人力资源论文通用(15篇)
在现实的学习、工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。相信许多人会觉得论文很难写吧，下面是小编精心整理的人力资源论文，欢迎大家分享。
人力资源论文1
摘要:近几年，我国体育事业取得巨大成就。运动员作为竞技体育的主体，退役后就业难度却不断加大，给体育事业的发展带来不少消极的影响。急需改进运动员人力资源管理水平，关心运动员职业生涯发展，在运动员人力资源管理过程中切入职业指导工作。目前多个省市体育部门已经开展了针对退役运动员的职业指导工作，但是在役运动员的职业指导工作几乎处于空白状态。本文结合运动队实际情况，初步探讨了在役运动员人力资源管理过程中切入职业指导服务的具体操作方式方法，以期为今后在役运动员人力资源管理工作提供参考。
关键词:在役运动员;人力资源管理;职业指导
1运动员人力资源管理的机遇与挑战
我国一直保持着高速的经济增长形势，城镇化程度渐进提高，整个技术结构、产业结构、就业结构的转型升级，创造了更多的就业岗位，同时我国体育事业取得巨大成就，社会对体育事业的认可度逐渐提高，运动员的个人学历层次也有所提升，特别是国务院《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》(国发〔20xx〕46号)的印发，极大地推动了体育产业经济转型升级，促进了竞技体育与群众体育全面发展，这给体育事业带来了大好形势，运动员再就业面临前所未有的机遇。然而机遇的背后也存在挑战，运动员作为竞技体育的主体，个人文化素质低和社会技能缺乏，经济体制转型和政府安置职能的减弱，整体社会就业形势严峻，尤其是在役阶段缺乏专业化和系统化的职业指导，这些挑战直接造成了运动员的再就业难、就业渠道不畅的现实，给运动员人力资源管理工作带来很大压力，给整个体育事业的发展带来不少消极的影响。
2切入职业指导工作的必要性
2．1政策的要求
国家基于运动员保障和职业辅导工作出台了多部政策文件，其中《关于进一步加强运动员文化教育和运动员保障工作的指导意见》中明确指出:“各级公共就业服务机构要积极为运动员提供职业介绍、职业指导等服务”，“各类体育职业教育机构要积极为运动员提供就业指导和职业培训服务”。《体育总局关于进一步加强运动员职业辅导工作的意见》中都也要求面向全体运动员在运动生涯全过程开展职业辅导工作，督促各部门在运动员职业辅导工作上的形成合力，不断探索和创新。针对在役运动员开展职业指导是国家的政策文件的行政性要求。
2．2运动员职业转型的需求
运动员具有专门体育技能，是独特的稀缺性人才资源，是体育系统和社会的宝贵财富，是体育事业发展的基础。我国省队级别以上的运动员在20000人左右，约15%的年更新率，每年退役3000人左右，运动员退役后决最关心就是职业转换问题，退役后就业难这个“出口”问题不通，“入口”必然不畅，“入口”以后也必然不顺，影响体育后备人才队伍建设，关系到竞技体育的长远建设，关系到整个体育事业的可持续发展。目前，多数省市体育局已经认识到加强运动员人力资源管理水平的重要性，开始为进入职业转换过渡期的或是退役运动员提供职业指导服务。但是在役运动员的职业指导工作还处于初级探索阶段，几乎是空白状态，还缺少一套较为成熟的模式，急需不断摸索实践，形成一套科学、有效的工作方法。
2．3职业指导长期性特点的需要
运动员就业难的“出口”问题仅仅在“出口”时解决是来不及的，职业指导是包括职业理念、价值观、职业陶冶、职业准备、职业规划、职业定位、职业发展等一个系统性工作，具有长期性的特点，仅仅在运动员退役后的职业转换过渡期(一般不超过1年)内开展，难以在短期内起到显著效果。要想根本上解决运动员就业难题，迫切需要在运动员人力资源管理过程中切入职业指导服务，将职业指导前移到运动员在役阶段。坚持“关心运动员职业生涯，为运动员一辈子负责”的人本理念，做好在役运动员人力资源管理，从运动员一入队就切入职业指导服务，端正运动员的职业观念，帮助运动员掌握职业生涯规划的知识和技能，将职业转换问题消除在萌芽中。
3切入职业指导工作的具体过程
在役运动员人力资源管理面对一个特殊的群体，在役运动员和退役运动员不一样，退役运动员接受职业指导是顺理成章的。而在役运动员本人和运动队领导更关心的还是专业训练和比赛成绩，对于职业指导工作认识不足，难以入他们的“法眼”，常会表现出抗拒。面向在役运动员的职业指导服务，关键在于能与日常训练相结合，要本着“职业指导促进、保障专业训练”、“帮忙不添乱”原则，结合运动队实际逐渐切入职业指导工作。针对在役运动员的职业指导工作，可以从制定计划方案、具体组织实施、调查与改进等三个步骤尝试切入。
3．1制定计划方案
这个阶段的主要工作是分析运动队实际需求和运动员职业认识现状，总结出影响运动员退役后再就业的主要因素，找出提供职业指导服务的突破口，制定出相对科学、完善的“在役运动员职业指导计划方案”，计划方案中主要包括以下三个方面:第一，做好深入运动队前期宣讲计划。要想切入职业指导工作，开展前需要获得运动员本人，尤其是运动队领导的认可和支持。因此，必须做好深入运动队宣讲计划，准备包括运动员保障、职业指导政策和职业指导功能意义等方面的宣讲内容。第二，设置好职业指导课程。运动员个人文化素质低和社会技能缺乏，他们对个人能力、人格、职业兴趣了解很少，对社会经济现状和就业市场招聘信息认识掌握不足，职业生涯规划基本知识和技能更是近乎空白。这样在经济体制转型、政府安置职能的减弱以及整体社会就业形势严峻的背景下，出现就业问题是难免的，这就要求必须反复研究讨论，做好在役运动员职业指导服务内容的计划，以认识自己、认识社会、认识职业、学会职业生涯规划基本知识和技能(三个“认识”，一个“学会”)为主线，重点设置好职业指导课程。第三，设置好职业指导预计目标。结合指导对象的实际情况，详细设置好包括自我认识、职业和社会认识、综合素质、日常训练等方面可量化的职业指导目标。
3．2具体组织实施
结合各运动项目特点和运动员的实际需求，深入运动队组织实施职业指导工作，具体包括以下几个步骤:第一，前期切入。深入各运动队实地考察访问，召集运动队领导、教练、领队和运动员代表，举办不同形式的`座谈会，重点说明职业指导在端正运动员训练态度，明确其训练目标和意义，激发其训练动力，稳定运动队军心，保障运动队的可持续发展和运动员服务大局等方面的功能意义，让运动队管理层充分认识到职业指导服务对在役运动员日常训练的重要作用，以取得主管领导、教练、领队及在役运动员的支持，并当场交换意见、达成共识。第二，确定职业指导对象和时间。在前期切入的基础上，结合运动队的年度工作安排和主管领导(包括运动队中心主任、教练员、领队)意见，避开比赛高峰时段，在不影响日常训练和比赛的前提下，确定具体职业指导对象和具体时间。同时，并做好实时调整的准备。第三，联系场地，准备职业指导仪器设备。遵循就近便利的原则，首选运动队自有教室，运动队没有合适教室的，就近联系职业指导场地，准备好电脑、投影仪、话筒、黑板(或白板)和笔、职业测评软件账号密码以及其它职业测评工具。第四，选聘师资。聘请经验丰富、理论功底强、实战性强，且经国家体育总局和人社部培训认定的职业指导师授课。此外还面向全国范围搜寻、筛选师资，经过资格审查、背景调查、试讲、评估，建立师资库、择优聘任、动态调整，师资库要包括社会就业服务机构专业指导师、用人单位的人力资源主管、高校毕业生就业指导的专家学者，保证职业指导师队伍的多元化构成。第五，培训管理。在役运动员职业指导期间应以相关训练单位教练、领队为主做好队员的日常管理工作。组织方安排熟知运动员特点和职业指导工作的人员全程跟踪，收集掌握参训队员、教练、领队方面的意见，动态改进职业指导方式方法，力争提高职业指导质量和效果。
3．3调查与改进
1．数据调查。职业指导结束后，通过发放调查表和组织座谈会的形式，采用三方评估、综合评分的方法检查职业指导效果:一是职业指导对象评估;二是外聘专家(第三方)评估;三是运动队领导评估。收集的三方调查数据进行综合分析，检查职业指导计划方案是否有效、预计目标是否完成。全面回顾、检查、研究，总结经验教训，分析问题和不足，不断改进方式方法、完善培训模式，做好在役运动员的职业指导工作。2．研究改进。在数据调查的基础上，将总结出的问题及时的处理和改进，在下期切入职业指导工作之前再次修订计划方案，进一步改进组织实施过程，不断总结，不断研究，不断改进，不断完善，直到形成一个专业化、标准化的在役运动员职业指导模式，不断改进运动员人力资源管理水平，从而更好地帮助在役运动员提高训练效果和比赛成绩，充分发挥好自身特长，挖掘出更多的发展潜力，转变观念，调整心态，增强信心，自觉地提高文化水平和综合素质，让每一位系统地接受过职业指导的运动员，退役后都能够顺利实现从“体育人”到“社会人”的职业转型过渡，以保证运动员的人力资源管理工作更加顺畅，保证体育事业更好、更快地发展。
参考文献:
［1］董国永．促进我国竞技体育事业的可持续发展———论新时期我国退役运动员的再就业问题［J］．华中师范大学研究生学报，20xx，(4):88－92．
［2］魏新，刘苑辉，黄爱华．人力资源管理概论［M］．广州:华南理工大学出版社20xx．
［3］鄢龙珠．公共部门人力资源管理［M］．厦门:厦门大学出版社，20xx．
［4］田光哲，李祥伟．创新职业指导———新理念［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，20xx．
［5］田光哲，廉串德．创新职业指导———新实践［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，20xx．
人力资源论文2
一、改进企业基层人力资源管理的对策
1.在基层人力资源管理中渗透企业文化
企业文化并不是纸上空文，它是推动企业向前发展的精神动力，可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中，如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下，基层人力资源管理也能更加有效，两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后，就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中，内化到每一个基层员工的心里，从而外化员工的工作行为，通过不断的宣传、传播，让企业文化在基层员工心中扎根发芽，真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化，能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用，促进一线员工自觉、自愿地投入工作，最终实现自我管理、无为而治的目标，以进一步提升企业基层人力资源管理效率，推进企业持续发展。
2.有机结合精神激励和物质激励
首先，企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望，企业基层员工更是如此。一般而言，企业很容易忽略一线员工，不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时，企业基层人力资源管理应加强人文关怀，以增强企业的凝聚力，促进一线员工的向心力，通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然，企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者，那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起，将收获巨大的激励效果。另外，基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会，从而激励那些事业心强的人才努力成长，将企业命运跟自己的命运联系起来，充分发挥自身潜能，达到企业、个人的双赢局面，这是基层人力资源管理的.佳境。
3.加强建立基层人力资源管理的监督机制
加强建立基层人力资源管理的监督机制，应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一，加强对企业一线员工的日常监督，并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督，尽力做到事前有效预防、事后及时解决；其二，广泛建立企业基层监督网络，增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识，调动和发挥他们的积极性，实现企业基层人力资源管理监督的有效性；其三，建立基层人才培养机制，通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境，孕育更多更优秀的一线人才。
二、结语
企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体，由于是面对基层员工，其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业，是企业的内在动力，优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的，值得企业加强研究和改进。
人力资源论文3
１高校中人力资源信息化建设的过程
伴随着信息化技术的发展，信息化建设也从单一的系统发展为复杂的软件系统，现阶段整个发展过程经历了以下四个阶段：
１.１薪资计算机系统时代
２０世纪６０年代初，计算机技术在高校中开始使用，计算机技术进入了实用阶段，第一代人力资源系统诞生，计算机代替手工操作，实行自动计算薪资，工作效率得以提高，并且降低了出错率。
１.２人事管理信息系统
２０世纪７０年代末８０年代初，随着计算机网络技术和数据库管理技术的普及，信息化建设进入了人事管理信息系统，在第一代的基础上，人事管理信息系统增加了采集、管理员工的功能，并且在报表生成、薪资数据分析、人事信息系统的功能上加以改进。
１.３人力资源管理信息系统
２０世纪９０年代初，在人力资源管理信息系统的基础上第三代信息系统应运而生。使用数据库统一管理人力资源中各职能部门的数据。同时，信息系统更加注重软件的实用性，用户登陆和退出的界面设计美观，报表生成工具更便捷，进行数据统计、分析更加方便。
１.４信息化人力资源管理系统
２１世纪初期，人力资源管理信息系统在现代的人力资源管理理论的基础上，实现了人力资源管理外部联系的发展，高校管理不再局限于内部员工的优化，而且也注重外部各个单位的优化，新开发的信息系统借助计算机网络技术，为学校的高层管理者提供战略规划支持，从以往的完全按照制度的管理，改变为人性化的管理，从而改善了对教师的服务意识。
２规划高校信息化人力资源管理系统的步骤
２.１高校信息系统分析
在高校中，人事部门使用的人力资源管理系统，包括人力资源管理规划、招聘与选拔、新教师培训、教师晋级与职业规划、日常考核与绩效管理、薪酬福利等几个方面，如果用手工操作完成，需要大量的人力，物力，财力。采用现代化手段，完善组织岗位分析，采用以人为中心的人力资源数据的整合，根据各个二级学院的专业进行定位，分批分层次的进行招聘与选拔，从而寻找到适合学校及专业发展而需要的人才。
２.２明确系统应用范围与目标
针对高校的发展，以及人力资源管理的需求，建立一套适合于高效、易用、个性化的人力资源管理系统，并依赖于ＩＮＴＥＲＮＥＴ的交互性和动态发展的优点，帮助高校优化人力资源管理流程，补充人力资源管理体系，补充人力资源管理制度，从而推动高校持续发展。
２.３高校人力资源信息系统建设要遵循的原则
（１）先进性。
高校人力资源管理信息系统大概分为３个层面：高层管理者根据学校所处的社会环境和历史环境，制定出战略方针和方向指导；中层管理者根据上层的战略方针，参考二级学院的发展，完善教学和管理的规划，并参与实施；基层的教师根据规划完成执行，并能够通过信息系统进行自主管理。
（２）实用性。
首先，人力资源管理信息系统基本完成基层业务处理、业务流程操作、管理工具引入等几个环节。其次，实现了教师人员信息更改管理、劳动合同管理、教师培训考核管理功能的应用。最后，能够扩展到领导的自助服务、教师员工的自助服务的功能。
（３）安全性。
在实施人力资源管理信息系统时，管理者分为高层管理者，中层管理者，基层管理者。在系统使用时，分层次进行授权，不同层次的人员赋予不同的角色，分配不同的数据、使用权限，从而保证数据使用的安全性、完整性和保密性。
２.４信息系统设计解决方案
首先，对信息系统的环境进行分析，即分析信息系统内外技术环境，针对高校已经建立但并没有真正发挥作用的已有的.人力资源管理信息系统，开发人员通过基层使用者，了解各个系统的使用状况，结合高校中存在问题，对新系统和原系统进行综合分析，从而引进适合于本学校的人力资源管理信息系统。其次，根据高校人力资源信息管理的内容，了解了高校人力资源各个部门的需求情况，用户使用界面的情况、教师日常管理情况等，完成软件开发的设计工作。
２.５系统实施
系统实施工作也对分析、设计工作的检验，主要包括系统测试、新旧系统的切换、系统安装、系统维护和更新等工作，为了保证信息系统在实施中的正确性，在系统测试中要对系统分析、系统设计进行审核，在新旧系统切换时，选择逐步切换的方法，保证系统的稳定对接。在系统实施时，要不断的进行后期的维护、更新、升级工作。
３高校人力资源管理信息系统实际应用效果评价
３.１清晰的业务模式，灵活的用户界面
人力资源管理信息系统为学校高层管理者、二级学院的中层管理者、基层教师提供了个性化的业务操作窗口，对于每个操作员，系统根据业务需要定义菜单的组织方式和个性化的名称，并通过密码设置和身份验证，保证了每一个使用者信息的安全性。
３.２查询、统计和分析工具的使用
在高校人力资源管理信息系统中，拥有强大的查询模块、搜索引擎、数据处理、查询统计、数据分析等工具，提供了包括ＥＸＣＥＬ、ＷＯＲＤ、数据库表ＤＢＦ等导入和导出的接口。高校管理者利用结构分析、变化趋势分析等手段，获取进行决策的大量数据，为高层制定规划提供了宝贵的资源。
３.３实现了各个部门的信息共享和资源的灵活对接
利用信息系统平台，实现了人力资源信息系统与其他信息系统的对接，外部系统资源对本系统的数据共享，从根本上改变了以往各个系统独立工作的局面，在信息管理中，信息由专人负责，针对不同的人员，制定了相应的网页浏览、调用和密码修改，各个模块只能在自己的权限范围中应用。实现了信息传递的及时、准确和安全。
４总结
在高校中实施人力资源信息化管理已是大势所趋，只有在高校中保证人力资源信息化建设的不断改进，才能保证高校人力资源信息化建设的协调、稳定并高质量的发展。从而提高高校的竞争力和持续发展。
人力资源论文4
一、人力资源会计研究困境
理论是技术的支撑，人力资源会计能否较好的运行推广靠的就是理论研究的支持，会计的核心是计量，在过去的时间里，我国会计业界对会计理论包括计量做出了许多研究，但对于人力资源的计量却仍然存有争议，有学者对人力资源会计的剂量问题提出质疑，认为人力资源是一个可变的量，受到多种条件多种因素的改变而发生变化，劳动者的个人性格、能力、需求的不同也会影响人力资源的计量。不能准确的将经济利益与人力资源进行合理的计量，这就是人力资源会计研究理论的一大弊病。在运行环境上，会计的计量运行更像是一种政治过程而非经济现象。在运行中，教育水平的阻碍和企业本身的文化缺陷也使得人力资源会计的整体从业水平不高。不注重运行环境，人力资源会计就不能更进一步推行发展。
二、针对困境的出路分析
2.1促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善
人力资源会计的法律法规在会计法律中相对是不太完备的，为数不多的法律中，还都属于理论研究问题探讨上，并没有深入会计实践操作法规之中。法律的不健全不能为人力资源会计的推行提供保障。建立法律法规的过程也是一个排查失误、模拟实验的过程，企业应该对雇佣的劳动者赋予一些可以支配的权利，能够保障劳动者在工作中的正常权利，也许设立一些保障企业的法律，避免企业因为劳动人员擅自离职而造成的企业损失。在此基础上，还应提出合理可用的市场人才价格，为人才选择提供保障。只有促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善，才能使人力资源会计顺利推进。
2.2组织从业人员培训与定期考核，提高素质
从业人员的素质高低决定了人力资源会计工作的好坏，面对会计人员的素质水平参差不齐，人员缺乏的情况下，组织设置一批专业学科，专门培养高素质相关人才，在各大拥有会计专业的高校中定期观察，将素质高的学生纳入培养对象。需要定期组织在岗会计从业培训，设置考核对素质不达标准的会计重新培训，分配岗位。在人力资源会计的岗位要求设置、人才的招聘、工作人员的管理方面把好关，拒绝低素质会计的进入。通过定期的工作考核来度量下一年度的工作任务与工资水平，通过工业人员培训来提高考核分数低的会计人员，形成考核与培训一体化循环的方法，优化企业人力资源会计，提高他们的素质与从业水平。
2.3加快对人力资源会计理论研究的`投入与运行环境的推进
我国经济发展，新型的企业也获得发展，资源节约与生态保护使得企业会更加重视人力资源，在企业生产经济中，人力资源将发挥重大的作用并成为企业的一项重要资源。人力资源会计就需要在这时收集相关信息并交送企业并转达至信息使用者手中。我国会计人员应加大对人力资源会计研究的理论研究，搞清楚相关计量范围，及时掌握相关学科动态并注意总结前人会计领域已有的研究成果。建立相应的学科体系，为人力资源会计发展做好铺垫。在运行环境问题上，不能急于推行人力资源会计，而是需要一个缓慢推行的过程，在各大高校建立相关专业学科，培养专业会计人才，加大投入资金比例，在学科建立、理论完善的基础上，实现人力资源会计的统一推进。3结语人力资源会计虽然起步不算晚，但在我国的发展应用中仍然存在着许多困境与不足相关法律法规并不健全使得人力资源会计在应用的时候不能得到保障，而且人力资源会计从业人人员专业水平不能达到要求水平也限制了人力资源会计的发展，理论研究缺少创新，运行环境不成熟，面对这些困境，我们需要在相关法律法规方面，人才素质方面，理论创新方面、运行环境方面寻求出路，找到合适会计人才发展的出路，力求提高人力资源会计的各方面能力，之后在正确的道路中发挥作用，将之推广到各个企事业单位，为经济社会做出贡献。
作者：常云 单位：锡林郭勒盟军队离退休干部休养所
人力资源论文5
摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理;企业管理;现代企业制度
1人力资源管理是企业发展的根本
现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益
从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。如今，通过各企业的人力资源管理建设，员工的工作积极性有了很大地提升，企业发展与自身利益息息相关的理念逐渐深入人心，人不再是以混日子的心态投入工作，很好的提升了企业的经济效益。而各个企业核心管理团队的建设，更为企业的发展提供了智囊和主心骨，为企业的长远发展和品牌建设等打下了坚实的基础。
3人力资源管理能够壮大企业人力资本
在现代企业人力资源管理中，人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资本包括了企业全体职工所拥有的.知识和技能，而这些资本可以更好地服务企业，推动企业的发展。企业要在人才培养方面多下功夫，一方面要给员工提供继续教育和外出培训的机会，多接触行业内的先进技术，学习先进经验，提高自身专业素质，并为企业发展提供所需，另一方面企业要学会发现和挖掘内部的人才，给年轻人提供展现的机会和平台，建立相关的人才发现培养机制，进而有针对性的加以培养。同时还要注意优秀人才一定要留住，万不可轻易流失。只有人才的需求得到满足，才能让企业有强大的生命力，让每个人在自己的岗位上人尽其用，推动企业不断向前发展。
4有利于现代企业制度的建立
现代企业制度的建立是大势所趋，所有企业只要参与到社会化竞争中来，就必须要或多或少的向现代企业制度转型。在现代企业制度中，企业产权明确化是制度要解决的主要问题，股东大会、董事会、监事会是其中的核心管理体系。这与企业当前正在开展的人力资源管理工作内容在很大程度上是一致的，因此，在企业实施人力资源管理的过程，也是国有企业逐渐完善现代企业制度的过程，其成就和经验对很多尚未建立起现代企业制度的企业来说有着非常重要的意义。在现代企业管理中，加强人力资源管理，可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变，促进现代企业制度的建立。
结束语
人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的根本，人具有主动性和创造性，在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中，加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平，激发员工的工作积极性和主动性，增加企业人力资本，促进现代企业制度的建立，提高企业竞争力，为企业带来更好的经济效益，促进企业的又好又快发展。
参考文献
[1]张静.企业人力资源管理浅析[J].经营管理者,20xx(29).
[2]郝建利.提升人力资源管理的实践与思考[J].河北企业,20xx(11).
[3]张维书.浅谈企业人力资源管理问题及改进策略[J].全国商情,20xx(22).
[4]符蓉.互联网时代企业人力资源管理新模式的思考[J].黑龙江科学,20xx(19).
人力资源论文6
摘要：我国的社会建设及经济发展离不开企业的强力支持，而随着我国经济结构的调整，以及社会机制的不断完善，对企业的发展要求越来越高，同时企业的建设也越来越科学化，人力资源管理工作作为任何企业都无法或缺的常规工作，对企业的经营具有深远价值及意义，随着企业发展转型的需要，以及互联网等高兴技术的不断发展，企业的人力资源管理必须要冲破原有的思维、方法、模式等才能够实现进一步发展。所以必须要对人力资源管理进行不断的创新才行，这也符合我国创新思想的大环境要求。
关键词：企业；经济结构；社会机制；人力资源管理；转型创新；要求
新时期，随着我国经济结构的不断调整以及社会发展的大环境要求，创新不仅成为各行各业发展的重要动力来源，更成为了国家进步的重要手段和方法。随着我国政府对创新政策方针的不断落实，我国已经全面进入到大众创新的新时代。而在此背景下，企业的各项工作为了有效顺应时代发展要求，以及实现自身的发展突破，进行有效的创新是是在必行的。而人力资源管理工作随着社会的发展逐渐暴露出的一些问题已经严重的制约到了企业的正常经营发展。通过有效的创新不仅可以推动企业的人力资源进步和完善。更重要的是企业的人力资源创新可以有效的推动企业的整体建设与发展，符合企业的经营之道。
一、企业人力资源管理存在常态问题，创新是解决之道
1.企业对人力资源管理创新认识不足。行动往往受到一定的意识支配和引导，因此，企业的人力资源管理创新离不开创新意识。但是，目前我国好多企业对人力资源管理是缺少一定的创新认识的，或者说认识的'不完善。很多企业在进行人力资源管理过程中仍然习惯沿用传统的工作方式来进行，受传统思维的影响较为严重。其次，好多企业认识到人力资源管理创新对企业发展建设的重要性，但是在实际的工作中却缺少自主创新的意识和能力。总是寄期望于国家或者相关机构出台相关政策或方法来引导企业的人力资源管理进行改革创新。这种被动创新的理念完全是错误的。
2.人力资源基础工作有待进一步完善。在人力资源管理中，人力资源的绩效考核、人力资源的招聘等是人力资源管理的基础性工作和有机组成部分。但是，企业在这些基础工作的发展上存在着管理方法不完善，管理方法不先进等问题，从而影响到了人力资源管理的创新与发展。最重要的是这些基础工作的不完善，使得企业员工在工作上缺少热情和积极性，导致企业日常工作生产都处于一种机械式的发展状态。严重的制约了企业的目标完成。
3.企业人力资源管理缺少对相关技术的应用。随着科技的发展，互联网思维、大数据技术等逐渐成为企业在市场竞争中取胜的有利于法宝。在新形势下企业的人力资源管理想要有效的发展，离不开对这些新兴技术的应用。但是很多企业在发展中却忽略了对这些技术的应用，或者人力资源管理中对这些技术的应用只限于“皮毛”，没有充分的利用这些技术做好对人力资源管理的工作创新。无论是在企业人资进行招聘还是人资进行分配时，由于缺少相应的技术支持，导致工作效率及工作质量远远达不到企业的发展要求，致使企业的人力资源管理逐渐的与主流发展要求相脱节，使企业的整体发展建设因此受到影响。
4.企业人力资源管理人才配备不足。随着人力资源管理工作的不断发展，现代企业人力资源管理对人才的要求越来越高，人力资源管理正在趋向效率性、准确性以及科学性。而很多企业的人力资源管理人员都不具备这些要求。还有很多企业的人力资源管理人员是刚毕业的大学生队伍组成的，人资队伍缺少工作经验和管理经验，在实际工作过程中无法有效的发挥出能量。而且随着大数据人力资源管理的发展、互联网人力资源管理的发展。很多企业的人资人员都不具备这些工作技能要求，严重的制约到了企业人力资源管理工作的发展及创新。
二、实现人力资源创新，推动企业发展
1.提高创新意识及创新能力。企业人力资源管理想要做好对人力资源管理的创新离不开创新意识的建立，只有在正确的创新意识指引下，才能够使创新有行动力，才能够使创新得到落实。首先，企业应该不断强化全体员工及企业领导的创新思维，在企业中营造良好的创新氛围。其次，要加强人力资源管理工作的创新能力建设，鼓励人力资源管理人员大胆的进行工作的创新，鼓励人力资源管理人员对工作进行想法和建议。做好人力资源管理的创新建设。
2.强化对互联网、大数据技术的有效应用。企业人力资源管理创新发展离不开相应的技术支持，随着社会的发展，各项工作的创新及改革都离不开对相关技术的有效应用。随着企业中各项工作的不断信息化，企业的人力资源管理应该有效加强对互联网、大数据技术的有效应用，通过这些技术可以保障企业人力资源管理的准确性及效率性，从而实现人力资源管理质量的有效提升。改变企业人力资源管理以往存在的一些不足之处，增强企业人力资源管理的能力。
3.重视员工建设，员工价值。企业的人力资源管理工作是要“与人为伍”的，这也是人力资源管理的核心，随着社会的发展，个人价值不断得到肯定和提升。因此，企业的人力资源管理应该逐渐的像更加人性化的方向去发展。做到以员工为中心、以员工为工作出发点，这也是未来人力资源管理的发展方向。企业的人力资源管理注重对员工价值的建设，有利于提高员工的工作积极性，从而更加有利于企业的长足进步与发展。4.注重人才培养，加强人才引进。企业的人力资源管理由于缺少全面性的人资人才，导致人力资源管理难以得到有效创新及发展。所以企业必须要加强对人资人才的培养与引进。一方面通过建立完善的培训体系，不断提高企业内部人力资源管理人员的素质能力提升。另一方面通过完善的人力资源薪资绩效考核制度，增强人资人才的企业认同感及依附感，也有利于企业对人资人才的有效吸引。将更多的人资人才纳入到企业的人力资源管理工作当中，强有力的武装企业人力资源管理工作。
三、结语
创新是时代发展的源泉，更是企业进步的动力。因此，企业的人资管理必须要正是工作中的问题，有效对其加以改革和创新。通过创新来武装自己，实现企业人力资源管理工作的突破与升华。
参考文献：
[1]孙小玉.新经济时代企业人力资源管理创新分析[J].经济管理：文摘版，20xx.
[2]胡晓惠.关于大数据时代企业人力资源管理创新的几点思考[J].现代商业，20xx.
[3]王佳仁.基于“互联网+”和大数据时代现代企业人力资源管理的创新[J].黑龙江科学，20xx.
[4]熊静.电力企业人力资源管理工作创新研究[J].科技与企业，20xx.
人力资源论文7
一、人力资源开发在企业发展中的重要作用
1人力资源开发，有利于改善员工绩效
人力资源开发主要是通过各种形式的培训，达到改善员工绩效的目的。对于企业来言，人力资源开发不是一种消极约束员工的行为，而是一种有效的激励手段，积极引导员工的行为。据权威调查数据显示，一个员工的工作绩效主要是取决于员工的工作行为，而工作行为的决定因素是员工在具体工作情景下所选定的行为目标。为此，当员工素质能力低于工作要求时，就会影响员工工作的绩效水平。只有通过对员工行为目标与行为方式进行有效改进，才能帮助员工塑造员工的合理行为，改善员工的绩效。同时，对于企业来说，增加企业的经济效益就要不断调动员工的积极性，提高劳动生产率。为此，企业要把人力资源开发与培训作为一种激励手段，为不同的员工提供不同的学习与发展的机会，丰富员工的专业知识，提高员工业务能力，使得员工在本职岗位内取得较好的绩效，产生巨大的工作满足感，以更具主动性、积极性与创新性的姿态来服务企业，从而使得企业赢得更大的经济效益，促进企业的长远发展。
2人力资源开发，有利于开发员工潜能
员工作为企业最重要的资源，具有无穷无尽的潜能，只有通过不断教育、不断培训、不断开发，才能得到巨大的释放。而人力资源开发的主要目的就是将企业的战略目标与员工的个人职业发展结合起来，不断挖掘员工的潜能，让员工更能适应科学技术日新月异的今天，快速学习到先进的生产技术，从而更好地为企业服务。与此同时，企业的不断发展，企业的规模不断扩大，而企业的组织结构会变得日益精简，员工也日益精干，这就对企业员工素质提出极大的挑战，要求员工能力不断提高，把原来由几个员工一起完成的工作由一个人来承担，不断提高生产的效率。而人力资源开发就是针对员工能力的强势与工作需要，提供不同层次的培训与教育，增强企业的与员工的竞争力，从而达到开发员工潜能，为企业培养优秀人才的目的。不同岗位的员工经过专业技能与综合素质的开发与培训，不仅会提高员工的岗位的工作能力，提升员工的沟通与解决问题的能力，从而增强员工的工作信心，而且通过对员工潜能的有效开发，可以使员工的价值观、信念与工作作风得到调整，使员工的各项行为更符合企业运转的要求，让企业与员工更好地融为一体，提升员工对企业的认同感与归属感，最大限度地开发员工的内在潜能，促进企业与员工的共同发展。
3人力资源开发，有利于拓宽员工的发展空间
员工除了具有巨大的能动性外，还具有一定的复杂性，因为每一员工都有不同的特点，都有其自身不同的发展需要，他们追求的发展并不是单一的发展，而是多管道的发展。现代人力资源管理认为，员工除了作为企业的成员，要为实现企业的目标而努力，同时，员工作为一个社会个体，也会努力增加自己的人力价值，不断增强自己的职业能力，把自己推向更向的职业发展阶段。因此，随着社会竞争日益激烈，员工对于自身的发展需要日益强烈，不仅希望获得较高的报酬与待遇，而且希望获得更多的机会与平台，能够不断充实与完善自己，实现自我价值。人力资源开发，通过对员工的有效培训，使员工不断获得新技术、新知识，不断提升自身能力，当员工的能力达到一定的水平时，员工就会对自己提出更高的'要求，制定出新的与工作相关的职位发展目标，不断进行自我探索、实现自我价值，在实现自我价值的同时，推动企业发展的强大动力。但是，企业在人力资源开发的时候，要注意实现员工个人发展与企业发展的和谐统一，对员工实现有针对性的开发与培训，使员工能够接受具有挑战性的工作与任务，完成多渠道的职业规划。
4人力资源开发，有利于塑造优秀的企业文化
企业文化，是指企业的人文环境与个性，涵盖了企业及其成员的价值观、行为规范、共同信念与凝聚力。优秀企业文化的塑造离不开对员工不间断的日常培训，特别是对员工人格与精神的培养，培养员工正确价值的判断力，逐步理解并接受企业的优良传统与企业精神，切实贯切企业的战略意图。
二、结语
随着社会经济的不断发展，科学技术的日新月异，不仅给企业带来巨大挑战，而且给企业的员工带来巨大的挑战。对于企业来说，不断提高生产效率，不断增加经济效益是其主要任务。为此，企业要加强人力资源开发，改善员工的绩效，开发员工的潜能，拓宽员工的发展空间，促进员工不断探索，不断充实自己，不断实现自称价值。同时，企业开展人力资源开发，可以加强对员工价值观与品格的培养，塑造优秀的企业文化，提升企业形象，为企业的长远发展提供源源不断的动力。
人力资源论文8
一、项目与项目管理
（一）项目
美国项目管理协会在其出版的《项目管理知识体系指南》中对项目的定义是：项目是一种临时性工作，为产出特有成果而推行的一系列活动。
（二）项目管理的内涵与特征
项目管理是指在有限的资源约束条件下，运用系统的理论、观点和方法，对项目涉及的所有工作展开的一系列管理活动，从而使得项目得到全过程的动态管理，并最终达到预期目标。通过项目管理的定义可以发现，项目管理具备如下特征：
（1）项目是由一系列任务组合而成的完整系统，项目管理的最终目的是完成或超额完成这一系列任务并最终实现项目的预定目标。
（2）项目管理的组织形式与传统的组织形式有所不同，项目管理实行的是项目经理负责制，项目经理对项目及项目团队负责。
（3）系统管理贯穿在项目的全过程。根据系统管理的思想，项目被看作是一系列任务活动的集合体。项目管理把项目分解为一项一项的工作任务，每项任务均由相关责任人按规定执行并形成一定的成果，这些项成果最终汇聚出项目成果。
（4）项目的每个阶段都具有相应阶段的特点，项目经理应针对项目所处阶段的不同特点采取更为合适的管理方式。项目管理非常重视协调和控制两大管理职能，因为项目管理在实施过程中可能会发生各种冲突或出现其他意外事件，这些冲突和意外事件应予以妥善处理和解决，协调和控制就显得格外重要。
（5）项目管理在深度吸纳系统管理理论、思想的基础上，还汲取了质量管理、运筹学等现代管理理论的有关内容，是公认的一种科学有效的管理模式。
（三）项目管理的内容
美国项目管理协会认为，项目管理是由一系列管理活动组合而成的。总的来说，项目管理主要包括以下内容：
（1）项目范围管理是对项目工作内容所进行的管控。它涵盖项目范围的规划调整、项目内容的界定等工作。
（2）项目成本管理是为把项目总支出控制在项目预算范围内而实施的管控行为，包括资源配置、费用预算和费用控制等内容。
（3）项目质量管理是为确保项目达到或超过规定的质量要求而实施的一系列管理行为，包括质量规划、控制和保证等内容。
（4）项目时间管理是为保证项目能按期或提前完成而实施的管控活动，包括项目的进度安排、时间控制等内容。
（5）项目人力资源管理是为有效激励项目参与人并快速提升他们工作能力和工作积极性所采取的一系列管理措施，包括项目人员选聘、项目团队建设、项目人员激励机制构建等一系列内容。
（6）项目沟通管理是为确保项目有关信息能及时有效的收集和处理而采取的一系列管理行为，包括项目沟通规划、信息传输等内容。
（7）项目釆购管理是为从外部获取所需资源和服务而实施的一系列管理行为，它包括采购计划的制定、采购合同的管理、采购资源的甄选等内容。
（8）项目风险管理是针对项目实施过程中的不确定因素而采取的有效防控和应变措施，包括风险的'识别、风险控制、定性和定量分析等内容。
（9）项目综合管理就是为确保项目的顺利和有效实施而开展的全局性、综合性的管控活动，包括制定并落实项目集成计划及控制项目变更等内容。
二、高校人力资源和高校人力资源管理
（一）高校人力资源内涵
高校人力资源是指能够推动高教事业发展的、具有才促进经济社会发展的具有体力和智力劳动能力的人们的总和。它包含数量和质量两方面：数量方面由高校人力资源的年龄、性别、专业、职级等要素构成的；质量方面是指高校人力资源的身心健康状况、学历资历、学术水平、职业技能等要素。高校人力资源主要由党政管理人员、教学科研人员和后勤服务人员三个部分组成。
（二）高校人力资源管理内涵
高校人力资源管理指的是高等学校依据科学原理及限定的原则和现代管理技术、管理方法，根据高校自身战略目标和高校人力资源成长规律，充分挖掘高校各个层面人力资源潜力，并努力调动他们工作的积极性和创造性，以便全面、合理利用高校人力资源，实现高校人力资源使用的高效率和高效益。可以从宏观和微观两个层面来理解高校人力资源管理：宏观层面指的是高校人力资源管理部门所实施的各种人力资源开发、人员配置、人员使用和人员评价测评等相关管理措施，以及对这些管理环节所进行的规划、组织、调控等活动；微观层面指的是对高校内部各级各类人力资源进行规划和安排，包括招聘甄选、录用安置、培训开发、职位晋升、职务调动、绩效考核、薪酬管理、离休退休、调岗离职等人力资源具体活动方面的管控。
三、项目管理在高校人力资源管理中的有效运用
（一）合理性分析
项目是围绕某一任务或目标而开展的一系列活动的集合体。这一系列活动的有机组合，构成了一个完成项目任务、实现项目目标的完整过程，最终会形成一个项目成果。在高校人力资源管理的常规工作中，比如人力资源规划、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理等，这些常规工作每次达成的目标并非完全一样，而是随着高校内外部环境的变化而与时俱进的。每项工作一般也都会有具体成果，如招聘到合适的人才，通过培训使教职工掌握了一门新技能等。同时，人力资源管理工作都是有始有终的，中间都需要一定的过程和阶段，绝大多数的高校人力资源管理工作都可以按照项目管理的模式来操作。把项目管理思想引入高等学校的人力资源管理中来，每项工作所对应的项目可以称为“年（度）+人力资源管理的一个或多个职能模块+工作或改革”，如“20xx年度岗前培训工作”、“20xx年度教师职称评审工作”等。一般情况下，这类项目的规模不是太大，时间周期也不太长，但往往能在学校内部产生较大影响。
（二）必要性分析
项目管理是在预算允许的范围内对项目的人力资源、采购等方面进行的管理。作为项目管理核心要素之一，对人力资源的管理也是项目管理必不可少的一部分，人力资源管理的很多工作内容都被视作项目来进行操作，可采用项目管理的方式更加有效的管理，这一做法被称作人力资源管理项目化方法。在这种方法中，人力资源管理体系与项目资源管理体系之间互相补充、互相促进。项目管理以系统管理为依托，以提高工作效率和效益为目标，具备较为成熟的理论体系。项目管理理论在现代管理理论体系中占据十分重要的地位。人力资源管理项目化方法不但应遵循一般的管理原则，也要符合人力资源管理的思想特性，同时还要根据项目自身的规律进一步对管理过程进行优化，从而最大限度地实现人力资源管理的效率和效益。故而项目管理在高校人力资源管理的运用具有可能性和应然性。
（三）具体运用
人力资源管理项目化方法是项目管理在高校人力资源管理中的有效运用。人力资源管理项目化方法成功的最关键因素是项目组成员，而一般情况下，他们分别来自不同的部门，因此在人力资源管理项目化方法中，沟通协调就显得格外重要。人力资源管理项目化方法的范围管理主要是对项目范围的划定、调整等。对于人力资源管理项目化方法而言，人力资源管理项目的持续时间较短，有项目的起始时间、进度安排等。人力资源管理项目化方法的很多重要成果需在实施一段时间之后方能看到，因此，在人力资源管理项目实施的整个过程中，对项目执行的各环节都需加强质量管控。人力资源管理项目化方法的风险主要来自项目的执行力度不够、项目成员或其他教职员工的抵触等，倘若能建立一支高效的项目团队，就能对项目执行过程中出现的风险加以有效应对。人力资源管理项目化方法所耗费的各种资源一般都来自学校内部，与其它项目相比，所需资金规模相对较小，因此，人力资源管理项目化方法的成本管理相对而言不太复杂，比较易于控制。
下面我们以高校教师职称评审工作为例，对项目管理在高校人力资源管理工作中的运用进行分析。职称评审是高校教师职业发展的关键环节，对于高校人力资源部门来说，做好职称评审工作十分重要，因为这不仅关乎教师的个人发展，而且也能在一定程度上关乎高校师资力量的发展和整体形象的提升。教师职称评审工作涉及高校行政部门和教学单位，包括教学科研部门、学生工作部门、教学辅助部门以及高校下辖的教学院系等。从这些部门各抽调一人，组建职称评审工作组，设组长一人，在组长的统筹下，组员之间要进行充分的沟通、协调和配合，做好职称评审工作。职称评审项目不可或缺的工作之一就是划定职称评审申报对象范围，即设定门槛，确定申报范围仅限于具备某种资格条件的教师，这一点十分必要和重要。同时，将职称评审的开始时间和结束时间确定下来，职称评审包含多个环节，每个环节的时间节点都要具体化。职称评审工作质量的好坏，很大程度上是由团队成员的素质决定的，因此，构建一支高素质的职称评审工作组就显得十分重要。此外，对职称评审的每一个环节都需要加强质量管控，否则必将影响参评教师的满意度和评审的被认可度。职称评审项目的风险主要来自两方面：一是职称评审工作组人员意见不统一或者执行不力，二是参评教师的抵触。前者可通过加强内部协调统一认识来解决，后者可通过两种方式予以解决：加大职称评审工作的宣传力度，为有抵触情绪的教师设置合理有效的诉求通道。职称评审项目所耗费的资金和物质资源等都比较少，成本不高，管控过程相对简单。
人力资源管理工作较为繁杂、琐碎，在高校人力资源管理中引入项目管理思想及其相关的技术、手段和方法，为高校人力资源管理开辟了一条新的操作路径，对促进高校持续、健康发展，提升其内涵式建设水平和知名度都具有十分重要的意义。
四、关于人力资源管理项目化方法的建议
首先，人力资源管理项目化方法的本质是通过项目管理的模式对人力资源管理采取的改进和革新举措，而不是对项目管理的简单照搬照抄。人力资源管理项目作为项目的一种类型，遵循项目的一般程序，也是按照项目设计到到项目实施这样的过程来推进的。根据产生、发展再到结束的时间顺序，可以将人力资源项目分为启动、执行、控制等若干个阶段，各阶段前后关联，各子项目之间紧密联系。人力资源管理项目化方法是根据项目管理的方式方法对人力资源管理工作进行梳理和分解，并落实到项目组的每个成员身上。
其次，人力资源管理部门是高校的一个职能部门，人力资源管理也是一种职能管理，而项目管理不属于职能型管理，因此，人力资源管理和项目管理是两个不同层次的概念，项目管理不能替代职能型管理，只能作为一种新的人力资源管理模式运作，以促进高校人力资源管理工作更优质、高效地完成。
再次，我们还应当意识到，并非所有的人力资源管理工作都能项目化，比如一些重复性较强的工作，实行项目化反而会降低工作效率并提高成本。因此，在人力资源管理工作的具体实施过程中，应对各项具体工作和任务进行科学区分、合理界定，以便进一步确定哪些工作任务能够项目化，哪些工作任务有项目化的必要。
最后，依据项目管理思想及其具体要求，高校人力资源管理工作所包含的任何一个子项目都必须而且应当符合高校的总体战略目标。人力资源管理项目化方法中各个项目的分解不能只关注项目的短期利益，必须而且应当符合高等学校长远发展的战略定位、战略方针和总体战略目标。
人力资源论文9
人力资源的配置是医院管理的重点内容，对于医院管理工作的顺利进行具有非常重要的意义，合理配置医院人力资源是医疗活动稳定有序进行的重要保障。如何把有限的人力资源进行合理优化，使之产生的作用达到最大化，提升医院的整体效能，并以此来提高医院的社会地位和建设形象。优化医院的人力资源配置就是要让医院人才各尽其力，从而提升医院的凝聚力和向心力。所以要加强医院的管理，首先就要加强对人才的管理，这就在制度层面上要求医院合理的优化配置自身的人力资源，完善运行结构，从而促使医疗活动的顺利进行，保证医院医疗事业的蓬勃发展。
一、我国目前医院人力资源配置中存在的问题
1、配置模式偏于传统，导致管理模式僵化
由于受传统人才管理的影响，使得目前有些医院的组织机构没有得到根本的改变，导致人才配置大多集中于行政主管方面，形成了臃肿的医疗机构，使得医院的工作效率低下。医院的管理模式注重于对医院工作人员的行为约束，而忽视了对员工潜力的发掘，间接制约了医院医疗事业的发展。
2、没有形成完整的人才培养体系，导致人才流失严重
没有形成完整的人才培养体系，使得医院的人才结构非常不合理。从表面上看，一些医院工作人员的职称和年龄是非常合理的，但真正从事医学研究的人员非常少，因为临床医师所得的福利比专职研究人员多得多。待遇机制的不合理极大地影响了员工的工作积极性，从而使得从事专职医学研究的人员越来越少[2]。医院医学研究的水平直接影响到医院的医疗水平。医疗卫生事业的蓬勃发展使得医院对医护人员的需求也日益增多，医院没有设置专门的人才培养体系，只能从社会上、高校中招，但新增的医护人员需要一个实习期和适应期，所以医院只能加大现有员工的工作量来满足患者日益增长的需求。
3、绩效考核评估体系不够完善，影响员工工作积极性
医院人力资源配置的最主要的一个问题就是薪资结构的合理配置，薪资结构不合理会影响员工的工作积极性。一些医院的薪酬并不是按照对医院的贡献来算的，而是单纯的看医院员工的职位和工作年限，从而使医院内部的薪资结算系统非常不合理。绩效考核只是单一的从年度考核标准出发，而不是根据员工在工作中的实际贡献为标准。评估方式的单一性已越来越不能满足对员工多样性评价的需求，从而使得绩效考核评估意义差强人意。没有从客观上公平的对员工实施考核和评估，也就无从看到员工的实际工作业绩。没有科学合理的考核评估体系，使得工作人员之间缺乏有效的竞争，医院的人力资源管理也存在漏洞，从而使得医院员工缺乏工作热情。
二、如何更好地优化配置医院的人力资源
1、构建先进合理的配置方案
虽然我国在很早以前就对医院的组织机构与人员调配做出了明确规定，但随着医疗卫生事业的发展，医疗改革制度的实行，使得医院的.性质和制度结构都发生了重大的改变，以往的人员配置结构越来越满足不了医院的发展需要。所以这就要求对医院人力资源的配置进行重新合理配置。医院管理层首先要重视对人力资源管理的改革，把对人力资源的培养和发展作为今后工作的主要方向。对医院工作人员进行合理的定岗、定位，是优化医院人力资源配置的基础。通过对人力资源的合理配置，从而推动医疗卫生事业的蓬勃发展。
2、建立健全的人才培养机制
医院可以依托高校的基础设施来建立人才培养机制，而高校学生把医院作为实训基地。通过与高校的互利合作，既减轻了人才就业压力，又缩短了招收员工的熟悉磨合期。在医院招收员工时，要坚持公平、公正、公开的原则进行选拔，择优录用，从而在根源上保证人才的质量。健全人才培养是医院优化人力资源配置的第一步，合理有序的选拔和任用人才是第二步。创新人才培养模式，采取多种方式来引进人才，加强与其他医院的交流沟通学习，从而达到优势互补、取长补短的目的，进而提高医院的医疗技术水平。
3、完善绩效考核评估体系
合理的建立员工绩效考核评估系统可以为员工实现一分耕耘一分收获的工作原则，从而使员工的薪资系统更为科学合理。这样做既是对医院员工工作贡献和价值的肯定，更是激励和吸引人才的重要方式。完善绩效考核评估体系可以节约医院的成本，从而促进医院医疗事业的又好又快发展。
三、结语
为了适应医疗卫生改革，医院需要加强对人才的培养和管理，优化人力资源配置，从而使医院的资源管理系统更为规范合理。优化配置医院的人力资源可以让员工各尽其能、各得其所，在激励和提升员工的工作积极性与工作热情的同时，也为医院创造更好的社会效益。合理优化配置医院的人力资源可以充分的利用好医院的资源来提升人员素质，从而提高医院的社会形象，为医院医疗卫生事业的蓬勃发展提供了制度保障。
人力资源论文10
摘要：高校汇聚着诸多的人才，加强对高校教职工的有效管理，有助于发挥教职工的积极性，激发其教学和科研的动力，促进高校教学质量的提升。我国高校人力资源管理虽取得了一定进展，但在人力资源管理机制上还存在着一些不容忽视的问题，本文通过对高校人力资源管理中存在问题的深入分析，针对性地提出了创新高校人力资源管理机制的有效对策，旨在为切实提高高校对教职工的管理水平，提高管理效率提供有益参考和借鉴。
关键词：高校;人力资源管理;机制;创新
一、引言
众所周知，高校综合实力的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源作为高校最核心的战略资源，对高校的教学科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的竞争中立于不败之地，取得持续性发展，必须具备一支高素质的教职工队伍。因此，高校加强对人力资源的管理，调动人力资源的主观能动性和积极性，是提高管理效率，确保管理目标实现的有力保证。
二、我国高校人力资源管理取得的成绩介绍
随着对人力资源管理研究的不断深入，高校也逐渐确立了人力资源开发的意识，开始注重人才的引进，人才的培养和人才的开发上，通过不断完善人力资源管理机制，给人才更宽广的舞台，立足吸引高水平人才、留住已培养的人才，使其更好地服务于本校的教学和科研工作。除了建立并不断完善人力资源管理制度，还专门在人力资源管理中引入了竞争机制和激励机制，旨在使高素质、高水平的人才得到优厚的酬劳、享受继续学习深造的机会、有更公平的工作环境、更浓厚的学术氛围，更美好的发展前景。这些做法，使得高校在人力资源开发与管理过程中取得了一定的成绩，使高校的人力资源管理工作朝着更加规范化、科学化和民主化的'方向发展。
三、我国高校人力资源管理现状分析
高校人力资源的有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。虽然我国高校人力资源开发与管理取得了一定的成绩，但受多种因素的影响和制约，我国高校人力资源开发与管理过程中还存在着各种问题和不足，集中体现在以下几个方面：一是不够合理的高校人力资源结构。目前，我国很多高校仍存在着高职称高龄化的现象，这是由于过去一直沿袭论资排辈的职称晋升模式，致使目前这些职称较高的均为年级较高的老教师。同时，还有一些高校由于地处偏远的经济欠发达地区，招聘教师难度较高，因此，教师的学历水平普遍偏低。这也是与发达地区高校教师学历水平存在很大差距的原因所在。再次，人力资源的年龄结构极不合理，很多高校均不具备老中青有效衔接的合理人力资源结构，有的高校人力资源严重断档，缺乏年轻有为的青年才俊，造成知识结构老化、科研后劲退化的现象。二是有的高校人力资源整体素质偏低。由于历史和现实的原因，部分教师队伍的知识结构、知识水平需要改善和提高，有的高校教师资源相对凝固，教师资源调配主要依靠引进新的师资进行，学校、学科间相对封闭，不利于学术的交流和学派的相互融合。同时，由于教师结构十分单一，他们与校外、国际知名院校的学术交流少，造成学术思想十分僵化，不利于学术成果的形成。除了从事教学和科研的教师，高校从事其他工作的教职工素质也普遍偏低，这也在一定程度上拉低了高校人力资源的整体素质，不利于高校整体管理水平的提升。三是高校存在着严重的人才流失现象。高校内部管理体制改革的深化和高校间竞争的增强，使得一些人力资源管理水平相对滞后的高校出现了人才流失的问题，这个问题是困扰所有高校的共同问题。据悉，我国高校人才备受国外欢迎，他们在千方百计地与我国高校开展人才争夺大战，导致一部分高校人才流向国外从事教学和科研工作，一部分成为国外机构的管理人才，有的到企业从事高管，挣百万年薪。在人才流失的过程中，还有一部分是横向流动，即欠发达地区的高校教师到经济发达地区的高校任教，这也是造成经济欠发达的偏远地区高校人才整体素质偏低的原因所在。除了上述显性人才流失，高校还面临着隐形人才流失的困扰，一些具有真才实学，在某些领域卓有成绩的教师在校外开办自己的工厂或开办第二职业，将主要精力投入在自己的“事业”上，将教学科研当做“副业”，造成高校学术水平和科研成果逐渐下滑。
四、高校创新人力资源管理机制的对策分析
针对我国高校人力资源管理过程中暴露的上述问题，笔者认为必须着力创新人力资源管理机制，才能激发人力资源活力，使他们更好地投身到教学和科研中去，实现高校人力资源管理的目标。一是要转变观念，牢固树立人才第一的意识。高校要充分认识到高水平的教师人才队伍对高校教学科研和人才培养所起的重要作用，牢固树立教师是人才、人才第一的观念，通过不断转变观念、转变职能，更好地为教师服务、更好地为教学和科研创造好的环境，来发挥广大教师在高校中的主体作用，使其得到足够的尊重和重视，满足自我实现需求。二是要要以学科建设为中心，科学地引进培养和使用人才。学科建设决定着高校未来的发展，高校要以学科建设为核心，本着打造一批特色学科的目标，全力为学科建设储备高素质的人才队伍。在教师的引进上，根据学科建设的客观需要，要选拔具有较高专业水平、渊博的学科知识，较强创新意识和创新能力和较高职业道德的人才从事教学和科研工作，在某些特殊学科，可以尝试从国外引进学科领域的专业人才；三是构建合理的激励机制，发挥人才的最大价值。高校人才开发和培养的重点是教师人才，它是按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质，特别是教学水平、科研能力等的过程。这就要在激励机制构建上下功夫，着力构建与高校实际相适应的激励机制，最大限度调动教师的积极性。五、结语总之，高校人力资源管理机制只有不断创新才能吸引人才、留住人才，才能人尽其才，促进教学科研水平的提升。
参考文献：
[1]刘双印，徐龙琴.高校人力资源开发与管理机制创新的研究.技术与创新管理.20xx年.第27卷第2期：39.
[2]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究.中国成人教育.20xx年3月.28.
[3]刘笳.高校人力资源开发与管理机制创新.辽宁建筑大学学报.（社会科学版）第7卷.第2期：116.
人力资源论文11
探析如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用
论文摘要：
人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
论文关键词：激励,人力资源管理,重要性,措施
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。
对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析
（一）过度重视物质激励
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的'物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
（二）缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
（三）精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
（一）加强分析，制定完善的激励制度
首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
四、总结
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
参考文献：
[1]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，20xx；1
[2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，20xx；S2）
[3]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].新远见，20xx；1
[4]李静.激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].旅游纵览（行业版），20xx；11
人力资源论文12
一、人力资源价值计量是人力资源开发与管理的核心
人类进入新世纪,知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富,在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用,就必须加强人力资源的开发与管理工作。人力资源开发与管理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量,不能正确反映人力资源价值量,人力资源的效绩也就无法定量,收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从,所以说人力资源价值计量是人力资源开发与管理的核心。
二、对国内外人力资源价值计量研究的现状分析
关于人力资源价值计量问题,国内外研究了几十年,概括起来不外乎两方面:一是按人的内在价值计量;二是按未来价值计量并加以贴现。所谓按人的内在价值计量,是指蕴含于人体内的内在能力、智力、学历、资历等因素,而这些人的内在因素又与环境和各种精神因素密切相关,它受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇等多种不确定因素的影响,人与人之间千差万别,就是条件相同的人也有差异,同一个人在不同时期也不一样,所以按人的内在价值计量是难于实现的。
所谓按未来价值计量就是以人的工资、津贴、收入等计量未来价值并加以贴现,这也是难于实现的,所计量的价值,不是高估就是低估,与实际不符,没有操作性,计量的数据只能作为预测决策的参考,不能作为效绩考评、收益分配、价值核算的依据。对此,我们研究了国内外多种价值计量模型,并对这些模型—一进行实证测算,测算的结果与实际均有较大差距,因为这些模型的本身就具有极大的不确定性,很难应用于实践。所以说按人的内在价值和未来价值去研究人力资源价值计量是无法实现的。
三、人力资源新的价值理论思想的提出
我们发现上述道路很难走通,不能继续走下去,促使我们另辟蹊径,必须寻求新的道路,开辟新的思路。于是我们经过反复深入的研究,才有了新的发现,探索了新的途径和新的方法,提出了人力资源新的价值理论思想,即当期实现价值理论。
所谓当期实现价值是指人运用自己的能力于当期所创造的价值和投入的价值。人所创造价值的大小是人的能力的'外在表现,它体现人的内在功能,通过创造新价值反映出来,并体现其贡献大小,用这个看得见的尺度去衡量人的价值比较现实、直观、可行。所以说人力资源当期实现价值计量的提出使得人力资源价值计量由不确定变得确定了。这样,通过当期创造的新增价值再加上人力资源当期投入价值之和就构成了人力资源当期实现的总价值。未得人力资源总价值,为计量人力资源个体价值和企业对人力资源的效绩考评、收益分配、价值核算提供了科学依据,有利于企业对人力资源进行科学的开发与管理。
我们提出的人力资源当期实现价值是指人力资源当期投入成本和当期创造的新增价值之和,作为人力资源的总价值比较合理。其理由是因为人力资源当期投入成本是直接为人力资源所耗用的包括工资、津贴、柏利费、培训费、保险费、离职费等支出,理所当然是人力资源当期实现价值组成部分,应当列入人力资源当期实现价值之内。人力资源价值构成的另一部分就是人力资源当期创造和实现的新增价值,这部分新增价值是人力资源和物力资源共同作用的结果。但在现行核算中,只反映物力资产,没有反映人力资产,将企业创造的新增价值完全归功于物力资源,而将人力资源排除在外,显然是不合理的。至于人力资源所创造的新增价值部分与物力资源所创造的新增价值混为一体,无法单独反映出来。我们运用科学的方法,引入弹性参数进行调整,将调整后的人力资源投入成本占调整后人力和物力投入总成本的比例(H)相乘,来得了人力资源当期实现的新增价值,并合贡献大小。这部分新增价值同样应该列入人力资源当期实现价值之内。这部分价值大,意味着人力资源能力强、实力雄厚、作用显着,否则反之。
四、人力资源新的价值计量模式的构建及其特点
在人力资源当期实现价值理论思想的指导下,我们构建了系列人力资源当期实现价值新的计量模式。这里主要介绍人力资源当期实现总价值和个体价值的计量模式。
(-)人力资源当期实现总价值计量模式:
人力资源当期实现总价值=人力资源当期投入的总成本十人力资源当期实现的新增价值。
用数学公式表述为:
V=L+(O+RI)×H
式中:V--人力资源当期实现总价值
L—一人力资源当期投入成本
OP--企业营业利润
RI--企业投资收益
H一一调整后的人力资源投入成本
占调整后人力和物力投入总成本的比例(即人力资源贡献率)H比例的确定非常重要,因为它直接反映企业人力资源对新增价值的贡献。通过条件假设和逻辑推导,建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式: (Q为效益或产出;L为人力资源的投入;K为物力资源的投入;a、β为参数)。然后,选用企业三年有代表性的人力、物力投入和产出的有关数据代入函数关系式并建立方程组:
解方程组便可来得a、β值。则
H=La/(La+K)
(二)人力资源当期实现个体价值计量模式
人力资源当期实现个体价值=[人力资源当期个体投入总成本十人力资源当期个体平均新增价值]×价值调整系数
用数学公式表述为:
式中:
Vi一人力资源当期实现个体价值
n—一群体员工人数
Ri——价值调整系数
OP、RI、H的含义同前。
价值调整系数(Ri)的确定也非常重要,因为它的确定是以效绩考评价值为基础;体现了员工效绩价值大小。实际计算时,通过运用非价值指标,采用科学的方法,按照一定标准将多种不同计量单位(如计件、计时、计分等)指标折合成一定分数,将员工个体分数与员工平均分数对比,即可来得价值调整系数。
在人力资源当期实现总价值模式和个体价值模式的基础上,我们还构建了人力资源未来总价值、未来个体价值等计量模式,这些模式在逻辑推导上是一致的,在这里就不—一叙述了。
构建人力资源新的价值计量模式的特点:
1、理论依据充分
模式构建符合马克思剩余价值理论。剩余价值理论认为,劳动力价值(即人力资源价值)为必要劳动价值和剩余劳动价值之和,人力资源当期实现价值为人力资源投入成本和人力资源所创造的新增价值之和,体现了剩余价值理论思想。
模式构建借鉴了西方经济理论的有失观点,“H”比例的提出,说明新增价值是人力资本和物力资本共同作用的结果,这与西方经济理论中有关利润或剩余价值产生的观点是一致的。
2、符合资产核算原理
人力资源作为人力资产,应符合资产核算原理,其价值应与物力资产价值的确认、计量相一致,以历史成本为原则。人力资产投入成本应与物力资产一样,按历史成本进行核算。对于人力资产
新增价值部分,应与物力资产一样作为企业收益处理。
3、客观可操作性
模式所需全部数据可以从现行核算中提取。人力资源投入成本和企业营业利润、投资收益以及H比例均可根据现行核算资料计算来得,因此模式计算方便,具有可操作性。
4、提供多方位、多角度信息。
由于不同信息使用者对人力资源信息买来不同,因此我们构建了多个人力资源新的价值计量模式,从不同角度计量人力资源价值,为企业管理者和外部利益相关者提供多方位、多角度的信息。
五、对人力资源新的价值计量模式的实证研究及其界定
我们在人力资源价值计量的研究中采用了实证研究的方法。“实践是检验真理的唯一标准”,计量模式是否科学可行,必需在企业中实际应用。我们将所设计的新的价值计量模式运用于企业,经过长岭炼油化工有限责任公司、邹县电厂、长沙星特自控设备实业有限公司和长沙市政工程公司等多家企业应用,这些企业有一般企业和高新技术企业,有民营企业和国有企业,经多个企业实际应用和实际测算,其结果都准确地反映了人力资源价值的客观实际,为企业效绩考评、收益分配提供了科学的方法和依据,受到了企业的好评,企业一致公认“这套模式与现行核算体系挂钩,所需数据能从现行核算资料中获取,具有可操作性,计量结果比较准确,具有良好的应用前景”。最后该项成果经湖南大信会计事务所计算验证,认为计算结果符合这几家企业人力资源当期实现价值的客观实际情况,对这套模式评定为具有可行性和良好的应用前景。
六、实现人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值四位一体化
人力资源价值计量的最终目的是为人力资源开发与管理服务的,为企业效绩考评、收益分配等提供科学依据。人力资源效绩考评、收益分配是以人力资源价值计量为基础。人力资源群体价值的计量,为人力资源个体价值计量创造条件,而在计量个体当期实现价值时,已与效绩考评价值融为一体,计量结果的本身就是员工的个体效绩价值,也就是员工的个体价值,二者已融合为一体。在计量个体价值的基础上,通过员工的个体价值与总价值之比,确定分配标准,再计算出员工个体收益分配价值量。并通过一套表格把群体价值风和员工个体价值量、效绩价值量、收益分配价值量统一反映出来。我们研究的人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值联系紧密;环环相扣,一脉相承,构成了人力资源价值开发与管理的“价值链”,完全实现了四个价值的一体化。全部过程通过计算机程序实现。按照以上思路,我们已将群体与个体、价值与非价值、效绩与贡献、收益与回报、当期与未来紧密结合,整合为一体,解决了企业亟待解决的效绩考评与收益分配等问题,达到了人力资源价值计量的最终目的,这对于强化企业人力资源的开发与管理具有重要的实践价值和指导意义。
以上作为课题研究成果,经过了三年深入的研究,已形成了系统的理论与方法,已有全套模式和各种相关的管理办法,已开发成计算机软件,已在企业中实际应用并切实可行,已发表了20多篇文章,已有20多万字的课题报告,并即将出版着作。有关人力资源价值计量模式的构建、效绩考评、收益分配及实证研究等详细内容,另有专题报告,由于内容太多,在此不能—一介绍,如果需要进一步了解,可以取得联系,我们表示热烈欢迎.
人力资源论文13
二十一世纪是知识经济的时代，在这个时代，国家之间的竞争，企业之间的竞争，归根结底都是人才的竞争。在现代市场经济中，知识、技术和信息已成为全球化发展的三大主力，推动着社会的变革，激发着经济的发展。人力资源作为企业核心竞争力的首要资源，决定着企业是否能获得竞争优势。企业吸引人才，留住人才，培养人才和用好人才，已成为占领企业发展的制高点的战略性手段。可见，新时代的竞争是人才的竞争，是人力资源能力的竞争。
一、人力资源的主要特征
人力资源，从微观经济组织的角度来看，可以理解为：是由组织雇佣的，具备一定知识和技能的，通过生产劳动提供能够满足社会需求的产品或服务的，同时能够实现价值增值的劳动者的能力。人力资源不仅是生产劳动的承载者，还是生产发展的实施者，同时，人力资源具有的特性是其成为企业发展的动力源泉的主要支撑点。
1、人力资源具有时代性
全球经济的演变与发展经历了一个漫长而曲折的过程，在这个过程中逐渐经历了劳力经济、资源经济，到现在才真正认识到人力资源对经济、社会的影响，从而进入信息爆炸的知识经济时代。在不同的时代，人力资源扮演着不同的角色，从最初的体力劳动到现在成为重要的智力资源，这一过程无一不体现了人力资源的时代气息。在当代，劳力的资源也不再是企业获取成功的主要因素，高科技高质量的人力资源可以利用较少的资源为社会创造更多财富。
2、人力资源具有系统性
每一个企业都是由无数个小系统有机组合而成的，其中企业中的人员就构成人力资源系统。组成这个人力资源系统的元素上到企业领导下到生产线上的个人，每个人无论职位、技术水平都是在相互合作、相互沟通中完成任务，实现组织目标的。同时，各个元素之间还存在相互影响的作用，领导的激励可以提高下属的积极性，员工之间的竞争可以促进企业整体的前进。这时企业的价值不再是简单的元素价值相加，而是体现在多个元素价值相乘，实现1+1>2的总价值。既然是系统就要运转流动，因此，人力资源还可以通过工作轮换实现人才流动，达到人力资源的合理配置，保证人员综合能力的提高。
3、人力资源具有增值性
西方古典经济学家威廉·配第提出了著名的观点：“土地是财富之母，劳动是财富之父。”在商品经济条件下，劳动力就是商品，商品通过交换就可以产生价值。人力资源在流通过程中，通过生产劳动，将各种技术、信息整合转化为剩余价值，从而实现价值增值。因此，可以说人力资源是财富的源泉。
4、人力资源具有创新性
人力资源是一种“活”资源，通过不断流动实现再生。而其他的物质资源则是不可再生的资源，它们需要结合人的劳动力才会产生价值。著名经济学家西奥多·舒尔茨曾提出：人力资源的价值不仅在于它的自然属性，更重要的是它的社会资本的属性。人力资源可以不断地学习、积累，通过思维方式的创新达到整合其他资源从而创造价值。人力资源是推动企业进行制度创新、结构优化的主要动力，特别是对高新技术行业来说，人力资源的创新能力是企业利润的主要来源。
二、人力资源是企业发展第一资源
1、人力资源是企业发展的源动力
企业的成败兴衰往往不是取决于企业拥有资本的'多少，而是取决于企业拥有多少高质量、高水平的、富有创造力的人力资源。美国硅谷盛传一句话：“任何一个有智慧的主意都可以演绎为一座金矿的传奇。”纵观国内外的成功企业，不管是国外的微软、英特尔、摩根大通，还是国内的联想、华为，他们的企业产值和财富的增长主要不是来源于物质资源而是技术人才。这些无一不说明了人力资源是企业发展的源动力。只有确保员工具有丰富的创造力和精湛的专业技能才能开发生产出优质的满足社会需求的产品；只有保证企业管理者具有卓越的组织能力和领导能力才能打造一支高效创新的团队来引领全体员工团结向上。反之，有的企业即使拥有领先的技术和先进的设备，但是缺乏一支精干的员工队伍，无法驾驭现有的技术和设备，那么丰富的物质资源将无法借助人力发挥作用体现价值，只能当做废铜烂铁，此时对于企业来说，发展也就无从谈起。
2、人力资源是企业的核心竞争优势来源
美国钢铁大王曾说过：“你可以夺去我的设备、资金和材料，但只要保留我的员工，三年后我仍然是钢铁大王。”可见，人力资源对企业的成功具有重要意义。每个企业都拥有资金、技术、人力资源、产品、市场、客户、声誉等有形和无形资源，这些资源通过有效整合和合理配置，从而形成企业的竞争优势。其中，对企业影响重大的是资金、技术和人力资源这三项，企业凭借人力资源的系统性和创新性，将企业的所有要素实现有效配置，并吸取外界环境的有利因素进行高效运行。企业人力资源的形成一般都经历了从招募、培养到最后保持的过程，这是一个长期的从数量的积累到质量的跳跃的过程。在这个过程中，企业根据不同的历史环境制定不同的人力资源培养方案和保持计划，实现对人力资源从吸引、提升到留住的目的。企业拥有的高质量的人力资源是稀缺的，因此在竞争中就能形成壁垒，降低竞争对手的模仿的可能性。同时，在由高素质人才组建的组织中自然会形成良好的企业文化和企业精神。对外，员工们具有强烈的凝聚力和集体荣誉感；对内，企业上下团结一心，相互信任，共同推进企业发展前进。
创新是社会进步的灵魂，更是企业获取竞争优势的必经之路。无论是对组织的制度创新、结构创新，还是对企业的产品创新，都离不开人力资源的参与实施，人力资源的能动性促进了企业对新技术、新理念的理解和掌握，以及进一步的创新，没有人力资源就谈不上创新。人力资源具有无限潜力，企业要灵活利用各种培训、辅导加强对员工新知识、新信息、新技能的学习和积累，提高员工的工作效率，降低生产成本，从而提高产品的竞争力和市场占有率，从而获取企业的核心竞争优势，为企业的成功奠定坚实的基础。
三、企业的发展促进人力资源的开发和管理
企业发展的稳定程度和执行效度对人力资源的开发和管理起着至关重要的作用。只有企业对市场有清晰的把握，制定了长远的战略计划和目标，才能有的放矢地进行人力资源的招募和培养；只有良好的企业文化才能为全体员工营造一个积极奋发的奉献自我的氛围；只有企业稳步发展，收益稳增才能有足够的物质基础满足员工的需求和利益所向。
首先，根据马斯诺的“需求层次理论”来看，要做好对企业人力资源的开发和管理，首要前提就是满足员工的安全层次和情感归属的需求，让员工在企业组织中找到归属感，才能更好地激励员工为了自我实现的高层次需求而努力。因此，企业要建立科学合理的用人机制和激励机制，广招有贤之士，做好人才储备工作，采取优胜劣汰的用人激励机制。企业长期以来形成的良好的发展节奏和管理模式为企业管理者转变人力资源的观念提供了有利的环境，使他们能够清晰意识到“以人为本”的重要性。企业要摆脱传统人事管理的观念，把人力资源的开发与管理提升到战略的高度，从根本上重视人力资源的职能性和战略性。企业管理者应根据企业发展趋势和组织结构需求，尽快制定面向未来的人力资源开发计划，稳定人才队伍，提高全民思想意识，加强人才储备，优化人力资源的结构。
其次，企业的全面发展有利于在组织中建立有效通畅的内部沟通模式，最大限度降低信息的不对称性。通畅的沟通机制有利于帮助员工清楚地了解企业愿景、企业战略，自身的工作目标以及自己所在部门的目标。当员工有了清晰的奋斗目标以后，才能将个人的精力投入到这份工作中，并将自身的追求与组织目标结合起来，为之奋斗。同时，如果管理者在沟通之中对员工的成绩表示肯定和赞赏，这将更大程度上激励员工为组织奉献自我。当员工对现有机制提出疑问或质疑时，有效的沟通机制会保证管理层及时了解情况，尽快处理实际问题，尽量减少员工的损失和消极情绪。通畅的沟通机制可以帮助企业营造民主、平等的工作氛围，有利于提高员工的集体荣誉感和工作积极性，有利于企业进行制度创新和技术革新；有利于树立相互信任、相互尊重的“以人为本”的企业文化和管理思想。
俗话说：“十年树木，百年树人。”企业的人力资源除了要吸引、激励以外，更重要的工作就是要培养人才，这是个长期的积累过程。企业可以通过采购获得原材料、设备等物质资源，但是企业的人才却不是能轻易购买的，这就需要企业建立一个长效机制来对内部员工进行培训、锻炼，使员工在思想、知识、技能等方面得到提升，从而提升个人价值，对于组织来说这是笔宝贵的财富。有很多研究表明：企业的成功主要在于以人为本，重视人才培养。通过对新知识、新技术的学习，员工可以实现知识的更新与技能的创新。
四、结束语
人力资源的增值性和创新性对企业的生存与发展都起着至关重要的作用。作为企业的战略性资源，人力资源及其开发与管理，直接影响着企业的人力资源能力和企业的核心竞争力的提升，这也一直是企业界以及学术界高度关注和研究的焦点。企业要实现长远发展离不开对人力资源的特征的清楚认识，只有把握住人力资源的本质特点，从企业自身情况着手，审时度势，才能对症下药，制定出一套人力资源开发与管理政策，并且采取行之有效的执行方案对其补充完善。人力资源的时代性要求每一个企业和组织也要与时俱进，进行不断创新，使企业处于不败之地。
人力资源论文14
随着我国的国民经济迅速的发展，我国的建筑工程管理也越来越受到社会各界的重视了。人力资源管理作为建筑工程管理的重要组成部分，更是社会各界关注的焦点。传统的人力资源管理制约了城市的现代化建设和城市资源的科学运用，从而影响到我国的国民经济的可持续发展。下面我将就人力资源的管理现状及人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出如何强化人力资源管理的解决方案。
一、人力资源管理的现状
当前我国建筑工程的人力资源管理并不乐观，普遍的存在人员结构复杂，建筑工地分散等问题。大多数的建筑工程企业的人力资源结构都比较杂乱，其中的从业人员不仅有高素质的专本科毕业生，还有文化水平相对较低的技术工人。有的从业人员从业时间及从业经历丰富，而有的从业人员初出茅庐，资历尚浅。这些人分管着不同的工作。因此，建筑工程的人力资源结构极其复杂并且流动性也极强。并且建筑工程和其他的行业有所不同，建筑工程行业的工作地点并不明确而且较为分散，经常会有因为施工项目变更而更换工作地点的情况出现。因此大多数的建筑工程企业在对项目地点及项目要求进行明确之后，会根据情况实时的进行施工团队招募，进行下一个项目时再根据项目要求对现有的团队进行调整或重新招募团队。总的来说，我国当前的人力资源管理现状就就是人员结构复杂和工作地点分散导致人员流动性也较大。
二、人力资源管理中存在的问题
当前，我国的人力资源管理存在着很多的问题，比如传统的人力资源管理方式的制约，缺乏企业文化的建设，人才晋升渠道不规范，没有完善的奖惩机制等，下面我将具体的对这些问题进行分析。
（一）传统的人力资源管理方式的制约
当前我国大部分的人力资源管理制度还相对传统，并没有顺应时代潮流做出改变，很难满足当前市场经济的发展，而且很多建筑工程的人力资源管理制度并不符合当地的实际情况，并且人力资源管理制度在并没有在就业形式转变的过程中发挥正确的引导作用部分。大部分建筑工程对人力资源管理的认识还是很传统，对人力资源管理的投入非常的少，导致人力资源管理的从业人员素质极低
（二）缺乏企业文化的建设
大部分的建筑工程企业对企业文化的建设并不重视，使得员工缺乏凝聚力，没有良好的团队协作能力，使得一部分人才没有得到良好的.团队协作对企业失去信心，导致企业人才流失迅速，而没有良好的企业文化，也很难对专业性的人才进行吸引，不利于人力资源管理工作。
（三）人才晋升渠道不规范
很多建筑工程企业并不注重对员工进行培训，只是尽可能的利用员工为企业创收，对员工只重视工作经验，不重视对员工的潜质进行开发。员工在企业得不到提升，也没有规范化的晋升渠道，员工在企业没有归属感，逐渐丧失工作的积极性，也给建筑工程企业的发展造成阻碍。
（四）奖惩机制不完善
很多建筑工程企业并没有青雀的建立奖惩制度，并没有做到赏罚分明，使得员工的个人价值和个人贡献并没有很好地得到肯定，使员工对工作逐渐失去主动性。从而不利于建筑工程的管理。
三、强化人力资源管理的解决方案
针对人力资源管理中出现的问题，我提出如下的解决方案
（一）制定科学化的人力资源管理体系
随着我国社会经济的发展，我国人力资源管理体系也应该紧随时代潮流做出改变。只有这样才能充分的提升建筑工程企业的人力资源管理水平，促进建筑工程管理的发展。首先建筑工程企业可以利用互联网对人力资源进行管理，比如建立qq群等方式，实时的对人力资源信息进行统计，并实施的进行整合分类，对其中有潜力的人才进行筛选，对他们进行专业的培训并委以重任，并建立数据档案库，为企业选拔人才做铺垫。
（二）提高员工的综合素质
随着建筑工程行业的进步，建筑工程企业对人才的要求也不断的增高了，在员工任职期间应针对其不同的工作岗位进行相应的培训，提升員工的专业素质，发掘员工的潜力是建筑工程人力资源发展的最有效的途径，不仅能够提高建筑工程企业员工的综合素质，还能为社会提供专业性更强的人才，对建筑工程管理的发展也起到重要的作用。
（三）树立良好的企业文化
良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和集体荣誉感，更够增强员工的工作热情，使员工对企业有更强的归属感，不仅能够对人才进行吸引，促进人力资源的发展，还能提高员工的工作效率，对建筑工程的管理起到推进的效果。因此营造一个积极向上的企业文化是非常的重要的。
（四）完善奖惩制度
针对每个员工的工作效率个对企业的贡献给予相应的奖赏是非常重要的，这不仅是薪酬待遇的优化，更是对员工个人工作的肯定。这样才能够更高的留住人才。只有赏罚分明才能对人力资源进行良好的管理，从而对建筑工程的管理奠定基础。
四、结语
综上所述，建筑工程企业想要快速发展，不仅要提升自身的物力，财力，更要加强对人力资源的管理，只有人力资源的管理水平的到提升，才能够更好地对建筑工程管理起到推进的作用。样才能才能提高建筑工程企业的人力资源管理水平，对建筑工程的管理打下坚实的基础。
人力资源论文15
摘要：在现代医院管理中，薪酬管理是其重要的组成部分，也是体现医院人力资源管理水平的因素之一。在当前背景下，从医院的长远发展角度出发，健全现代医院的人力资源薪酬管理体系是十分有必要的。可以说良好的薪酬管理体系能够提高激发工作人员的积极性，提高其工作质量。本文阐述了现代医院人力资源的薪酬管理中存在的问题，并针对这些问题提出了有效的解决策略，希望能够提高现代医院的薪酬管理水平。
关键词：现代医院;人力资源;薪酬管理;问题;策略;探究
21世纪，企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争。尤其是对于医院而言，医护工作者压力大、责任重，如果不能够设置完善的薪酬管理，那么极其容易导致人员流动问题的出现。因此，医院要想能够吸引高水平的人才并留住人才，就必须要重视薪酬管理机制的构建和完善。如果薪酬管理机制是有效的，那么就势必能够起到激励员工的作用，员工的工作积极性就会得到提高。反之，如果薪酬管理机制不合理，那么员工的工作热情就会比较低。而本文就是对现代医院人力资源的薪酬管理问题进行探究。
一、概述
薪酬定义薪酬是指单位向员工所支付的劳动报酬和各种形式的补偿。
2.薪酬管理定义薪酬管理是指在组织的发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
3.医院薪酬管理内容在医院，薪酬是指医务人员因做出的绩效而获得的回报，属于人力资本。通常医院的薪酬管理可以分为两部分，一部分是货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、保险、福利、假期等等。另一种是非货币性薪酬，如工作成就感、社会鼓励、个人价值的实现等等。
4.医院薪酬制度的构成当前，我国医院的薪酬制度基本都是岗位绩效制。员工的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和各种补贴所组成。而在具体的实施过程中，医院可以根据实际情况对每一组成部分的比例进行适度的调整，以此来激励员工。
二、现代医院人力资源的薪酬管理机制存在的问题
1.薪酬管理与绩效管理发展水平有差距在医院，薪酬管理与绩效管理二者之间应该是相辅相成的关系。也就是说通常应该根据员工的业绩情况来为其制定薪酬，然后再通过薪酬的分配、调整、合理利用来提高员工的工作绩效。医院需要通过对薪酬管理和绩效管理的利用来提高医务人员的工作积极性，使其投入到紧张的工作当中去。但是实际情况与理论毕竟是有差距的。在实际应用的过程中，医院的薪酬管理与绩效管理难以有效配合，无法互相促进发展。这是因为二者的发展水平有差距。通常情况下医院的薪酬管理制度已经日趋完善，但是其绩效管理却还仍旧处于初级阶段，根本无法跟上薪酬管理的脚步。而也正是这个原因，导致在薪酬管理中没有办法有效的运用绩效考核结果，激励水平不高。
2.难以实现真正的公平在这里我们所说的公平主要包括三方面，既外部公平、内部公平、员工公平。从外部公平来看，本医院的薪酬要与同等级、同规模的医院相比，看其是否公平。随着市场经济的发展，医疗行业的竞争也越来越激烈。在此情况下，医院要想占据一席之地，就必须要注重竞争力的提升，也就是人才的竞争。而医院要想能够留住高水平的人才，就必须要保证外部公平。从内部公平来看，医务人员的薪酬主要收级别和职称这两大因素影响。但是在医院却经常出现岗位相同，薪酬却不相同的情况，这种内部不公平的问题，会挫伤员工的积极性，让员工心生不满，十分不利于医院的内部管理。从员工公平来看，我们不难发现很多员工在工作中都觉得自己没有被公平对待，这是因为同样的工作、同样的付出，但是却有的人因为某种原因薪酬要比自己高，这就会让员工产生极其不良的负面情绪，进而影响员工工作。3.绩效部分比例不合理在员工薪酬体制中，存在的最为明显的一个问题就是绩效部分比例不合理的问题。员工的收入主要由可变部分和固定部分组成。而通常在医院的医务人员的薪酬中固定部分所占的比例都比较大，而可变部分所占的比例比较小。在这种情况下，可变部分由于比例过小，对员工总收入所产生的影响也就比较小，所以无法将激励的作用发挥出来。
三、现代医院人力资源的薪酬管理策略
薪酬管理体制的重要性不言而喻，它不仅能够影响到员工的工作积极性，还关乎到到单位的人才流动。通过调查研究发现，大多数员工选择跳槽离职的原因都是因为薪酬问题。尤其是在当今时代，薪酬绝不仅仅是人民币的简称，它更是一种对员工辛勤工作的回报，对员工积极工作和个人价值实现的`肯定。因此，在医院的薪酬管理中，我们十分有必要去分析其中存在的问题，并加以解决和完善，进而制定有效的薪酬管理机制，为医院留住人才。
1.注重绩效管理工作在我国，绩效管理起步的时间比较晚，在具体的应用过程中还存在很多的问题，其作用也不能够充分的发挥出来。尤其是与薪酬管理发展水平有差距，难以匹配的问题更是十分严重。而想要解决这一问题，医院就必须要注重薪酬绩效管理工作的完善。具体可以从以下两个方面来进行，一方面医院要对岗位职责进行科学的分析。在分析的过程中，医院要对每一岗位的工作内容、具体要求、难易程度进行综合的考量，然后再结合这一岗位所要承担的责任、风险等确定合理的薪酬标准。另一方面加强监督。在合理的薪酬机制实施之后，要加强监督，并充分运用绩效考核结果，以此来区分不同员工所呈现出来的不同的工作业绩，对待积极的员工给予奖励，对于消极的员工给予惩罚。总而言之，做到奖罚分明，才能够将绩效管理的作用发挥出来。
2.做好薪酬设计工作对于医院而言，在进行薪酬设计时，一定要将公平这一要素纳入到考虑的范围当中来。也就是我们在上面所说的外部公平、内部公平和员工公平。首先，在薪酬设计之前，应该做好市场调查工作，了解医疗行业的发展情况以及与本医院同等级、同规模的其他医院的薪酬水平。在此基础上，再根据本医院的实际情况，制定符合本医院实施的可行性的薪酬设计方案，保证其外部公平的实现。其次，在医院内也应该实现高水平的内部管理，根据员工的级别、职称、技术、工龄等要素进行分类，并针对不同类别的员工为其制定与之相符合的薪酬机构，保证其内部公平的实现。最后，从员工公平这一角度出发，医院应该坚决杜绝员工不公平现象的出现，保证同一级别、同一岗位、同一工作态度的员工能够受到公平公正的对待。总而言之，想要进行科学的薪酬设计，就必须要在实现三个公平的前提下所进行，也只有这样，薪酬管理机制才能够起到激励的作用。3.调整绩效部分比例目前，我国大部分医院所应用的薪酬机构中，绩效工资这一部分都是由基础绩效和奖励绩效所组成。基础绩效也就是我们所说的固定不变的绩效所占的比例比较大，而奖励绩效也就是我们所说的可变的绩效部分所占的比例比较小。而这样的设置是不利于激励作用的发挥的。所以我们为了使薪酬机制能够更好的激励员工，医院应该根据自身实际情况，适当提高奖励绩效所占的比例，提高员工的工作积极性。
四、结论
综上所述，对于医院而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能够提高医院的人力资源管理水平，同时还能够为企业吸引人才、留住人才，提高市场竞争力，让医院在激烈的医疗行业竞争中稳定高效的发展。
参考文献
[1]胡玲玲.现代医院人力资源的薪酬管理体系优化探讨[J].中国卫生产业，20xx，(25):17-18.
[2]何细珍.现阶段我国公立医院薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中国卫生标准管理，20xx，(02):22-24.
[3]巩玉美.现代医院人力资源的薪酬管理研究[J].财经界(学术版)，20xx，(21):354.
【人力资源论文】相关文章：
人力资源论文03-13
人力资源论文07-08
[合集]人力资源论文07-09
人力资源毕业论文01-10
人力资源论文范文08-02
人力资源论文（汇编15篇）07-09
基层人力资源管理的论文05-27
人力资源论文15篇【实用】07-08
人力资源毕业论文 15篇01-11