双向发展。而企业中开展绩效管理工作，实现员工薪酬上升只是其中的一个目的。在人力资源管理工作中，需要对员工绩效考核主要细则和内容要求作出更加深刻的总结，全面更新绩效管理理念。一方面可以是对员工绩效考核的要素进行细化和量化，保证考核标准客观、公正；另一方面，需要对具体的考核标准评价体系进行精确的等级规定，对不同的岗位、不同的工龄进行不同的考核标准制定，促进绩效管理理念在实践工作中结合实际、与时俱进。
2.对于电力企业开展绩效管理的目的进行明确
在绩效管理过程中，评估绩效管理工作以及对绩效管理结果做出反馈是其中难度较大的部分。而其中的工作计划的制定以及绩效工作目标的制定都难度较小。且对于绩效工作过程进行管理时，其难度也较小。但是，在进行绩效管理的时候，真正有难度的是将绩效考核的结果如实反映给员工，且通过绩效考核的结果，对于员工将会产生实际的激励效果，在工作实践中，需要首先对绩效管理的目的进行明确，并根据目的进行绩效考核的实际工作。任何一项工作的开展都需要具有明确的实施目标，明确在电力企业内部实行员工绩效考核管理是为了进一步让员工认识到自己在工作中的地位以及在岗位操作中的优势和不足。
3.对于绩效管理体系进行完善
在电力企业中开展的绩效管理工作主要包括绩效工作开展的计划、绩效工作的具体实施以及绩效结果的反馈、绩效考核程序的改善等。从本质上来说，其属于一种闭合循环系统。一般来说，一个完善的绩效管理体系主要是以上述四个部分为基础，在对绩效考核体系制定完成后，还需要保证其具有一定的稳定性，从而使得考核工作的权威性得到保证。
四、结语
综上所述，绩效管理也是激励手段的一种，是电力企业中进行评优争先的主要评判标准。另外，绩效管理工作也是电力企业中，对员工实施培训的主要依据，且也是对员工的劳动报酬进行确定的主要依据。全面应用目标任务管理、全员实行量考核管理、全面推行绩效经理人管理、全员实施绩效合约管理，形成绩效管理的长效机制，才能实现员工和企业共同发展的目标。
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人力资源论文11
摘 要：信息技术在人力资源管理中的应用前景 当今 ,在国内的各个企业的人力资源管理过程中 ,主要工作时间依然被填写堆积如山的表格所占领 ,如果将现代的信息技术与人力资源管理相结合 ,必将极大地提高人力资源管理人员的效率 ,使其更好地投入到人力资源开发、员工沟
关键词：人力资源论文发表
信息技术在人力资源管理中的应用前景
当今 ,在国内的各个企业的人力资源管理过程中 ,主要工作时间依然被填写堆积如山的表格所占领 ,如果将现代的信息技术与人力资源管理相结合 ,必将极大地提高人力资源管理人员的效率 ,使其更好地投入到人力资源开发、员工沟通、人力资源分析报告等创造性工作中去 ,从而提高人力部门的整体工作效率。
随同着人类科技的进步，信息时期曾经到来，在全球经济化的背景下，我国企业的运营环境正在发作宏大的变化。企业对人力资源的管理运营曾经成为目前企业在经济全球化时期取得竞争优势的一个重要手腕。但众多的企业认识到，想要将人力资源转变为企业的竞争优势不只仅需求一个完备的人力资源管理战略，还需求借助一些技术性的手腕来落实人力资源管理战略。随着这样的问题被众多企业所提出，一个特地针对人力资源管理的技术性处理计划——人力资源管理电子信息化就应运而生了。
1 人力资源管理电子信息化的概念以及其应用的优势
人力资源管理信息化，又称电子人力资源，主要是指将先进的信息技术运用于人力资源管理，为企业树立人力资源效劳体系网络系统，它能使人力资源管理流程电子化。经过人力资源管理电子信息化，一方面能够缩短管理周期，减少人力资源管理的反复操作，使得其管理工作流程大大加快，完成全面自动化。减少或者防止可能产生的人为干扰要素，运用户自主来选择人力资源管理信息和效劳。全面进步事务性工作和日常效劳的外包效率。另一方面，人力资源管理信息化能够让人力资源管理部门随时随地地取得人力资源管理信息，人力资源管理信息系统还能为人力资源管理部门提供相应的专业学问和可能遇到的问题处理计划，这个过程的简化使得人力资源管理部门可以随时随地向管理层提供支持决策方面的信息，同时还能向人力资源管理专家提供一个剖析信息的工具，并树立一个支持人力资源管理部门停止积聚学问和管理经历的体系。
企业信息化被鼎力推进的缘由是企业信息化可以协助企业有效的迎接收理应战，并不时推进人力资源管理效率的提升和人力资源管理程度的进步。在我国这个复杂的社会背景下，不同的'企业有着不同的背景，其所属的生长环境以及组织人员构造和企业文化都不尽相同，这从基本上也形成了各个企业在人力资源管理方面所面临着不同的应战。企业充沛认识所面临的人力资源管理应战可以在很大水平上协助企业选择合适本人的人力资管理信息化路途以及在今后可以更好的提升企业的人力资源管理程度。企业经过停止人力资源管理电子信息化，可以协助企业以一个良好的姿势来迎接人力资源管理方面的应战。
1.1 降低管理本钱
1.1.1 人力资源管理电子信息化附属于企业信息化。由于电子信息化是一个电子系统组建的，因而，它可以使企业完成办公无纸化，这也为办公用品等方面俭省了开支。
1.1.2 人力资源管理电子信息化可以经过一些网络的支持和软件的协助来完成一些本来由大量人力来完成的行政性工作，这也使企业在行政管理这方面可以减少一局部人员管理开支。
1.1.3 人力资源管理电子信息化可以为网络及分支机构较广的企业，经过网络来完成人力资源管理，从而大大减少通讯的费用。
1.2 畅通讯息传送
人力资源管理电子信息化可以使人力资源管理经过互联网来管理企业的每一位员工，上级的指令能够经过这个系统疾速的传送到基层员工，由于人力资源管理信息的时效性较强，因而，它的信息关于企业的内部管理以及政策的施行愈加有利。另外，人力资源管理信息化可以快速有效的搜集企业所需求的各种有用信息，同时便于内部的信息沟通。企业员工也能经过这个系统直接从所做的项目中取得本人所需求的各种信息，并依据相关的信息作出各自的反响，使人力资源管理信息成为一个自助式的系统。
1.3 进步员工称心水平
在这个一切以利益为主的时期，企业必需注重员工的称心水平，员工的态度直接决议了企业的效益几以及开展前景。企业能够借助人力资源管理电子信息化系统来使人力资源管理部门转变为一个以效劳为主体，权益为辅的部门，它能够让人事工作流程，如工作调动、提升、内部评奖等等都以网络为平台在其停止。这样，企业的管理也变得透明，同时还可以进步员工参与的积极性，从而从基本上进步员工的称心水平。
1.4 技术促进革新
由于人力资源管理信息化的特殊性，行政事务上的工作能够转变成电子工作，这也使得行政事务只需求很少的精神和时间便可以完成。由此人力资源管理部门的人员便能够将工作重心放在效劳员工以及支持企业管理层的战略决策和员工的管理调度上，经过人力资源管理信息化，人力资源管理部门能够将绝大局部的精神放在为管理层提供咨询和倡议上，这也无形的为企业的开展提供了良好的气氛。
2 企业传统人事管理向人力资源管理的转化
传统的人事管理是以“工作”为重心的，这个重心抑止了员工的能动性，关于员工的工作质量和工作效率的提升有着不小的压力，它所注重的是事务性的操作，员工的潜在才能不可以得到充沛激起。而人力资源管理的宗旨就是要充沛认识人力资源的能动性和可鼓励性。在21世纪，人才也是一种资源，它自身的价值不可限量，而潜在的发明运用价值更是不可估量，因而，人力资源开发和管理就是以人为中心，并在人和工作中寻觅一种均衡，将人与企业的开展共同联络起来。这种管理思想关于现代企业的开展是十分有利的，作为目前企业传统人事管理向人力资源管理的转化能够归结成三点：一是要做好人力资源规划。二是要对工作系统停止深化的研讨。三是要对人员系统停止深化的了解。
3 信息技术与现代人力资源管理
3.1 企业人力资源管理
人力资源管理这个概念是由外企引入的。由于企业管理者的观念差别，再加上国内关于人力资源的研讨并不深入，招致了国内关于人力资源管理人员非常缺乏，与兴旺国度的差距依然很大。目前，企业间的竞争主要是人才的竞争，这也直接招致了国内人力资源位置的疾速上升。中国在目前这个阶段曾经成为了人才竞争的中心地域，企业关于人力资源这一块也是非常注重，投入的资金也非常大，但其关于人力资源管理这一块却缺乏主要的实在操作方法。想要协助企业在人力资源管理上有一个逾越式的提升就必需与现代的信息技术相分离，信息技术的应用可以对企业的人力资源管理流程停止优化，并且有助于企业在开展中的定义，同时进步企业的工作效率，改善企业的效劳质量，并为企业的开展奠定良好的根底。
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1企业人力资源规划管理战略构想
1.1企业人力资源规划管理目标
我们应从员工的高素质、高绩效、高薪酬的“三高”管理目标出发，最大限度的激发高素质人才的潜能，使之通过普遍培养重点选拔的原则实施有效的考评、激励环节，选择最优秀、高素质的人才建立经验丰富、德才兼备、知识技能全面的管理团队，为企业创造最大的价值。同时，企业管理人员还应努力实施“三高”目标与“三P”职能的有效结合，促进两者的协调发展，形成人力资源管理的良性循环。我们应通过激励机制、科学的培训机制、考核机制促进员工整体素质的提升、事业心、创造力的培养，通过实施谁能力高、谁工资标准就高的高绩效、高薪酬管理制度广泛的调动员工学习、进取、工作的积极性，面对困难迎头而上的拼搏精神，面对比自己强的员工不服输的奋斗精神，培养他们主观进取心、能动性的提升。“三P”是人力资源科学管理的手段，“三高”是人力资源管理的终极目标，我们应大力的发挥企业的职能管理、绩效管理、薪酬管理效能，建立公平、公正的奖惩制度、激励制度，通过合理的设置职能岗位、科学的分析职务职能、全面的'考评职务资格形成有效的职务管理环节，为薪酬管理提供有力的依据。同时，我们应针对员工的绩效等级进行合理的引导及修正、通过加强培训、管理实施对员工的教育与提升，通过薪酬等级，使薪酬与绩效挂钩，实现对员工生产、工作积极性的全面调动。
1.2企业人力资源规划管理战略
人力资源管理是适应时代的进步、社会体制的变更及企业综合发展广泛需求的长期发展目标，是企业全面可持续发展的强有力保证。因此，企业管理者应本着统筹兼顾、注重效率兼顾公平、协调平衡、适度发展的原则，促进企业向着多元化、一体化、综合化的方向迈进。同时还要以市场为导向选择科学的人力资源管理策略构建人员储备精良、权责分明、流程科学严谨、制度严密、绩效公平、薪酬规范的综合人力资源管理体制，广泛的提升企业人才的整体素质、树立他们高尚的责任心、坚强的拼搏心、和谐的团结心、无私的奉献心和积极的工作态度、正确的工作目标。
2企业人力资源规划管理的创新实践
2.1 建立科学绩效管理机制，实现公正、合理的管理目标
企业应设立合理、公平的考核激励管理机制，实行逐级考核、逐级负责的制度，进行定期的考核与年终的测评。对部门中层干部的考核主要由公司领导、人力资源部门构成，对工区班组的考核主要以生产质量、达标程度进行考核，促进工作人员在保质保量的基础上加快生产速度和效率。同时还要实施对班组管理人员的考核，实施负责到底制度，使整个团队的绩效与工资效益挂钩，从而形成企业从上到下的一体化考评管理体制，从领导到基层员工实施统一考评、公平考评、公正奖励的政策，从而层层落实的使管理者、工作人员共谋企业未来的长足发展。
2.2以职务分析为基础，实现人力资源的优化配置
企业应通过合理的职务分析、职务描述制定岗位规范制度，对不达标、不合格的人员予以清理，以双向选择、公开竞聘为手段促进员工对适合岗位的合理选择。同时要广泛调动年轻员工的积极性，加大对经验不足的新员工进行培训，对于自认为工作经验丰富、不愿负责、不主动承担工作的老同志要进行时刻的提醒和教育，鼓励进取、鞭策后进，减少员工抱怨的不合理、不公平情绪，采用竞争上岗、合理聘用、适度解聘的原则为每位员工的切身利益负责、实施公平的人力资源优化配置与整合。管理者们应摒弃以往的不先进管理模式，成立系统、机构完善的人力资源管理部门，以市场需求为导向，以人为本的优化资源配置，进行企业人才的统一管理。
2.3建立全面激励机制，实施分层培训，开拓人力资源管理的新局面
在严格考核的基础上我们还应广泛的建立企业全面激励的机制，科学的设置奖金、绩效工资的计算、分配方式，针对不同的权责使管理者、科技骨干、劳模与普通员工、后进员工拉开差距，体现优势奖励、劣势惩罚的制度。不同员工对企业的创造价值、奉献程度必然不同，在科技飞速发展的今天，我们应充分的利用先进的科学技术、职能软件使之充分的与奖励机制、工资制度实现有效的融合，充分的重视员工的价值观念、行为取向、主观动力的产生与发展，通过科学的培训、有效的激励培养员工整体素质的提升。在一视同仁的基础上我们还要用行为感化人、用政策激励人，让员工知道什么是对、什么是错，错了就要改正，对于不主动认识错误、考评成绩连续几年不合格的员工实施严格的管理惩罚制度。用宽容的态度理解人、包容人，努力为积极的员工创造更多的学习、进取的机会，肯定他们的成绩、培养他们以不骄傲、不自滿的拼搏精神争取更大的进步。
同时，我们还应根据员工的不同岗位、主观的学习精神进行分层逐级的培训。总结经验能力的提升，使他们保质保量的提高工作生产效率；对于企业管理者注重对其管理、经营理念及先进思维、创新意识的培训，使他们用公平、公正的态度参与人力资源的科学、创新管理。
3结束语
实现企业人力资源的全面创新管理是一项艰巨、长期、复杂的任务，需要企管理者的充分重视、基层员工的积极配合才能使人力资源行之有效的实现对企业的全面、综合管理。管理经验的积累、制度的创新、统一模式的建立是人力资源管理的核心问题，我们应本着以人为本的管理理念，有效的实施“三高”与“三P”的结合，持之以恒的结合企业的发展现状大力的实施科学的人力资源管理制度，抓生产、抓高效、抓人才、促先进的以激励的手段调动广大员工的积极性，从而实现企业员工整体素质的提高及企业竞争力的全面提升。
参考文献：
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1企业常用的人力资源管理理念
1．1人本主义理念
人本主义管理理念是现代管理研究在发展过程中，通过研究企业管理与员工自身发展之间的关系而产生的一种管理理论。人本主义管理理念将企业员工视为企业发展的根本动力，认为企业管理的重点在于管理人，通过管理人而达成企业事务的管理，这与传统的企业管理是完全不同的。传统的企业管理将企业大小事务视为管理工作的要点，以制度的建立和工作章程的确定去约束企业员工的行为，而人本主义管理则是通过一系列企业制度去促使员工充分发挥在工作中的主观能动性，以员工对企业的责任心、对工作的价值感实现来控制企业的运转，实现管理企业事务的目的。
2．2可持续发展理念可持续发展指既满足当代人的需求，又不损害后代人满足其需求的发展，是科学发展观的要求之一，同时，也因其强大的科学性而被应用在社会管理的各个方面。对于企业人力资源管理来说，可持续发展理念意味着企业人力资源管理行为既能满足目前企业工作的需要，又不会对企业未来的发展造成困扰，企业人力资源管理行为应该能实现企业长期发展的需要，而且是与企业规划共同发展的。人力资源管理的可持续发展理念使人力资源管理行为必须既着眼于企业经营的现实条件，又顾及企业未来发展的可能，这就要求管理者既对目前企业发展需要具有明确的判断，又能根据目前人力资源管理工作的问题、特点等因素，去思考未来人力资源发展的可能，并以企业发展规划为基础，制定人力资源发展规划。
1．3成本管理理念
马克思主义经济学对成本的经济性质进行了以下说明:“按照资本主义方式生产的每一个商品W的价值，用公式表示为W=C+V+M。如果我们从这个产品价值中减去剩余价值M，那么，在商品剩下来的，只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值”。“商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价格和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就是商品的成本价格”。这段话从字面意义上解释了成本的经济学意义，即企业产品价值的构成中有哪些是来自于企业本身的。马克思主义经济学对成本的经济学意义的解释构成了现代企业发展中“成本”概念的核心。随着社会的发展，企业在经济活动当中能够提供的不再是简单的、具有实物形态的产品，还包括产品附带的社会文化价值、企业为客户提供的服务等多个方面，甚至企业在营销活动当中能够带给客户的美好体验都被视为产品的价值之一。因此，在现代经济社会中，员工也被视作企业资本中的一部分，企业在人力资源管理工作中的花销被计入企业成本当中，根据人力资源管理成本花销采取人力资源管理方法，即是对成本管理理念的应用。
1．4精细化管理理念
精细化管理是一种科学企业管理理念，指的是在企业管理中将岗位责任分工细化，以常规管理制度为基础，将岗位责任具体化、明确化，做到定人、定岗、定责。精细化管理经常被用在企业生产流水线管理上，通过精确生产责任保证生产安全和效率，但是，精细化管理中对员工岗位责任的划分方式和管理方式同样对人力资源管理有效，而且，精细化管理的三个层次:规范化、精细化和个性化，与现代企业人力资源管理的科学发展方向是一致的，因此，这种管理理念也成为人力资源管理的理念之一。在精细化管理理念的指导下，企业人力资源管理制度的建立和员工的管理方法都发生了重要改变。
2．管理理念对人力资源管理工作的影响
2．1人本管理理念影响员工发展
人本管理理念对人力资源管理工作的最明显影响体现在以企业文化建设为契机实现的员工发展方面。企业以“人本管理”为中心进行企业文化建设，通过赋予员工一定的权利，给员工自主发展空间，使员工了解到自身发展与企业发展之间的联系，通过这种方式，达成企业和员工发展目标的协同管理。企业文化是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真正感受到自己在企业中的主体地位;人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。这一系列企业文化建立的方法，都能够使员工发展目标与企业发展目标趋同，这样的企业管理方式使得企业在经营过程中的.资源能够得到最大化利用，企业就有更大的可能性去创造更多的利润。
2．2可持续发展理念影响人力资源管理规划
人力资源管理并非单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，更是将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，于员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，各企业开始从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划;聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进，根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳固的组织结构，使组织实力稳步增长。企业要达到员工个人发展的可持续，就必须对员工进行必要的培训，以员工的发展作为组织发展的根本动力，除了对员工进行必要的入职培训和岗位技术培训之外，企业还应该结合行业发展趋势促进员工主动提升自身的职业技能，例如在企业设立职业技能发展专项奖励，用以鼓励那些能够在岗位工作中不断进取、敢于突破和创新的员工。这些管理行为都会影响企业长期的人力资源规划，既包括员工的聘任制度，也包括员工的升职制度以及企业对员工的培训制度等。
2．3成本理念影响人力资源管理技术的应用
在成本管理理念为主要管理理念的企业人力资源管理中，企业要实现全面的人力资源成本管理，就必须对以往的人工管理技术进行改善，以信息技术的使用作为人力资源管理的主要技术。信息技术的使用不仅影响了人力资源管理的流程和管理效率，还影响了人力资源的管理成本，这是信息技术被成本管理理念下的人力资源管理工作广泛应用的最主要原因。传统的人力资源成本核算需要将人力资源招聘、培训、绩效考核等基本工作中所动用到的一切人员的资源进行统计，而在信息技术的应用帮助下，人力资源成本中有一大部分人工和场地的费用被节省下来。以人力资源招聘为例，企业不再需要去高校或者人才市场租用招聘席位并且印制标准招聘广告，而是直接通过招聘网站，在网页上发布招聘信息，便可收取简历并进行简历筛选。网络招聘的环节使企业人力资源管理本身的投入降低，而且信息技术资源是可以重复利用的，因此人力资源管理的成本计算周期也相对更长，企业对人力资源管理成本的核算也更简单。诸如此类的信息技术应用，都可以使企业在人力资源管理这一环节少花心思，少投入资源，人力资源消耗的成本减少意味着企业日常运营的花销相对降低，而员工作为企业资本的升值空间会相对提高，这就是企业管理为企业经营目标的达成带来的收益效果。
2．4精细化管理理念影响人力资源管理方法
企业的人力资源管理方法是人力资源管理效果实现的最终途径，而精细化管理理念直接影响到人力资源管理方法的使用，包括企业对员工福利的管理、对员工个人发展需要的管理、员工岗位责任说明书的制定以及企业员工管理规范的形成等多个方面。在精细化管理理念引导下，企业通过与员工的沟通和问卷调查等方式，将员工的发展需要进行多层级划分，针对每个层级的员工给予不同的福利待遇。如，年终奖的发放可以选择三种形式:发放13个月的工资、在年假之外提供15天的带薪休假、提供给员工职业发展课程。员工可以按照个人需要选择福利形式，企业也不需要进行大幅度的福利政策改革;其二，企业可以请各部门的员工将个人发展要求与愿景写入工作计划，提倡员工在工作中进行自我监督和检查，发现符合自身发展要求的行为，并将这些内容呈现在工作总结当中，企业管理者再结合企业实际状况，调动可用资源，按照员工工作总结的内容去调整管理行为，使企业管理与员工发展需要更加匹配。在精细化管理理念引导下，企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书包括员工在工作中所担负的责任、在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行。以精细化管理为基础的企业人力资源管理方法，从根本上实现了员工自身发展到企业发展的科学管理，使企业人力资源管理的效力大幅度提升。
3．对企业人力资源管理工作的建议
3．1提高人力资源管理工作人员的职业素质
企业人力资源管理理念的选择、人力资源管理制度的建立、工作方法的确定、人力资源管理规划制定等多种管理措施和方法的实施，是通过企业人力资源管理人员的工作体现出来的。例如，在员工福利发放的过程中，福利休假机票的订购工作完成得不好，也会使福利本身对员工的激励效果降低。因此，要使先进的人力资源管理理念对企业人力资源管理工作的积极作用发挥出来，企业必须重视人力资源管理工作人员职业素质的提升。
3．2建立学习型组织
建立学习型组织是目前大部分企业在谋求发展过程中都选择的路径，也是先进人力资源管理理念发挥积极影响力的必要条件。企业整体的学习性不强，企业很容易故步自封，先进的管理理念对企业人力资源各方面的改变难以被企业全体所接受，管理效力提高的结果很难得到重视，也不容易被总结出来。一旦企业上下认为管理改革“没有用”，那么进一步的改善就无从谈起。因此，企业有必要使整个组织的成员都处在不断学习的过程中，通过内省、创造、总结等方法，来巩固先进人力资源管理理念对企业发展的积极作用。
4．结语
综上所述，企业人力资源管理是通过对企业员工的管理达成对企业事务管理的一种企业管理工作，我国企业人力资源管理还存在着很多问题，而对人力资源管理理念影响作用进行探讨，是解决人力资源管理问题、提高人力资源管理效力、促进人力资源管理发展的重要途径。在现代企业人力资源管理中，流行的管理理念包括人本管理理念、成本理念、可持续发展理念以及精细化管理理念，这四种比较先进的管理理念影响着企业人力资源管理工作的各个方面，包括企业文化建设和宣传、员工管理、管理技术的发展、员工福利、员工个人发展、企业人力资源规划等。要使先进管理理念对人力资源管理工作的积极作用能够充分发挥出来，企业应提高对人力资源管理工作人员的职业素质的要求，并通过学习型组织的建立，不断发展和完善管理理念。
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1前言
目前，我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战，其中，人的竞争居于核心地位。而对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻。因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。
2优化农信社人力资源结构的意义
农村信用社是经营货币的特殊企业，开发人力资源，就是用现代经营理念和现代科学技术知识武装全体干部职工，按照科学发展观的要求，最优化地使用人才，最大限度地发挥人的智慧和潜能，使其转化为经营活动的巨大力量。因此，优化人力资源配置具有十分重要的意义。
2.1优化人力资源配置有利于向现代金融企业过渡
目前农村信用社大部分员工只能满足传统业务的经营，缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的人才，特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心人才。因此，建立现代人力资源管理制度，优化人力资源配置，加快人才队伍建设，尤其是引进和培养高层次复合型人才和核心人才，是农村信用社实现建立现代金融企业目标的当务之急。
2.2优化人力资源配置有利于提高竞争和可持续发展能力
农村信用社面临着金融行业对外开放的新挑战。目前，多数农村信用社在当地独家提供信贷服务，市场意识、竞争意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。
2.3优化人力资源配置有利于支持社会主义新农村建设
农村信用社只有优化人力资源配置，引进高素质人才，才能不断提高员工队伍素质，在金融产品、服务质量等方面满足社会主义新农村建设需要。
3农信社人力资源现状与存在主要问题
随着农村信用社改革不断深入，农村信用社法人治理结构和转换经营机制方面迈出了可喜步伐，各项业务发展较快，经营状况明显改善，改革取得了阶段性成果。但是，农村信用社人力资源结构和管理落后，整体队伍素质低，也是一个不争的事实，与建立现代金融企业的要求极不相适应，与国内商业银行相比还有一定的差距，与外资银行相比差距更远。
3.1农信社人力资源整体素质偏低
随着农村信用社发展壮大，机构网点遍布城乡，人员需求量相应增加，系统内招工、近亲繁殖以及非金融专业入社成为基层农村信用社人员来源的主流，人员素质参差不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争力不强，加上地区经济发展的不平衡，部分落后地区的农村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公现象。
3.2农信社人力资源结构失衡
我国农村信用社人力资源结构不够合理，大量存在着技术水平低、专业水平低、员工素质差的人才资源，而中高级专业人才，尤其是高级专业人才十分匮乏，造成专业技术力量薄弱，创新能力不强，发展后劲不足。
3.3农信社人才资源管理落后
由于创新意识不强，导致人才资源管理缺乏活力。特别是终身制现象普遍存在，冗员较多，人浮于事现象十分突出。加上劳动市场僵化、择业机会不平等，致使人才资源浪费严重，限制了劳动者潜能发挥，这些问题成为阻碍农村信用社经营效益提高的的一个重要因素。
3.4农信社的制度环境不佳
不合理的规定，束缚着员工充分发挥聪明才智，闭关自守的思想使先进的理念和先进的管理办法无法实施，无法实现人力资源各个环节的科学调配。因此，改革人力资源管理办法，努力创造有利于人力资源优化配置，是农村信用社要做的首要工作。
4优化农信社人力资源结构与管理建议
人力资源管理是农村信用社可持续发展的重要资源，开发人力资源是农信社一项重要工作。因此，农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才和核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍，为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保证。
4.1进一步树立“以人为本”的管理理念
要从战略高度审视农村信用社的人才问题，加快人才培养，提高农村信用社队伍的人员素质。对什么是人才，怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位。信合员工应当认识对金融业这个知识密集性的行业，最大的财富既不是资产规模，也不是现有的客户资源，而是人才。树立人才第一的观念是现代金融企业经营中的一个重要内容，在经营管理中重视人的能动作用，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级领导干部要打破门户之见，拓宽选人视野，广开进贤之路，树立选人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训等旧方式的束缚中争脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，倡导学习型文化，使农村信用社成为学习型团队。
4.2加快劳动用工制度改革
建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制，将传统的劳动人事管理转移到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障。一是智力引进。把智力引进与人事制度的`改革结合起来，不拘一格面向社会引进人才，逐年招收一定数量的金融、计算机等专业的本科以上的高层次人才。这些人员所受的专业教育较多，知识新、观念新、有活力，势必给信用社带来新的生机。农村信用社应对他们委以重任，培养他们的爱岗敬业精神，激发他们的责任心、事业心，锻炼他们的工作能力，提高他们的管理水平，最终达到提高信用社整体经营管理水平的目的。二是员工退出。采取有情操作的方式，推行员工退出机制，鼓励员工自谋职业。信用社根据统一的补偿标准，给予一次性经济补偿，员工与信用社签订自愿解除劳动合同后，与信用社脱离劳动关系。
4.3加大培训、培养力度
目前，农村信用社系统人员规模大、冗员多，整体队伍素质不高是一个不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法，一方面淘汰一批素质低，不适应岗位工作的冗员，抓紧引进一批高素质人才，通过人员增量的调节来改善整体素质不高的状况。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足实际，靠系统性的培训逐步提高现有人员素质。培训要有针对性地强化银行基础知识、管理学基础、金融法律法规和职业道德等方面的“充电”和“补课”。
4.4营造良好的用人环境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常规，不拘一格，广纳群贤，为人才提供施展才华的舞台。领导干部要有广阔胸怀，识才、用才、爱才，逐步在农村信用社系统形成尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好氛围，充分发挥人才的积极性、主动性和创造性，从而提高农村信用社经营管理水平，加快建设现代金融企业的步伐。
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摘要：战略人力资源管理是比较复杂的，要想做好战略人力资源管理，关键是做好评估。人力资源管理需要发动全体成员积极参与，在实际的策略实施方面也需要科学合理、以人为本。虽然人力资源管理制度得到了很大的完善，不过其中依旧存在一些问题。要想解决这些问题，就需要解决现阶段企业的实际绩效状况，对企业人力资源管理的现状展开全面的分析，必须不断加强对人力资源管理的重视。对战略人力资源管理对企业绩效的影响展开分析，并提出相关解决策略。
关键词：战略人力资源管理；企业绩效；影响分析
0引言
现在处于全球信息化的时代，市场竞争的优势就在于掌握更强经济与知识，不仅如此，其也给很多行业带来了新的活力。有很多企业都开始意识人力资源这个目标对于自身市场竞争力的提升有着很大作用，纷纷对其重视起来，这是战略人力资源管理这个概念出现的由来。具体来说，所谓的战略人力资源其实是企业战略与人力资源战略的有效结合。社会经济发展势态良好，企业的规模也得到很大提升，人力资源管理是复杂的，从实际上的运用需要可以发现，人力资源的管理当中要有清楚的管理要求。不仅如此，人力资源与企业的发展关系重大，其会随着企业共同发展，对人才进行合理的配置，将他们安排在相应的位置，就能让他们的价值得到最大的体现。因为企业绩效管理是相对复杂的，在后面的落实过程中，若是出现管理不到位等问题，就会导致其进展受阻，所以需要严格的根据相关要求实施。
1战略人力资源管理
战略人力资源管理是指通过战略的制度利用人力资源，采取科学的管理方法来合理分配人力资源，以此实现人力资源的最大化效益，更好的'实现企业的战略目标。人力资源管理涉及的环节较多，比如，招聘与配置环节、员工的绩效管理、员工的培训等方面，战略人力资源管理的目的是使组织的竞争力得到提升，为企业创造良好的经济效益，促进企业稳定发展。
2企业绩效管理
企业绩效管理也是十分复杂的，从实际管理要求可以知道，在绩效管理工作实施的过程中需要弄清楚其性质以及特点。企业绩效管理工作拥有者多样化的特点，而要想达到多维性等要求，就要对相关的内因以及内因展开深入而全面的分析。在管理过程中需要做好相关因素的分析评估，并且根据这些影响因素制定出有效的绩效管理计划，从而满足其运用的要求。不仅如此，因为绩效管理工作拥有多维性，所以其重点也是各不相同的，相关的工作人员需要对绩效评估给予高度重视。除此之外，动态性也非常的重要，因为员工的绩效并非一直不变的。而相关的考核管理对于队伍管理的要求非常的严格。企业要想得到有效的发展，需要致力于自身品牌的打造，这样就可以推动企业整体性的提升。
3战略人力资源管理对企业绩效的作用
战略人力资源管理涉及到的方面非常多，其是一个非常复杂的过程。从战略人力资源管理实际的运用状况就可以知道，在后面的实际的实施过程中需要弄清楚绩效管理的优势所在，然后根据运用的要求实施。战略人力资源管理符合企业管理的要求。结合战略人才工作实际要求可以得知，其重要前提就是要讲绩效评估工作认真完成。那些拥有一定名气的企业需要请来高素质的管理人才，尽量选取那些拥有良好服务意识的资源管理者。而对于企业队伍的建立，也需要充分调动工作人员的热情以及创造性，从而打造出自身的品牌，推动企业的发展。现如今企业的资源管理面临着人才老化等问题，要想让绩效管理变得更加合理，就需要做好人力资源管理。不仅如此，人力资源管理还可以让企业得到整体性的提升。战略人力资源管理可以有效的促进企业的整体提升。将战略人力资源整合，然后运用一条龙的战略，就可以让其切合企业的实际需要，从而推动企业整体性的提升。
4促进战略人力资源管理提升的策略
战略人力资源管理是比较复杂的，从相关的实际状况可以得知，在实际的工作过程当中，需要弄清楚其实际内容，若是工作当中出现管理不到位等问题，就会产生很大的负面影响。所以说，实际的人力资源管理过程中，需要养的根据相关要求展开。下面就对这些促进战略人力资源管理提升的策略进行分析。
4.1更新企业人力资源管理观念
现如今的社会背景下，很多企业已经开始对人力资源管理重视起来。现如今，在企业的管理当中，战略模式已经成为其中的重点。如若只是单纯把人力资源当成一种简单职能，那就体现了这个时期的竞争与市场发展并不协调，这种人力资源管理观念并不适合当今的时代。在实施的过程中需要充分的利用企业的资源优势，将人才管理的价值展现出来。在企业的各个管理环节，都需要认识到人力资源的关键性，并且将战略模式作为前提，对相关的影响因素展开深入的了解，有效完成强化工作，从而达到运用的相关要求。企业需要更新自身的人力资源管理观念，保持正确积极的态度将该工作落实，还有就是科学合理的展开人力资源关键也非常的重要。对于企业的文化要提前了解，充分发掘企业自身的优势，从相关的要求可以知道，将企业的作用最大程度的发挥出来，还可以促进绩效管理的提升。
4.2加强企业人力资源管理系统的建设
组织战略目标的实现是建立在各方员工的协作基础上，而人力资源管理系统的建立，能够有效促进组织战略目标的实现。数据库所具有的优势，为实现信息的检索与查询提供保障，企业能随时对员工信息进行查询，分析企业员工的潜力与价值，以此优化人员岗位的合理分配。更好的发挥员工的潜力，使员工为企业创造良好的效益，促进企业更好的发展。
4.3确定好绩效管理方案
企业内部的战略人力资源管理是比较复杂的，而要想确保企业绩效管理工作的科学合理，就需要结合工作的类型，深入全面的了解绩效管理的意图。最为直接有效的方法就是积极的参与到绩效管理工作当中。其实员工的个人利益与企业的战略计划是息息相关的，员工个人要想得到了有效的发展，就需要努力推动企业的良好发展。而企业则需要给予员工更多的机会，让他们参与到企业的实际管理当中，还有就是需要确保质量，这点非常重要，员工个人的参与也很重要，企业需要大力推动战略形式的落实。
5总结
根据上文论述可以得知，人力资源管理对企业绩效管理有着深远的影响。战略人力资源管理其本身就具有一定的复杂性，从相关的实际运用需要就可以知道。在战略人力资源管理的实际运用过程当中需要重点体现其优势，因为管理过程当中会遇到不少干扰，因此在管理的时候有必要对员工展开有效的绩效分析，让管理要求变得更加清楚，从而推动其整体的提升。具体来说，可以通过提前制定好员工的培训计划、更新人力资源管理观念等方面落实企业战略人力资源管理工作。因此，企业应当注重人力资源管理工作，从战略人力资源管理加强各环节管理，同时加强企业人力资源管理系统的建设，以此为促进企业的良好发展奠定基础。
参考文献
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