人力资源论文15篇【实用】
现如今，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。你知道论文怎样写才规范吗？以下是小编整理的人力资源论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源论文1
低碳经济是一种新型的经济发展模式，是从保护环境和资源的角度出发，用最少的资源创造最大的价值，同时还绿色环保，不会破坏人类生存的环境。在全球大力推广低碳经济发展模式的背景下，许多企业的经营不可避免的受到影响。而人力资源关乎企业的命运，如果人力资源管理仍然是传统的管理模式，必然会制约企业的发展，所以在低碳经济下，人力资源管理必须创新，必须满足企业发展需求，从而促进企业可持续发展。
一、低碳经济下人力资源管理创新是一种必然趋势
在传统的人力资源管理理念中，人力资源就是员工，就是劳动力，就是企业生产成本，他的价值更多的是体现岗位职责中，把本职工作做好了，就是发挥了自己的人力资源价值。但是随着低碳经济发展模式的出现，对企业的人力资源管理有新的要求。人力资源作为低碳经济的践行者，是低碳经济的取得发展的关键因素，同时低碳经济的发展也依赖于人力资源。低碳经济发展的本质是实现生产的高效低耗，实现物质资源的最大化应用，而要实现这一目标，人在这个过程中起着决定性作用。所以低碳经济下，员工的综合素质都将影响整个企业的生存和发展，基于这些原因，人力资源必须得到有效开发，人力资源管理必须创新，使员工的综合素质得到提升，成为企业的可用之才，促进企业发展，实现低碳经济发展模式，因而可以说人力资源管理的创新是低碳经济发展的必然趋势。
二、在低碳经济下人力资源如何进行创新
低碳经济是当前经济发展的趋势，而要完全实现这一新型发展模式，必须对人力资源管理进行优化，对管理的方式进行创新，使得企业的人力资源能适应低碳经济发展的要求。
1.和谐管理
低碳经济下的人力资源管理创新就需要打破传统的人力资源管理思维，破除陈旧的人力资源管理理念，根据经济发展的需求，建立健全适合企业发展的新管理模式、管理制度、管理方法，对人力资源的管理不再是注重数量，而是要注重质量，不再是以物为本，而是要以人为本，在新的管理体制下，要求员工要不断更新自己的思维和理念，接受新事物，顺应经济发展规律，发现新模式对自身的要求并努力提升自己，另外也要合理的处理好员工与企业发展之间的关系。而要做到这些，和谐管理便是人力资源管理上的一种创新。和谐管理有以下几种管理方式：
（1）对员工实行以人为本的管理员工属于自然人，他有思想，有行为，有观念等，在一个企业中，他也希望被关注，被重视，被理解，这就要求在人力资源管理过程中，多关注员工的思想动态，多了解员工的心理感受，多解决员工的相关需求，对他们实行人性化管理，使员工有归属感和安全感，通过以人为本的人力资源管理，可以充分调动员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度，这是低碳经济下企业所需要的员工。
（2）对员工实行能本管理能本管理就是企业对员工能力上面的要求，对员工能力提升的管理。企业为了适应新的发展模式，在一定程度上受到新模式的影响，为了能破旧立新，能跟上社会发展步伐，必须对低碳经济实施的践行者有更高的要求，这就需要员工在自身的努力下，在企业的指导下，提高综合素质，为企业做出贡献，推动企业发展，同时企业也要实现人力资源的优化配置，来有效增加企业的生产效益。
（3）对员工实行心本管理心本管理就是对员工进行心理指导，了解员工的心理需求，进而满足他们的需求。这就需要管理者能更多与员工进行互动，多参与与员工的面谈，多了解一下他们的想法，从而去发现他们的内心需求，从物质和精神上对其进行心本管理，使员工树立正确的价值观，乐于奉献，与企业同呼吸共命运，为企业在低碳经济下创造更大的效益。
（4）对员工实行灵活多变的管理制度在一定程度上规范了企业员工的`言行，但在管理上不是每方面都能靠制度来解决，这就需要进行灵活多变的管理，这种管理方式在一定程度上实现了管理的高效，优化了生产环境和氛围，使得员工在满足合理需求的情况下，能更好的服务于企业。
（5）对员工实行经营服务管理作为管理者，要有一个观念：不是索取，而是要奉献。为企业奉献，为员工奉献。当员工在前面冲锋陷阵的时候，管理者要做好他们坚强的后盾，为员工提供必要的服务，使其无后顾之忧。所以管理者要把自己定位为一个企业的服务员，员工就是顾客，这样，员工对企业的忠诚度就比较高，从而也增强了他们的使命感。
2.人力资源管理要打造学习型企业
当今社会，发展一日千里，知识的更新速度之快简直让人来不及反应便已经过时了，这就需要我们经常学习，参加培训，不断的去充实自己，提升自己，才能更好的适应社会发展。而低碳经济作为一种新的经济发展模式，对许多员工来说都是一个全新的概念，它是知识经济下的产物，如果我们的员工不思进取，安于现状，不仅拖了企业的后腿，同时也会被企业和社会所淘汰。所以一个企业要发展，要壮大，要在低碳经济下创造利润，必须有强大的人力资源队伍，而打造强大的人力资源队伍，首先必须不断学习，不断汲取新的知识，才能为企业所用。员工若要能自主自发的学习，企业必须要有一个良好的环境和氛围，需要企业成为学习型企业，有了这些软实力做基础，员工也就不得不学习，从而赢得竞争优势，达到企业发展要求，实现在低碳经济下为企业创造效益的价值。
3.人力资源管理团队建设
人力资源管理团队是企业管理团队的重要组成部分，他关系到企业运行，关系到企业的发展，关系到员工的稳定等，因此，人力资源管理团队必须是一支优秀的团队，而只有优秀的人力资源管理团队，才能实现企业资源的优化配置，才能合理的使用人才，使他们创造更多的利润。如果人力资源管理团队管理水平低下，意识欠缺，必将损害公司的利益，阻碍公司的发展。优秀的人力资源管理团队，在选人、育人、用人、留人方面都有科学合理的管理方法，而这些恰恰是低碳经济下企业发展所需要的一些管理要素，因此，建设和打造优秀的人力资源管理团队，符合低碳经济下的企业需求。
4.创新激励机制
激励机制对企业管理来说是重要补充，而且往往是企业中最有效的一种管理方法。激励机制要建立在企业能承受的范围之内，科学、合理，既保证公平性，也保证达到激励效果，可以根据不同的层级、不同的岗位及对企业贡献的多少来采取合适的激励方法。同时除了实物上的激励之外，也不能忽略精神上的激励，一个表扬通告，一个案例宣传等，都可能无形中给员工以鼓励，从而更加积极努力的工作，回报企业。
三、结语
综上所述，低碳经济是当前社会经济发展的趋势，是新型发展模式，越来越被人们所重视，为了适应低碳经济的发展模式，企业的人力资源管理必须与时俱进，不断创新，才能跟上企业发展步伐，才能符合新模式下企业对人力资源的要求。因此，创新才能不断创造生产力，创新才能使企业立于不败之地，如果做好人力资源管理的创新与改革，必然能促进企业在低碳经济的发展模式下实现可持续发展。
人力资源论文2
一、引言
在新世纪新现象的情况下，越来越多的“海龟”归来，越来愈多的人才涌进国民经济发展中的主导力量--房地产企业。面对房地产企业这块肥沃的土地 ,我们该如何选择优异的人才来开垦呢，而现如今，人才更是良莠不齐在很多房地产企业里也存在大量的虚设岗位，大量的没有充分利用的人才。
二、当前房地产企业人力资源现状及存在问题分析
近期，二、三线楼市降价的恐慌情绪逐渐蔓延，一线城市房价亦现松动。业内人士认为，平价跑量将是楼市未来一段时间的主流。
在这样形势下的房地产企业，急需人才来管理与解救新形势下的房地产企业，现在的房地产企业一般存在这样或那样的问题我们来具体分析下都有哪些问题存在。
1.人力资源管理不到位，缺乏对新形势下大前提下的学习与充分准备。作为人力资源管理层面的人员有责任也有义务做好人力资源规划，招聘与合理安排岗位，物尽其用，培训与开发 考核与评价薪酬与福利管理还有合理签订劳动关系合同等。而现阶段大部分人都是有事能躲就躲，能推给别人决不自己来的心理，这样怎么能将企业发展壮大。
2.人才素质低下，不能提高自身修养与素质及专业技能的提高。大部分房地产企业的人才选拔都没有什么特别的学历要求及专业技能的考核要求，导致很多房地产企业的人才学历不高，有的甚至都是大专以下，素质不高，对企业的文化，以及自己要做的事不能充分理解，不能积极参与到企业当中来，不能和房地产企业文化以及房地产企业精神及房地产企业命脉联系在一起，不能把房地产企业当做自己的家，不能将房地产企业的同事当做家人一样对待，这些都阻碍了房地产企业的蓬勃发展与繁荣昌盛。
3.人才安排不合理，不能做到物尽其用。人才是有用，有用武之地才叫做人才，有用武之地又能把人巧妙合理的安排到合适的位置中去，有效的发挥出来他的特长，才叫做物尽其用。他特别擅长管理，你叫他去实干，去做个技工。恐怕就算让他现学现卖也是为难这样的人才了。所以不是没有人才，是你不能够合理安排人才，不能够展示他之所长，他又怎会在你眼中大放光彩，“是金子到哪都会发光的”这句谚语也是说到了正确的位置，减少奋斗的年头，是人才到那里也都能有所作为，就看方法对不对，以及他适不适合这个岗位，若不适合，这样的人才也同样会有所作为，只不过会多走许多弯路，或许是多奋斗几年甚至几十年，房地产企业也同样，这样的人才若果不合理配置，既是浪费也是对房地产企业发展的一种阻碍，不能够及时奉献于房地产企业。
4.培训层面不足。不能够做到对专业技能的及时修补与对房地产企业新形势下的应对措施与专业的分析，时间不会为任何人任何事停留一分一秒，它能做的就只有向前向前，再向前，时代在不断的进步，发生的事情也会令你措手不及，房地产企业也一样，你不能阻止任何事情，任何不可抗拒因素，你能做的就是向前，跟住时代的脚步，加快步伐，提高自己员工的技能以及对新形式的分析能力以及应对能力，防患于未然，未雨绸缪。而一般情况下房地产企业都只是安业现状，培训机构形同虚设，有的房地产企业公司里更是没有这样的结构，缺少这样的环节等同于切断自己的前路，只能安于现状，学习使人不断的进步，学习才有这样的先进的现代化社会，若不学习，哪来的`筷子，也许人还处在猿人时代的铁器时代。房地产企业也是一样的，任何一个企业都是，不学习就会止步不前，而刚刚我也提过了，现在大多数房地产企业都没有人才培训机构，也许这对房地产企业来说可能是致命伤。
5.人才提拔标准绩效考核标准不一，工薪福利待遇不一。人才绩效考核标准是房地产企业留住人才，让人才与房地产企业合二为一的方法，也是房地产企业之发展不能不考虑的一项，而现大多数房地产企业绩效考核标准不一，有的房地产企业更是家族系的企业，这样的企业也许并不妨碍发展，也许家人也都精通房地产，这个咱们不讨论，但是绩效考核确实是无论在家族系与非家族系房地产企业之间都非常重要的指标之一，而现在大部分企业房地产都是绩效考核标准不一，也许你认识总管，跟总管的关系比较不错，也许今年新加坡免费游就是你的，绩效考核标准也许就只是形式，这种情况一定要杜绝，所以一定要将绩效考核标准定位为铁杆定律，这样人才的心理才能更为广阔，更为开朗，更服气这样的房地产企业，这样的房地产企业在他们眼里才能是给他们未来的企业。
三、新形势下房地产企业人力资源的改进对策及应对措施
房地产企业现存在很多问题，在这里我就不一一赘述了，上述都已经很细致的分析过了，那么接下来我们谈谈像这样种种的问题我们该怎么改进，那我们该做些什么，应对措施主要也应该从以下几方面入手。
1.提高选拔标准，提高人才素质。对于人才素质这一块可能是每个房地产企业的致命伤，人才的学历标准一定要提高，招聘标准也要提高，进入房地产企业不说要求是硕士还是博士但最起码也必须是大专以上学历，学历随不一定代表素质，但受过高等教育的还是好的，所以房地产企业招聘原则一定要对学历有所要求，在招聘过程中考核要细致，刚刚进入公司的员工也一样，一定要严格要求，更要掌握房地产企业的公司文化，与企业融为一体，致力于房地产企业的发展，这样房地产企业的未来才指日可待。
2.人才一定要合理安排，做到物尽其用。他是什么样的人才，长处在哪，作为房地产企业的人力资源管理部门一定要了如指掌，安排合理的位置，做到物尽其用，发挥其长处，效力于房地产企业，这样的企业这样的人才，只有做到这样企业与人才，人才与企业才能共同进步，房地产企业也会愈来愈好，蓬勃发展。
3.人才培训机构一定要先进，跟上时代的步伐，提高人才的分析能力，应对风险的能力。我们要做的就是与时俱进，未雨绸缪，不落后于其他企业，所以房地产企业一定要在人才培训这块着重看中，培养人才是企业的未来，这样也会让人才认可这样有预见的房地产企业，有机会也一定要人才去其他的国家学习，这样先进的企业，才能培养先进的人才。这样的房地产企业也会与时俱进。
4.房地产企业的绩效考核标准一定要标准统一。刚刚已经说过了不统一的坏处，在这里就不赘述了，可绩效考核标准统一的好处是显而易见的，人才会有动力，员工会有激情，这是一个企业，更是一个有发展有前景的房地产企业该做的，只有这样人才和企业才能协调配合，致力于房地产企业的未来。
四、结语
新形势下房地产企业人力资源管理的现状以及应对措施，我们都已谈过了。一定要记住，房地产企业的未来是与人才共进退的，所以一定要人力安排人才，合理选拔人才，提高人才的素质与能力。
人力资源论文3
【摘要】本文主要研究了人力资源绩效管理体系。主要从两大方面进行了分析，分别为绩效管理体系的构建和绩效考核体系的构建，并引入胜任力模型———冰山模型，来对这两方面的内容进行具体的分析。以促进人力资源绩效管理体系在企业中发挥更大的优势，从而促进企业的发展。
【关键词】人力资源绩效管理；体系构建问题
引言
本篇文章主要通过引入胜任力模型，对人力资源绩效管理的体系问题进行详细的探讨，介绍了胜任力与绩效管理之间的关系，深入的对绩效管理体系进行研究，以提高人力资源绩效管理在企业中的作用，促进企业的发展。
1人力资源绩效管理体系
1.1绩效标准制定的分析
制定绩效标准的主要目的主要是让员工意识到进行绩效考核的真是目的，使企业员工熟悉考核的方式以及标准。从人力资源绩效管理体系的方向来分析，绩效标准的制定是绩效管理的基础内容。与此同时，绩效标准的落实是实现绩效管理的重要保障，将责任落实到每个员工的身上，提高员工的工作积极性，从而，为企业创造出更大的效益。
1.2绩效的考核分析
关于绩效的考核，人力资源管理体系应制定出如下几种类型的考核方法：①关键事件法：在进行绩效考核的过程中，应当全方位的评价员工对企业做出的贡献以及给企业带来的损失。②全方位考核法：对于考核对象的直属上级，以及平级和相关人员进行综合的评价，通过得分汇总以及指标比率比值的方式对员工进行登记划分，从而确定出绩效考核的结果。③平衡记分卡法：此种方法主要包括了岗位晋升，教育培训，以及薪资福利等与员工的记分卡之间的关系，并对其进行密切的管理。并在此基础上构成一套管理回路。制定出适当的奖罚措施，激发员工的潜能，使企业员工为企业创造出更大的绩效。
2人力资源绩效管理体系的构建
2.1胜任力与绩效的关系
2.1.1概念
截止到目前为止，很多专家学者对胜任力与绩效的关系进行了多角度的分析，并且得出了不同的结论。其中，一个学者认为，对于企业员工的胜任力进行评价，其最终目的就是为了提高企业整体的绩效。这是因为胜任力的评价从多个角度对企业绩效有着深远的影响。从绩效的角度出发，胜任力指的是在企业中，具有优秀绩效的员工，是员工对企业所做的贡献。胜任力能够客观的衡量企业中的员工，主要指的是员工完成企业所要求的工作的能力，以及产生可预测到的，指向工作绩效的行为特征。由此可见，胜任力主要包括企业员工的行为特征以及情景条件和绩效关联等条件。
2.1.2胜任力与绩效的关系
胜任力与人力资源绩效管理体系之间有着紧密的关联。在企业人力资源绩效管理的范围内，胜任力主要表现为三个方面，这三个方面分别为：①胜任力与企业员工的工作绩效有着密切的联系，通过胜任力可以准确的预测出企业中员工的绩效。②胜任力与企业中的任务情景比较大，具有一定的流动性质。③胜任力具有较强的可区分性。它能够将员工之间的工作能力区分开。所有的胜任力均符合这三个方面的内容。通过胜任力可以准确的预测员工在未来工作的能力，也可以将胜任力的指标作为考察员工业绩的根据。
2.1.3与胜任力特征的绩效关系
企业应当了解员工的各种资源，来将他们的这种资源与企业的目标紧密的结合在一起，形成统一的目标，提高企业整体的胜任力，构建出提高高绩效的组织核心胜任力。因此，企业应当坚持“以人为本”的理念，根据企业的实际情况，将管理工作的重心放在员工身上。激发企业中员工的潜能，使员工为企业创造出更多的效益。以企业员工胜任力的表现为依据，来开展企业人力资源绩效管理工作，以提升整个企业的胜任力，创造出新的业绩突破。实现在胜任力条件下的高绩效的`人力资源管理。与此同时，也表明了胜任力与人力资源绩效管理之间的密切联系。
2.2胜任力模型的描述
“胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，这个总和是胜任力的结构方式。”以胜任力的概念为依据，胜任力的模型主要包含了两个部分，分别为：①显著的特征，这个特征能够使人一眼就看出来，更加的直观。例如：知识以及技能，这种显著的特征更便于理解和测量。通过方向性的培训，可以使这方面的技能更容易被发展。对于是否会有优秀的表现并不能起决定性的作用。②深层次的特征，这种特征不容易显现，不能直观的展示在企业人力资源的面前，例如：自我认知，社会角色，以及社会动机等。这些都决定着企业员工的行为以及表现。通过建立胜任力模型可以看出其中的关联，其理论基础为冰山模型.胜任力的特征通过描述，可分为两个方面，这两个方面分别为：①表层的特征，即图中所示的冰山水上部分的特征，就是图中漂浮的部分，如：知识和行为等，通过方向性的培养，可以得到卓越发展的部分。②深层次的特征，即图中冰山水下的部分，如：价值观，特质，以及内驱力等。这些都是企业员工特有的人格，不利于被发展。但是这些都是决定企业员工行为的重要因素。
2.3设定人力资源管理的目标
企业中，人力资源管理目标的设立主要包括两个方面，分别为：工作目标的设定，以及发展目标的设定。工作目标的设定指的是自上而下的目标设定过程，通过这个过程，可以有效的将企业员工个人的奋斗目标与企业的奋斗目标有机的融合到一起。在这个过程中需要注意的是：员工的目标与企业的目标应当具有一致性。应当在互相信任的基础上建设目标。企业制定的目标应当简单明了。制定目标应当遵循“可量化”原则。发展目标的建设与工作目标的设定应当是同时进行的。在制定工作目标的同时，也应当对员工的工作行为要求制定出发展的目标，换句话说，就是胜任力特征。若想设定胜任力特征，就应该建设胜任力模型。胜任力模型主要囊括了企业中岗位所要求能力的总和，以及胜任力的行为指标。
2.4建立人力资源绩效管理评估体系
2.4.1绩效的监控
实现绩效监控的方式主要有四种，分别为：绩效的咨询，绩效的辅导，绩效的进展与回顾，以及绩效的自我控制。实现绩效辅导的方式为：记录企业中员工的表现，并进行详细的分析，找出产生偏差的原因，并针对这些原因提出一些建议，帮助员工改善不足之处，提高工作绩效。在有效的辅导过程中，管理者应当把影响员工绩效的因素作为主要的研究对象，并对其进行综合分析，才能实现绩效的咨询，开展，以及控制等工作。
2.4.2绩效的量化比例
在胜任力的评估过程中，绩效的量化比例结果是非常重要的影响因素。相关的评估人员可以以胜任力模型为依据，在进行评估工作的过程中，评估人员可以根据胜任力模型来对企业员工的行为进行监控，并且收集相关的数据。这样，所得出的绩效结果是量化的。
2.4.3绩效的反馈与评估
企业中，人力资源管理人员应当根据对员工的评估，整理出有效数据，并将这些有效数据反馈给员工。绩效评估是以周期的方式进行的。掌握好工作的目标以及发展的目标，促进上下级之间的沟通与交流，将这些都结合在一起。对企业中的员工进行综合的评估。并将评估的结果进行及时的反馈。倡导胜任力的重要性，引导员工之间积极向上的氛围，使员工和企业都朝着有力的方向发展，实现“人企双赢”。
3结束语
综上所述，在经济全球化发展的今天，企业中人力资源绩效管理体系的构建，能有效的提升企业在市场经济上的竞争力。绩效管理体系的构建在企业中具有重要的作用。通过本文的具体分析，希望能为日后企业中人力资源绩效管理工作提供可行的参考。
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人力资源论文4
摘要:本文首先介绍了人力资源会计的概念、产生的经济背景、产生过程以及作用;接下来，介绍了我国人力资源会计的研究状况、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素、我国推行人力资源会计的必要性及可行性;最后，简要分析了我国人力资源会计的应用前景，并提供了一个推广应用的简单思路;本文的分析对企业实施应用人力资源会计有一定的指导作用和借鉴意义。 关键词:人力资源会计 会计核算 人力资源 21世纪人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代，竞争也相应地从物力资源竞争转向人力资源竞争。对人力资源的开发、利用和管理，成为社会发展的关键要素。目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究尚处于起步状态，实务中更没有得到应用，但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性和迫切性，对它的研究兴趣日渐浓厚，研究也正在不断深入。
一、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素
人力资源会计推行，除会受到现行会计核算方式、经济学范畴中劳动力被认为是只花钱不创造利润的传统观念等的影响和制约外，影响最大的因素是人力资源会计的计价问题。人力资源会计的计价有成本法和价值法两种:人力资源成本是从人力资源投入估计成本;人力资源价值是从人力资源产出来衡量其价值，在推行人力资源会计过程中最大的困难就是人力资源价值的衡量问题，当人力资源取得的成本资产化，按受益期冲销当期收益时，易忽视人力资源的收益功能，从账面上不能体现出活劳动创造的价值。
人力资源价值会计中分别用人力资源个人价值和群体价值计量的方法来解决衡量人的价值的问题。人力资源个人价值的计量方法:
一是未来薪金资本化法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础， 比较容易， 但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计， 同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素， 因此可能会高估或低估人力资源的价值， 影响其准确性。
二是内部竞标法。这种方法将市场竞争机制引入企业的.人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置， 但忽略了一般员工的价值计量， 如果员工不参加竞价， 就不能反映其价值。三是随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的， 可能提升、调离、退休、死亡等， 职工状态是一个随机过程， 通过计算个人价值的期望值， 将其折现为人力资源的价值。这种方法与不可知论可以相提并论。
人力资源群体价值的计量方法:
一是商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计，其具体计量模式是: 把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”， 并把“商誉”按人力资源投资占总资源投资的比例作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值， 而且按此推理， 没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然， 这种方法缺乏理论依据。
二是经济价值法，认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法忽视了人的能动创造性。
著名会计学家张文贤教授认为，迄今为止，之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实务，问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派、以及人力资源在财务报表上列示等四大难题。
二、我国推行人力资源会计的必要性及可行性
(1)是科技进步和生产力发展的需要。21世纪是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的知识经济时代，世界资源开发的重心已由物力资源向人力资源转移，美国经济学家舒尔茨认为，
人力资源论文5
一、加强人力资源管理，提高企业基础管理能力
企业管理的主体和客体最终都要归结到人的能动性上。对人力资源进行会计核算、分析、调整，把管理的基本出发点放在调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置上，抓住关键环节，理顺管理渠道。
1.加强企业人力资源管理，有助于管理者编制合理的人力资源计划。人力资源计划的特点是全面考虑企业需求，同时关注人才的引进、留用、提高和流出四个环节，从而较好地达到企业目标。运用人力资源成本会计模式，能为管理者提供录用、考核评估、薪酬分配及培训提高的历史成本依据。在此基础上估算人事职能的预期成本，根据职能需要和岗位操作环境，就能编制可靠的人事变动预算，反映预期各层次人才的单位成本和预算成本总额。在编制预算的基础上进行业绩考核，将考核结果与计划对比，可得出人力资源利用效率，并从中发现影响人力资源发挥作用的因素，从而有利于管理者认清人力资源利用情况，不断完善管理办法。
2.加强人力资源管理，对企业人力资源投入成本进行计算，可帮助管理者运用全部资源的预期投资回报率，作为制定企业战略决策的计划标准。
二、加强人力资源会计管理，重新认识企业人力资源，重视人力资本投资，开发人力资源，促进企业发展
1.重视企业的人力资本产权
人力资源会计管理的对象是人力资源的价值运动，贯穿于员工的录用、考核评估、薪酬分配及培训开发等各个环节。企业应对人力资源予以资本化，对其经济活动进行分析，了解其增减变动情况对整个生产经营活动的影响幅度，便于进行及时有效的调度。目前部分企业存在用人多、工作效率低、投资回报率低、技术更新慢、可持续发展基础薄弱等问题。这些只是表象，深究其原因，则是由资产所有制、管理者、劳动者在认识上存在很大的差距造成的。只有以权益为中心，把所有制、管理者、劳动者三者的权益联系起来，充分发挥人力资源合理配置的效用，集体负责地对现有资产进行科学有效的市场运营，才能不断产生收益。首先，必须通过货币计量手段明确劳动者对企业投入的劳动力不能再简单地核入成本费用，而应列入企业最重要的资产。其次要量化分析人力资源对企业的贡献程度，并依此划分等级作为劳动者的贡献收入，体现多劳多得的原则，维护人力资源权益，提高劳动者的地位，从而带动其积极性和创造性。
2.重视人力资本的投资、开发，促进企业资源优化
在实际管理工作中，真正重视“以人为本”，树立人力资本意识，加大人力资本投资力度，制定并实施正确的人力资源管理和开发计划，培养人力资本优势。首先，人力资本投资包括为了提高人力资源素质的各种投资，主要是教育投资。通过不断更新知识、提高管理水平和操作技能，以确保培训效果。这就需要以适当的比例，将企业物力资本投资向人力资本投资转移，并建立健全完善的人力资本投资、保障和激励机制。其次，改过去缺乏对教育投资效率和回报的分析，变为由人力资源部门和财务部门共同参加的人力资源会计管理组织评价机构。第三，对人力资源成本和价值进行确认、计量、记录和报告，对人力资本投资收益进行分析、评价、决策，增强各级管理者对人力资源的重视和投资意识。
三、人力资源会计核算的模式
相对于实物资产来说，人力资本存在一定的隐蔽性及难以计量性，不仅计量成本高，计价过程也较难掌握。因此必须拓展人力资源的计量方法，对人力资本的投入产出、变动情况进行量化分析，使其具有客观性和可靠性。人力资源会计核算有两种模式：即货币性价值模式和非货币性价值模式。后者反映的是货币指标无法揭示的人力资源在能力、品格、事业心、工作热情和对企业的忠诚度等方面的信息。而货币性价值模式从计量在取得、开发和保护人力资源方面的投资，利用人力资源的.创新能力创造新的经济增长点到员工离职、管理混乱、怠工等使企业所蒙受的经济损失做为企业人力资源的计价依据，主要适用于企业中高级管理人员和专业技术人才的管理。
在对人力资源成本和价值进行货币量化分析时，还应对非经济因素，如工作能力、品格、事业心和对企业的忠诚度等进行模糊计量和综合测度，将其进行数量等级化和定性化描述，这样反映的信息，即可鼓励管理者保护企业的人力资源，又可为其提供评价方法，将人力资源增加和创新所评估的成本和实际成本相比较，根据二者之间的差别评价人事部门的工作效率，人事部门也可通过计算人力资源投资增减情况，来检查人力资源的保护程度，从而形成一套完整的人力资源录用、考核评价、薪酬分配及上下调整的机制。
人力资源论文6
人力资源作为现代露天煤业最重要的一项资源，对露天煤业而言它的特殊价值是无法被任何一种物质资源所取代的。人力资源是露天煤业管理提高的法宝，促进着露天煤业可持续发展。科学合理的开发利用露天煤业人力资源，无疑是推动露天煤业高速发展的一大捷径。当前，露天煤业管理者最头疼的事情，就是如何有效管理人力资源，激发员工主体性和调动他们的积极性。
一、露天煤业人力资源管理现存问题
1.外界制约因素。
目前，露天煤业发展速度较快，但在人力资源方面尚存供给乏力、整体水平有待提高等问题。随着露天煤业的产能进一步扩大，其在生产、管理方面人才的需求日益剧增。由于近年来高校面临着改革热潮，造成露天煤业产量与数量不断增加的条件下，人力资源严重供给不足。据相关数据资料统计，辽宁工程技术大学、中国矿业大学等煤业高校，最近几年培养的相关专业本科毕业生达不到煤业开采工程专业总人数的4%，研究生更是低于2%。并且，受到行业艰苦的特性及区域环境的影响，很多现场专业作业人员均流向其他行业，进而导致露天煤业严重匮乏技术性人员。因此，要满足露天煤业对专业人才的需求，将来还需长期坚持走自身培养为主的道路。另外，现阶段露天煤业的工作人员多为：国有企业改制留存人员、中等院校毕业生、未成主力的高校青年员工或当地的劳务派遣用工等。其中严重缺乏中高级专业技术人才与高级以上技能人才，人员学历多为专科及其以下，本科以上毕业生数量少之又少，人员流动性较大，严重缺乏高素质专业人才。
2.公司内部因素。
露天煤业在人力资源管理上，还存在这五方面的不足：①人员分配问题。由于员工总量较大，所属各单位人员分配并不合理，均呈现年龄分布不均匀状；同时，领导干部方面过于依赖资历员工，岗位中年轻干部较少，特别是老露天煤业干部队伍结构有待优化；青年员工人数比例较多，但缺乏优秀骨干青年人才。②后备人才短缺。当前，露天煤业发展历程中，最尖锐凸显的问题，就是缺乏后备人才，尤其匮乏生产、技术、管理领域的后备专业人才以及管理人才，露天煤业面临着严重的人才断层现象，尚未形成科学合理的后备人才递次结构。③人才培养有待加强。露天煤业现阶段还需创新人才培养手段，完善人才培养机制，搭建一套以露天煤业发展实际为基础，可行性高、操作性强、有助于培养高素质人才的成长机制和发展平台。④受传统人才使用观念影响，露天煤业部分所属单位观念还较为陈旧，在人才选用上喜论资排辈、平衡照顾等，未能完善科学选用人才的体系，相对来说，限制了年轻人才的成长空间，还应加强“能上能下、能进能出”的用人机制。⑤在引进高学历高层次人才方面竞争力较弱，对优秀人才没有足够的吸引力，招聘高素质专业人才难度较大，人才流失率较高，干部队伍建设基础尚有不足。此外，在还需进一步加强和创新，人才开发、培养投入、考核激励以及培训工作等方面的管理体制、工作机制。
二、露天煤业全面实施人力资源规划途径
1.科学规划人力资源。
首先，根据露天煤业发展战略，应科学合理的规划人力资源，分不同阶段、层次和专业实施，推动人力资源管理水平不断提高，加快露天煤业发展。具体规划包括：①正式将人才战略确定为露天煤业基本发展战略，纳入露天煤业议事日程，加强露天煤业管理者对人力资源重要性的认识，进而促进露天煤业高速发展。②做好人才战略全面实施的准备工作，即观念、舆论、制度和物质的准备，同时，所有准备中观念准备为基础，制度准备为核心环节。③人才战略实施阶段，根据不同层次对人才的需求，全方位招聘高素质专业人才，进而更好的服务露天煤业发展。④将煤业开采工艺、设备情况等实际，基于完善的人才制度上，制定各阶段详尽的人才需求计划，保留现有人才和引进人才同步进行，并栽培潜在性人才，大幅度提高人才质量和数量。⑤实现可持续利用和开发人才，建立健全灵活动态的用人机制，促进人才队伍的层次性、梯队式，以此提高露天煤业管理水平和员工技能水平。另外，人才智力资源合理开发，进而促使露天煤业科技产业附加值进一步增高。
2.完善露天煤业用人机制，加强高素质专业人才的引进。
适时引进高素质专业人才，扩充露天煤业人才总量，提高人才整体素质，建立超高素质人才队伍。加强员工实践、创造价值及学习能力的培养，促进员工创新能力不断提高，加大教育培训与人才资源建设投入力度，保证人才数量和结构、素质及培养机制，符合露天煤业发展目标、协调发展目的'以及各类人才成长特点。加快露天煤业用人机制和体制完善进度，不断改革创新，为露天煤业用人机制和体制输入更多活力和生机。并建立各类人才评价指标体系，体系应由业绩、品德、技能、知识等要素构成。其中业绩为体系核心内容，建立有利于人才选拔晋升的机制，机制必须公开公正，具有良性竞争意义。建立员工激励机制及分配制度，同时应紧密联系工作业绩，鼓励员工进行创新创造。
3.建立完善考核激励保障机制，培养高层次专业技术人才。
以高层次专业化技术人才培养为动力，推动露天煤业整体人才队伍建设，促进露天煤业员工协调发展。露天煤业人才队伍主体是专业技术人才、管理人才、主要生产以及设备检修人才。露天煤业要加强高层次且多专业综合性人才的培养，以此推动露天煤业整个人才队伍建设，进而组建一支完全符合露天煤业特点，满足露天煤业发展需要的梯次性、专业性、高素质人才队伍。为人才队伍建设，提供完善的考核及激励机制保障。首先，将按照生产和劳动要素分配的工作结合起来，大胆的将知识、技术等融入分配中，同时，定期对员工业绩进行考核，考核指标为露天煤业关键绩效指标，促使员工深刻感受到自身利益与露天煤业兴衰息息相关，进而促进员工将自身与露天煤业紧密联系起来。其次，奖励制度进一步完善健全，针对为露天煤业做出卓越贡献的员工，项目收益分配应允许员工直接参与，或是重奖该员工。最后，健全人才评价机制，坚持以业绩评价能力的原则，机制要以能力、实绩、贡献核心。
4.合理开发配置人员。
人才资源的配置开发，必须与露天煤业发展战略紧密配合实施，加强培养后备人才，确保露天煤业发展与人才资源的协调。努力做到用露天煤业文化、制度、发展、机制去凝聚、保障、造就和激励人才。人才战略工作机制必须确保协调高效、统分结合，各部门在密切配合的同时，更应各司其职，鼓励员工积极参与干部选拔活动，选拔活动坚持公开公正，对于选中的员工进行跟踪培养，并不断投入锻炼员工干部，进一步拓宽后备干部选拔和成长渠道。
三、结语
综上所述，通过对露天煤业人力资源现状分析，不难发现露天煤业人力资源管理方面普遍存在人力资源整体水平偏低、供给乏力，更缺少既具有露天煤矿生产实践经验又懂管理的“双优”人才等问题。故此，根据露天煤业实际发展规划人力资源，并分层次、专业、阶段的严格实施，坚持走群众举贤路线，建立主动寻贤和竞争折贤机制，且要积极开发露天煤业现有人才，不断引进高素质专业人才。
人力资源论文7
1企业常用的人力资源管理理念
1．1人本主义理念
人本主义管理理念是现代管理研究在发展过程中，通过研究企业管理与员工自身发展之间的关系而产生的一种管理理论。人本主义管理理念将企业员工视为企业发展的根本动力，认为企业管理的重点在于管理人，通过管理人而达成企业事务的管理，这与传统的企业管理是完全不同的。传统的企业管理将企业大小事务视为管理工作的要点，以制度的建立和工作章程的确定去约束企业员工的行为，而人本主义管理则是通过一系列企业制度去促使员工充分发挥在工作中的主观能动性，以员工对企业的责任心、对工作的价值感实现来控制企业的运转，实现管理企业事务的目的。
2．2可持续发展理念可持续发展指既满足当代人的需求，又不损害后代人满足其需求的发展，是科学发展观的要求之一，同时，也因其强大的科学性而被应用在社会管理的各个方面。对于企业人力资源管理来说，可持续发展理念意味着企业人力资源管理行为既能满足目前企业工作的需要，又不会对企业未来的发展造成困扰，企业人力资源管理行为应该能实现企业长期发展的需要，而且是与企业规划共同发展的。人力资源管理的可持续发展理念使人力资源管理行为必须既着眼于企业经营的现实条件，又顾及企业未来发展的可能，这就要求管理者既对目前企业发展需要具有明确的判断，又能根据目前人力资源管理工作的问题、特点等因素，去思考未来人力资源发展的可能，并以企业发展规划为基础，制定人力资源发展规划。
1．3成本管理理念
马克思主义经济学对成本的经济性质进行了以下说明:“按照资本主义方式生产的每一个商品W的价值，用公式表示为W=C+V+M。如果我们从这个产品价值中减去剩余价值M，那么，在商品剩下来的，只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值”。“商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价格和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就是商品的成本价格”。这段话从字面意义上解释了成本的经济学意义，即企业产品价值的构成中有哪些是来自于企业本身的。马克思主义经济学对成本的经济学意义的解释构成了现代企业发展中“成本”概念的核心。随着社会的发展，企业在经济活动当中能够提供的不再是简单的、具有实物形态的产品，还包括产品附带的社会文化价值、企业为客户提供的服务等多个方面，甚至企业在营销活动当中能够带给客户的美好体验都被视为产品的价值之一。因此，在现代经济社会中，员工也被视作企业资本中的一部分，企业在人力资源管理工作中的花销被计入企业成本当中，根据人力资源管理成本花销采取人力资源管理方法，即是对成本管理理念的应用。
1．4精细化管理理念
精细化管理是一种科学企业管理理念，指的是在企业管理中将岗位责任分工细化，以常规管理制度为基础，将岗位责任具体化、明确化，做到定人、定岗、定责。精细化管理经常被用在企业生产流水线管理上，通过精确生产责任保证生产安全和效率，但是，精细化管理中对员工岗位责任的划分方式和管理方式同样对人力资源管理有效，而且，精细化管理的三个层次:规范化、精细化和个性化，与现代企业人力资源管理的科学发展方向是一致的，因此，这种管理理念也成为人力资源管理的理念之一。在精细化管理理念的指导下，企业人力资源管理制度的建立和员工的管理方法都发生了重要改变。
2．管理理念对人力资源管理工作的影响
2．1人本管理理念影响员工发展
人本管理理念对人力资源管理工作的最明显影响体现在以企业文化建设为契机实现的员工发展方面。企业以“人本管理”为中心进行企业文化建设，通过赋予员工一定的权利，给员工自主发展空间，使员工了解到自身发展与企业发展之间的联系，通过这种方式，达成企业和员工发展目标的协同管理。企业文化是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真正感受到自己在企业中的主体地位;人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。这一系列企业文化建立的方法，都能够使员工发展目标与企业发展目标趋同，这样的企业管理方式使得企业在经营过程中的`资源能够得到最大化利用，企业就有更大的可能性去创造更多的利润。
2．2可持续发展理念影响人力资源管理规划
人力资源管理并非单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，更是将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，于员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，各企业开始从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划;聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进，根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳固的组织结构，使组织实力稳步增长。企业要达到员工个人发展的可持续，就必须对员工进行必要的培训，以员工的发展作为组织发展的根本动力，除了对员工进行必要的入职培训和岗位技术培训之外，企业还应该结合行业发展趋势促进员工主动提升自身的职业技能，例如在企业设立职业技能发展专项奖励，用以鼓励那些能够在岗位工作中不断进取、敢于突破和创新的员工。这些管理行为都会影响企业长期的人力资源规划，既包括员工的聘任制度，也包括员工的升职制度以及企业对员工的培训制度等。
2．3成本理念影响人力资源管理技术的应用
在成本管理理念为主要管理理念的企业人力资源管理中，企业要实现全面的人力资源成本管理，就必须对以往的人工管理技术进行改善，以信息技术的使用作为人力资源管理的主要技术。信息技术的使用不仅影响了人力资源管理的流程和管理效率，还影响了人力资源的管理成本，这是信息技术被成本管理理念下的人力资源管理工作广泛应用的最主要原因。传统的人力资源成本核算需要将人力资源招聘、培训、绩效考核等基本工作中所动用到的一切人员的资源进行统计，而在信息技术的应用帮助下，人力资源成本中有一大部分人工和场地的费用被节省下来。以人力资源招聘为例，企业不再需要去高校或者人才市场租用招聘席位并且印制标准招聘广告，而是直接通过招聘网站，在网页上发布招聘信息，便可收取简历并进行简历筛选。网络招聘的环节使企业人力资源管理本身的投入降低，而且信息技术资源是可以重复利用的，因此人力资源管理的成本计算周期也相对更长，企业对人力资源管理成本的核算也更简单。诸如此类的信息技术应用，都可以使企业在人力资源管理这一环节少花心思，少投入资源，人力资源消耗的成本减少意味着企业日常运营的花销相对降低，而员工作为企业资本的升值空间会相对提高，这就是企业管理为企业经营目标的达成带来的收益效果。
2．4精细化管理理念影响人力资源管理方法
企业的人力资源管理方法是人力资源管理效果实现的最终途径，而精细化管理理念直接影响到人力资源管理方法的使用，包括企业对员工福利的管理、对员工个人发展需要的管理、员工岗位责任说明书的制定以及企业员工管理规范的形成等多个方面。在精细化管理理念引导下，企业通过与员工的沟通和问卷调查等方式，将员工的发展需要进行多层级划分，针对每个层级的员工给予不同的福利待遇。如，年终奖的发放可以选择三种形式:发放13个月的工资、在年假之外提供15天的带薪休假、提供给员工职业发展课程。员工可以按照个人需要选择福利形式，企业也不需要进行大幅度的福利政策改革;其二，企业可以请各部门的员工将个人发展要求与愿景写入工作计划，提倡员工在工作中进行自我监督和检查，发现符合自身发展要求的行为，并将这些内容呈现在工作总结当中，企业管理者再结合企业实际状况，调动可用资源，按照员工工作总结的内容去调整管理行为，使企业管理与员工发展需要更加匹配。在精细化管理理念引导下，企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书包括员工在工作中所担负的责任、在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行。以精细化管理为基础的企业人力资源管理方法，从根本上实现了员工自身发展到企业发展的科学管理，使企业人力资源管理的效力大幅度提升。
3．对企业人力资源管理工作的建议
3．1提高人力资源管理工作人员的职业素质
企业人力资源管理理念的选择、人力资源管理制度的建立、工作方法的确定、人力资源管理规划制定等多种管理措施和方法的实施，是通过企业人力资源管理人员的工作体现出来的。例如，在员工福利发放的过程中，福利休假机票的订购工作完成得不好，也会使福利本身对员工的激励效果降低。因此，要使先进的人力资源管理理念对企业人力资源管理工作的积极作用发挥出来，企业必须重视人力资源管理工作人员职业素质的提升。
3．2建立学习型组织
建立学习型组织是目前大部分企业在谋求发展过程中都选择的路径，也是先进人力资源管理理念发挥积极影响力的必要条件。企业整体的学习性不强，企业很容易故步自封，先进的管理理念对企业人力资源各方面的改变难以被企业全体所接受，管理效力提高的结果很难得到重视，也不容易被总结出来。一旦企业上下认为管理改革“没有用”，那么进一步的改善就无从谈起。因此，企业有必要使整个组织的成员都处在不断学习的过程中，通过内省、创造、总结等方法，来巩固先进人力资源管理理念对企业发展的积极作用。
4．结语
综上所述，企业人力资源管理是通过对企业员工的管理达成对企业事务管理的一种企业管理工作，我国企业人力资源管理还存在着很多问题，而对人力资源管理理念影响作用进行探讨，是解决人力资源管理问题、提高人力资源管理效力、促进人力资源管理发展的重要途径。在现代企业人力资源管理中，流行的管理理念包括人本管理理念、成本理念、可持续发展理念以及精细化管理理念，这四种比较先进的管理理念影响着企业人力资源管理工作的各个方面，包括企业文化建设和宣传、员工管理、管理技术的发展、员工福利、员工个人发展、企业人力资源规划等。要使先进管理理念对人力资源管理工作的积极作用能够充分发挥出来，企业应提高对人力资源管理工作人员的职业素质的要求，并通过学习型组织的建立，不断发展和完善管理理念。
人力资源论文8
一、人力资源危机管理的原因分析
引发人力资源危机的因素有很多，如社会因素、企业因素、个人因素、非个人因素等，在企业经营过程中，由于战略的发展，组织环境的变化，管理者疏忽，以及组织承诺与员工期望不符等。这些引发因素属于内部的范畴，从危机可预防性和可控性的角度出发，主要是有以下几个方面的原因。
1.基于经济学的资源危机
人力资源危机产生的过程中，其管理也有成本费用发生，也伴有一定程度的负面效应，从而产生企业人力资源危机。从组织层面分析是由于企业持续发展的内在要求和企业资源置利用效率不断优化所决定的，从个体层面分析是由于自身全面发展的理性冲动和个人追求利益最大化引发的。
2.基于心理契约的资源危机
心理契约是企业和员工在雇佣关系中互动的一种动态平衡，在平衡的基础上，员工才能与企业和谐共处、才能保持积极的心态，并为企业持续创造价值、获得双赢的结果。而当平衡遭到破坏时，就会动摇员工对于企业的归属感，最终产生“变心”的意向。
3.基于实践的资源危机
根据人力资源管理部门的实践，可能导致的人力资源状态偏差的原因如下：一是企业撤并，并购重复机构时会造成人员富余；二是企业效益盈利能力下降时，需撤销分支机构或缩减业务规模时产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量人员富余。
二、防范策略
所有防范重点在于对危机源头的防范，防范工作需要定期了解员工的工作状态和工作态度，随时发现人力资源管理活动的实践状况，根据员工的表现来避免企业发展过程中由于企业文化、企业制度、企业经营管理模式等因素引发的人力资源危机，调整企业人力资源管理以及发展的策略。这个危机源的防范是从企业的人才选拔开始，贯穿企业人力资源管理全过程的.活动，最后经过人员聘用和人员保留等一系列环节。
1.规范人才招聘机制与减员制度
严把选聘关，淘汰不适合企业的人选，招聘到忠于企业的优秀人才。成功选聘员工是减少企业人才流失的重要保障。减员制度是一个双向的危机制度建立。不仅能帮助企业在危机状况下做减员的依据，同时也树立员工的忧患意识。减员使得一个企业的劳动力规模逐渐减小，也能降低企业经营成本。最常用的减员方法有自然减员、提前退休和暂时解雇。
2.完善员工培训体系
企业员工培训的七个方面：、管理知识培训、新员工培训、企业文化培训营销技能方面的培训、沟通技能培训、潜能开发方面的培训、技术知识培训，任何一个方面的缺陷都可能引发危机。企业根据需求制定员工的培训计划，从而获得人力资源所创造的价值。防范员工培训过程中可能产生的危机，应通过合理的培训需求分析，制定培训计划，守承诺、依计划地实施，从企业培训体系设计入手，注重培训结果的评估。
3.建立基于结果的绩效考评制度
员工绩效评价主要看不是工作行为和态度而是其工作结果；员工绩效评价的结果是可评估的、可量化的。要保证交换过程的公平性，管理者在设置员工绩效考核制度的时候，必须做到以下四个方面：制定多样化的绩效考核标准、建立动态的目标考核机制、重视对员工的绩效反馈、最大限度减少考核误差。
4.多元化的薪酬鼓励制度
企业应建立一个多元化的薪酬体系，将保障性薪酬的利益激励机制与风险性薪酬的风险控制机制结合起来，做到短期激励与长期激励相结合，以最大化地提高激励效果。
作者：王生贤 单位：山西汾西集团新阳煤业有限责任公司劳动人事科
人力资源论文9
一、人力资源信息化
现代社会经济发展的速度越来越快，工作节奏也逐渐加快，传统的人事管理理念已经适应不了当今时代的需求。近几年企业竞争加剧，国内人力资源下降，相关立法逐渐加强，国内对人力资源管理的重视逐步提高。并且随着信息化的普及，人力资源信息化管理成为顺应时代发展的新型管理模式。人力资源管理信息化可以简化工作步骤，充分利用了信息技术快速、准确、海量存储的特点，有效提高了人力资源管理的效率以及企业、单位的竞争力和适应力。此外，人力资源信息化管理还缩短了各级员工的反馈时间，最终将转变组织的管理模式和组织结构，大大提高了组织的反应灵敏度。
二、相关问题及对策
（一）人力资源部门问题。
（1）分析：人力资源信息化管理不仅需要软件技术的支持，也需要有专业人员实际操作。但是由于人力资源信息化管理还处于发展的初级阶段，许多企业、单位都缺乏相应的从业人员，信息化管理人员的素质普遍较低，导致实际的推广进程十分缓慢。
（2）对策：企业、单位要重视培养创新型人才，要认识到人才是经济发展的根本，树立现代人力资源观，将引进与培养相结合，培养自己的高素质人才队伍。健全内部控制管理体系，加强宣传培训，比如企业、单位可以定期安排人员进行培训，提高从业人员的`信息化水平和专业素质，并且在工作中支持创新和改革，推动企业的发展。此外，还要注意建立完善的竞聘制度和考核制度，促进企业、单位内部各部门之间的协调发展和有效合作，实行择优上岗制度，按劳定酬。
（二）人力资源组织与调整的问题。
（1）分析：如果实行人力资源信息化管理，必将减少人力资源的消耗，这就带来减员增效与机构人员重组优化的问题。这两方面触及了从业人员的利益，涉及到薪酬、工作环境等许多方面，具有艰巨性、复杂性和敏感性，处理不好会很难推行新政策。
（2）对策：实际推行之前，企业、单位要做到适当宣传，改变从业人员的传统思想。制定恰当的用人制度和分配制度，做到合理用人、合理分配。如可采用择优上岗的用人制度，实行流动上岗，通过在工作中的实际表现选择工作能力强的优秀员工。对于未能上岗的员工，企业、单位也要给予适当照顾，防止产生抵制心理。
人力资源论文10
摘要:21世纪是经济时代大变革，相对于工业经济时代、农业经济时代、信息经济时代，知识经济对人与大自然的关系、经济的可持续性发展、现有资源的开发、稀缺资源的替代等等有更直接的优势，高效、科学的宏观调控作用使知识经济持续、协调、快速、健康发展。本文以知识经济时代发展趋势为根本，从管理与开发两个方面来对知识经济时代人力资源管理战略对策提出建议。
关键词:知识经济;人力资源;开发;管理
全球经济从人类形成初期至今，实践证明，只有不断拓展与开发新资源，经济才能一路高奏凯歌，进化出更加繁荣的经济体系。21世纪是知识经济时代，竞争日渐激烈，高新技术产业化，智力资源持续性发展，国家、企业、组织都更加认识到知识的重要性，对知识需求更是成倍翻升，掌握知识资源越多、获得的报酬更多、获胜的机遇更大、综合实力更强、发展速度更快。因此国家、企业、组织对于知识型人才更是求贤若渴，如何开发与利用知识型人才成了当务之急。
一、知识型人力资源的管理
知识经济时代也是一个以人才为主权的时代，推动它不断前进的便是知识型人才，这一特殊群体—普遍接受过系统的专业教育、较高的知识文化水平准、更扎实的理论基础、异于常人的创新精神，引领企业文化发展、变革制度与生产方式、实现知识的.开发、增值与利用。独特性则表现在强烈的自我价值观.同非知识型人才管理，知识型人才管理难度更大，难以实行监督控制，工作结果不宜直接评价与测量，必须以针对其特殊性为主要，进行科学、系统的管理模式。
(一)完善奖励机制
美国哈佛大学教授詹姆斯对激励问题进行研究，结果表明：没有激励因素，一个人的能力只能发挥20%~30%；含有激励因素，一个人的能力就能发挥到80%~90%。可见奖励因素对人的作用何其重要，而于知识型人才，这一特殊群体完善有效的奖励机制有着更加深刻的作用，除了以合适的薪资待遇、福利、发展空间等企业本身能给予的肯定，还要满足知识型人才对于自身的规划，存在价值与多元化需求等，从而激发他们工作热情与创造力。
(二)工作方式弹性化
弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着其显著的优点。弹性工作制对于企业而言减少了员工缺勤率、迟到率以及人才的流失，促进员工生产率等等。对于自主性较强的知识型人才而言感到个人权益得到尊重，满足了射击和尊重等高层次的需要继而产生责任感，提高工作满意度和士气。
(三)管理方式科学化
与传统人力资源管理不同，伴随着科技飞速发展，现如今人力资源管理也带来了革命性改变，化被动为主动，更加科学化、专业化、技术化。与传统管理思想与方式最本质的区别在于更注重“以人为本”，以企业价值观为核心，着力于培养与发展，打造共同的企业价值观、企业文化、企业理念，满足其成就感合力达成企业战略目标。
二、知识型人力资源的开发
在知识经济时代要使人力资源管理更有效率，为团体（组织）创造更大的价值，就必须引导、培养与扶持“新鲜血液”，科学合理配置人力资源，利用大量投入教育与产业结构不断升级实现“以人为本”的人力资源开发战略，建立可控人才流失机制，避免和预防人才流失。
(一)树立以人为本的管理观念，落实科教兴国战略
在人才管理中以人为出发和中心的指导思想，以围绕调动、激发人的创造性、积极性、主观能动性为目的，致力于人与企业一同发展，创建具有时代精神的企业文化，强化感情投入，塑造整体企业精神；树立与知识经济时代相适应的先进人才观。
(二)建立可控人才流动机制，不同层次的教育培养体系
通过建立完善人才流动的竞争机制、奖励机制、柔性流动机制等方式，按社会主义市场经济资源配置效益理论引导人才资源的合理流动，逐步解决人才积压、人才浪费、人才缺乏的矛盾、根据知识层面、深浅度、学历高低等不同层次进行相对的教育培养体系，继而适应并提升经济发展需要具备的知识结构、技能、科学技术水平。
三、结束语
全球经济市场飞速发展，国家与国家的竞争，企业与企业的竞争，组织与组织的竞争，竞争无处不在，而竞争力则建立在知识人才的管理与开发的基础上，教育、培训和管理则是经济快速发展的基本渠道。唯有不断探索人力资源管理新趋势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者:商海涛 单位:吉林省松原市人力资源和社会保障局
参考文献:
[1]张雪艳.知识经济时代人力资源管理的创新模式[J].企业导报,20xx,04:198-199
人力资源论文11
摘要：随着我国深入改革的经济体制以及日益复杂的企业结构，我国工商管理也取得了很大进步与发展，而且国内很多工商管理研究人员都非常重视经济全球化中国内外工商管理研究重点与方向，同时进行深入性探索，对我国工商管理水平的提高，以及国际交流的加强具有引导性作用。而且对研究工作者掌握国际工商管理趋势和提高及促进我国工商管理都非常重要。同时也有利于我国工商管理学科影响与知名度的提高与扩大。依照我国管理部门具体标准分类进行分析，充分体现出在研究工商管理方面，我国与国外很多国家相比还存在很大差距，并根据这一现状提出一些有利于提高我国工商管理水平及能力的发展策略及建议。
关键词：工商管理;国内;国外;发展建议;现状对比
在体制方面，由于深入改革我国经济与日益复杂的企业结构，使得我国工商管理业实现了全面发展。很多国内科研人员均较为注重国内外工商管理在新国际形势下的研究重点与研究方向，同时不断对其进行研究与探讨。该现状对研究我国工商管理的能力与国际沟通与交流具有重要作用。对科研工作者对国际工商管理发展与进步信息的掌握与我国工商管理书籍的完善均具有很大影响，同时也使工商管理学领域的影响得以提升。
1 国内外工商管理发展现状比较
近年来，我国工商管理研究正一步步与国际接轨，只要国外发达国家工商管理所科研的领域，必会在我国国内有所涉及。但是在热点问题方面，我国与其它国家之间依旧存在较大差距。
1.1 市场营销属于国内与国外差别最大的现象之一
现代社会属于全面性买方社会，成熟、机智的消费者是企业始终面对的消费群体，而且此领域正面临一场极为深刻的市场性变革，对近年来我国关于工商管理方面的文章进行分析发现，在传统品牌营销、渠道策略及广告促销等方面，发达国家的研究基本上趋于稳定，尤其在近些年，一对一营销、客户资产、客户关系管理、客户生命周期以及体验营销等以顾客为主导的现代工商管理模式成为世界很多国家的研究热点。但是，通过分析我国工商管理情况来看，很多文章均在销售渠道、品牌建设及广告等领域集中。而且在理论领域也推出很多新兴营销理念。像关系营销、绿色营销以及网络营销等方式。然而相关摘要与文章题目充分表明，大量新兴工商管理营销理念都属于综述性与介绍性的，很少能够联系实际。
1.2 项目管理是我国起步较晚的'关键科研内容
分析国际工商管理方面的文章题目和摘要发现，国际上很多工商管理研究均在复杂项目集群管理、世界项目管理机项目模式管理等方面集中，而且对整体性运作工商管理项目较为侧重。然而，国内检索结果显示，项目融资、项目安全施工、项目进度安排等方面的文章相对较多，通过查阅一些文本摘要和内容发现，我国比较注重实施工商管理的过程。
1.3 信息管理与技术管理在国内外差距中比较小
通过对部分文献与检索结果进行阅读与有效结合，认为在国际上，我国在信息管理与技术管理领域的一些研究成果存在一定影响力。而且有效、紧密结合于我国实际情况表面，我国很多热点在国际上处于先进水平，像国内中小企业成长机制以及国企改革等。
2 国内工商管理水平提升的措施与建议
在研究和总结国内外工商管理在近些年的发展趋势和研究热点的基础上，对国内工商管理水平实施深入性研究，并对大量文献资料进行阅读和分析，提出要想加快与发展工商管理水平，需要做好以下几点：
2.1 近年来管理学分支互相渗透是国内外工商管理研究的显著特征
在检索论文时存在很多这种例子，像新技术影响商务模式与组织结构、电子商务状态中的供应链管理、基于信息技术管理企业的机制性创新设计;组织战略和人力资源管理相互作用机制、以及有效结合于营销的服务管理研究对策等等。
2.2 在研究形式、研究内容以及研究方法上，国内外工商管理存在着一定差别
在研究工商管理理论的过程中，国外极为注重理论应用和实际管理实践。但是我国的研究则仅仅是在介绍与引进国外工商管理理论研究层面中停留，并不能深入性研究新工商管理理论。此外，我国管理研究的实践性也比较强。所以，国内研究应该多关注管理实践予，实践中，对工商管理理论进行不断检验与完善。在研究措施领域，国外较为注重实证研究与规范研究， 但是，我国一般都是思辨研究，更多的是定性分析，试验性成果与定量研究都非常少。
2.2 相比于国外，我国很多工商管理学科缺乏具有独特性的核心刊物
像非营利组织管理以及企业文化等领域研究成果，仅仅是简单的发表在具有综合性质的期刊中，此现象也在一定程度上对国内工商管理研究与发展造成阻碍。因此，国内必须对期刊建设予以加强，创建相应数据平台与案例库，为工商管理学术研究提供良好平台。
个人认为，与国外研究相比，国内存在一定滞后性。像核心竞争力、绿色营销以及跨国并购等方面的研究，最初在国外发达国家中形成热点，紧接着我国引入相关理论，并对其进行深入研究。在我国一些具有独特性的解决实际问题方面的研究非常有特色，但是很多管理理论都是在对西方文化与管理实践进行引进与消化基础上构建起来的现代化管理机制。通常是国外热点形成后，再引入我国。为此，我国相关管理学者一定要与我国实际情况相结合，深入研究相关热点，这对研究我国管理学科使其上升至世界水平极为有利。此外，近几年，分支渗透工商管理学是世界各国科研的重点，在检索论文的过程中有很多这样的例子，比如新技术对组织结构和商务模式的影响、商务环境中所形成的供应链管理、与营销相结合的现代化服务运作管理研究、信息技术下的企业创新机制设计以及人力资源管理作用机制等。
此外国内外工商管理研究形式、内容以及方法上也有很大差别。在研究工商管理理论中，注重理论运用实践。且国内工商管理研究往往仅停留于对国外理论研究相介绍与引进的层面中，无法深入研究理论。由于管理研究通常具有极强的操作性，因此国内研究一定要注重管理实践，进一步完善与检验理论实践。在研究方法上，实证研究与规范研究是国外强调重点，而国内则更多的是进行工商管理思辨研究，更多的进行定性分析，却很少关注试验性成果与定量研究。
3 结语
通过对国内外工商管理现状进行对比可以看出，从整体而言，我国工商管理研究要远远落后于国外，此现象与我国市场经济发展现状存在密切联系，然而，也要求工商管理学者可以对此领域最新研究方向予以及时性把握，加强研究我国工商管理学，以此为企业更好的服务。
然而，工商管理本质特征决定了研究管理时，一定要多进行一些实际性工作，以此使我国工商理论研究得以充实。
人力资源论文12
一、低碳经济下人力资源管理的创新
在低碳经济条件下，要求企业人力资源管理将“以人为本”作为管理的核心内容，为实现低碳经济，必须坚持“以人为本”，并对员工的各项工作开展进行协调组和，在发展中不能只强调数量，而要重视高效质量，与可持续发展观相符合。对员工加大培养力度，促使员工技能及素质的增强，进而实现企业与员工的共同发展。为增强低碳经济环境下人力资源管理创新的能力，必须从以下几个方面入手。
（一）人本管理
在“以人文本”的人力资源管理中，要求企业必须对员工的需求及感受加以重视，体现出企业管理的人性化、人情化，对员工的积极性进行充分调动，进行多样化、分层次激励及约束机制的构建。对员工精神状态加以强调，增强对企业的归属感及员工之间的团结。
（二）能本管理
作为以能力为本的管理，“能本管理”是人本管理发展的新阶段。尊重遵从人性的特征及规律就是“能本管理”的本质，并与能力发展的顺序性及阶段性相符合。对人力进行最大限度地开发，尽可能将员工的潜能充分发挥出来，并对社会、组织目标及个人目标进行实现。
（三）心本管理
在低碳经济条件下，企业人力资源管理中要实行心本管理，要求必须抓住员工的心。管理者不能单从物质上对员工进行奖励及鼓励，更要从情感及精神上对员工进行激励。利用教育、沟通等方式增加管理者与员工的交流，了解员工的内心，帮助员工树立正确的价值观。并建立企业与员工共同的发展目标，实现员工自主将企业目标作为自身目标，对员工的主观能动性、积极性及创造性充分发挥出来。
（四）柔性管理作为一种在高科学文化素质平台上的反应灵敏、灵活快捷、多变的崭新人力资源管理模式，柔性化管理是从行为管理到心理管理过渡的发展阶段。在低碳经济下，企业人力资源管理柔性管理应用的基本原则为内在重于外在，直接重于间接，个体重于群体等。柔性化管理将带来组织结构的扁平化。
（五）生态管理
生态管理的本质意义就是和谐。生态人力资源管理的实施对企业的可持续发展十分有利，对企业环境的优化起到极大的帮助，并能够充分发挥员工的主体性能。在低碳经济环境下，人力资源管理应对员工的合理要求进行最大限度地满足，并对人更高层次的发展需求进行满足。进行一种人际和谐、尊重人对人发展十分有利的工作环境的创建，以此增强员工的工作积极性，为企业的发展提供一种可靠的保障。新形势下，这种新型人力资源管理必须对社会的发展趋势进行把握，对人主体性发展要求进行满足，这对人的主体性建设十分有利。
（六）经营服务管理
从理性管理到经营服务就是经营服务管理。在低碳经济条件下，企业人力资源管理要将员工作为服务对象一样地看待，利用为员工服务的方式，将客户化人力资源产品及服务持续向员工提供，为员工创造价值，进而达到为企业创造价值的目的。
二、低碳经济下人力资源管理创新的方式
（一）优秀人力团队的组建
作为企业发展最主要的资本，人力资源在企业发展中起着关键性的作用。人力资源在舒尔茨看来是“资本的一种类型，是一种生产出来的生产资料，是投资的产物”在管理者管理下优秀的人力资源必须形成一个具有凝聚力的队伍，只有这样才能增强企业的核心竞争力。1.适才，就是为企业选择适合的工作者。适才就是说企业员工只要能对本职工作胜任，能够与整个团队合作，是否具有大智慧、才能突出及专业能力强都不是最主要的因素。这就需要企业必须对人才的层次进行明确划分，不能单单依靠高层管理人员进行企业经营，还要重视中层及基层员工的作用，只有合理分配，才能确保企业的经济效益及社会效益。人才作为企业发展的核心竞争力，必须加大人才引进力度，增强企业员工实践及工作操作能力，建立才能可持续发展的良性机制，才能促进企业的健康发展。2.留才、激才。为吸引优秀人才必须依靠各种激励导向式的手段，只有这样才能增加人才对企业的归属感，以此增强企业的核心竞争力。不能只依据职务进行薪酬的支付，要依据个人的能力、技能及绩效，对员工的积极性及创造性进行充分调动。3.用才，也就是人力资源配置问题。企业不仅要对员工的现有能力加以重视，还要对员工的潜能进行开发、利用，进行良好工作氛围的营造，为员工的发展提供机会，并进行职业生涯规划的.制定，为人才的发展提供一个公平、公正的平台。4.育才。必须进行定期人才教育、培训工作。人力资源培训体系的建立要符合企业自身发展需求，进行培训人数的增加，由部分人员转变为所有员工，不能只重视培训过程要更重视培训结果。
（二）终身学习组织理念的构建
企业不断创新的基础就是企业遵循学习型原则，强调并组织员工不断学习、终身学习。只有能够设法使企业组织所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能对新发展形势适应，才能取得长远的发展。而且企业发展中只有确保企业具有“学习-持续改进-建立持续竞争优势”的良性循环，才能实现企业的经济效益及社会效益。
（三）新型激励体制的建立
作为直接影响经济效益的重要激励方式，薪酬激励是最根本的方式。对企业员工薪酬结构进行科学合理地设计，同时将薪酬和绩效进行联系，进而对员工工作的积极性进行激励。在薪酬激励应用中要确保内部绝对公平、公正，只有这样才能形成良好的工作环境。将企业股票及企业股票期权作为产权激励的重要形式对员工进行激励。现阶段大量公司针对高级员工都选用这种激励法。据相关数据显示，这种方式对员工培养及企业效益都具有实质性的帮助。依据企业经济效益，管理者进行相关福利待遇的标准的发放及制定，就是福利激励。这种方式可以为员工的发展提供更好的平台，激励员工为企业提供更好的服务。
三、结束语
低碳经济环境下人力资源管理必须与科学发展观的需求相适应，与现阶段我国发展的具体情况相适应，向科学合理的管理方向发展。企业必须对传统劳动力观念进行转变，实现人力资本管理，将低碳经济思想作为企业人力资源管理的指导思想，对人力资源管理的理念及方式进行创新，实现企业的健康发展。
人力资源论文13
煤炭作为我国的主要能源，无论是过去还是将来，都将是无可替代的能源和重要的战略能源。虽然近几年来，煤炭资源的使用率逐渐呈下降趋势，但在我国国民经济中的位置，仍将长期且稳固不可动摇。当前，对于许多煤炭企业来说，最重要的是要充分发挥人力资源的优势，根据时代的发展需求，不但优化管理资源模式，积极掌握煤炭发展的主动权，如此，才能使煤炭企业真正顺应时代潮流的发展。
一、煤炭企业人力资源管理的重要性
（一）为企业获取成本优势
在全球化步伐加快的背景下，煤炭企业所面临的市场愈发繁杂，若想在竞争中获胜，成本之战是必不可少的，而市场之争本质上也是围绕价格战而展开，所以，煤炭企业应当着重考虑成本战略。招聘人力时，应当以高素质、专业水平为主，以便减少培训费用，依据学习曲线效应，吸引住人才，使生产技术、经验等不断提高，促使劳动生产率提升，从而有效降低企业产品成本支出。所以说，加强人力资源的管理，最大限度减少企业成本，有利于煤炭企业在市场中获得成本优势。
（二）为企业赢得产品产异化优势
时代不断变化发展，市场对于煤炭的需求也不再局限于同质化标准，这就意味着煤炭企业应当着重要开发多元化和精细化的煤炭产品，不断改善和开发新型煤炭品种，采取多元化的市场营销，来研制出富有特色的煤炭产品，以赢得市场。在此情势下，煤炭企业的人才标准需求也相继提高，专业的研发队伍及精炼能干的营销人员皆有利于帮助企业获取产品异化优势。因此，人力资源管理人才尤为重要。
（三）使企业取得多元化的发展优势
人力资源管理对于促进生产力发展起着关键性作用，保障着煤炭企业经营战略的实施。若想在市场中站稳跟脚，实力够强的煤炭企业应当建立起以煤炭为核心，上下游相连接的煤炭产业基地的多元化战略模式。立足煤炭，致力于下游的电力和焦炭发展等，或是延伸企业产业链，如电解铝或建材等等。该战略的实施应当以有效的人力资源为根本，如此，煤炭企业才能有效的.实现人才共享，并迅速进入新的产业领域，避免受到目标市场阻力的影响。
二、煤炭企业人力资源管理中存在的问题
（一）缺乏合理的分配制度
当前，许多煤炭企业仍旧采用传统人力资源管理模式，缺乏科学有效性，难以体现其价值属性，在一定程度上限制了人力资源管理的可持续发展。例如同处一个级别的管理人员不管工作性质如何所获得的报酬皆一样，个人所得与实际的经营效益没有真正起到互补作用。此外，职员工资结构也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等现象屡屡皆是，这些都直接突出了企业缺乏合理分配制度，不利于煤炭企业的稳序发展。
（二）缺乏有效的绩效考核体系
人力资源管理过程中，绩效考核体系的建立至关重要，合理的绩效考核对于激发员工的工作积极性和提高工作效率有其益处。当前大多数的煤炭企业并没有建立起完善的绩效考体系制度，员工绩效考核仍旧以传统的管理高层的经验判断为主，评估员工的业绩因素也较为单一，缺乏严谨有效的评价方法。虽然近些年来，煤炭企业的员工薪资待遇有了较大改善，但员工工作效率却显然没有达到预期效果。部分煤炭企业虽然建立了考核激励机制，但弊明显大于利，例如员工大都是被动参与到该考核机制中，缺乏主动性，考核覆盖度不高等等。
（三）人力资源管理与企业文化脱节
在人力资源管理体系中，员工个人价值往往会凸显出来，而企业的经营理念等皆以企业文化来显现，人力资源管理与企业文化若是缺乏有效融合，对于煤炭企业的发展将会是一股阻力，反之，则会成为动力。两者之所以缺乏融合性的原因在于人力资源管理体系中所涉及到的各个核心环节诸如职工岗位的提升、薪酬福利、绩效考核等都与个人价值观紧密联系，而与企业文化理念却相差甚远，个人价值观念大都以考虑自我利益为主。所以，若想促进煤炭企业的可持续发展，就将个人价值观和企业价值文化的有机统一、融合，以促成人力资源管理和企业文化的强强联手，推动煤炭企业更好更快发展。
三、完善煤炭企业人力资源管理的措施
（一）提高对人力资源管理重要性的认识
煤炭企业应当建立起人本思想理念，准确意识到人力资源管理人员对于企业发展的重要性。企业高层人员还需仔细研究人力资源管理，积极创设科学合理的人力资源管理模式，以科学的理念来积极引导人力资源管理进行实践。同时，还要以市场需求为主导，根据企业实际发展状况来有效调整和配置人力资源管理，善于利用市场机制来优化人力资源管理，有效促进煤炭企业的健康发展。
（二）建立一套有效的绩效评估体系
首先，重视绩效考核管理过程。企业高层领导及其相关的人力资源管理都应当做到：建立绩效考核共识，建设考核评价委员会，划分职工考核指标，考核评估过程的有效监督、考核结果公开透明，以增加其公正公平性。其次，对于绩效考核结果可应用到企业的各个方面，以有效的激发企业员工的工作积极性，并帮助员工提高岗位工作业绩，例如应用于人力资源管理的人员招聘、薪酬待遇、岗位晋升及其人员调配等等，将其考核结果充分融合到人力资源管理决策的各个环节中，有效促进员工的学习热忱和事业奋斗心。
（三）提高员工的培训力度，完善人力管理激励机制
一方面，煤炭企业要加强员工专业培训，不断提升员工的专业素养、技能技巧，以为煤炭企业的发展而贡献力量，同时，还要有针对性的进行培训，使其培训切实符合职工岗位，避免造成人力、财力的浪费；另一方面，企业应逐步完善人力管理激励机制，建立起科学的、系统的薪酬体系机制，以激发员工的工作热情，以适当的物质奖励来提高员工工作效率，但在实施过程中要不断进行思考，根据员工的实际状况适时地调整激励机制。此外，还要给予员工一定的精神激励，既认识到员工的不足之处，又要认可员工的工作努力度，如此，才能真正起到激励员工的作用。
四、结束语
煤炭企业人力资源管理存在的问题并非朝夕所能改变，只有真正意识到人力资源管理的重要性，并加以实施科学有效的措施，建立起合理的激励机制和绩效考核制，充分调动员工及其管理人员的工作积极性，打造良好的煤炭企业工作环境，才能保障煤炭企业的稳定发展，真正立足于市场中心。
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人力资源论文15
一、人力资源资产的资产特征
企业流动资产最典型的特点是流动性资产循环的周转期等于一个正常生产经营周期，或者是在一个会计年度内，流动资产并且能完成一次变现。流动资产的循环周转过程，其中涵盖了两个阶段，一个是由货币转变成为非货币的流动资产，而另外一个则是通过非货币的流动资产转变成为货币。在这一过程中是流动资产消耗的一个过程，在这一过程中包含了流动资产因为经营活动被耗费，流动资产因为经营活动被再次准备和补偿，从根本上实现了企业流动资产再生产的过程。企业人力资产和一般传统角度上的流动资产具有完全相同的耗费补偿的过程。企业人力资产的取得，是以人力资源原始归属权持有人员和企业之间关于转让人力资源使用权的转让企业成为标志。并且，在企业取得人力资源使用权之后形成了人力资源资产后，人力资源开始在企业中循环周转。和一般流动资产相比较而言，人力资源存在着耗费以及补偿两个过程，在企业经营过程中，基于企业经营活动目标对人力资产进行使用，这对于人力资产的耗费有很大的影响。并且，人力资产的补偿是通过企业支付工资给人力资源原始归属权持有人员来完成的。人力资源是通过所有人员针对工资消费完成人力资产的补偿，从根本上形成具有周期性的人力资产，这在一定程度上是人力资产完整再生产的一个过程。
二、人力资源资产的代价
企业在人力资源问题上，应该从取得人力资源代价以及人力资产使用过程中的代价说明。从理论角度来讲，企业为了能取得人力资产而支持的代价具体如何支付，取决于人力资产的经济性质，但是经济性质则取决于企业以何种形式取得这些资产。首先，通过接受权益投资的形式获取人力资源。在这一形式中，并不需要企业支付一般意义的买价。在这一过程中，并不需要企业支付一般的意义的买价，从理论角度来讲企业彩通这种方式应该在运用人力资源资产获得相关的收益之后，应该将收益分配给以权益投资方式进行人力资源投资的主体。其次，企业应该通过承担债务的形式获得人力资源。并且，在通过以负债的形式取得人力资产之后，企业应该承担归还人力资产的义务。最后，企业通过购买的形式取得人力资源，在这一方式的特征是人力资源的完成权益被完全性的撞期，并且如果企业接受权益投资或者是承担债务的形式取得人力资源，在一定程度上能取得人力资产的使用权。除了以上所付出的人力资源的取得的代价，还需要支付人力资产使用过程的使用性指出。企业支付的人力资产使用性指出应该通过企业资源所有者的工作。工资在形式上能表现为人力资源所有人的`收入，企业支付以资产减少为特征的人力资源使用代价，通过这个所造成的假象就是工资是企业购买人力资源的买价，或者可以称其为人力资源所有人员的收入。简而言之，就是人力资源所有者只能从企业当中获得工作，并且在一定程度上工资并不是人力资源所有人员出售人力资源的所得卖家，只被称之为企业的生产费用，在一定程度上强调了企业并没有真正的支付人力资源的卖家，被称之为人力资源的取得成本。
三、结语
和其他投资人员相比较而言，人力资源投资人处于一个公平的地位。其他资源投资人的投资在企业中同样存在再生产的过程，同样所取得的过程和被消耗和倍补偿的过程。简单来说，其他资源投资人既具有企业因为取得其他投入资源而产生的取得代价收入，也有因为使用而产生的费用。但是，人力资源投资人也只能享受人力资源工作。从以上内容的叙述来看，工作并没有被纳入到人力资源的出售投入当中，是企业的折中的一笔费用，在一定程度上是通过人力资源的投资人员并没有获得人力资源的出售收入。从以上内容的叙述来说，企业可以通过三种方式获得人力投资，即接受投资形式、承担债务形式和购买形式两种。在一定程度上对接受投资形式具有很大的影响。
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