人力资源论文
在日常学习和工作生活中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。那么，怎么去写论文呢？以下是小编为大家整理的人力资源论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源论文1
一、企业战略与人力资源规划简述。
（一）企业战略简述。
企业战略是指企业为了发掘企业实力，达到企业目标，应对越来越激烈的企业竞争和适应日益复杂的外部环境而制定的整体规划和策略。一般将企业战略分为三种形式：职能战略，竞争战略和公司战略。其中，人力资源规划是职能战略的重要组成部分之一。企业职能战略包含两种形式：企业基本经营战略和企业发展战略。
1.关于企业基本经营战略。对于企业而言，要在日益发展、复杂多变的市场经济中开辟出一条利于自己发展的道路，竞争必不可少。从某个角度来说，竞争给了企业的前进带来了巨大动力，市场经济中诸多企业经营效率的提高都离不开竞争力的影响。基于这些，为了在激烈的市场竞争中生存发展下去，应该采取相应的企业竞争战略。集中化战略、差异化战略、成本领先战略是企业竞争战略的主要组成部分。其中，成本领先战略是指以确保产品质量和价值为前提而进行的投入低成本，获得高收益的战略。要做到低成本投入就要想尽办法减少成本，降低费用，达到提高产品在市场中的占有率的目的，以便更好地占有成本优势。
因此，企业实施企业战略时首选的就是成本领先战略。差别化战略是指通过创新手段，从产品的质量和服务下手，使其在更多的竞争对手中获得优势的战略。
2.关于企业发展战略。企业的发展战略包含很多内容，如集中式成长战略，纵向一体化战略和产品多元化成长战略等等。其中，产品多元化成长战略是指以企业原有产品为基础，扩大生产范围，使与原有产品相关或不相关的产品也被开发出来。纵向一体化成长战略是指在保持生产原有产品的前提下，将其上游产业和下游产业也开发出来。集体式成长策略是将与原产品相关的产品集体开发、生产出来，这种策略在电子行业中得到较广泛的运用。
（二）人力资源规划简述。
人力资源规划是在企业内外环境变化的基础上，用合理的方式、科学的措施来预测人力资源的供需情况，以更好地实施企业战略，推动企业发展。另外，还要制定并实施相关措施和策略，达到平衡企业人力资源的供求，提高人力资源配置效率，实现企业生产经营目标的目的。
二、企业战略和人力资源规划的关系。
（一）人力资源规划以企业战略为依据。
企业要在当前复杂多变的市场环境中取得竞争优势，就必须制定出合理的企业战略，确保持续发展。随着时代的发展，企业战略、企业目标和组织机构也要作出相应的改变，因此对人力资源规划的.要求也会改变。
要想推动企业战略的实行，就必须使企业组织结构与之相适应。在某种程度上，组织结构的设计会深深地影响到组织的运行效率。同时，以此为基础，企业还应依据企业的组织结构，将企业内部人员、事务进行合理分工和科学安排，使得各部门的人力资源得到合理利用和优化，从而防止人力资源的浪费和流失。给企业带来巨大损失，在人力资源管理中，人力资源规划是一项基本职能，它对企业的战略的实现起着不可替代的重要作用。
（二）企业战略制定的重要保障是人力资源规划。
要想做好企业战略的制定工作，人力资源规划扮演着重要角色。合理规划人力资源是制定企业战略前必不可少的工作。为了使规划更加合理，除了要做到了解人力资源现状，了解他们的素质之外，还要了解与之相关的企业人力资源的开发和培训等内部信息，以及竞争对手的策略、计划，市场上的劳动力的供给与需求状况等等外部信息，并以此作为人力资源规划的科学的依据。只有这样，企业的人力资源规划才能与时俱进，适应社会的要求。科学地预测人力资源的需求量，合理地开发人力资源，将更有利于企业战略的实现。
（三）合理规划人力资源有利于企业战略的顺利实行。
对于企业而言，在众多资源中，人力资源无疑是最重要的一种。一个企业如果缺乏人力资源，或是没有对人力资源进行合理规划，就很难取得竞争优势。人是战略制定、实施的主体，因此企业战略能否很好地得以推行，在很大程度上取决于人力资源的管理是否合理。另外，人力资源的质量、结构将会深深影响到企业的发展，高素质的人力资源，合理的人力资源结构是企业目标的有力推动力。由此可见，人力资源规划在企业战略的实现和企业的发展中扮演着多么重要的角色。[2]
三、人力资源管理目前存在的不足。
（一）企业人力资源管理理念不足。一个企业只有具备企业管理理念，才能引导其健康发展。然而事实却是当前部分企业将注意力的重心放到了生产经营管理上，却对人力资源管理采取了忽视的态度。其表现为：（1）没有健全的人力资源规划，部分企业侧重于关注员工的技术和服务能力，却忽略了为其进一步制定职业生涯发展规划，从而导致员工无法使自己真正融入企业，提升自己的责任感和归属感；（2）人力资源培训的意识不足。很多企业没有高端人才来支持其发展，更不用说加强专业人才的培训了。（3）企业没有给予人力资源开发足够的重视，没有实施相关措施加强人力资源管理。
（二）缺乏科学的人力资源规划。人力资源的管理者应注意培养高精尖的专业人才，为企业的生存发展提供智力支撑。目前在我国的企业中，管理者处于主导地位，被管理者处于被主导地位。管理者的策划安排在很大程度上决定了员工的晋升和人才的发展。然而，很多企业只是片面注重企业发展，却忽略建立合理的人才规划的重要性，也没有关注员工的需求，导致了员工工作的积极性和创造热情受到了严重的影响，这些不恰当的做法都会给企业的发展带来负面影响。
（三）人力资源管理不能很好地适应企业战略。我国中小型企业设立人力资源部门的目的大多是企业对外招聘职工、管理薪资、调配内部工作、处理员工职位晋升工作等，而非服务于企业的整体发展战略。员工培训、职业晋升、人才管理等战略意识是很多企业所缺乏的。另外，人力资源管理者在系统化、专业化人才管理与培养方面存在缺乏先进理念的问题，在人力资源管理方面认识不当。从企业高层来看，合理的人力资源机制以及科学的人力资源规划都未能制定。
企业的人力资源管理不能服务于企业发展战略的实行，员工的素质发展跟不上企业发展的要求，由此可见，合理的人力资源管理的实行迫在眉睫。
（四）企业的激励机制以及绩效考核有待进一步完善。当前，一些制定出了比较新的薪酬制度的企业仍然存在问题，员工的需要无法得到企业的重视和满足。具体表现为：（1）没有合理地制定福利制度，导致员工的归属感缺乏；（2）没有制定健全的激励机制，员工的需求被忽略，导致员工不满；（3）没有给予高素质人才自身发展足够的重视，也没有给予他们足够奖励，导致人才流失结果的出现；（4）没有做到公平地分配薪酬。这些问题如果没有得到及时解决，必将成为企业进一步发展的障碍。[3]
（五）企业内部存在人力资源过剩的问题。当今，机械化生产的普及使得人的作用被机器所取代，从而导致出现大量劳动力剩余的现象。但另一方面，有的企业作出明确规定不得无故裁员，这就导致了矛盾的出现，即剩余人力资源的作用无法得以充分发挥，使得企业工作效率降低，员工薪资分配不合理。
（六）企业内部员工的整体素质有待进一步提高当前我国企业招聘员工时大多是倾向于本地农民工。这些人大多教育水平低，文化程度不高，所从事的工作普遍没有技术含量，这些所带来的后果必然是高素质人才的缺乏，也就导致企业缺乏进一步发展的智力支持和技术支持。[1]
四、如何做好基于企业战略管理层面的人力资源规划。
（一）依据具体情况不断对人力资源规划作出调整。
人力资源规划必须有一定的依据，要依据时势的变化，服务于企业整体的发展，而非胡乱调整。就外部环境而言，市场环境是复杂多变的；就内部环境而言，企业内部因素也会出现变动。基于这些原因，人力资源规划就不得不适时作出调整。只有这样，企业的人力资源规划才能为企业整体发展战略的实施提供及时的智力支持，推动企业发展。在创业阶段，企业整体战略规划应将重点放在扩展业务和人心的聚集上，因此，这时人力资源的规划就必须侧重于创下了突出的业务、专业知识过硬的人才和有号召力、领导能力强的人才的挑选和任用上。在成长阶段，企业总体战略规划应将重点放在企业的有序管理和扩张上，人力资源规划的侧重点当然应该以企业总体规划的变化为依据。在早期阶段，选拔的领导多为业务精英或有魅力的人士，而到后来，受欢迎的应该是有管理能力的领导和能引导员工学会到基层创业、带领大家脚踏实地实干的领导。在成熟阶段，企业整体战略规划与前两阶段当然有所不同，这时企业的精力主要集中于核心竞争力的加强，管理水平的提高以及未来发展的规划上。在衰退阶段，企业转型是一般企业应做出的调整。诺基亚就是一个很典型的例子，它作出了由制造商向服务商转型这一决定。在这个阶段，关注员工才应该是企业做出人力资源规划的重心。除了员工的能力、爱好和性格与其岗位及企业战略是否相适应外，还要着眼于企业文化对员工所产生的影响，加强企业文化的培养，增强员工的凝聚力和归属感。
（二）对人力资源部门的相关职能尤其是规划职能做出合理定位。
对于企业管理者而言，只有科学地认识到人力资源规划的作用和意义才能做好人力资源的管理工作。当今人力资源规划是为以人力资源开发为手段，达到使企业在激烈的市场竞争中保持优势的目的。[4]
（三）提高人力资源管理人员的水平。
随着企业间的竞争加剧，人力资源规划将越来越复杂，这就要求管理人力资源的人员必须提高自身素质。制定人力资源规划的人员除了需要具备较强的操作能力以及战略思维能力外，还要做到对企业的生产经营环节了如指掌，了解企业不同部门间的不同分工和职责，对人力的需求，了解企业文化、企业理念、企业整体战略以及目标。只有提高管理人力资源人员的水平，对人力资源进行合理规划，才能为企业的发展提供一支强大的后备军。
参考文献：
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人力资源论文2
摘要：在大数据的环境下，企业要积极适应当前的形势，做好企业人力资源管理工作。一方面，企业要转换管理观念，建立健全企业人力资源管理体系，同时革新管理方式，实现动态管理；另一方面，企业要完善招聘和培训机制，为企业引进优秀人才，另外还要创新绩效考核，实现员工和岗位数据的相互结合。以实现大数据背景下的企业人力资源管理创新路径。
关键词：大数据背景；企业人力资源管理；创新路径
在信息技术快速发展和普及的时代背景下，大数据作为一种十分重要的信息技术已经在各行业和领域中得到了应用和发展，大数据技术普遍地被认为是未来将对社会生活产生较大影响的新技术之一。企业人力资源管理作为一项管理活动，在当前时代背景下如何有效地把握大数据应用的机遇，是实现人力资源管理创新的重要途径，也是目前企业人力资源管理领域迫切需要探索的重要问题。人力资源管理是一个企业发展的动力和基础，当前社会是人才竞争的社会，企业管理者如何在当前的大数据环境下做好企业人力资源管理工作，为企业储备高质量人才已经成为社会普遍关注的话题。接下来，本文将主要就大数据时代企业人力资源管理创新的重要性以及如何进一步实现企业人力资源管理创新等几个方面进行详细的研究和探讨。
一、大数据背景下企人力资源管理创新意义
人力资源管理工作包括人员的招聘、培训、考查等，这些工作都涵盖了跨地域管理和跨文化管理工作，随着管理范围的'逐渐扩大，人力资源的管理难度也会逐渐加大。针对以上现状，利用大数据可以为企业人力资源管理的跨地域、跨文化工作提供便利，降低工作难度，提高工作效率。除此之外，做好大数据环境下的企业资源管理的创新工作也是实现城市化发展的必然要求，在新的时期下，客户的需求、技术的革新等等都在发生转变，经济市场下的竞争越来越激烈，所以企业要想实现稳步发展就要掌握核心竞争力，也就是企业内部的知识和技能，而人是这两者的结合体，因此企业一定要做好人力资源管理创新工作，完善人力资源管理方式，提升企业的核心竞争力。
二、大数据背景下企业人力资源管理创新路径
（一）转换管理观念，建立健全企业人力资源管理体系
首先，企业内部的人力资源管理部门要深入认识并了解大数据的发展方向，掌握大数据的本质和特点，为大数据环境下人力资源管理部门的创新奠定思想基础；其次，就是企业内部的员工要认识到大数据的重要性，适应时代潮流，积极配合工作。此外，在大数据的环境下企业要进一步完善相关的人力资源管理制度，结合大数据管理体系，革新管理方式，利用大数据不断完善人力资源管理体系，具体来说就是企业可以建立相应的员工信息考核制度，对员工的一些出勤信息、平常审核分数等进行记录，除此之外，企业还要学会并且勇于开发新的岗位，例如数据信息安全管理岗位等等，通过这种方式不断完善企业人力资源管理体系。
（二）革新管理方式，实现动态管理
传统的人力资源管理方式是静态管理，没有办法将员工和企业的信息进行随时随地的反馈，而大数据时代下的企业一方面可以建立相应的动态管理机制，便于管理人员对员工的信息和其岗位的适应程度有一个深入的了解，进一步完善人力资源的信息管理模式。另一方面，企业还可以在大数据的基础上建立信息检索系统，做好每一位员工的信息采集和整理，尤其是针对那些具有特殊才能的人员，企业要多加关注，为这些员工提供发展的机会，这也是为企业的长久发展蓄力。
（三）完善企业招聘和培训机制
传统企业的招聘的渠道较为单一，大都是网络招聘或者是现场招聘，招聘者无法对求职人员的真实情况和能力有一个清楚的了解。在当前的大数据环境下，企业应该积极将社交网络和招聘方法相融合，以便企业能够更进一步去了解应聘人员的相关信息。这就要求人力资源部门要利用大数据环境下的社交网络将应聘人员的信息建立成体系，为后续的分析对比打下基础，同时人力资源部门还要对在上述数据中挑选出具有意义的数据进行分析和整理，认真了解求职者的就业倾向，实现招聘工作的精准定位。
（四）创新绩效考核，实现员工和岗位数据的相互结合
传统的考核机制过于片面，不能真实地反映员工的具体水平和工作能力，在大数据的环境，人力资源管理部门要革新绩效考核方式。首先，企业应该利用现有的信息技术手段对工作的相关数据信息进行整理，建立符合本岗位的绩效考核制度；其次，企业还应该建立相应的实现员工互动的渠道，让企业内部的每一位员工都参与到绩效考核当中，并且以大数据所采集的信息为依据，不断优化考核方案。通过这种方式让绩效考核制度更加真实、公开，同时也对员工起到了激励作用。综上所述，随着科学技术的不断发展，企业要想顺应大数据时代的发展要求就必须在企业人力资源管理方面做出改革，实现大数据环境下的企业人力资源管理创新，提升企业核心竞争力，为企业未来发展奠定坚实的人力基础。
参考文献：
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人力资源论文3
摘要：随着科技的发展，互联网大数据时代的到来，给企业发展带来了巨大的压力。大数据常用技术主要包括数据采集、数据处理、数据存储、数据分析、数据挖掘等，大数据不仅能对基础数据进行精确的搜集，对能力数据进行分析，还能将具有发展潜力的数据进行挖掘，从而帮助企业人力资源部门的管理工作。当下我国企业人力资源的管理上还存在着较大的问题，阻碍着企业与社会的发展。本文主要讲述时下企业人力资源管理存在的问题，以及在大数据背景下企业人力资源管理的创新。
关键词：大数据；人力资源管理；问题；创新
1引言
人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等方式，对组织内外相关人力资源进行的有效的运作，从而达到企业或组织发展的根本目标。大数据指的是在一段时间内无法用常规操作进行捕捉、管理、处理的数据，而需要具有更强决策、洞察的海量信息资产。随着时代的发展与进步，在大数据的背景下，原始落后的人力资源管理模式并不能胜任时下的大部分工作，企业有必要对人力资源管理部门进行全方位的管理与升级，从而保障企业在时代发展潮流中能充满发展的动力。
2人力资源管理存在的问题
2.1管理方式落后
在大部分企业的发展中，仍使用着老旧落后的管理方式，尤其是中小型企业。人力资源的管理主要是针对企业发展过程中对事物的管理,而大部分企业都将人力资源管理作为推动工作发展的辅助器，给员工制定出严格的管理内容，从而忽略了人性化管理也是人力资源管理的重点内容。这种管理陈旧的管理模式是现下人力资源管理存在的重要问题。
2.2管理人员落后
管理方式出现问题的原因，取决于管理人的思想观念。由于管理人员对人力资源管理并没有较深的研究和理解，而是将雇佣与被雇佣的传统思想，作为处理问题的中心思想，将员工的工作计划、工作环境都进行常规化管理。这种落后的思想不仅会使人才流失，还会严重影响企业的发展。
2.3内部压力问题
招聘也是人力资源管理部门的'重点工作，在时下，企业市场竞争激烈，尤其是在人才资源的竞争问题上。大多数中小型企业由于自身发展原因，并不能给员工开出优渥的报酬，因此在人才竞争中处于弱势。不仅如此，大部分企业还使用着老旧的聘请方式，没有新意的聘用方式也会使人才资源管理工作出现危机。在长期不正确的人才资源培养方式下，还会给企业的运转造成阻碍。
3人力资源管理的创新
3.1提高数据利用率
在大数据背景下，可用对员工进行数据信息的搜集，来代替原始落后的专家分析理论，从而准确的了解员工的实际发展情况。同时在搜寻的过程中，要守着严谨、公平的态度，将员工的信息进行归纳总结，其中包括了：员工工作数据的搜集、员工兴趣爱好数据的搜集，以及员工生活模式的搜集，以达到全面了解员工的目标，也为人力资源管理工作提供数据分析。
3.2施行新型人才招聘
施行新型人才的招聘是人力资源管理部门改革的重要工作。在大数据背景下，大部分人才都可以通过数据分析，从而判断其基本信息，对一小部分不能完全了解的员工，可以邀请其加入网上社交软件中，通过日常的社交，来判断其言行举止以及处理事物的方式，最终提高人才招聘工作的质量。
3.3制定人性化管理
大数据可以对员工的工作能力以及发展潜力进行深度的分析，从而也可以帮助管理体制制定出多元化的奖励制度，对数据显示表现优越的员工进行报酬奖励等，还可以定制专门的良心合同，从而使员工能更加努力的工作。
3.4增强效绩考核
通过对数据的分析，可以将效绩考核工作进行分析和增进，全面考核指标，从而对员工的工作能力进行全方面的了解。
4结语
综上所述，现今大数据技术已成为整个人类社会所关注的焦点之一，无论产业界、科技界抑或是政府和民间，大数据技术都已经广泛渗透其中，并持续产生着重要影响。可以说大数据技术的理念已经从对待海量数据的新的态度和处理分析方法演化为一种应用资源或资产创造价值的生产方式，是同人类耕作、贸易等传统创造价值的方式同等的理念。随着时代的发展与进步，大数据时代的到来，给企业发展带来较大发展压力的同时，也给人才资源管理工作带来了新的局面，企业只有跟进时代发展步伐，不断改进自身人才管理机制，才能在时代潮流中激流勇进。
参考文献
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人力资源论文4
人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源。所以，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保證。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。我国目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要体现在一下几个方面：
其一，企业存在重招聘、轻开发的现象。目前，开发利用方面来看，我国的企业存在对人力资源开发力度不足的一面。从招聘广告上可以看出，许多企业希望应聘人员具有相应的工作经验，这说明企业倾向招聘合格的人才，而不是自身培养合格的人才。
其二，企业存在薪酬激励不足的现象。受限于传统的薪酬制度，我国企业的薪酬水平一直处于较低的水平。因此，较低的薪酬水平难以起到较高的激励作用。
其三，企业存在绩效考核不严格的现象。部分企业尚未形成人力资源的绩效考核局面。企业关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。另一方面，企业过于关注短期结果，而忽视长期绩效的考核。
我们认为，企业提高人力资源管理水平应该从以下几个方面开始：
第一，首先要招聘合格的员工，
，要重视薪酬激励的作用，
第三，要做好员工的开发工作，最后还应该合理的配置人力资源。
一、企业应把好招聘关
如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一，而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。
其一，首先要成功地开展招聘宣传。宣传是招聘到合格人才的第一关，企业只有宣传到位，让应聘者充分了解到本企业，如此才能对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的.人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
其二，招聘之前应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。充分的工作分析可以从内部很好地把握公司内部岗位需求动态，为公司及时输入新鲜血液。而且明确、详细的职位要求和工作说明书可以让应聘者比较详细了解岗位的要求，从而可以让公司招聘到适合岗位要求的人。
其三，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度；外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。
其四，招聘过程应该公平、公正。人力资源部门根据企业人才的需求计划，通过公开公正的原则，将合适的人员招聘到合适的岗位上，真正做到人尽其用。这也要求企业在招聘的过程中应该做到公平、公正，招聘到合格的人才。
二、企业应提高薪酬管理水平
随着社会的发展，精神激励成为企业激励的重要的一个方面的，但是无论如何也不能忽视物质激励的作用。
其一，企业人力资源部门应据实制定一套完整的薪酬体系。薪酬是员工基本生活的保障，是员工心理激励的动力，是个人价值的体现，它对企业改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革都起到推动作用。一个合适的薪酬系统，应该包括薪酬结构等。
其二，要制定相应的福利体系。薪酬和福利提醒在战略执行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力资源管理团队应该把绩效管理和薪酬福利体系挂钩的方法帮助员工按照特定的目标完成工作。譬如，养老保险等是实现人力资源的可持续发展的关键，他能够让人力资源放心的投入到企业的建设过程中去。
三、建立完善的培训开发体系
企业在招聘到合格的员工时，还应该注意培训与开发。企业应该从以下三个方面建立和完善培训开发体系。
其一，重新设计培训管理流程。培训是人力资源管理中的一项职能，企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，没有一个系统、规范的培训管理流程。过去的培训流程很难满足企业人力资源开发的需要。当前企业的管理流程舒畅后，企业应该在内容上逐步完善，设计合理的培训与开发课程体系。
其二，设计培训与开发课程体系。很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培训的内容针对性不强，且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系：新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。
其三，评估培训与开发的效果。任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，在培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的。因此，培训效果的评估十分复杂，很难全部用量化的指标来衡量。这就需要与培训员工的及时沟通，也就是下一步要做的，那就是要收集反馈意见。
当企业招聘到合格的人才，又能够培训开发他们，企业还应该合理的配置的人力资源。在人力资源的配置过程中，一定要体现出“以人为本”。就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。在此过程中，企业还应该构建属于自己的企业文化，让企业文化的建设融入到和谐企业环境的过程中。企业文化是管理的战略也是管理的重要手段，优秀的企业文化为企业提供优秀的管理理念和管理机制。在一个和谐的大环境下，企业的人力资源又得到了合理的配置，企业价值最大化的目标才能得以实现。
人力资源论文5
（一）信息技术在人力资源管理的应用论文
一、企业运用信息技术进行人力资源管理存在的问题
（1）企业人力资源信息管理缺乏系统性。今天，我们把能够利用计算机技术，对数据进行自动处理的程序都理解为信息技术的应用。目前，专为企业设计的各种各样的包括人力资源系统在内的信息管理系统比较多，但企业在使用的过程中，却遇到不少的问题。如设计人力资源系统时，采用的信息标准不统一，出现了共享性差、可交换性差等情况。根据相关调查，大多数企业都已采用信息技术进行人力资源管理，可应用程度却还停留在初级阶段，相当部分的企业根本没有形成一套完善的人力资源管理系统。
（2）企业缺乏专业的信息人员。企业在信息化过程中需要对信息系统、人力资源管理流程都较为了解的专业人员，但大多数人力资源管理者的IT工作能力有限，人力资源管理系统得不到最大程度的发挥。
（3）企业管理人员观念落后。不少中小企业的管理者认为，企业还处于创业发展期，资金实力不够，没有必要采用人力资源管理系统。但这些企业大多配备了计算机与办公软件，只是没有对信息资源进行规范的整理与完善，使得企业难以实现快速发展。
二、企业人力资源管理信息化建设的建议
（1）企业管理者要转变人力资源管理观念。企业人力资源管理的改革需要企业管理者转变观念，树立现代管理观念，重新认识人力资源管理的优越性。把企业的人力资源管理上升到企业战略规划的高度，确立其现代企业管理的核心地位。作为企业的决策者，要参与到人力资源管理信息化的设计规划的过程中，运用现代管理理念提高管理水平，使得人力资源管理信息化的有效进行。
（2）提高人员素质，积极培训。先进的管理理念和全新的信息处理系统都需要信息化处理能力，在现代人力资源管理中，人才是企业的竞争的主要手段，企业决策者本身具备或通过培训，培养一批具有专业能力的人才是非常有必要的。通过开展针对性培训，由浅入深、由基础到系统的培训，使每个工作人员通过听课、交流、考核等方式达到掌握系统应用的程度，掀起学习信息技术的热潮，从而提高全体人员素质。
（3）进行差别化管理和人性化服务。信息技术让企业人力资源管理者能够掌握和运用更多的信息，让企业差别化、个性化的人力资源管理成为可能。通过信息系统，人力资源管理者可及时了解员工的需求，并为员工提供个性化的服务；建立了一个良好的交流平台与沟通渠道，有利于形成良好的企业文化，营造有亲和力的人文氛围。
（4）坚持人才的长期规划与科学发展。科技进步日新月异，人才资源已成为企业在竞争中处于不败之地的重要的战略资源，企业的生存和发展与人才资源的开发成功与否有直接关系。北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政指出：制定人才战略与规划是实施人才强国战略的要求。人力资源规划是企业战略目标的重要部分，正确分析现有人才基础，综合考虑外部环境，制订科学的人才发展战略，优化人才资源配置。
（二）信息技术在人力资源管理的应用论文
一、人力资源管理工作具体步骤
人资管理作为一个企业发展的重要组成部分，必定要对人资管理的具体工作给重视起来，以便让人资管理在企业的发展中发挥出更大的作用，确保企业的长远发展。为了满足企业发展的需要，对于人资管理实施的具体步骤一定要有一个层次性：明确目标，指明方向，开拓进取，展望未来。一个健全的人资管理系统，能带动企业发展的整体趋势，使企业在一个有章可循的经营模式下顺利开展工作。针对企业人资管理工作的层次性，现做以下分析阐述：
1．对于企业而言，如果在经济快速发展的今天，市场竞争激烈的商战中占有一席之地，必然要给企业制定出比较明确的目标，让人资管理工作者把公司的主导思想给传播到企业的各个角落，让每一名员工都按照企业的目标不断努力，共同实现企业发展的目标。
2．企业的目标确定之后，必然要有一套完善的人资管理系统来为企业目标的实现做监督工作。作为一个企业，如果企业没有规章制度的约束，那么企业的'生产现场将是一片混乱，对于企业的发展起到阻滞性，因此，企业人力资源管理必须加强对企业内部规章制度的重视，把企业的规章制度给落实到企业的每个员工，让企业员工在一个有章可循的模式下为企业效力，最终达到企业快速发展的目的。
3．企业规章制度的建立，后期工作将是对规章制度的有效执行，在人力资源管理的日常工作中主要包括人力资源计划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等，这些工作都是人资管理例行性工作的表现，每天重复同样的工作，没有创造性可言，但它又是一个企业必不可少的工作环节。
二、信息技术在人力资源管理中的应用
为了能够更好的将信息技术运用做到人力资源管理工作中，我们将会把人力资源管理工作氛围两大类，即定性和定量。定性的工作都是一些具有一定的创造性的工作，这方面的工作需要通过人的主观思考以及分析判断才能完成，包括相关制度的制定工作、业务流程的规划、招聘面试、同员工间的交流等；定量的工作是指那些依据已有的制度或者是流程而进行的工作，比如工资的计算，这方面的工作需要占据大量的时间，对人力资源管理的效率有很大的影响。
1．信息技术用于对所有定量工作的处理。信息技术在处理定量工作时更具有优势，例如考勤、工资计算等，和人工管理相比，信息技术的运用将会大大提升工作效率，大幅减少人员占用比例。人力资源管理系统正是可以大幅提高工作效益才会被大量的应用的。
2．网络技术可以提供给员工很多的自助服务。网络技术可以给企业员工和管理人员提供多元化的自助服务。例如公司的管理层可以通过网络来查看企业人力资源的配置情况、一些特殊员工的情况、成本分析以及绩效等。中层领导可以通过网络来对自己的部门实现日常管理，如对员工的考核、审批休假申请等；企业员工可以通过网络查询自己的工资、福利、公司内部招聘信息、相关的职能培训等相关信息。
3．内部局域网可以充当企业员工和公司对话的桥梁。企业人力资源管理人员可以通过局域网来了解企业基础的实际状况，包括存在的问题和矛盾，这样企业的管理才可以及时准确的掌握基层的实际情况，可以及时发现问题并及时解决问题，可以提高企业的管理效率。而企业员工也可以通过局域网直接向公司咨询或汇报一些事物，保证了企业内部信息的通畅。
三、结语
信息技术的应用可以为企业的人力资源管理节省大量的人力，大幅提高管理效率，对人力资源的管理流程进一步的优化，改善人力资源管理为企业和员工的服务质量，保证信息的准确性和及时性。信息技术的进一步发展会让其在人力资源管理中的运用更加全面，届时，会有一个全新的人力资源管理模式展现在我们的面前。
人力资源论文6
1、建立科学的职务分析系统，职务分析是对工作过程的全面评价，相当于一份职务说明书。
2、完善员工的考评制度和考评方法，员工考评是对公司员工工作的业务能力、综合素质的恰当评价，考评的结果可作为员工激励的依据。员工考评应秉着实事求是、严格、公平、公开、立体（领导、同事、下属）的原则对员工的思想品德、工作完成能力、勤奋敬业、工作业绩等方面，做出的评价。
3、改进薪酬制度，薪酬是通过体力劳动或脑力换来的直接或间接的货币收入，是各种具体工资和福利之和，直接影响员工的士气和积极性，影响企业的生产能力和效益。其分配原则应具有公平性，薪酬系统建立和运行的原则：激励员工，提高员工的工作主动性和积极性；想办法提高员工的竞争性，本组织的`薪酬水平与社会上和人才市场里的要有竞争力；经济性，薪酬分配要控制成本，平衡利润率；合法性，薪酬制度和分配要符合国家的法律法规；平衡性，各种分配方法统筹兼顾、相互平衡；有效性，薪酬分配体系能有效的帮助组织达到预期目标，使员工队伍的工作效率得以提升。
4、加强员工的业务培训，使员工更快的适应企业的发展，其中包括员工岗前培训、新员工导向培训、员工岗上培训。
要想创造有利的环境给中小企业人力资源管理，首先要调整和完善相关的政策、法规，加大农村中小企业的扶持力度，用好现有各类人才、人事制度改革加大力度，建立形式多样、自主灵活的分配机制和人才的产权激励机制，充分调动人才的创业热情。其次提高人力资源管理水平的市场平台的建立，要整合信息资源，完善人才市场和劳动力市场的服务功能，加大投入人力资源开发工作。建立中小企业人力资源管理的保障机制，首先树立正确的人才观念来吸引人才。人才的多样性是由于企业的每个方面都需要不同的人才；人才的多层次性是由于企业组织的不同层次都需要人才。要认识到人无完人，人才不可能面面俱到做到完美，有长处也有短处，人才也是人，他在需要事业的同时也需要生活，正确地认识人才的需要，可以帮助中小企业战略和政策的制定，创造各种条件吸引人才。人才要企业内部选拔和外部选聘相结合。壮大企业人才队伍，增强企业核心竞争力。人力资源管理运行体系的成功与企业文化有关，是企业可持续发展的源泉，对于中小企业来说，企业文化的凝聚力可以有效降低人力资源管理的成本。
通过企业文化进行人力资源管理，是企业管理的最高境界。中国正努力发展，建设自己的国家，由于人口问题、企业管理水平、人力资源素质方面还存在问题，从而使我国的经济发展和企业效益受到了一定的影响。目前需要我国中小企业加强认真对待并尽快解决的重要问题是：提高员工工作的主动性和激发员工的创新精神，做好人力资源管理工作，使中小企业管理得到有效的提高。我国中小企业要“以人为本”，人的整体素质得到全面的提升，有利于人力资源管理工作的展开，突出人才优势，形成自己的管理特色，加快中小企业人力资源管理的步伐，才能推动中国经济持续、稳定、协调地向前发展，最终使人民丰衣足食，国家繁荣富强。
人力资源论文7
中原经济区地处中国中心地带，在全国的发展中具有重要地位。当前，随着区域经济一体化的深入，以河南为主体的中原经济区加快发展。中小企业是推动河南社会经济发展，促进社会稳定的重要力量。特别是在中原经济区建设的背景下，发展中小企业对保证经济增长、优化产业结构都具有重要作用。在目前河南的众多中小企业当中，人力资源流失的问题比较严重，影响着企业的发展。如何控制人力资源流失，把人力资源管理融入到企业战略中去，成为河南中小企业的重要课题。
一、河南中小企业人力资源流失概况
20xx年10月河南中小企业局组织了一项调查活动，主要内容是调查河南民营中小企业的人才现状，活动抽取了100家中小企业作为样本，以访谈和问卷的形式进行调研。经过严格的统计，结果显示，在接受调查的中小企业中人力资源流失率最低的为24.7%，最高的为58.2%，加成平均统计流失率为29.3%，其中服务、电子、通讯等行业的流失率最高，流失率超过了33%；而化工、机械等行业的人力资源流失率为21%左右；人力资源流失率低于20%的行业为财务会计、仓储物流等。在所有被调查的行业中，人力资源流失率均超过了12%。根据国际人力资源统计数据分析，优秀的企业人力资源流失率应该控制在10%以内。
在调查问卷当中，当问及“企业是否遇到过招聘难题？”有75.2%的企业选择“是”。当问及招聘到熟练技工的困难程度，55.6%的企业回答为“较为困难”或“很难”。在调查的过程中，很多的中小企业直接在调查问卷上写下了：人才难求、人才难留。此外，根据河南省20xx年人才流动统计报告显示，要求流动的有98万人，实现流动的为39万人。
根据以上的调查统计显示，河南省中小企业的人力资源流失率较大，并呈现出逐年递增的趋势，但受企业性质的影响，流失的状况差别很大。特别是在民营的企业尤为严重，有些中小民营企业成了“人力资源中转站”。根据统计报告显示，中小企业人力资源流失比例最高的是经营管理人员、中高级技术人员占流失人数的73.5%，这些都是企业的精英人才，他们的流失对企业的发展影响极大。
二、河南中小企业人力资源流失原因分析
（一）员工个人方面的原因
1、对工资水平满意度低
河南是个农业大省，企业工资水平在全国偏低，中小企业的工资水平又低于大型企业。而员工对工资的满意度与人员流动是负相关。根据美国学者马斯洛的需要层次理论，人具有多种需求，而河南省的中小企业的员工的需求重点还是生理和生存需求，对工资水平十分敏感。特别是新招聘的员工由于工作的熟练程度较低，试用期的收入偏低，导致了较高的人力资源流失率。还有部分人员通过与其他企业人员的收入做了比较，为了选择更好的待遇而离开。
2、对企业管理者满意度低
企业员工对管理者的不满同员工流动之间是一种正相关关系。由于河南的中小企业本身的实力较小等诸多原因，企业管理者的素质不够高，在对员工的管理过程中使用方法欠妥，工作方式的灵活度不够，帮助下属解决问题的能力欠佳，这些都容易导致了员工不满的发生，甚至导致员工的离职。
3、看不到职业发展前景
每一位员工工作到一定时期都会产生更高的需求，比如自我实现的需求，如果看不到职业发展的前景，就会产生对工作的抵触心理，甚至会产生离职的想法。由于中小企业规模较小，高级职位比较有限，管理职位流失率相对较低，员工晋升的空间和职业发展的空间比较有限，很容易导致员工的流失。
4、对工作条件的满意度不高
员工的流动与所从事工作的条件密切相关。当员工对工作条件比较满意时，其流动的可能性就大大降低，反之就会提高。中小企业由于规模较小，实力有限，工作条件往往比较简单甚至简陋。加之订单的变化较大，有时员工甚至要改变操作工序或是工作内容，这些很容易导致员工不满的发生。当这些不满逐渐增多时，其流失的可能性就大大增强了。
（二）企业方面的原因
1、发展战略不明确
由于河南的中小企业长期面临较大的竞争压力，采取的是填空补缺式的发展方式，企业始终难以形成规模化经营，由此导致了企业缺乏鲜明的发展战略。在众多的中小企业发展过程中，由于缺少企业总体的发展战略，使企业在人力资源规划上的无所适从，最终导致了企业在人力资源管理的工作中没有明确的人才使用策略。此外，由于中小企业创新匮乏，影响了企业的核心竞争力，不利于企业长远的发展，这些也导致了人力资源的流失。还有许多的中小企业本身就是家族企业、亲戚朋友合作的企业，这些企业由于受到亲情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯亲，进一步阻碍了企业的发展。
2、人力资源管理制度欠缺
完整的人力资源管理制度包括岗位分析、人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬体系和员工合同管理等诸多的内容，他们是相互联系，共同构成一个整体。但由于中小企业人力资源管理制度的不健全，仅仅将其理解为设计一个奖惩机制或是薪酬体系。并且在制定人力资源管理制度时没有做到以人为本，里面的内容大多是工资发放、奖惩标准、员工考勤等方面。甚至有的中小企业制定的'制度里还包含了许多违法《劳动合同法》的规定，有的规定没有体现按劳分配的基本原则，这些都大大挫伤了员工的工作积极性，导致了员工流失的发生。
3、职位内容匹配欠佳
河南的很多中小企业还存在着员工的特长和职位内容不匹配的问题。中小企业在选人和用人的过程中没有考虑员工个人的特长和兴趣爱好，安排的岗位与员工的专长相差很大，短期内影响并不明显，但久而久之就会使员工对工作产生厌烦心理。此外，在生产线上的员工工作内容相对单调，长期从事单一的工作就会使员工缺乏工作的新鲜感和成就感，也容易导致员工的流失。
4、培训工作重视不够
良好的企业培训对企业和员工来说是一个“双赢”的举措，既可以提高员工的综合素质和技能，同时员工能力的提升又带来了企业的效益提高。河南省的很多中小企业在培训方面有较多问题，主要有以下三方面的体现：第一点是对培训的认识有误区。很多企业把培训当作了成本，而没有看到培训是一种投资。第二点是培训的投入资金欠账多。根据对河南省100多家中小企业调查表明，河南省35%以上的中小企业年人均培训费用低于10元。第三点是缺乏培训制度、培训软硬件条件，培训对许多中小企业来说是一种短期行为。
三、河南中小企业人力资源流失防范的策略
1、树立科学的人力资源观念
随着经济的发展和社会的进步，人才在企业中的地位日益提高，人本理念逐渐深入人心，人力资源已经被公认为是企业的第一资源。很多中小企业更多是从薪酬角度出发来（下转第123页）（上接第121页）体现人的重要性，但这一思路本身存在很大的问题，因为在现代社会员工不再是“经济人”，而是有思想、有社会需求的“社会人”。因此，企业要纠正以前错误的观念，切实尊重员工，尊重员工的权利和人格，理解他们的真实感受，平等的对待每一位员工。另外，人力资源管理部门要通过多种渠道考察员工，发现他们的优点与特长，为员工提供适合他们发挥个人才干的平台。建立公平、公正、公开的人才选拔机制，让有能力的员工能够脱颖而出。同时还应该深化民主管理，让普通员工有机会参与公司的决策，增强员工的企业主人意识。
2、建立高效的招聘和培训机制
招聘可以理解为是在正确的时间为正确的岗位挑选正确的人选的过程。建立科学的招聘机制并不是为了完成招聘工作本身，而是要以企业的战略为出发点、结合企业的发展目标来开展工作的。中小企业应该建立一套科学的招聘和筛选机制，在选人环节把好关，可以在一定程度上降低由于选人不当造成的人力资源流失，还可以促进整个企业管理水平的提高。
中小企业开展的各种培训，并不是简单的对员工传授知识和技能，而是一个综合的体系，对员工和企业的发展具有重要的推动作用。从培训计划的设立、培训内容的选择到培训效果的评估，每一个环节都非常重要。加强对员工的培训，培养优秀的人才以适应社会的需要是企业发展的重要步骤，也是预防人力资源流失的关键环节。
3、实施公平的绩效考评与薪酬激励机制
绩效考核是指参照工作标准，采用科学有效的方法，评定员工的工作完成情况、职责履行程度等，并将考评结果反馈给员工本人的过程。考评的内容包括员工的工作能力、职业道德、工作态度等。科学合理的绩效考核具有多种作用，可以提高企业的竞争力，可以发现员工的工作差距，可以决定员工的职位调整，可以为员工薪酬的发放提供依据。建立科学高效的绩效考评机制，可以使员工通过自身劳动展现自我价值，获得相应的回报，从而达到稳定员工工作的作用。
薪酬水平的问题是导致员工流失的重要因素之一，特别是河南省的中小企业员工，对薪酬的敏感程度更高。因此必须建议公平、合理和有效的薪酬机制至关重要，为了使薪酬在防止人员流失方面发挥应有作用，应该做到以下三点：一是薪酬结构要合理，二是企业应严格执行按绩效付酬的原则，三是要以绩效考评作为薪酬的基础。
4、塑造具有鲜明特征的企业文化
企业文化，是企业员工在长期的合作过程中所形成的共同价值观念。塑造良好的企业文化是预防人力资源流失的关键因素。企业文化的塑造对预防企业人力资源流失的重要作用主要体现在四个方面：第一点是凝聚作用，企业文化如同纽带，把员工和企业紧密联系起来，使员工有强烈的归属感；第二点是激励作用，企业文化强调人的重要作用，尊重员工、相信员工，一切以员工的价值观念作为尺度，从而极大地激发员工的积极性和创造性；第三点是协调作用，企业文化可以使员工有共同的价值观念，增强员工的信任感，便于大家沟通和交流，使企业的各项活动开展更加顺畅。第四点是约束作用，经过潜移默化的形成对员工的行为的越俗，实现自我约束与企业约束的统一。通过建立特色鲜明的企业文化，对员工产生凝聚、激励、协调和约束作用，最终达到企业和员工共同发展的目标。
四、结语
总之，在竞争日益激烈的市场经济条件下，河南的中小企业应该牢固树立以人为本的理念，并结合企业特点找到防止人才流失的对策。河南的中小企业必须在用人理念、企业制度建设和企业文化塑造方面不断探索，尽可能的减少人力资源流失，保证中小企业的持续健康稳定发展。
人力资源论文8
1农村人力资源开发的内涵
人力资源主要是关于人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。有关人力资源的理论，可以追溯到现代意义的经济学创立之初。英国古典经济学创始人之一威廉？配第的“土地是财富之母，劳动是财富之父”理论观点的提出，首次充分肯定了人的劳动及其能力的经济作用。随着世界经济的发展，人力因素在经济发展中的作用越来越突出，国内外学者对人力资源的含义也不断产生新的认识。该文将人力资源界定为人口总体所持有的劳动能力的总和，由人们所具备的知识、智力、体力、技能、精神等要素构成，它是推动经济社会发展的第一资源。所谓农村人力资源，主要是指农村区域内人口总体所具备的能够从事价值创造活动的劳动能力的总和。而农村人力资源开发，主要是指通过认真分析农村人口、资源、环境和经济等因素，加大对农村人口生育、医疗保健和教育培训等方面的投资，努力提高农村劳动力的思想、文化、技术和身体素质，促进农村人力资源的合理配置和科学利用，以充分发挥农村人力资源的积极作用，推动农村经济不断增长。理论界对农村人力资源开发问题的关注源于人力资本理论和人力资源开发理论的不断研究与发展。第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”的，是美国经济学家西奥多？W？舒尔茨，他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释。舒尔茨指出，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4。5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17。5倍。舒尔茨教授还指出，从1919年到1957年，美国38年中的生产总值增长额，49%是人力资本投资的结果[1]。舒尔茨高度重视人力资本投资在传统农业改造中的作用，指出传统农业生产率低下，主要是因为特殊的要素投入，如研究和教育的缺少，而不是可再生生产资本的短缺，并在此基础上系统阐述了向农民投资的问题，指出人力资本是改造传统农业的关键，农业科技和农民教育是农村人力资本投资的两大方面。舒尔茨“向农民投资”的重要思想应引起我们的充分重视。从20世纪60年代起，在舒尔茨理论观点的影响下，有关人力资本、人力资源的论着大量出现。1971年以来，共有5位经济学家因在这一领域做出贡献而被授予诺贝尔奖。当然，现阶段实施农村人力资源开发，对农村劳动者进行人力资本投资的意义已超出了改造传统农业为现代农业的功能，它将在产业结构调整、国民经济发展以及其全面建设小康社会进程中发挥重要作用。
2河北省农村人力资源开发的现状及存在的问题
2.1农村人力资源存量大，质量低
河北省农村人力资源的数量特征集中表现为存量大。农村人力资源的数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。20xx年中国统计年鉴显示：20xx年，河北省农村人口总数为4009万人，占全省总人口的57%，是一个农村人口众多的省份。河北省农村人口的绝对数在全国排第4位，农村人口占全省人口总数的比例居全国第11位。如此庞大的农村劳动力人口已成为河北省农业、农村和农民发展的沉重包袱，而且随着人口的不断增长，农村劳动力人口总数还将进一步上升，这将提供更丰富的农村人力资源。河北省农村人力资源的质量特征集中表现为农村人力资源整体素质偏低。首先，从文化素质看，文盲半文盲人口众多。《河北农村统计年鉴20xx》数据显示，20xx年，平均每百个劳动力中，文盲或半文盲1。67人，小学文化程度17。47人，初中文化程度59。28人，高中文化程度17。3人，中专文化程度2。47人，大学及以上文化程度1。81人。可见，在河北省农民家庭劳动力中，文化程度普遍较低的状况依然存在。其次，从技术素质看，农村劳动力技能低，结构不合理。河北省农村劳动力资源中，中专、大专及以上有知识、有文化、掌握某方面技术的新型农民仅为106万余人，约占乡村劳动力人口的3.3%，数量极为有限。绝大多数农村劳动力仍属于体力型和传统经验型农民，还没有掌握现代生产技术。再次，从思想素质看，农民思想观念落后，适应市场经济能力较差。大部分农民因循守旧，思想观念落后，不能转变传统的生产观念，缺乏市场经济主体意识、机遇意识、发展意识和进入市场、寻求发展的内在冲动，缺乏根据市场变化来调整和组织生产的能力，竞争观念淡薄，与农村经济发展和新农村建设的需求不相适应[2]。农村人力资源素质的高低会严重影响劳动生产率，河北省虽然每年都有较高的人口自然增长率，但其对经济增长产生极大促进作用的人力资本却始终缺乏，过高的人口增长率只会给经济带来很大的负担。
2.2农村人力资源结构不合理
目前河北省农村人力资源结构不合理，不利于农村经济快速增长。主要体现在以下两个方面：首先，三大产业从业人口结构不合理。20xx年，在农村从业人员中，农林牧渔业人数为1466。34万人，是三大产业中份额最大的，约占52。6%，第一产业就业比重仍然偏高[3]。虽然近年来随着户籍制度的松动以及乡镇企业的较快发展，部分农村劳动力开始不断向第二、三产业转移，但是由于多数农村人口文化程度偏低、技能低下，与二、三产业对就业人员较高文化与技能水平的需求不相适应。所以，总体来看，河北省农村从业人员从事第二、第三产业的比重因行业准入门槛较高而偏低。20xx年，河北省从事第二、三产业的农村人口分别为556。64万人、766。72万人，分别占全省农村人口总数的19。95%和27。48%[4]。其次，行业分布不合理。20xx年，河北省农村劳动力人口总量为3206。59万人。科技、经济、工程等农业一线人才力量薄弱。人力资源行业的畸形分布，限制了人才整体优势的发挥，间接造成了人才这种稀缺资源的浪费，成为制约农村经济发展的“瓶颈”。
2.3农村人力资源开发机制不健全
目前，河北省农村人力资源开发机制尚不健全，阻碍了良好的人才环境的形成和人力资源整体优势的发挥。
集中表现在：
第一，人力资源配置不合理。沿袭计划经济人才单位所有的行政方法，导致了大量人力资源的浪费。
第二，人力资源引留机制不健全，近年来，河北省农村人才外流现象比较普遍，大量青壮年人才外出打工或上学，留守人员则多是老人、妇女和儿童，主体结构性的缺失给实施河北省农村人力资源的开发带来了一定困难。人力资本的积累是经济实现可持续发展的重要前提，只有建立良好的人力资源引留机制，为经济发展做好必备的人才储备工作，实现粗放型经济增长方式向集约型的转变，才能真正走出贫困。
第三，竞争激励机制缺乏。竞争激励机制是解放思想、解放和发展生产力的有效措施，对于人力资源的开发和利用具有一定的`战略意义。河北省拥有丰富的农村人力资源，如何千方百计地将人力资源转化为人力资本，这是河北农村经济实现快速增长的关键。目前，河北省在人才选拔和使用中，大多还存在着重学历资历轻能力水平、论资排辈和“长官意志”等现象，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。经济的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争的背后是机制的竞争，体制的落后将制约人力资源向人力资本的转化，阻碍经济的可持续发展。
3河北省农村人力资源开发的制约因素
3.1重视程度不够，资金投入不足
政府在农村教育和医疗方面的投入长期不足，是导致河北省农村人力资源质量低下的关键因素。从农村教育方面来看，近年来，河北省财政支出中用于农业支出的比重不断降低，20xx年的河北省财政支出中用于农业支出的达到264。78亿元，而这其中大部分又用于农业生产支出，用于人力资源开发的支出少之又少。农村大多数地方对农民的基础教育、职业教育和技能培训的重视程度不够。
其一，不少领导及群众的教育观念落后，许多人仅仅把农村基础教育当作是以走出农村进入城市为目的的升学、就业的手段；
其二，职业教育则因农村的职业学校在师资、经费、设备等各方面的困难而有名无实；
其三，乡镇的农民培训机构较少，对青少年和农民下一代的培训重视不够，既没有现实的有效途径，也没有一套系统的教育体制来保障，出现培训方面的短期行为。从医疗卫生投入方面来看，20xx年，河北省地方财政支出中用于卫生支出的比例仅为7。4%。尽管目前河北省农村的医疗卫生条件有了很大的提高，但是农村医疗卫生投入远远不能满足实际需要。农村卫生管理体制改革的落后、农村高素质卫生技术人才匮乏及农村公共卫生和预防保健服务难以得到保证等均导致河北省农村医疗卫生事业发展水平难以满足广大农民的医疗卫生和保健需要。
3.2人均收入偏低，开发成本过高
河北省农民人均收入偏低是制约其人力资源开发的一个重要因素。20xx年，河北省农民人均纯收入为5149。67元，比20xx年增长7。4%。虽然，近年来河北省农民收入水平呈不断提高趋势，从20xx年到20xx年，河北省农民人均纯收入环比增长8。46%，但较全国来看，仍处于较低水平，与整体实现小康也有一定的差距。另外，我国各项资料中农民人均纯收入的数据实际上基本出自对未剔除成本因素的农民毛收入的统计，这说明农民实际可支配收入水平要低得多。受收入水平制约，农民不得不首先满足自己的衣、食等基本生活需求，在沉重的基本生活开支压力下，他们不得不减少在教育、医疗保健等方面人力资本投资，忽视教育、健康投资等对改善自身福利的重要性。另外，在既定的约束条件下，农村人力资源开发成本的高低也是影响农民是否进行人力资本投资的关键因素。近年来，随着农村教育、医疗、迁移等人力资源开发项目等投资成本的不断增加，农民进行人力资本投资的成本也不断增加，这严重影响了农村人力资源的开发进程。教育投入、医疗开销等已大大超出农民的支付能力，农民对人力资源开发的投资则只能是有心无力。农民把有限的收入用于家庭的衣食消费、生活开支、子女受教育的学费和再生产后就所剩无几，再加上医疗、生老病死的开支，农民能用于进行再教育和培训的费用就少之又少。尤其在那些勉强达到温饱水平的贫困地区，农民根本无力支付个人教育投资。
3.3二元经济结构的制约
城乡分离的二元经济社会结构对农村人力资源开发产生了极为不利影响。
首先，现行户籍制度是制约农村人力资源开发的制度根源。长期以来，以户籍制度为中心的城乡分割的就业、医疗、住房、教育、社会保障、土地等一系列维护二元经济社会结构的制度剥夺了农民的迁徙权，严重阻碍了其在产业间、区域间的自由流动与配置，延缓了城市现代化进程，极大地束缚了生产力的加速发展，阻碍了人力资源质量的提升。与户籍制度相关的一系列制度壁垒使得农民无法和谐地融入到城镇现有的社会经济组织内，不得不在体制外生存而成为一种漂泊不定的流动人口。这些流动人口进城后一方面没有正式身份，在幼托、婚嫁、教育、住房、社会保障等方面面临一系列困难，另一方面在现有不允许土地使用权自由转让的农村土地制度下，流动人口的生活状态处于进退两难的状态，极大地影响了农民向城市“进军”和“驻军”的信心和决心。
其次，二元经济社会结构导致城乡教育资源分配不公平。长期以来，在城乡二元结构、高度集中的计划体制下，形成了一种忽视城乡差别的“城市中心”的价值取向，无视城市和农村在教育环境、教育资源上的巨大差别，致使农村教育发展长期滞后，失去了对人才的吸引力，农村人才大量流失。这就导致河北农民整体素质长期低下，难以形成人力资本优势。
3.4法律制度的不完善
法律法规的健全与完善，是我国进行人力资源有效开发的必要条件。目前，农村关于教育的法律只有《宪法》和《义务教育法》，这只从总体上规定了公民享有的受教育的权利义务，但在实施上却没有严格执行。此外，农民工培训，农村职业技术培训及其他教育方面缺乏基本的制度安排，没有相关的法律保障。专门关于农村的义务教育法、职业教育法、成人教育法、教育投资法、教师法、农民培训等法律的缺失严重影响了农村人力资源开发的合理、有序进行。
4加强河北省农村人力资源开发的对策
4.1大力发展农村教育，努力提高劳动者素质
教育是人为传授知识经验的一种社会活动，是赋予人力资源素质的一种最重要最直接的手段，其对一个地区劳动力素质的高低以及人力资本的形成和利用状况起决定作用。根据河北省农村教育、经济发展的现状，加强农村人力资源的教育开发应做到：首先，继续加强和巩固农村九年义务教育。政府应继续宣传普及九年义务教育，转变农村居民的教育意识，明确对义务教育的投入主体地位，加大对农村义务教育的投入力度，尤其是对贫困地区教育的扶持力度[5]。同时，要转变基础教育办学方向，把农村义务教育的主战场转到农村经济建设和农业现代化建设服务上来，让青少年学习与实践相结合，了解农业科技新知识。其次，大力发展农村职业教育和成人教育。通过发展村级、镇级、社会3个层次的教育，向农民传授农业基础文化知识，进行科学实用的农业技术培训，拓宽就业渠道，并对农村中一些优秀青年或具有高中文化程度的农民进行比较系统的农业科技和农村现代化所需各种知识的教育，培养农村的高层次科技人才。
4.2加快制度机制创新，优化配置人力资源
在市场经济背景下，运用有效市场理论，通过制度和机制创新，合理配置人力资源，营造适宜人才发展的外部环境，是人力资源开发急需解决的问题。首先，应加快体制改革步伐，进行行政机构改革，集中力量搞好人力资源市场化运作，为人力资源市场化运行提供各种有效服务，提高人力资源的利用效率[6]。其次，建立健全农村实用人才激励机制，实行待遇倾斜等各种优惠政策，稳定农村实用人才。努力营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激发广大农民成长兴业、建设新农村的积极性。再次，减少户籍制度对人力资源市场准入的限制，取消现行的人才单位所有的限制，消除人才流动的人为障碍。最后，建立健全人力资源开发的法律法规。人力资源的开发需要一系列完善的法律法规，以保障人力资源的供应者和需求者两方面合法权益不受侵犯，创造一个市场公平、公正、公开的竞争环境，实现市场的规范有序运作。
4.3加快农村剩余劳动力转移加快
农村剩余劳动力的转移是人力资源开发的重要途径，必须采取各种措施，促进农村劳动力的有效转移。
一是要大力发展劳动密集型产业，吸收农村剩余劳动力。通过劳动密集型的第二、三产业的加快发展和第一产业的份额的降低，促使更多的农村劳动者自觉学习新产业所需的知识和技能，促进其潜能的发挥，有效提升农村人力资本质量，实现农村人力资源的结构性升级。
二是要优化产业结构，增加就业容量。重视农业本身的发展对剩余劳动力的转移就业的贡献，调整3次产业间结构，促进农村人力资源从第一产业向第二、三产业转移，实现农村就业结构与产业结构的不断协调，提高农村内部吸收就业的能力。三是要加强农业信息化建设，通过政府信息网络的建设和完善，尽快把紧缺岗位信息尽快提供给农民，并加以正确引导，有效转移农村剩余劳动力。
4.4增加政府投入，加大农村人力资源开发投资力度
国家是农村人力资源开发的主要投资者，中央和地方政府要加大对农村人力资源开发的投入。首先，政府应加大农业投入，改善农业发展条件。要改善农业基础设施落后的局面，稳定农业政策，减轻农民负担，增加农民收入[8]，为农村人力资源开发奠定坚实的物质基础。其次，政府应加大农村教育投入。教育是农村人力资源开发的重要途径，其对一个地区劳动力素质的高低以及人力资本的形成和利用状况起决定作用，人力资源的开发与经济可持续发展的关键渠道在于教育，政府应加大农村教育投入。最后，政府应加大农村医疗卫生保健事业投入，帮助农民群众抵御疾病风险，促进劳动者生产能力和身体素质的提高
人力资源论文9
一、人力资源管理专业实践教学的需求调查
笔者对国内企事业单位、高校和人力资源管理专业本科生分别进行了问卷抽样调查。调查结论表明，用人单位和人力资源管理专业本科生都认识到人力资源管理是一门专业性和操作性极强的学科，必须掌握相关技能和理论知识才能在今后胜任工作岗位，因此必须加强高校人力资源管理专业实践教学工作，以弥补目前高校培养体系中的短板。调研结论反映出目前高校人力资源管理实践教学的教学理念相对落后，重理论轻实践的做法使得教师忽视在实践教学上的投入，陈旧的教学理念是实践教学改革的最大障碍；在课程开设上不能按企业的实际需求出发设计课程，导致缺乏实际操作指导；教材缺乏反映我国国情和企事业单位实务的案例，缺少学生参与环节的安排等问题；实践教学方法和手段效果欠佳，新的实践教学手段有待推广；培养模式的改革和基础设施的配置有待改进。人力资源管理专业本科生与用人单位要求的差距排在前三位的是实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力。对不同主体调研结论的对比分析结果印证了所提出的实践教学体系设计思路的正确性、合理性和迫切性，也为后期的理论研究和实践教学体系的优化设计提供了宝贵的实证数据。
二、人力资源管理专业实践教学体系的优化设计
结合实证研究反馈的信息，形成了实践教学体系的设计思路，即以学生为主体，以创新实践为导向，以提高学生社会适应力与职场竞争力为目标，以实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实践教学资源的建设和仿真实践教学方法的改革为主要内容，来优化设计人力资源实践教学体系。
1.修订实践教学计划和大纲
根据用人单位的需求修订人力资源管理专业实践教学计划和教学大纲，针对毕业生在实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力方面的短板，在实践教学中增加基础强化训练环节和能力拓展训练环节。同时，需要增补或修订实验教学和课程设计的教学大纲。
2.构建实践教学平台
（1）成立人力资源管理专业学科建设委员会。高校应与教育管理部门、企事业单位人力资源管理部门共同建立人力资源管理专业学科建设委员会。充分利用学科建设委员会的资源，推动实践教学的发展。通过走访知名大学的同行，了解和交流各高校人力资源专业实践教学经验。组织学生参与人力资源管理方面的学术会议，宣读论文并进行学术交流。
（2）构建科研支撑型实践教学平台。通过科研课题创造校企合作的空间，丰富教师在实践教学过程的.案例讲解，指导本科生参与课题研究，提高学生学以致用的能力。学生通过参与国家自然科学基金项目，省部级和校级科研和教研项目，锻炼了科研能力和创新能力。
（3）强化实验室建设与实验教学。通过建设金蝶人力资源实践教学实验室，为实验教学提供仿真的企业业务处理环境，让学生在进入企业之前就具备基本的实战经验，了解建立一套完整的人力资源管理体系的细节流程和相关实用技术。同时，全面推进实验课程体系改革、实验教学内容改革、实验教学方法改革，改变传统实验教学中与理论和实践脱节的局面，形成了以学生为中心的培养模式。
（4）加强人力资源实习基地建设。为了保证学生实习的可行性和效果，有必要建设多个人力资源实习基地。例如，武汉理工大学人力资源管理专业已建设一批专业实习基地，包括中建三局第二建设有限责任公司、湖北三新书业有限公司等实习基地，有效地强化了学生的动手能力，并为就业打下了良好的基础。
3.建设实践教学资源
（1）实行“三制一体”培养模式。聘请企事业单位的人力资源管理人员担任本科生的“成长导师”，以校内专业导师为纽带，形成校外成长导师-校内专业导师-学长制“三制一体”的培养模式，使人力资源管理专业本科生的理论、实践、沟通等能力得到全面提升。由校内导师出面，邀请担任校外成长导师的在职研究生为本科生作讲座，将工作实际经验带入校园，与学生展开对话交流，为学生提供学习指导和职场需求信息。
（2）编写实战型系列教材。为了解决现有教材缺乏反映我国国情和企事业单位实务的案例、缺少学生参与环节的安排等问题，应出版人力资源管理专业实战型系列教材。具体应包括《人力资源管理技能实训教程》、《工作分析与职位管理》、《人力资源管理战略规划》、《人员测评与选拔》、《人员开发与培训》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《人力资源风险管理》、《职业生涯管理》、《人力资源法规》等教材，突出实战性、创新性、前沿性特点，不仅要在人力资源管理理论研究方面有新突破，还要归纳企事业单位绩效管理咨询或实践经验。
（3）建设精品资源共享课程。目前，高校的精品资源共享课程大多数是理论性课程。有必要改变重理论轻实践的做法，开展人力资源管理综合实验等实践性精品资源共享课程的建设，为实践教学提供丰富的数字资源，起到辐射和示范作用。
（4）开发实践教学课件及录像。为了更好地开展模拟教学和人才测评实验，应开发相应的实践教学课件，拍摄实践教学录像，直观地向师生展现实践教学环节的设计、准备、实施过程组织和考核的全过程，通过师生的观摩、比较和分析，进一步保证实践教学的效果。
4.改革仿真实践教学方法
（1）案例教学改革。通过企业现场调研或横向课题研究，结合我国国情和企事业单位的人力资源管理现状，组织学生自编人力资源管理案例，形成案例库。
（2）情景模拟教学改革。优化人员招聘模拟教学方案、人才测评实验教学方案，开展人员招聘、培训与开发课程的情景模拟教学改革，包括情景设计、模拟方式、角色扮演实施和效果评估。
（3）实训和实习改革。实训主要包括两方面，基础强化训练的主要内容是培养学生基本的人际交往技能、书面表达技能和调查研究的基本功；能力拓展训练的主要内容是提高学生的实践动手能力、创新能力、组织能力、口头表达能力和计算机应用能力。实习主要包括认识实习和专业实习。配合实习基地的建设，加强实习全过程的管理，改变以往走马观花或打杂式的实习方式。
（4）课程和毕业设计改革。在人力资源管理专业培养方案中，工作分析、绩效管理、人力资源法规等都应开设相应的课程设计，帮助学生进一步理解和应用理论知识，培养人力资源管理实践能力。对现有毕业设计的模式进行改革，改“假题假做”为“真题真做”，增强学生系统分析和解决实际问题的能力。
三、结束语
以提高学生社会适应力与职场竞争力为目标，面向高校教师、学生、企事业单位三方进行了问卷抽样调查，明确了人力资源管理专业毕业生的就业需求，借鉴英美等国人力资源开发与管理教学的先进经验，创立了需求导向的人力资源管理实践教学体系，包括实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实战型系列教材的建设、仿真实践教学方法的改革，其中尤以科研支撑型实践教学平台的构建富有特色和可操作性。打造出校外成长导师-校内成长导师-学长制“三制一体”的培养模式以及“经理人讲座”等品牌教学项目。丰富和扩展了人力资源管理专业教育的方法体系，改变了重理论轻实践的传统教学理念；改变了缺乏人力资源管理实战型教材、实践创新手段和产学研结合平台的现状；突破了人力资源管理专业实践教学的瓶颈，解决了学生分析和解决问题能力不足的问题。
人力资源论文10
摘 要：随着社会经济的发展，企业之间的竞争愈发激烈，这种竞争从根本上来说还是在竞争人才。而一个企业在进行人力资源招聘时能不能选拔出合适的员工是企业能否长久发展的决定性因素。人力资源招聘与选拔做得好，就能为企业带来大量优秀的人力资源。所以，人力资源招聘与选拔研究是企业基础的、关键的工作之一，能够为企业打造优良的人才团队，有助于人力资源的有效管理和开发工作。
关键词：人力资源；招聘；选拔
当今社会，人力资源市场是十分庞大的，想要在复杂的市场中精确的找到适合自己企业的人才是比较困难的。开展人才招聘选拔工作就是为了招收到优秀的人才，并给这些人员安排合理的工作岗位，让他们在自己的工作岗位上，为企业贡献力量。在实际进行招聘与选拔工作时，企业要不断改进招聘方法，只有招收到合适的人才，才能在竞争中取得胜利。就此而言，人力资源招聘与选拔是非常重要的，能够为企业发展打下坚实的人才基础。
一、招聘的内在含义
所谓招聘，是指通过各种信息，“把具有应聘技巧、能力和其他特征的应聘者吸引到企业空缺岗位的过程。”[1]招聘信息是招聘的重要标志之一，招聘信息是为了吸引有资格的应聘者参加招聘。在招聘信息的指导下，应聘者一般都是有兴趣且具备资格的人。招聘是一项管理功能，和其他人力资源管理职能是有联系的。人力资源计划明确招聘的人数和要求，工作分析则是关于特殊人员的，同时给招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企业的薪酬高低以及福利好坏对招聘工作的难易程度也有影响，也就是说招聘的结果好坏和报酬和福利是相关的。当然，招聘的结果和选择也是有着密切的联系的，招聘人员和应聘者的选择是相互的，他们都是雇佣过程的组成部分。不同的是，应聘者是选择的基础，而招聘是选择和雇佣合适的应聘者。
二、目前企业招聘存在的问题
招聘是企业用来选拔人才的方法之一，是伴随着人类雇佣关系的出现而一同出现的。在经历了时间的考验和积累后，现在的招聘机制已经相对成熟和完善了。当然，目前在实际的企业招聘过程中，还是会有问题的出现。笔者根据自身经验，将这些问题分为下面这三类。
1、招聘人员没有经过组织培训
在一定程度上，招聘人员在招聘时的表现可以代表招聘公司整体的`形象。而应聘者对于公司的第一印象无疑是从招聘人员的身上取得的。第一印象的好坏能够直接影响到他们对公司的评价。但现在的情况是大部分企业都不重视对招聘人员的培训，甚至只是临时找来兼职的工作人员。这些招聘人员没有经过培训就上岗，对于招聘会场的布置，招聘广告以及其他相关准备工作也很可能做不好，难以给应聘者留下一个良好的印象。而且这些未经过培训的招聘人员也不知道怎么从众多的应聘者中选拔出合适的人员，最后招聘到的也许就是一些能力不够高的员工。
2、没有合理的招聘标准
部分企业在制定招聘标准时，由于一些原因，制定出的标准非常僵化，不灵活。有的企业也不管招聘的职位是什么，一味的要求应聘者要有这个证那个证和多少年以上的相关工作经验，对于学历的要求非常高。这样的企业普遍陷入了招聘的误区，觉得只要有高学历和丰富的工作经历的人就是人才。企业在招聘时要克服这种错误的招聘心理，要知道人才与工作时间长短和学历高低是没有必然联系的。应该重点考察应聘者能否有效利用时间。
3、“招聘成本预算和效率度量考核的缺乏”[2]
一些企业在招聘时，投入大量的资金来完成相关的准备工作，没有进行合理的招聘成本预算。事实上，招聘投入与招聘结果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合适的员工。想要招聘到合适的员工，一定要有好的量化考核标准，这样才能有效考核员工的工作，并有效的管理员工。
三、人力资源招聘与选拔中的详细措施
1、合理规划企业人力资源
企业要明确未来的发展战略和规划，从而明确企业的人力资源规划。然后据此分析并得出企业人力资源的需求变化，合理组织人力资源。在规划时，有几个问题想要注意。首先，明确人力资源规划的所有影响因素，像经济、科技、政治这些，再结合企业的实际情况，相对准确的预测企业的人力资源需求，得出初步报告。其次，执行规划时，要先分析出人力的净需求量和净过剩量，对于短期需求，用加班或兼职的方法来解决，长期需求才开展招聘工作。
2、结合人才市场制定工作岗位
制定好了规划，知道了需要招聘的数量和对象后，就需要制定招聘的标准，要结合人才市场的情况有针对性的制定工作岗位。首先，了解人才市场的供求情况，初步查清应聘者的情况，对需要招聘的岗位明确所需的招聘条件，并依此制定招聘标准。其次，实际的面试过程中，招聘人员要先对应聘者有初步的了解，像学历、专业等，有了了解后再量化分析应聘者自身条件的，参照招聘标准，讨论后
决定是否招聘。另外，制定好的标准要及时更新，不能总是一样的标准。应该与经济发展和企业运营的实际情况相适应，这样企业岗位的工作性质才能适用于企业发展。
3、合理制定薪酬策略
在制定薪酬策略时除了要考虑企业自身情况，还要结合社会平均水平。“企业外部竞争环境对于企业薪酬的制定有重要的参考意义。”[3]参考外部能帮助企业避免因薪酬问题而导致人才流失。企业要在了解社会同种行业平均水平的情况下，结合企业本身，得出最合适的薪资策略。考虑企业内部情况和员工对企业的贡献大小来制定薪酬策略能提高员工对企业的认同感，也能尽量减少矛盾的产生。
四、结束语
分析研究如何改进企业人力资源招聘与选拔工作对企业稳定运营有着重要意义，促进各项工作有序开展。不论是人力资源合理配置的实现，还是企业绩效的提高都有了可靠的理论依据和管理技术。因此，相关管理部门应该根据资源规划以及岗位特点需要，积极做好招聘准备，帮助企业招到最合适的人才；这也关乎着企业未来健康发展的生命线。（作者单位：国家开放大学）
参考文献：
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[3] 桑珊珊.企业人力资源部门招聘人员的基准性胜任力模型[D].苏州：苏州大学，20xx.
人力资源论文11
一、企业的人力资源管理同企业发展战略进行契合的重要性
人力资源管理能够让企业在发展的过程能够保证持续与稳定，让人力资源管理与企业的发展战略进行有机契合能够真正实现战略性的人力管理，保证企业的在人力资源能够得到最为科学的配置，发挥出人才的真正价值，帮助企业更为平稳的发展与运营。企业在市场竞争中要想得以生存，关键在于保持长久的企业竞争力。提高企业竞争力的关键就是让人力资源管理同企业发展战略做到有机结合，保证企业在制定人力资源管理战略时能够符合企业的发展目标。从而通过人力资源的价值提高企业整体的竞争实力。除此之外，在制定企业人力资源管理的战略目标时，能够帮助企业及时掌握市场的发展现状，提高企业在人力资源管理上的管理效率，进一步提高企业的管理水平，为企业的长期发展提供更为有力的保障，提高企业的整体业绩。
二、人力资源管理同企业发展战略进行有机契合的主要手段
（一）健全人力资源管理与企业发展战略契合的具体规划
企业在发展时应当及时汲取现代企业管理的先进经验，尤其是在人力管理与企业战略契合方面的经验，对其进行总结与分析，将其充分地融入到企业发展的战略中，建立起与企业同步发展的人力资源规划。除此之外，企业的管理者必须要在企业发展的大环境下进行企业整合，对人力资源管理中可能或者真实存在的问题进行及时解决，保证企业规划的有效进行以及未来发展目标的真正实现。
（二）为适合企业发展战略的实施要对企业员工进行针对性培训
企业的发展战略最重要的一点就是人才的培养，一方面需要能够适合企业战略实施的人才技术，一方面是人才自身的积极性，保证实现人才效能的最大化。因此，企业需要针对企业的发展战略需求，对企业员工进行综合性培训，提高企业员工对企业战略发展的了解程度，保证员工能够为企业的战略发展提供贡献力量。除此之外，企业要明确员工的奋斗发展方向，保证其符合企业的战略发展，可以通过“薪酬差异化”的方式激发员工的工作积极性，但时企业必须要在薪酬执行上予以保证。企业战略的有效实施还有一点非常重要，就是企业的绩效考核体系的制定，尽量量化企业战略的发展标准，并将标准细化，直到渗透到每个人力资源管理领域，从而让其成为企业绩效考核的指标，最终提高人力资源领域的整体竞争能力。
（三）对员工强化思想教育，保证思想的进步性
现如今，我国正在积极进行改革，目前形成的'新市场、新环境需要每一位企业员工进行转变，员工自身要保证思想与行动的进步性。企业要从四个方向入手：让员工们自身形成一种自我超越的精神，树立终身学习的理念；培养员工们吃苦耐劳的精神，让员工在思想上逐渐坚强起来；培养员工的团队合作、互帮互助的精神；保证每一位员工都是实干家，都是创业者。
（四）坚持完善企业战略性人力管理体系
战略性的人力资源管理体系是二者结合后的产物，其重点就是严格立足在企业的战略全局上，保证从企业发展的战略核心出发，对人力资源进行整合与优化，从而形成一个能够适应企业发展战略的战略型人力管理体系。在这个体系中，必须要发挥其分析工作的能力，因为对人力资源管理工作进行分析与研究，既能保证对人力资源部门进行科学的统筹规划，更为有利的是能够为其他与之相关的系统配合提供有效保障。在企业的发展过程中，要想将人力资源管理与企业发展战略进行有机结合，战略性人力资源管理体系的建立是必经途径，当企业成功建立起战略性的人力资源管理体系就能够更为准确地明确企业员工自身的未来发展方向，以及员工的工作标准与工作制度等等，从而保证人才利用的效率最大化，提高人才的实际应用性。
（五）实行企业透明化管理
企业管理最重要的一点在于公平发展，特别在家族式的企业当中，管理制度的制定与执行必须要保证透明化，也必须要保证每一位管理人员都对其予以认可。鉴于此，企业应当在发展的过程中坚持民主管理的决策，尽量避免企业内部私自决定的现象，这样能够更好的调动员工工作的积极性，进而提高工作效率，促进企业战略的实施，帮助企业走的更远。
三、结语
总之，企业的高层管理者必须要以科学的方式将人力资源管理同企业发展战略进行有机结合，从而更为有效地培养出一批高素质、高能力的员工，在保证质量的前提下尽可能地缩减企业发展成本，同时，企业必须要在突发的状况下，第一时间做出反应，制定出合理的对策，从而减少损失而获得最大的利润，在当今这个复杂多变的竞争市场中存活下来。
人力资源论文12
人力资源管理是综合管理企业员工的过程，是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程，旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中，人力资源管理人员发挥了重要作用，人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程，更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式，可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离，有助于实现人力资源管理目标。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛，在各个行业发展过程中，对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显，必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平，其作用体现在以下两个方面。1。激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调，施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式，过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式，柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境，改变传统领导者与员工之间的关系，从而有助于激发企业员工的创造力和积极性，促进员工积极解决各种现实问题。2。解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响，从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准，而且工作强度大，从而在工作过程中产生不满情绪，影响工作效率，甚至导致员工在工作中麻痹大意，出现安全事故。采用柔性管理模式，彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系，可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离，减少隔阂，营造一种和谐的氛围，从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来，企业人力资源管理人员积极解决各种问题，确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。
二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用
1、加强以人为本理念的应用
在现代企业发展过程中，企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的积极性，发挥人员的潜力，才能为企业发展创造更多、更大的价值。因此，在人力资源管理过程中，应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的，柔性管理的核心就是“以人为本”，落实到具体的人力资源管理过程中，要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中，企业应要建立完善的人力资源管理机制，强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用，分析企业员工在工作过程中提出的需求，适当调整管理方案，满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中，人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性，例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长，管理施工现场，不仅能培养员工的责任意识、质量意识，还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的'各种问题。
2、加强民主管理
虽然柔性管理重视企业员工的主体地位，但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中，依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理，确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度，柔性化管理制度更为灵活一些，减少了严苛的管理制度带来的束缚感，在管理过程中要实现民主管理，要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中，定期召开员工大会，由不同部门分别召开会议，员工在会议上可以提出自己的意见和建议，各个部门再汇总员工提出的建议和意见，并解决问题。在这种民主管理模式中，引导企业员工形成民主参与意识，有助于培养企业员工的人际交往能力，也能促进企业工作氛围的和谐，解决企业发展过程中的各种实际问题。
3。加强企业员工工作中各种诉求的解决
人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通，虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍，但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育，让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时，还应该要在企业中加强示范教育，定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定，不仅能够激发员工的工作积极性，同时也能对其他员工产生引导作用，促进企业员工之间相互学习，提高企业人力资源水平。
三、结语
人力资源管理是企业发展过程中的重要内容，在当前的时代背景下，人力资源管理应要践行柔性管理理念，建立科学、民主的管理模式，并要促进员工之间相互探讨、相互学习，提高企业员工的综合能力素养。
人力资源论文13
摘要：随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性日渐显现，人才竞争已成为未来竞争的主要趋势，人才是新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。为此，需要加强人力资源开发与管理，优化配置人力资源，坚持“以人为本”的理念，科学管理，为社会市场输入更多高素质的专业人才，不断促进我国社会经济的持续发展。
关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨
随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。
一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性
作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的`。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。
二、新形势下人力资源开发与管理对策
1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划
在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。
2.构建职位评价机制
在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。
3.健全人才管理制度，优化奖励机制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。
4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构
在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。
三、结语
总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。
参考文献
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人力资源论文14
一、油田企业人力资源管理理论
1.人力资源管理与开发
油田企业人力资源管理是指对企业内部的人员实行科学有效的开发和管理，改善企业的人员结构和配备，提高企业工作氛围和经济效益，主要包括人力资源开发和管理两个方面。石油企业人力资源开发是为企业发现人才、提供人才的主要方法，通过人力资源的投资、引进、培训、考核、沟通等环节，提高企业人力资源的合理性，挖掘企业人力资源的潜力，使人力资源得到合理安排和充分有效运用，是企业人力资源管理的主要内容。人力资源管理需要不断完善人力资源开发手段，提高员工的知识、素质、技能等，为石油企业发展创造良好的人才保障条件。
2.人力资源管理的内容
石油企业人力资源管理包括企业人才涉及内容的方方面面，主要包括：人力资源战略、人力资源规划、人力资源工作分析、人员招聘引进、人员调配与流动、员工培训与开发、员工绩效考核、员工薪酬管理、员工工作劳动防护、劳动合同及关系等。提高油田企业人力资源管理水平就要从上述人力资源涉及的内容出发，提升这些内容每一个方面的科学水平和高效管理，就可以提高人力资源管理效益。
二、油田企业人力资源管理作用和现状
1.人力资源管理与企业发展的关系
油田企业的发展经历一个又一个的辉煌和一个又一个的低谷，从油田企业的发展现状和过程分析，油田企业的发展是两个相互影响的因素的变动：油田资源接替和人力资源管理。在油田企业发展过程中，人力资源开发与管理比单独对企业本身进行管理要重要很多，资源是暂时的，人力资源是长期的，而且人力资源是潜在无限的，企业资源是不可再生的'。人力资源的数量和管理效果是企业可持续发展的根本保障，也是促进油田资源开采、壮大的动力来源，对油田企业长期发展具有十分重要的作用。
2.油田企业人力资源开发管理现状
油田企业由于其企业特征和发展形势，企业一般规模都比较大，企业人员数量多，由此企业人力资源管理大多实行垂直管理模式，基层单位根据自身特征实行基层人力资源管理。面对经济全球化和油田企业市场竞争的加剧，油田企业对于管理能力强、技术素质高、开拓创新强等人才需求越来越多，对于当前石油企业人力资源管理的标准和要求也越来越高。当前人力资源管理水平不足、满足不了快速发展的现状需求十分明显。在这种严峻的现状下，油田企业人力资源管理存在明显的问题和不足，对油田企业现代化可持续发展形成了严重约束和阻碍，具体问题体现在：（1）油田企业人才资源管理理念落后我国油田企业当前人力资源管理理念比较落后，人力资源管理手段单一，管理模式还是沿用传统方式，管理层没有认识到人力资源管理对油田企业持续发展的重要作用，人力资源管理仍然停留在员工招聘和流出的层面，不重视各种专业人才的挖掘、引进、开发、培训，更没有把人力资源管理与企业的长期发展和战略规划结合起来。传统形成的人力资源管理已远远不能适应石油企业现代快速发展的需要。（2）石油企业人力资源开发力度低下通过多年的人力资源管理改革和创新发展，企业各级管理人员对人力资源有了一定的正确认识，人事部门逐步寻求对人力资源的开发与管理，寻求提高人才队伍和人才素质的方法途径，管理已初见成效。但从与国际市场竞争和发展步伐来看,我国石油企业人力资源的开发尚未发挥良好的作用，首先企业内部优秀人才跳槽出油田企业，油田内部单位和岗位之间的合理调配受到制约，人才流动和运用主要取决于领导的意志。其次对各种专项技术人员和关键人才的培训和使用上存在严重缺陷，对人才自主开发和挖掘力度小，对各种高层次人才的开发和提供力度小。（3）企业人力资源培训脚步缓慢油田企业是知识密集型和生产密集型为一体的企业，对员工种类和素质都要求比较高，对应的培训难度较大。目前石油企业还没有根据员工发展的需求和企业需求制定出详细明确培训计划措施。仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目，在一定程度上落后企业发展需求。人力资源培训目标和要求等与国际发展脱节，对于企业人力资源定位、前瞻性、人才针对性等方面培训力度不足，培训落后于企业发展的阶段性需求和长远性要求，培训工作发展脚步缓慢。
三、提升油田企业人力资源开发管理效益的对策
1.构建人力资源绩效考核评价机制
绩效考核之所以越来越被人力资源管理所不可缺少和重视，主要是由于绩效考核具备控制、激励、标准、发展以及沟通等重要功能。构建人力资源绩效考核评价机制应做到：（1）确定人员绩效考核目标。即制定明确的、可衡量的、具体行动性的、确实可行的、具有时限性的、具有结果处理性的目标；（2）完善考核技术配备。确定人力资源绩效考核的标准、方法、考核人员等；（3）结果评价与反馈。对绩效考核结果要有科学的评价方法，确保结果公平公正，同时完善反馈，以达到持续跟踪改善和提高的目的。（4）结果运用机制。对考核结果进行有效运用，包括分配奖金、职务晋升、岗位调迁、评先评优等。
2.实行岗位职务激励制度
激励制度是通过多年的验证得出的有效措施，激励机制可采取多种方式进行，总之完善岗位职务激励机制是石油企业人力资源管理的一项行之有效的方法。（1）设置岗位激励制度。对职称和晋升等实行公开竞争、按需设岗、透明召开、签约管理、动态调整等，切实以能力和绩效成绩评定个人以此激励人员努力（；2）加大薪酬和奖金激励政策。以实实在在的补贴、涨薪、奖金、股票、分红等手段进行激励，促进员工积极努力工作，积极创新地创造财富，为企业发展做出应有的贡献（；3）完善精神激励制度。以评定“先进个人”、“先进单位”、“优秀想法”、“模范班组”等手段激励促进员工，发挥员工的巨大潜力。
3.强化人力资源培训力度
培训是为油田企业创造人才、持续提供人才最有效最直接的方法，加强培训制度和组织管理建设，通过调查研究和企业现状、趋势制定一系列培训项目、课程、计划等，对企业管理层、安全环保人员、操作员、特殊岗位人员、后勤人员、公关、新进人员等进行专业培训，加大培训落实和实施力度，提高企业员工专业素质和技能水平。
（1）在分析油田企业人力资源与企业发展关系的基础上，指出当前人力资源管理面临的人力资源观念落后、人员结构不合理、人力资源开发力度低下、考核和薪酬激励缺乏、培训脚步缓慢等现状问题。（2）提出进行科学人力资源规划、构建绩效考核评价机制、实行岗位职务激励制度、强化人力资源培训力度等四个方面提升油田企业人力资源管理效益的对策。
人力资源论文15
一、背景
油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。
传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。
二、汕田企业人力资源锌现视状
作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：
1.组织机构较多
油田企业一般都实行“公司一二级单位一基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。
2.员工队伍结构不合理
员工队伍平均年龄较大，逐步进人员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。
3.用工总量过大，劳动效率不高
劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。
4.人力资源管理水平不高
人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。
三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用
量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：
1.能够用数据形式体现量化评价结果
通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。
2.能够提升人力资源开发水平
全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。
3.能够提高人力资源管理水平
准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的.缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。
四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路
1.结合油田实际情况确定量化评价内容
要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。
2.根据不同需求选设不同类别的量化评价指标要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价
指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。
3.系统性、周期性地进行量化评价
利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。
4.抓住关键评价指标动态优化调整
“人力资源价值计量”一直是学术界研究的难题，至今没有准确的定论，难以用一个静态的指标来计量。因此在开展人力资源管理量化评价工作时，要坚持符合油田管理要求的原则，首先确定关键的评价指标；其次要坚持动态发展的原则，结合企业发展趋势，以及员工能力提升等情况，周期性、动态地进行绩效量化并且分析对比量化评价结果，不断优化量化评价体系。
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